(word)七組人力資源作業(yè)(加薪的權(quán)衡)

1、 人力資源管管理案例分析題題目：加薪的的權(quán)衡案例指導(dǎo)老老師：章達(dá)友友博士學(xué)習(xí)小組成成員：紀(jì)四化（學(xué)學(xué)號：1179220100115507442）李小嫻（學(xué)學(xué)號：1179220100115507776）盧璐芬（學(xué)學(xué)號：1179220100115508336）盧 晟（學(xué)學(xué)號：1179220100115508338）邱倩青（學(xué)學(xué)號：1179220100115508665）（備注：以以上按學(xué)學(xué)號順序序排名）提交日期： 20011年年12月225日內(nèi)容摘要：加薪問題題可以說說是一個個很矛盾盾的問題題，即簡簡單又復(fù)復(fù)雜，說說其簡單單，加薪薪誰都知知道是上上級給予予下級的的獎勵，在在有些情情況下就就是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)

2、一支筆筆；說其其復(fù)雜，下下級會根根據(jù)上司司是否給給他加薪薪與加多多少來判判斷上司司和組織織對他績績效好壞壞的枯計(jì)計(jì)，下級級會把你你的決定定視為一一種獎勵勵或懲罰罰，不管管你是否否有意這這么做。這中間包括了上級對下級的激勵、期望獲得的支持、下屬員工的滿意度、下級的期望、公平觀、人際關(guān)系、心理需要等許多因素。本文試圖從從筆者承承擔(dān)部門門管理的的角色出出發(fā)，對對手下八八名各具具特點(diǎn)且且直接向向筆者負(fù)負(fù)責(zé)的主主管級干干部進(jìn)行行加薪的的決策（加加還是不不加，如如加則加加多少），筆筆者作為為部門管管理者，必必須綜合合權(quán)衡分分管副總總經(jīng)理對對人力成成本管控控的要求求、可支支配的上上限僅為為14000元、同同

3、時作為為新上任任的管理理者需要要獲得下下屬支持持和尊敬敬的要求求、但部部門內(nèi)尚尚無明確確的考核核方案和和薪酬調(diào)調(diào)整的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：加加薪、權(quán)權(quán)衡、人人力資源源管理- PAGE 13 -目錄一、案例背背景介紹紹 PAGEREF _Toc286415707 h 2二、薪酬制制定的相相關(guān)理論論3（一）薪酬酬體系構(gòu)構(gòu)成（二）薪酬酬管理好好壞的影影響（三）薪酬酬管理的的六大原原則（四）影響響薪酬水水平的主主要因素素三、本案例例加薪?jīng)Q決策依據(jù)據(jù)6（一）基本本思路（二）具體體的調(diào)薪薪原則（三）員工工情況分分析及個個人評分分表四、加薪?jīng)Q決策方案案和說明明7一、案例背背景介紹紹筆者今年初初被提升升為部門門經(jīng)理

4、，手下有八名直接向筆者負(fù)責(zé)的主管級干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進(jìn)行獎勵，就是加薪，但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過1400元（加薪有最高限額）。負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒要注意盡量莫使人力成本過高，他要求由部門經(jīng)理擬訂對每個人該不該加和加多少的計(jì)劃，報(bào)他審批后，明年元月起執(zhí)行。通常情況下，分管副總經(jīng)理一般都會照批不誤，筆者意識到下屬八個人的眼光都緊盯著，因?yàn)轭^回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先例，而公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。作為加薪方方案的擬擬定人，筆筆者面臨臨諸多挑挑戰(zhàn)，上上任不滿滿一年，對對同事了了解尚需需深入，個個人威信信和人際際關(guān)系有有待加強(qiáng)強(qiáng)，在平平衡好部部門內(nèi)部部

5、關(guān)系的的同時還還需要平平衡好對對分管副副總經(jīng)理理提出的的人力成成本控制制的要求求，在公公司尚未未制定明明確的加加薪標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的情況況下，需需要對崗崗位進(jìn)行行分析并并為以后后年度的的薪酬調(diào)調(diào)整乃至至人員調(diào)調(diào)整進(jìn)行行規(guī)劃，避避免出現(xiàn)現(xiàn)類似于于今年的的情況（需需要做出出具體決決策但可可依據(jù)或或可參考考的內(nèi)容容極其匱匱乏）。根據(jù)案例中中的信息息，對88名下屬屬的個人人表現(xiàn)和和基本特特點(diǎn)進(jìn)行行了簡要要概括，列列表如下下：人員目前薪資（元元）業(yè)績表現(xiàn)“我”的看法“我”和員員工的看看法一致致性個人生活或或家庭狀狀況譚亞明1650業(yè)績并不出出色；工工作難度度較大。一致彭炳昆1870工作不達(dá)標(biāo)標(biāo)，出過過一些漏漏子一

6、致單身；生活活上不拘拘小節(jié)。陳常全2050最能干的部部下之一一。不一致丈人家里有有錢，經(jīng)經(jīng)濟(jì)上寬寬裕。戴定濤1890最能干的部部下之一一。不一致兒子弱智，母母親多病病，妻子子下崗。賈麗莉1960一直干得很很出色，工工作難度度較大；受同事事尊敬。一致家境不好。傅有模1810表現(xiàn)令人驚驚喜，工工作突出出。一致舉止較輕浮浮，對加加薪無所所謂。高正注1710工作勉強(qiáng)過過得去。不一致 員員工評價價甚高剛離婚；帶帶兩個孩孩子和兩兩個年邁邁的父母母，生活活艱難，急急需加薪薪。韓達(dá)光1750工作干得一一般，工工作較輕輕松。不甚一致；部分員員工認(rèn)為為他最優(yōu)優(yōu)秀花錢能手，隨隨意揮霍霍。二、薪酬制制定的相相關(guān)理論論

7、在對案例的的背景進(jìn)進(jìn)行了分分析之后后，筆者者將結(jié)合合相關(guān)的的薪酬理理論進(jìn)行行介紹和和分析，以以期有利利于我們們做出具具體的加加薪?jīng)Q策策。（一）薪酬酬體系構(gòu)構(gòu)成在薪酬體系系構(gòu)成上上，我們們援引的的是全面面薪酬的的概念。全面薪酬是指在雇傭條件下雇員從雇主那里所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，將多種激勵方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)各薪酬要素的功能和作用，可以將全面薪酬體系劃分為外在薪酬、內(nèi)在薪酬兩個部分，

8、如下圖所示：（二）薪酬酬管理好好壞的影影響我們從對企企業(yè)的影影響、對對員工的的影響、結(jié)結(jié)合案例例可能產(chǎn)產(chǎn)生的具具體影響響這三個個維度對對薪酬管管理好壞壞帶來的的影響進(jìn)進(jìn)行分析析：1、對企業(yè)業(yè)產(chǎn)生的的影響（1）薪酬酬管理是是否合適適將影響響到企業(yè)業(yè)能否有有效地吸吸引、保保持和激激勵人才才；（2）薪酬酬管理的的過程是是對企業(yè)業(yè)的價值值觀和企企業(yè)文化化的體現(xiàn)和和傳遞。2、對員工工產(chǎn)生的的影響（1）員工工很大程程度上會會認(rèn)為薪薪酬的提提升是對對個人能能力和工工作業(yè)績績的肯定定；（2）薪酬酬的調(diào)整整能夠帶帶來社會會地位和和生活水水平提高高或降低低。3、本案例例中可能能產(chǎn)生的的具體影影響（1）有效效的薪酬

9、酬管理能能夠提高高部門工工作效率率和收益益；（2）合理理的薪酬酬管理體體系可以以創(chuàng)造公公平競爭爭氛圍，提提高員工工士氣，促促進(jìn)人際際關(guān)系和和諧；（3）好的的薪酬管管理能夠夠改善員員工生活活水平，使使員工更更安心工工作，更更愿意為為組織奮奮斗、與與企業(yè)共共同成長長。（三）薪酬酬管理的的六大原原則在確定薪酬酬水平的的原則方方面，我我們主要要援用了了章達(dá)友友老師人人力資源源管理廈廈門大學(xué)學(xué)出版社社20008.99，包括括了六大大原則：1、成本補(bǔ)補(bǔ)償性這是制定薪薪酬政策策的首要要原則，要要求組織織支付給給員工的的報(bào)酬能能夠補(bǔ)償償勞動能能力形成成過程中中的經(jīng)濟(jì)濟(jì)消耗，以以維持員員工的勞勞動能力力的再生生

10、產(chǎn)，也也就是說說報(bào)酬要要足以能能力滿足足員工的的生理需需求和學(xué)學(xué)習(xí)需求求。2、公平性性在這里的公公平性是是指員工工在報(bào)酬酬取得上上機(jī)會均均等，以以同一尺尺度進(jìn)行行操作即即衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相同同，盡可可能剔除除非勞動動因素。公公平性也也有另一一層含義義即防止止員工之之間的勞勞動收入入過分懸懸殊，影影響員工工之間的的團(tuán)結(jié)協(xié)協(xié)作。在具體的薪薪酬管理理的過程程中這兩兩方面都都應(yīng)該在在我們的的考慮范范圍內(nèi)。3、激勵性性 在企業(yè)內(nèi)部部各類、各各級職務(wù)務(wù)的薪酬酬水準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)適當(dāng)拉拉開差距距，真正正體現(xiàn)按按貢獻(xiàn)分分配的原原則。從從每個經(jīng)經(jīng)營者的的角度來來說，薪薪酬分配配應(yīng)當(dāng)作作為調(diào)動動員工積積極性的的有效手手段。4、競

11、爭性性競爭性原則則是指在在社會上上和人才才市場中中，組織織的薪酬酬管理目目標(biāo)是戰(zhàn)戰(zhàn)勝其他他企業(yè)，吸吸引和招招收到所所需的人人才，提提高員工工隊(duì)伍的的素質(zhì)。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)在市場上有一定的競爭力。5、量力性性 這條原則是是指員工工的薪酬酬增長水水平應(yīng)當(dāng)當(dāng)與組織織的勞動動生產(chǎn)率率增長水水平相協(xié)協(xié)調(diào)。提提高組織織的薪酬酬水平固固然可以以提高其其競爭力力與激勵勵性，但但同時不不可避免免地導(dǎo)致致人力成成本的上上升，所所以薪酬酬制度又又不能不不受企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)規(guī)模、發(fā)發(fā)展水平平和利潤潤多少的的制約。6、合法性性 組織制定的的薪酬政政策不與與國家相相關(guān)的法法律法規(guī)規(guī)、相關(guān)關(guān)政策像像抵觸，如如避免工工資拖欠欠

12、、性別別歧視、薪薪酬水平平不低于于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)等等。（四）影響響薪酬水水平的主主要因素素1、政策法法規(guī)包括企業(yè)業(yè)最低工工資規(guī)定定、勞勞動法、工工資支付付暫行規(guī)規(guī)定、勞勞動部關(guān)關(guān)于實(shí)施施最低工工資保障障制度的的通知、違違反（中中華人民民共和國國勞動法法）行政政處罰辦辦法等等，從宏宏觀上對對企業(yè)的的薪酬管管理進(jìn)行行了干預(yù)預(yù)。2、社會平平均工資資水平、平均增增長率及及行業(yè)水水平社會平均工工資的快快速增長長使各企企業(yè)薪酬酬水平也也必須隨隨行就市市而增長長，否則則難以跟跟上市場場水平而而處于落落后狀態(tài)態(tài)，削弱弱了企業(yè)業(yè)對人才才的吸引引力和企企業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢。從去去年的結(jié)結(jié)果看，薪薪酬水平平較高

13、的的行業(yè)包包括：金金融保險險業(yè)、電電力行業(yè)業(yè)、社會會服務(wù)業(yè)業(yè)（律師事事務(wù)所、會會計(jì)師事事務(wù)所等等）、郵電電行業(yè)等等，都是是相對比比較壟斷斷的行業(yè)業(yè)，而老的的制造業(yè)業(yè)企業(yè)、傳傳統(tǒng)的農(nóng)農(nóng)林牧等等行業(yè)的的薪酬水水平比較較低一些些。3、勞動力力供求關(guān)關(guān)系 人力資源也也存在一一個市場場，也有有價格，這這個價格格就是雇雇主支付付給雇員員的薪酬酬。合理理的薪酬酬制度，能能夠一定定程度上上確保在在跳槽高高峰期不不出現(xiàn)骨骨干員工工的流失失。4、企業(yè)的的支付能能力一個組織的的支付能能力將最最終成為為確定薪薪酬水平平的關(guān)鍵鍵因素。如果企業(yè)的支付能力強(qiáng)，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定，反之則反，甚至可能造成企業(yè)停業(yè)或破產(chǎn)。同

14、時，企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這種差異也會影響薪資水平。5、員工個個人因素素一般來說，個人因素對薪酬的影響包括員工的工作表現(xiàn)（在同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效）、資歷和年齡、工作技能（掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器）、工作量（如計(jì)件工資）、崗位及職務(wù)差別、個人的關(guān)系等，這些因素都可能對薪酬產(chǎn)生影響，有些因素甚至成為關(guān)鍵性的影響因素。6、企業(yè)文文化和高高層管理理者的價價值觀一個組織的的企業(yè)文文化尤其其是高層層管理者者在保持持和提高高員工士士氣，吸吸引高素素質(zhì)的員員工，降降低離職職率，改改善員工工生活水水平

15、等方方面所持持的態(tài)度度會對薪薪酬產(chǎn)生生重要的的影響。7、工會組組織與勞勞資談判判由工會組織織進(jìn)行的的勞資談?wù)勁袝r影影響薪酬酬的一個個重要因因素，這這點(diǎn)在西西方的企企業(yè)中體體現(xiàn)的尤尤其明顯顯。三、本案例例加薪?jīng)Q決策依據(jù)據(jù)在介紹了案案例背景景和相關(guān)關(guān)的薪酬酬理論之之后，我我們試圖圖對案例例需要解解決的問問題“加薪的的權(quán)衡（包括加還還是不加加、如加則則加多少少）”提出具具體的依依據(jù)及方方案。我我們首先先確定了了基本思思路，同同時結(jié)合合前面的的理論提提出具體體的原則則，然后后對員工工的情況況進(jìn)行分分析并提提出具體體的對八八名員工工的評分分。（一）基本本思路1、以績效效考核成成績?yōu)榛A(chǔ)，綜綜合部門門經(jīng)

16、理和和同事的的評價，給給每個員員工評分分。按照照分?jǐn)?shù)的高低來決決定是否否加薪及及加薪的的幅度。2、同時考考慮公司司的調(diào)薪薪原則、評評估崗位位的市場場薪點(diǎn)值值。3、盡量避避免摻雜雜主觀臆臆斷和個個人感情情色彩。4、員工的的個人生生活行為為和家庭庭境況不不應(yīng)影響響加薪的的決策。（二）具體體的調(diào)薪薪原則在案例背景景中提到到的受到到基本條條件的制制約以外外，并結(jié)結(jié)合薪酬酬理論中中提及的的六大原原則，我我們認(rèn)為為原則可可以從具具體的以以下兩個個方面進(jìn)進(jìn)行考慮慮：1、同一級級別，業(yè)業(yè)績優(yōu)良良者比業(yè)業(yè)績較差差者加薪薪幅度大大。2、業(yè)績相相同時，薪薪資較低低者加薪薪幅度大大。 （三）員工工情況分分析及個個人評

17、分分表由于受到案案例提供供的信息息的限制，我我們在討討論的過過程也出出現(xiàn)一些些評價維維度方面面的分歧歧，最終終確定從從兩個方方面作為為評價的的維度，試試圖使得得薪酬調(diào)調(diào)整效果果的最大大化。1、從業(yè)績績表現(xiàn)、工工作難易易程度兩兩方面給給每個員員工打分分， 以以部門經(jīng)經(jīng)理和同同事的評評價作為為權(quán)重。2、假設(shè)部部門經(jīng)理理對員工工的評價價基于績績效考核核成績，設(shè)定部門經(jīng)理的評價權(quán)重為60%，同事的評價權(quán)重為40%。綜合考慮在在案例中中獲得的的信息，我我們形成成了下面面的評分分表：項(xiàng)目姓名業(yè)績表現(xiàn)工作難度合計(jì)我（60%)同事(400%)譚亞明一般0一般0難33彭炳昆差-3差-3中2-1陳常全優(yōu)3一般0中

18、23.8裁定濤優(yōu)3一般0中23.8賈麗莉優(yōu)3優(yōu)3難36傅有模優(yōu)3優(yōu)3中25高正注一般0優(yōu)3中23.2韓達(dá)光一般0優(yōu)3易12.2合計(jì)：（不含彭彭炳昆）27優(yōu) 3 一般般 00 差 -3 ; 難 3 中等等 22 易 1四、加薪?jīng)Q決策方案案和說明明根據(jù)第三部部分得出出的評分分情況，我我們按照照薪點(diǎn)值值的思路路，對八八名員工工的做出出具體的的加薪的的決策。出于控制人人力成本本的考慮慮，分管管副總經(jīng)經(jīng)理提醒醒注意盡盡量不使使人力成成本過高高，是否否將14400元元全部列列入加薪薪的范圍圍在我們們討論的的過程中中出現(xiàn)了了分歧，部部門經(jīng)理理在企業(yè)業(yè)管理中中起到的的承上啟啟下的作作用是極極其重要要的，綜綜合

19、考慮慮分管副副總經(jīng)理理一般會會照批不不誤、但但今年年年初剛被被提升為為部門經(jīng)經(jīng)理因而而亟需樹樹立威信信并取得得八名下下屬的支支持，同同時考慮慮到人力力成本的的增加從從長遠(yuǎn)來來看能夠夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)帶來更更多的收收益，最終確確定將全全部的114000元列為為加薪的的總額。同同時在加加薪人員員的圈定定上，我我們在討討論的過過程中也也有提出出，如果果放到本本企業(yè)的的具體實(shí)實(shí)施中，可可能只會會對2-3名排排名最靠靠前的員員工加薪薪。經(jīng)過激烈的的討論，我我們最終終得出加加薪方案案，并列列表如下下：姓名分?jǐn)?shù)合計(jì)加薪比例加薪總額（元元）加薪幅度（元元）目前薪資（元元）加薪后薪資資（元）譚亞明33/27140015616501806彭炳昆-1不加018701870陳常全3.83.8/22719720502247裁定濤3.83.8/22719718902087賈麗莉66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/22716617101876韓達(dá)光2.22.2/22711417501864合計(jì)：27114001469001609001、因?yàn)槿比狈ο嚓P(guān)關(guān)的市場場薪資水水平資料料，所以以無法在在這方面面做出相相應(yīng)的評評定。2、之所以以給予同同事評價價40%的權(quán)重重，原因因如