kpi績(jī)效考核培訓(xùn)課件

1、績(jī)效考核績(jī)效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之1中文名績(jī)效考核外文名)又稱關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)性質(zhì)企業(yè)管理工工具績(jī)效管理意義企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)過(guò)程是是勞動(dòng)者者運(yùn)用勞勞動(dòng)工具具改變勞勞動(dòng)對(duì)象象的過(guò)程程。在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)的三個(gè)個(gè)基本要要素（勞勞動(dòng)力、勞勞動(dòng)資料料、勞動(dòng)動(dòng)對(duì)象）中中，勞動(dòng)動(dòng)力是最最重要的的因素，正正確的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)、分分析、預(yù)預(yù)測(cè)勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)力力指標(biāo)，對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)有序地地組織生生產(chǎn)、充充分開發(fā)發(fā)、合理理利用人人力資源源有著重重要意義義。這種方法的的優(yōu)點(diǎn)是是標(biāo)準(zhǔn)比比較鮮明明，易于于做出評(píng)評(píng)估。它它的缺點(diǎn)點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的工工作制定定標(biāo)準(zhǔn)難難度較大大；缺乏乏一定的的定量性性；績(jī)效效指標(biāo)只只是

2、一些些關(guān)鍵的的指標(biāo)，對(duì)對(duì)于其他他內(nèi)容缺缺少一定定的評(píng)估估，應(yīng)當(dāng)當(dāng)適當(dāng)?shù)牡淖⒁?。法符合一個(gè)個(gè)重要的的管理原原理“二八原原理”。在在一個(gè)企企業(yè)的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造過(guò)程中中，存在在著“220/880”的的規(guī)律，即即20%的骨干干人員創(chuàng)創(chuàng)造企業(yè)業(yè)80%的價(jià)值值；而且且在每一一位員工工身上“二二八原理理”同樣樣適用，即即 800%的工工作任務(wù)務(wù)是由220%的的關(guān)鍵行行為完成成的。因因此，必必須抓住住20%的關(guān)鍵鍵行為，對(duì)對(duì)之進(jìn)行行分析和和衡量，這這樣就能能抓住業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)的重心心。方法企業(yè)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)(：)是通通過(guò)對(duì)組組織內(nèi)部部流程的的輸入端端、輸出出端的關(guān)關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取取樣、計(jì)計(jì)算、分分析，衡

3、衡量流程程績(jī)效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可操作的的工作目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)。建立立明確的的切實(shí)可可行的體體系，是是做好績(jī)績(jī)效管理理的關(guān)鍵鍵。確定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)有一個(gè)個(gè)重要的的原則。是是5個(gè)英英文單詞詞首字母母的縮寫寫：S代表具具體()，指績(jī)績(jī)效考核核要切中中特定的的工作指指標(biāo)，不不能籠統(tǒng)統(tǒng)；M代表可可度量()，指指績(jī)效指指標(biāo)是數(shù)數(shù)量化或或者行為為化的，驗(yàn)驗(yàn)證這些些績(jī)效指指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)或者者信息是是可以獲獲得的；A代表可可實(shí)現(xiàn)()，指指績(jī)效指指標(biāo)在付付出努力力的情況況下可以以實(shí)現(xiàn)，避避免設(shè)立立過(guò)高或或過(guò)低的的目標(biāo)；R代表相相關(guān)性(

4、)，是是指年度度經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定必須須與預(yù)算算責(zé)任單單位的職職責(zé)緊密密相關(guān)，它它是預(yù)算算管理部部門、預(yù)預(yù)算執(zhí)行行部門和和公司管管理層經(jīng)經(jīng)過(guò)反復(fù)復(fù)分析、研研究、協(xié)協(xié)商的結(jié)結(jié)果，必必須經(jīng)過(guò)過(guò)他們的的共同認(rèn)認(rèn)可和承承諾。T代表有有時(shí)限()，注注重完成成績(jī)效指指標(biāo)的特特定期限限。建立流程指標(biāo)，全稱稱，即關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)，是是通過(guò)對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)部某一一流程的的輸入端端、輸出出端的關(guān)關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取取樣、計(jì)計(jì)算、分分析，衡衡量流程程績(jī)效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可運(yùn)作的的遠(yuǎn)景目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的基礎(chǔ)。是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考

5、評(píng)方法。可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。常見(jiàn)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)指明明各項(xiàng)工工作內(nèi)容容所應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果或所所應(yīng)達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以量量化最好好。最常常見(jiàn)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)有有三種：一是效益類類指標(biāo)，如如資產(chǎn)盈盈利效率率、盈利利水平等等；二是營(yíng)運(yùn)類類指標(biāo)，如如部門管管理費(fèi)用用控制、市市場(chǎng)份額額等；三是組織類類指標(biāo)，如如滿意度度水平、服務(wù)效率等。指標(biāo)選擇使用的最終終目標(biāo)是是企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的集成成化，是是以提高高企業(yè)的的效率為為核心，精精簡(jiǎn)不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程以

6、以及不必必要的系系統(tǒng)。確確立的是是關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，而不不是目標(biāo)標(biāo)，因此此，的設(shè)設(shè)定并不不是越多多越好，而而需要抓抓住績(jī)效效特征的的根本，科科學(xué)的設(shè)設(shè)定的考考核指標(biāo)標(biāo)。華恒恒智信人人力資源源顧問(wèn)有有限公司司認(rèn)為，關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對(duì)企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)起關(guān)鍵鍵作用的的指標(biāo)，而而不是與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理有關(guān)的的所有指指標(biāo)。它它實(shí)際上上提供了了一種管管理的思思路：作作為績(jī)效效管理，應(yīng)應(yīng)該抓住住關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)績(jī)效管管理，通通過(guò)關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)將員員工的行行為引向向組織的的目標(biāo)方方向。建立崗位績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)時(shí)，其其最終目目標(biāo)是為為了完成成公司的的目標(biāo)，因因此要從從確定企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)為起點(diǎn)點(diǎn)，在縱縱向

7、上要要考慮上上一級(jí)的的指標(biāo)，一一步一步步逐級(jí)分分解出部部門級(jí)和和崗位的的，在橫橫向上則則要考慮慮流程因因素，要要清楚每每一個(gè)工工作的輸輸入與輸輸出及過(guò)過(guò)程的要要素22。作為關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)，企企業(yè)在制制定時(shí)，需需要確實(shí)實(shí)能體現(xiàn)現(xiàn)中關(guān)鍵鍵和少量量的作用用。的制制定，不不能太少少也不能能過(guò)多。太太少達(dá)不不到平衡衡的作用用，無(wú)法法全面考考慮到企企業(yè)管理理的各個(gè)個(gè)方面，而而太多又又會(huì)造成成顧此失失彼，浪浪費(fèi)了多多余的人人力和精精力。所所以，制制定指標(biāo)標(biāo)不在于于數(shù)量，而而在于關(guān)關(guān)鍵性，真真正能反反映企業(yè)業(yè)成功要要素的。關(guān)鍵指標(biāo)的的選取，不不同類型型的崗位位指標(biāo)選選取的重重點(diǎn)有所所不同。上山型崗位位上山型

8、崗位位一般考考核指標(biāo)標(biāo)較少，且且存在主主流業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，比比如業(yè)務(wù)務(wù)員的銷銷售指標(biāo)標(biāo)、生產(chǎn)產(chǎn)工人的的生產(chǎn)件件數(shù)指標(biāo)標(biāo)，這些些主流業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)允許占占權(quán)重達(dá)達(dá)到400%以上上。上山型崗位位指標(biāo)選選取順序序?yàn)椋?1）業(yè)績(jī)績(jī)生產(chǎn)類類指標(biāo)；2）能能力指標(biāo)標(biāo)；3）職職能類指指標(biāo)。平路型崗位位平路型崗位位工作內(nèi)內(nèi)容較多多，權(quán)重重較為平平均，所所以考核核指標(biāo)也也較多，單單個(gè)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重較較少超過(guò)過(guò)30%以上。平路型崗位位指標(biāo)選選取順序序?yàn)椋?1）職責(zé)責(zé)、職能能類指標(biāo)標(biāo)；2）勝任力指標(biāo)；3）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。下山型崗位位下山型崗位位指標(biāo)往往往存在在大指標(biāo)標(biāo)和小指指標(biāo)，大大指標(biāo)內(nèi)內(nèi)有包含含若干個(gè)個(gè)小指標(biāo)標(biāo)，分類類較細(xì)。

9、如如會(huì)計(jì)報(bào)報(bào)稅指標(biāo)標(biāo)又可細(xì)細(xì)化為報(bào)報(bào)稅及時(shí)時(shí)性、報(bào)報(bào)稅完整整性、報(bào)報(bào)稅差錯(cuò)錯(cuò)率等要要求。研研發(fā)類下下山型崗崗位指標(biāo)標(biāo)還具備備一個(gè)特特色，即即存在流流程性指指標(biāo)，工工作存在在先后順順序，每每月工作作重點(diǎn)不不同，指指標(biāo)及目目標(biāo)值變變動(dòng)較大大。下山型崗位位指標(biāo)選選取順序序?yàn)椋?1）勝任任力指標(biāo)標(biāo)；2）業(yè)績(jī)產(chǎn)出指標(biāo)；3）職能職責(zé)類指標(biāo)。此類順序更多為針對(duì)研發(fā)型下山型崗位。操作流程確立指標(biāo)的的要點(diǎn)在在于流程程性、計(jì)計(jì)劃性和和系統(tǒng)性性，其具具體的操操作流程程如下：（一）確定定業(yè)務(wù)重重點(diǎn)。明明確企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，在在企業(yè)會(huì)會(huì)議上利利用頭腦腦風(fēng)暴法法和魚骨分分析法找找出企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)，也也就是企企業(yè)價(jià)值

10、值評(píng)估重重點(diǎn)。然然后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出這這些關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（），即即企業(yè)級(jí)級(jí)。（二）分解解出部門門級(jí)。各各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級(jí)級(jí)建立部部門，并并對(duì)相應(yīng)應(yīng)部門的的進(jìn)行分分解，確確定相關(guān)關(guān)的要素素目標(biāo)，分分析績(jī)效效驅(qū)動(dòng)因因數(shù)（技技術(shù)、組組織、人人），評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系。（三）分解解出個(gè)人人的。各各部門人人員一起起再將進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)分，分分解為更更細(xì)的及及各職位位的業(yè)績(jī)衡量量指標(biāo)。這這些業(yè)績(jī)績(jī)衡量指指標(biāo)就是是員工考考核的要要素和依依據(jù)。這這種對(duì)體體系的建建立和測(cè)測(cè)評(píng)過(guò)程程本身，就就是統(tǒng)一一全體員員工朝著著企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)努力的的過(guò)程，也也必將對(duì)對(duì)各部門門治理者者的績(jī)

11、效效治理工工作起到到很大的的促進(jìn)作作用。（四）設(shè)定定評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。指指的是從從哪些方方面衡量量或評(píng)價(jià)價(jià)工作，解解決“評(píng)評(píng)價(jià)什么么”的問(wèn)問(wèn)題；而而標(biāo)準(zhǔn)指指的是在在各個(gè)指指標(biāo)上分分別應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的水平，解解決“被被評(píng)價(jià)者者怎樣做做，做多多少”的的問(wèn)題。（五）審核核關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)。跟蹤蹤和監(jiān)控控這些關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是否可以以操作等等等。審審核主要要是為了了確保這這些關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)能夠夠全面、客客觀地反反映被評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象的績(jī)效效，而且且易于操操作。建立指標(biāo)的的要點(diǎn)在在于流程程性、計(jì)計(jì)劃性和和系統(tǒng)性性。首先先明確企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，在企企業(yè)會(huì)議議上利用用頭腦風(fēng)風(fēng)暴法和和魚骨分分析法找找出企

12、業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)，也也就是企企業(yè)價(jià)值值評(píng)估的的重點(diǎn)。然然后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出這這些關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)()，即即企業(yè)級(jí)級(jí)。接下來(lái)，各各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級(jí)級(jí)建立部部門級(jí)，并并對(duì)相應(yīng)應(yīng)部門的的進(jìn)行分分解，確確定相關(guān)關(guān)的要素素目標(biāo)，分分析績(jī)效效驅(qū)動(dòng)因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級(jí)級(jí)的，以以便確定定評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系。指標(biāo)體系確確立之后后，還需需要設(shè)定定評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。最最后，必必須對(duì)關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。跟蹤蹤和監(jiān)控控這些關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是否可以以操作等等等。每一個(gè)職位位都影響響某項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)流程程的一個(gè)個(gè)過(guò)程，或或

13、影響過(guò)過(guò)程中的的某個(gè)點(diǎn)點(diǎn)。在訂訂立目標(biāo)標(biāo)及進(jìn)行行績(jī)效考考核時(shí)，應(yīng)應(yīng)考慮職職位的任任職者是是否能控控制該指指標(biāo)的結(jié)結(jié)果，如如果任職職者不能能控制，則則該項(xiàng)指指標(biāo)就不不能作為為任職者者的業(yè)績(jī)績(jī)衡量指指標(biāo)。比比如，跨跨部門的的指標(biāo)就就不能作作為基層層員工的的考核指指標(biāo)，而而應(yīng)作為為部門主主管或更更高層主主管的考考核指標(biāo)標(biāo)。績(jī)效管理是是管理雙雙方就目目標(biāo)及如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)的過(guò)程程，以及及增強(qiáng)員員工成功功地達(dá)到到目標(biāo)的的管理方方法。管管理者給給下屬訂訂立工作作目標(biāo)的的依據(jù)來(lái)來(lái)自部門門的，部部門的來(lái)來(lái)自上級(jí)級(jí)部門的的，上級(jí)級(jí)部門的的來(lái)自企企業(yè)級(jí)。只只有這樣樣，才能能保證每每個(gè)職位位都是按按照企

14、業(yè)業(yè)要求的的方向去去努力。善善用考評(píng)評(píng)企業(yè)，將將有助于于企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)集成化化，提高高企業(yè)的的效率，精精簡(jiǎn)不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程和和不必要要的系統(tǒng)統(tǒng)?；驹瓌t1. 成本本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)時(shí)期期（ 119 世世紀(jì)初 200 世紀(jì)紀(jì)初） 簡(jiǎn)單成成本業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階階段 較復(fù)雜雜成本業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)階段 標(biāo)準(zhǔn)成成本業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階階段2. 財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)時(shí)期期（約 20 世紀(jì)初初 220 世世紀(jì) 990 年年代） 以銷售售利潤(rùn)率率為中心心的財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)階段段 以投資資報(bào)酬率率為中心心的財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)階段段 以財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)為為主的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)階段3. 企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)體系創(chuàng)創(chuàng)新時(shí)期期（ 220

15、 世世紀(jì) 990 年年代） 核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的形成成與保持持是由多多方面因因素決定定的 那些影影響企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)經(jīng)營(yíng)成功功的重要要因素在在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià) 指標(biāo)體體系中得得到了充充分的體體現(xiàn)，非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)日益益顯得重重要 綜合平平衡計(jì)分分卡實(shí)際工作中中，應(yīng)用用考核的的公司很很少，因因?yàn)楹懿徊粚?shí)用，管理成本很高。區(qū)別績(jī)效管理3是管理理雙方就就目標(biāo)及及如何實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識(shí)的過(guò)過(guò)程。但但這并不不是說(shuō)每每個(gè)職位位只承擔(dān)擔(dān)部門的的某個(gè)，因因?yàn)樵降降交鶎樱毬毼辉诫y難與部門門直接相相關(guān)聯(lián)，但但是它應(yīng)應(yīng)該對(duì)部部門有所所貢獻(xiàn)。每個(gè)職位都都影響某某項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)流程的的一個(gè)過(guò)過(guò)程，則則該項(xiàng)指指標(biāo)就不不能做為為任職者者

16、的業(yè)績(jī)績(jī)衡量指指標(biāo)/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。譬譬如說(shuō)，跨跨部門的的指標(biāo)就就不是基基層員工工所考核核的指標(biāo)標(biāo)，應(yīng)是是本部門門主管或或更高層層主管考考核的指指標(biāo)。使用的最終終目標(biāo)是是企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)集成化化，是以以提高企企業(yè)的效效率為中中心，精精減不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程以以及不必必要的系系統(tǒng)。嚴(yán)嚴(yán)格說(shuō)來(lái)來(lái)，沒(méi)有有任何兩兩個(gè)職位位的內(nèi)容容是完全全相同的的，但相相同性質(zhì)質(zhì)的不同同職位可可以利用用相同的的或衡量量指標(biāo)。相相同職位位的兩個(gè)個(gè)不同的的任職者者，雖共共用相同同的指標(biāo)標(biāo)，但因因其能力力和素質(zhì)質(zhì)水平不不同，可可以制定定不同水水平的目目標(biāo)。難點(diǎn)分析績(jī)效管理最最重要的的是讓員員工明白白企業(yè)對(duì)對(duì)他的要要求是

17、什什么，以以及他將將如何開開展工作作和改進(jìn)進(jìn)工作，他他的工作作的報(bào)酬酬會(huì)是什什么樣的的。主管管回答這這些問(wèn)題題的前提提是他清清楚地了了解企業(yè)業(yè)對(duì)他的的要求是是什么，對(duì)對(duì)所在部部門的要要求是什什么，說(shuō)說(shuō)到底，也也就是了了解部門門的是什什么。同同時(shí)，主主管也要要了解員員工的素素質(zhì)，以以便有針針對(duì)性的的分配工工作與制制定目標(biāo)標(biāo)。績(jī)效考核是是績(jī)效管管理循環(huán)環(huán)中的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，績(jī)效效考核主主要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)兩個(gè)目目的：一一是績(jī)效效改進(jìn)，二二是價(jià)值值評(píng)價(jià)。面面向績(jī)效效改進(jìn)的的考核是是遵循循循環(huán)模式式的，它它的重點(diǎn)點(diǎn)是問(wèn)題題的解決決及方法法的改進(jìn)進(jìn)，從而而實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效的改改進(jìn)。它它往往不不和薪酬酬直接掛掛鉤，但但可以

18、為為價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)提供供依據(jù)。這這種考核核中主管管對(duì)員工工的評(píng)價(jià)價(jià)不僅反反饋員工工的工作作表現(xiàn)，而而且可以以充分體體現(xiàn)主管管的管理理藝術(shù)。因因?yàn)橹鞴芄艿哪繕?biāo)標(biāo)和員工工的目標(biāo)標(biāo)是一致致的，且且員工的的成績(jī)也也是主管管的成績(jī)績(jī)，這樣樣，主管管和員工工的關(guān)系系就比較較融洽。主主管在工工作過(guò)程程中與下下屬不斷斷溝通，不不斷輔導(dǎo)導(dǎo)與幫助助下屬，不不斷記錄錄員工的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實(shí)依據(jù)據(jù)，這比比考核本本身更重重要。設(shè)置目標(biāo)即每一個(gè)指指標(biāo)在公公司會(huì)計(jì)計(jì)年度要要完成的的目標(biāo)，一一般采用用同比增增長(zhǎng)或預(yù)預(yù)算完成成來(lái)核算算。目標(biāo)標(biāo)設(shè)置是是考核中中考核方方和被考考核者較較難協(xié)調(diào)調(diào)的問(wèn)題題。若目目標(biāo)訂得得過(guò)高，被被考核

19、者者無(wú)法達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)，就會(huì)會(huì)放棄努努力，反反而達(dá)不不到激勵(lì)勵(lì)的目的的，從而而失去考考核的意意義；若若目標(biāo)訂訂得過(guò)低低，則會(huì)會(huì)導(dǎo)致被被考核者者不重視視，不關(guān)關(guān)心，也也會(huì)失去去考核的的意義?？煽梢哉f(shuō)如如何設(shè)計(jì)計(jì)吻合公公司長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目目標(biāo)，既既有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，又又通過(guò)被被考核者者的主觀觀努力可可以達(dá)至至的目標(biāo)標(biāo)是考核核方的管管理難題題。一般般而言，只只要數(shù)據(jù)據(jù)全面，方方法科學(xué)學(xué)，溝通通好，目目標(biāo)問(wèn)題題也是可可以協(xié)商商到位的的。公平性所謂公平是是指在公公司內(nèi)部部或外部部從事同同類業(yè)務(wù)務(wù)或管理理工作在在運(yùn)用考考核時(shí)的的機(jī)會(huì)均均等。不不公平是是指要么么沒(méi)有為為被考核核者設(shè)置置同一起起跑線，導(dǎo)導(dǎo)致參與與者機(jī)會(huì)會(huì)

20、不均等等，要么么是考核核結(jié)果讓讓參與者者感覺(jué)或或認(rèn)為差差距太大大，無(wú)法法接受，或或者有的的人努力力了或有有業(yè)績(jī)了了但考核核結(jié)果卻卻不好，而而不努力力或沒(méi)業(yè)業(yè)績(jī)的人人考核結(jié)結(jié)果卻很很好，這這樣的不不公平最最容易導(dǎo)導(dǎo)致考核核失效，嚴(yán)嚴(yán)重的會(huì)會(huì)沖擊公公司業(yè)績(jī)績(jī)導(dǎo)向的的核心文文化，打打擊做事事人的積積極性，有有能力的的人才留留不住，最最終導(dǎo)致致公司競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的下降。所所以說(shuō)公公平是被被考核者者最為關(guān)關(guān)注的問(wèn)問(wèn)題，也也是考核核中的核核心問(wèn)題題，往往往也是實(shí)實(shí)際工作作中考核核方最容容易忽視視的問(wèn)題題。考核中的公公平問(wèn)題題包括兩兩方面，一一是起點(diǎn)點(diǎn)公平，二二是結(jié)果果公平。所所謂起點(diǎn)點(diǎn)公平是是讓參與與者處在在

21、同一起起跑線，人人人有機(jī)機(jī)會(huì)，人人人機(jī)會(huì)會(huì)均等，這這是指公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境問(wèn)問(wèn)題，是是機(jī)制問(wèn)問(wèn)題，是是考核的的實(shí)質(zhì)，考核就是要實(shí)現(xiàn)這樣的牽引，調(diào)動(dòng)參與者的積極性。所謂結(jié)果公平是指考核結(jié)果的平均化，即差距不大，大多數(shù)參與者都能接受。顯然起點(diǎn)公平才是真正的公平，起點(diǎn)公平機(jī)制的設(shè)計(jì)才是考核設(shè)計(jì)中的核心。就如同馬拉松比賽一樣，其比賽規(guī)則是所有參賽者都在同一起跑線上，指令槍一響，大家一同奔向前方，至于誰(shuí)第一，誰(shuí)落后，甚至中途掉隊(duì)，就要看參賽者個(gè)人的能力，或平時(shí)訓(xùn)練的水平了，最終結(jié)果總會(huì)比出個(gè)一二三來(lái)，因?yàn)槟苷邉俪?。這個(gè)比賽規(guī)則承認(rèn)參賽者個(gè)體差異，承認(rèn)結(jié)果的差異，更強(qiáng)調(diào)起點(diǎn)的公平。若追求結(jié)果公平，無(wú)論誰(shuí)都一樣，則比賽就沒(méi)有意義了，能人就不愿出力，甚至?xí)顺霰荣?。考核方案首先明確企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，并在在企業(yè)例例會(huì)上利利用頭腦腦風(fēng)暴法法和魚骨骨分析法法，找出出企業(yè)的的業(yè)務(wù)重重點(diǎn)。確確定業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)以以后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出了了這些關(guān)關(guān)鍵結(jié)果果領(lǐng)域的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)()，這這些關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)定