XXXX年自考薪酬管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、PAGE PAGE 18【6091】薪酬管理復(fù)習(xí)題一、簡答題1、薪酬含義答：指員工工因雇傭傭關(guān)系的的存在而而從雇主主那里獲獲得的所所有各種種形式的的經(jīng)濟(jì)收收入以及及各種具具體服務(wù)務(wù)和福利利。2、工資決決定理論論的派別別答：工資決決定理論論流派主主要有：（1）邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力理論論（2）集集體交涉涉薪酬理理論（33）勞動動力市場場歧視理理論（44）人力力資本理理論（55）效率率薪酬理理論。3、影響薪薪酬水平平的三大大因素答：1.企企業(yè)內(nèi)部部的因素素， 22.企業(yè)業(yè)外部的的社會因因素，33.企業(yè)業(yè)員工個個人因素素 外部因素對對薪酬的的影響：1.勞勞動力市市場的供供求關(guān)系系 2.產(chǎn)品市市場上的的競爭程

2、程度和企企業(yè)產(chǎn)品品的市場場需求水水平 33、地區(qū)區(qū)及行業(yè)業(yè)因素44、地區(qū)區(qū)生活指指數(shù)5、社社會經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境66、現(xiàn)行行工資率率7、與與薪酬相相關(guān)的法法律法規(guī)規(guī)企業(yè)內(nèi)部因因素對薪薪酬的影影響：11、組織織戰(zhàn)略22、企業(yè)業(yè)的規(guī)模模3、企企業(yè)經(jīng)營營狀況44、企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景55、薪酬酬政策66、企業(yè)業(yè)文化77、人才才價值觀觀個人因素對對薪酬的的影響：1、工工作表現(xiàn)現(xiàn)2、資資歷水平平3、工工作技能能4.工工作年限限5、工工作量66、崗位位及職務(wù)務(wù)差別4、薪酬浮浮動幅度度的步驟驟答：(1)劃分薪薪酬等級級（2）確確定薪酬酬變動范范圍（33）確定定薪酬區(qū)區(qū)間的疊疊幅。5、薪酬酬預(yù)算的的目標(biāo)答：降低低企業(yè)勞勞動力成

3、成本；有效影影響員工工行為，鼓鼓舞員工工士氣，增增強(qiáng)員工工績效表表現(xiàn)，減減小員工工流失率率；推動企企業(yè)績效效水平提提高；增強(qiáng)企企業(yè)在市市場上競競爭力；薪酬預(yù)預(yù)算最根根本的目目標(biāo)是：提高高薪酬成成本的可可控程度度，有效效地控制制薪酬成成本支出出，從而而達(dá)到合合理控制制企業(yè)經(jīng)經(jīng)營成本本的作用用；主要有以下下兩個方方面的目目標(biāo)：11、降低低企業(yè)的的勞動力力成本22、有效效影響員員工的行行為員工的的流動率率受到雇雇傭關(guān)系系中諸多多因素的的影響，而而薪酬水水平是其其中非常常重要的的一個影影響因素素。員工的的績效表表現(xiàn)對于于企業(yè)而而言也是是至關(guān)重重要的。6、薪酬酬診斷的的項(xiàng)目及及內(nèi)容答：薪酬診診斷的項(xiàng)項(xiàng)目

4、和內(nèi)內(nèi)容，可可以具體體為：11、薪酬酬政策診診斷：檢檢查當(dāng)前前企業(yè)所所實(shí)施的的薪酬政政策是否否符合以以下原則則：與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基本方向向和未來來目標(biāo)是是否相一一致。與企業(yè)業(yè)人力資資源管理理系統(tǒng)及及其各環(huán)環(huán)節(jié)之間間的關(guān)系系是否協(xié)協(xié)調(diào)。是否體體現(xiàn)了職職、能、績績?nèi)y(tǒng)一一的原則則。了解各各類員工工對薪酬酬系統(tǒng)的的滿意程程度、對對薪酬政政策和管管理方式式的不同同反映等等，從中中是否可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些帶帶有普遍遍性的問問題。企業(yè)薪薪酬水平平診斷：是否具具有外部部競爭力力，特別別是核心心員工的的外部競競爭力。與企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和財務(wù)目標(biāo)是否相一致。當(dāng)前企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。3

5、.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷：薪酬等級的數(shù)目和級差是否合理，體現(xiàn)了內(nèi)部公平的原則。各類各級員工的薪酬關(guān)系是否協(xié)調(diào)，體現(xiàn)了員工公平的原則。員工付薪結(jié)構(gòu)中的各薪酬要素之間的關(guān)系是否合理，是否具有激勵效應(yīng)。核心員工的流失率是否與薪酬結(jié)構(gòu)，特別是薪酬等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有關(guān)。7、薪酬基基本構(gòu)成成答：一、基基本薪酬酬：基本本薪酬是是指一個個組織根根據(jù)員工工所承擔(dān)擔(dān)或完成成的工作作本身或或者員工工所具備備的完成成工作的的技能或或能力而而向員工工支付的的穩(wěn)定性性報酬；二、可可變薪酬酬：是薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)中與績績效直接接掛鉤的的部分，有有時也被被稱為浮浮動薪酬酬或獎金金；三、間間接薪酬酬：間接接薪酬一一般指非非貨幣報報酬，主主要

6、包括括員工福福利與服服務(wù)。8、薪酬管管理理論論的派別別答：一、工工資決定定理論；二、最最低薪酬酬理論；三、工工資基金金理論；四、工工資差別別理論9、整體薪薪酬戰(zhàn)略略的特征征答：1.戰(zhàn)戰(zhàn)略性22.激勵勵性3.靈活性性4.創(chuàng)創(chuàng)新性55.溝通通性10、薪薪酬水平平的基本本模式答：1.領(lǐng)領(lǐng)先型薪薪酬政策策。領(lǐng)先先型薪酬酬又被稱稱為薪酬酬領(lǐng)袖政政策，采采用這種種薪酬策策略的企企業(yè)，薪薪酬水平平在同行行業(yè)的競競爭對手手中是處處于領(lǐng)先先地位的的。2、跟跟隨型薪薪酬策略略。所謂謂跟隨型型薪酬策策略也稱稱為市場場追隨政政策，是是根據(jù)市市場平均均水平來來確定企企業(yè)的薪薪酬定位位的一種種常用做做法。33、滯后后型薪

7、酬酬策略。滯后型薪酬策略也叫成本導(dǎo)向策略、落后薪酬水平策略，采用滯后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上。4、混合型薪酬策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。11、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的模型型答：一個完完整的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的模型型包括四四個方面面的內(nèi)容容：一是是實(shí)際的的薪酬決決策線，二二是薪酬酬的等級級數(shù)量，三三是同一一薪酬等等級內(nèi)部部的薪酬酬變動范范圍，四四是相鄰鄰兩個薪薪酬等級級之間的的交叉與與重疊關(guān)關(guān)系。12、薪酬酬滿意度度的含義義答：員工獲獲得企業(yè)業(yè)經(jīng)性報報酬和非非經(jīng)濟(jì)性性報酬的的實(shí)際感感受與其其期望值值比較的的程度。13、基本本薪酬的的劃分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答：（1）總總

8、體生活活費(fèi)用的的變化或或者是通通貨膨脹脹的程度度（2）其其他雇主主支付給給同類勞勞動者的的基本薪薪酬的變變化（33）員工工本人所所擁有的的知識、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技能的變變化以及及由此導(dǎo)導(dǎo)致的員員工績效效的變化化。14、薪酬酬調(diào)查的的作用答：1、薪薪酬水平平的調(diào)整整。2、薪薪酬組合合形式的的調(diào)整33、薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整44、估計(jì)計(jì)競爭對對手的勞勞動力成成本5、了了解薪酬酬管理實(shí)實(shí)踐的發(fā)發(fā)展趨勢勢6、特特殊人才才薪酬資資料的評評估。15、薪酬酬結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)步步驟答：薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)有六個個步驟：1、根根據(jù)職位位評價點(diǎn)點(diǎn)數(shù)對職職位進(jìn)行行排序。22.按照照職位點(diǎn)點(diǎn)數(shù)對職職位進(jìn)行行初步分分組3、根根據(jù)職位位的

9、評價價點(diǎn)數(shù)確確定職位位等級的的數(shù)量及及其點(diǎn)數(shù)數(shù)變動范范圍4.將職位位等級劃劃分、職職位評價價點(diǎn)數(shù)與與市場薪薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)結(jié)結(jié)合起來來5.考考察薪酬酬區(qū)間中中值與市市場水平平的比較較比率，對對問題職職位的區(qū)區(qū)間中值值進(jìn)行調(diào)調(diào)整6、根根據(jù)確定定的各職職位等級級或薪酬酬等級的的區(qū)間中中值建立立薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)16、績效效薪酬的的種類答：從激勵勵對象維維度來看看，可以以分為個個體激勵勵薪酬和和團(tuán)隊(duì)激激勵薪酬酬；從時時間維度度來看，分分為長期期激勵薪薪酬和短短期激勵勵薪酬。17、員工工福利的的主要特特征答：1、報報酬性22、普遍遍性3、集集體性44、補(bǔ)充充性18、薪酬酬預(yù)算的的關(guān)鍵決決策 PP20772008

10、答：（1）什什么時候候?qū)π匠瓿晁竭M(jìn)進(jìn)行調(diào)整整（2）對對誰的薪薪酬水平平進(jìn)行調(diào)調(diào)整（33）企業(yè)業(yè)的員工工人數(shù)是是增加了了還是減減少了（44）員工工的流動動狀況怎怎樣（55）企業(yè)業(yè)里的工工作職位位狀況會會發(fā)生哪哪些變化化19、馬斯斯洛的需需求層次次理論答：需求理理論依次次分五大大步驟：生理需需求、安安全需求求、社會會需求、尊尊重需求求、自我我實(shí)現(xiàn)需需求。這五種需求求中，最最底層是是生理需需求，最最高層是是自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求求，中間間是安全全、社會會和尊重重的需求求，當(dāng)人人的一種種需求得得到滿足足后，另另一種更更高層次次的需要要就會占占主導(dǎo)地地位，個個人的需需求是逐逐層上升升的。20、四維維度模式式的

11、基本本原則答：1、內(nèi)內(nèi)部一致致性：員員工會感感覺到，相相對于同同一組織織中從事事相同工工作的其其他員工工，相對對于組織織中從事事不同工工作的其其他員工工，自己己的工作作獲得了了適當(dāng)?shù)牡男匠辍?、外部競競爭性：本組織織的薪酬酬水平對對于勞動動力市場場的其他他人員來來講是具具有吸引引力的。3、激勵性性：主要要是強(qiáng)調(diào)調(diào)將員工工的報酬酬與業(yè)績績掛鉤，根根據(jù)績效效水平的的高低來來對薪酬酬進(jìn)行調(diào)調(diào)整。4、管理的的可行性性：主要要是指對對薪酬體體系必須須進(jìn)行科科學(xué)的規(guī)規(guī)劃，以以保證薪薪酬體系系能夠得得以有效效的運(yùn)行行。21、職位位薪酬體體系的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)答：1）職職位薪酬酬體系的的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)實(shí)現(xiàn)了真真正意義義

12、上的同同工同酬酬，因此此可以說說是一種種真正的的按勞分分配體制制。2、有有利于按按照職位位系列進(jìn)進(jìn)行薪酬酬管理，操操作比較較簡單，管管理成本本較低。33、晉升升和基本本薪酬增增加之間間的連帶帶性加大大了員工工提高技技能和能能力的動動力。2）職位薪薪酬體系系的缺點(diǎn)點(diǎn)：1、由由于薪酬酬與職位位直接掛掛鉤，因因此當(dāng)員工工晉升無無望時，也也就沒有有機(jī)會獲獲得較大大幅度的的加薪，其其工作積積極性必必然會受受挫，甚甚至?xí)龀霈F(xiàn)消極極怠工或或者離職職的現(xiàn)象象。2、由由于職位位相對穩(wěn)穩(wěn)定，同同時與職職位聯(lián)系系在一起起的員工工薪酬也也就相對對穩(wěn)定，這這顯然不不利于企企業(yè)對于于多變的的外部經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境作出迅迅速的

13、反反應(yīng)，也也不利于于及時地地激勵員員工。22、平衡衡計(jì)分卡卡的使用用方法答：1、準(zhǔn)準(zhǔn)備。企企業(yè)首先先應(yīng)當(dāng)將將企業(yè)經(jīng)經(jīng)營有關(guān)關(guān)的客戶戶、生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備、財財務(wù)業(yè)績績等做出出適當(dāng)?shù)牡亩x。2、第一輪訪問記錄3、第一輪研討會4、第二輪訪問記錄5、第二輪研討會。6、第三輪研討會。有高級行政管理人員參加，目的是就公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)在前兩輪討論會的基礎(chǔ)上達(dá)成最終共識，就每個層面走出具體的評價指標(biāo)，以確認(rèn)初步的活動計(jì)劃至目標(biāo)的完成。7、完成。最終完成平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)，并建立數(shù)據(jù)庫的信息支持系統(tǒng)，完成組織高層和底層的評價標(biāo)準(zhǔn)。8、定期檢查和改進(jìn)。高層管理人員與部門經(jīng)理就戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡所顯示的信息進(jìn)行討論，尋找

14、缺點(diǎn)，并納入到新的經(jīng)營計(jì)劃之中。23、彈性性福利計(jì)計(jì)劃的設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟 P22022033答：（1）從從需求到到供給（22）從供供給到需需求a購購買力的的確定bb福利物物品的定定價c配配置機(jī)制制d約束束協(xié)調(diào)機(jī)機(jī)制24、傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略存在在的問題題 P550答：（1）傳傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略不不能與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)相一致致（2）傳傳統(tǒng)薪酬酬構(gòu)成不不能適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代工工作流程程性質(zhì)（33）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代組織織結(jié)構(gòu)的的要求（44）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代競爭爭環(huán)境的的要求25、職位位評價的的主要方方法答：職位評評價有四四個主要要的方法法，即排排序法、分分類法、因因素比較較法、和和因

15、素計(jì)計(jì)點(diǎn)法。排序法法是將整整個工作作與其他他工作的的內(nèi)容或或價值相相互比較較的一種種工作評評價方法法。分類類法是將將工作內(nèi)內(nèi)容及其其價值事事先作分分類或定定出等級級，然后后再依據(jù)據(jù)工作說說明書將將各項(xiàng)工工作職務(wù)務(wù)歸類進(jìn)進(jìn)去。因因素比較較法是利利用可酬酬要素在在工作間間作比較較以分出出工作的的價值。因因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法是目目前最流流行的職職位評價價方法26、業(yè)績績工資的的要素 P1664答：業(yè)績工工資的三三大關(guān)鍵鍵要素是是加薪的的幅度、加加薪的時時間以及及加薪的的實(shí)施方方式.27、員工工福利的的基本類類型 PP18441885答：(1)按常規(guī)規(guī)劃分方方法，福福利通常?？煞譃闉閺?qiáng)制性性福利和和資源性性福

16、利（22）從員員工所享享受到的的福利形形式來看看，員工工福利可可以分解解為物質(zhì)質(zhì)性福利利和服務(wù)務(wù)性福利利（3）據(jù)據(jù)福利來來源的不不同，可可劃分為為企業(yè)福福利與法法定福利利（4）從從福利的的享受對對象來看看，福利利可分為為全員福福利、特特征福利利與法定定福利（55）從福福利的表表現(xiàn)形式式來看，員員工福利利可以分分為經(jīng)濟(jì)濟(jì)性福利利、設(shè)施施性福利利、工時時性福利利、娛樂樂性及輔輔導(dǎo)性福福利（66）從員員工所享享受到的的福利內(nèi)內(nèi)容來劃劃分，員員工福利利可以分分解員工工法定福福利、企企業(yè)物質(zhì)質(zhì)性福利利計(jì)劃及及員工服服務(wù)企業(yè)業(yè)福利計(jì)計(jì)劃。28、薪酬酬水平調(diào)調(diào)整的原原因 PP2155答（1）基基于市場場變化

17、的的調(diào)整（22）基于于工作表表現(xiàn)的調(diào)調(diào)整（33）基于于能力需需求的調(diào)調(diào)整29、薪酬酬方案溝溝通的步步驟 PP22112224答：一、確確定目標(biāo)標(biāo)；二、獲獲取信息息；三、開開發(fā)策略略；四、決決定媒介介；五、召召開會議議；六、評評價方案案實(shí)施效效果。30、績效效工資與與激勵工工資的異異同1、激勵工工資以支支付工資資的方式式影響員員工將來來的行為為；而績績效工資資側(cè)重于于對過去去工作的的認(rèn)可，即即時間不不同。 22、激勵勵工資制制度在實(shí)實(shí)際業(yè)績績達(dá)到之之前已確確定，與與此相反反，績效效工資往往往不會會提前被被雇員所所知曉。 3、激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響。業(yè)績下降時，激勵工資也

18、會自動下降?？冃ЧべY通常會加到基本工資上去，是永久的增加。30、績效效與激勵勵工作的的異同 P299答：所謂績績效是指指員工通通過努力力所達(dá)成成的對企企業(yè)有價價值的結(jié)結(jié)果，而而激勵就就是指人人們朝著著某一特特定目標(biāo)標(biāo)行動的的傾向，他他們的共共同點(diǎn)都都是為了了加強(qiáng)員員工在崗崗位上的的動機(jī)，提提高單位位生產(chǎn)率率。而績效是對對員工以以前工作作的認(rèn)同同，激勵勵是使員員工對以以后工作作提高本本身能動動性，提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。31、職位位評價應(yīng)應(yīng)注意的的事項(xiàng) P600答：1、確確定評價價目的；2、確確定使用用單一方方案或多多種方案案；3、選選擇職位位評價的的方法。32、薪酬酬調(diào)查的的目的PP96答：（1）薪薪

19、酬水平平的調(diào)整整（2）薪薪酬組合合形式的的調(diào)整（33）薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整（44）估計(jì)計(jì)競爭對對手的勞勞動力成成本（55）了解解薪酬管管理實(shí)踐踐的發(fā)展展趨勢（66）特殊殊人才薪薪酬資料料的評估估。33、工工資曲線線的含義義？工作的相對對價值橫橫軸和工工資率縱縱軸之間間的關(guān)系系。工資的相對對價值與與工資率率之間的的關(guān)系可可以用工工資曲線線來表示示。該曲曲線可以以顯示組組織目前前支付給給員工的的工資、根根據(jù)工作作評估而而確定的的新的工工資水平平，或在在勞動力力市場上上其他組組織支付付給類似似工作的的工資。通通過點(diǎn)出出代表目目前工資資的一系系列散點(diǎn)點(diǎn)，可以以畫出一一條工資資曲線。徒徒手曲線線可以在在一

20、簇點(diǎn)點(diǎn)中間畫畫出，這這樣留在在曲線以以上的點(diǎn)點(diǎn)與曲線線以下的的基本相相等。工工資曲線線可以是是直線，也也可以是是曲線。工工資曲線線可以用用來決定定工作價價值與曲曲線上給給定的任任一點(diǎn)工工資二者者之間的的關(guān)系。34、員工工福利發(fā)發(fā)展的階階段P1190答：統(tǒng)包階階段：在在計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)時期期和改革革初期，員員工福利利的主要要內(nèi)容幾幾乎囊括括了衣食食住行、生生老病死死等各方方面，而而福利形形式是以以物質(zhì)為為主，包包括福利利分房、公公費(fèi)醫(yī)療療、免費(fèi)費(fèi)教育等等，保險險費(fèi)用完完全由國國家或企企業(yè)承擔(dān)擔(dān)。 過渡階段：在計(jì)劃劃經(jīng)濟(jì)向向市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制轉(zhuǎn)軌的的過渡階階段，福福利的形形式主要要是貨幣幣給付，其其內(nèi)容包

21、包括各種種獎金、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼和救救濟(jì)金等等。在這這一階段段，從企企業(yè)到員員工的福福利意識識明顯增增強(qiáng)，但但傳統(tǒng)體體制的慣慣性還在在延續(xù)，整整個福利利體系還還未建立立，因此此經(jīng)營效效益較好好的企業(yè)業(yè)主要以以貨幣的的形式向向員工發(fā)發(fā)放福利利綜合服務(wù)階階段：隨隨著人們們收入水水平的提提高，貨貨幣收入入的邊際際效用遞遞減，人人們更注注重生命命健康，注注重風(fēng)險險保障。35、選擇擇勞動力力市場的的原則36、計(jì)件件工資制制的優(yōu)缺缺點(diǎn) PP1755答：計(jì)件工工資制的的主要優(yōu)優(yōu)勢在于于它易于于為工人人所理解解，將報報酬與工工作效率率相結(jié)合合，可以以激勵員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，可以以使員工工更加勤勤奮工作作，焦山

22、山員工偷偷懶。它它最大的的不足在在于難于于設(shè)定一一個合理理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，一個個合理的的標(biāo)準(zhǔn)。一一個不合合適的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)導(dǎo)致勞動動糾紛或或過高的的勞動成成本。36、技能能工資的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：一是是員工注注意自身身資質(zhì)的的提升。員員工資質(zhì)質(zhì)的不斷斷提升使使組織能能夠適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的的多變，組組織的靈靈活性增增強(qiáng)；二二是不愿愿意在行行政管理理崗位上上發(fā)展的的員工可可以在專專業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)域深入入下去，同同樣獲得得好的待待遇，對對組織來來說留住住了專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才。缺點(diǎn)點(diǎn)：一是是界定和和評價資資質(zhì)不是是一件容容易做到到的事情情，管理理成本高高；二是是對已達(dá)達(dá)到技能能頂端的的人才如如何進(jìn)一一步激勵勵，也是是其弱點(diǎn)點(diǎn)

23、之一37、關(guān)鍵鍵指標(biāo)的的特點(diǎn) P15501153答：一、來來自于對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的分解解；二、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是對績效效構(gòu)成中中可控部部分的衡衡量；三、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是對重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營活活動的衡衡量，而而不是對對所有操操作過程程的反映映38、員員工持股股計(jì)劃的的目的 P188答：目的是是為了留留住關(guān)鍵鍵的人才才和技術(shù)術(shù)，穩(wěn)定定員工隊(duì)隊(duì)伍員工工持股計(jì)計(jì)劃的目目的是要要吸引、保保留、激激勵員工工39、績效效工資制制的優(yōu)缺缺點(diǎn)答：績效工工資制的的顯著優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是激激勵效果果好，可可以削減減成本改改進(jìn)業(yè)績績；但易易助長員員工的短短期行為為，使員員工只重重視眼前前效益，不不重視長長期發(fā)展展，沒有有學(xué)習(xí)

24、新新知識、新新技能的的動力；過于強(qiáng)強(qiáng)調(diào)個人人業(yè)績，不不重視與與人合作作和交流流，不適適合合作作性強(qiáng)的的復(fù)雜性性工作。40績效效薪酬的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：其一一，績效效薪酬往往往有明明確的績績效目標(biāo)標(biāo)，能夠夠把員工工的努力力集中在在組織認(rèn)認(rèn)為重要要的一些些目標(biāo)上上，從而而有利于于組織通通過靈活活調(diào)整員員工的工工作行為為來達(dá)成成企業(yè)的的重要目目標(biāo)，從從而避免免員工行行為脫離離組織的的戰(zhàn)略主主線而形形成本位位主義傾傾向。其其二，由由于績效效薪酬中中的報酬酬支付實(shí)實(shí)際上變變成了一種可可變成本本，它減輕了了組織在在固定成成本開支支方面的的一些壓壓力，有有利于組組織根據(jù)據(jù)自身的的經(jīng)營狀狀況靈活活調(diào)整自自己的支

25、支付水平平；其三三、由于于績效獎勵勵往往是是與直接接的績效效改善聯(lián)聯(lián)系在一一起的，并并且獎金金的授予予對角是是那些為為更高績績效的達(dá)達(dá)成作出出貢獻(xiàn)的的人，因因此績效效薪酬有有利于組組織總體體績效水水平的改改善。缺點(diǎn)：其一一、在績績效薪酬酬中所使使用的產(chǎn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)很可能能無法保保持足夠夠的準(zhǔn)確確和公正正，在產(chǎn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不公正正的情況況下，績績效薪酬酬很可能能會書于于流程形形式。其其二、績績效薪酬酬有可能能導(dǎo)致員員工之間間或者使使員工群群體之間間的競爭爭，而這這種競爭爭可能和和利于組組織的總總體利益益。其三三、在績績效薪酬酬的設(shè)計(jì)計(jì)和執(zhí)行行過程中中還有可可能增加加管理者者和員工工之間產(chǎn)產(chǎn)生摩擦擦的

26、機(jī)會會。其四、績績效薪酬酬實(shí)際上上是一種種工作加加速器，有有時，員員工收入入的增加加會導(dǎo)致致企業(yè)出出臺更為為苛刻的的產(chǎn)出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這這樣就會會破壞企企業(yè)和員員工之間間的心理理契約。最最后，績績效獎勵勵公式有有些時候候非常復(fù)復(fù)雜，員員工可能能難以理理解。40、幾種種常見職職位評價價系統(tǒng)的的方法。PP60答：職位評評價有四四種主要要的方法法：排序序法、分分類法、因因素比較較方和因因素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法。41、員工工福利需需做好的的工作。PP19331995答：一、了了解國家家立法；二、開開展福利利調(diào)查；三、做做好企業(yè)業(yè)的福利利規(guī)劃與與分析；四、對對企業(yè)的的財務(wù)狀狀況進(jìn)行行分析；五、了了解集體體談判對對于員工工

27、福利的的影響。42、員工工福利的的作用PP1866P1190答：1、對對企業(yè)的的作用。(1)增強(qiáng)薪酬管理的合法性，提高企業(yè)形象。(2)增強(qiáng)企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，吸引優(yōu)秀人才。(3)培養(yǎng)員工的忠誠度，留住人才。(4)享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。 2、對員工的作用。(1)稅收的優(yōu)惠。(2)集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。(3)滿足員工的多樣化需求。43、薪酬酬水平調(diào)調(diào)整的原原因答：除了正正常的增增薪之外外，薪酬酬水平的的調(diào)整一一般是基基于以下下條件變變化：11、基于于市場變變化的調(diào)調(diào)薪。薪薪酬水平平調(diào)整的的實(shí)質(zhì)是是薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，主主要是參參考市場場薪酬率率的變動動，適應(yīng)應(yīng)企

28、業(yè)外外部競爭爭力的需需要?；谑袌鰣龅男匠瓿晁秸{(diào)調(diào)整的直直接原因因主要有有兩個，一一是薪酬酬市場的的變化；二是物物價指數(shù)數(shù)的變化化。2.基于工工作表現(xiàn)現(xiàn)的調(diào)薪薪。企業(yè)業(yè)了為了了鼓勵績績效好的的員工，對對部分員員工的薪薪酬水平平進(jìn)行調(diào)調(diào)整。在在這種情情況下，業(yè)業(yè)績較差差，或者者業(yè)績平平平的員員工，不不在薪酬酬調(diào)整之之列。33、基于于能力需需求的調(diào)調(diào)薪。公公司認(rèn)可可的與工工作相關(guān)關(guān)的能力力也會給給員工帶帶來調(diào)薪薪的機(jī)會會。另外外，當(dāng)企企業(yè)對崗崗位重新新評估、薪薪酬改革革、員工工調(diào)派、增增加臨時時工作任任務(wù)等情情況下，企企業(yè)也會會對全體體或部分分員工進(jìn)進(jìn)行薪酬酬水平的的調(diào)整。二、論述題題1、薪酬

29、調(diào)調(diào)查的含含義及作作用答：薪酬調(diào)調(diào)查就是是指企業(yè)業(yè)通過搜搜集信息息來判斷斷其他企企業(yè)所支支付的薪薪酬?duì)顩r況這樣一一個系統(tǒng)統(tǒng)過程，這這種調(diào)查查能夠向向?qū)嵤┱{(diào)調(diào)查的企企業(yè)提供供市場上上的各種種相關(guān)企企業(yè)向員員工支付付的薪酬酬水平和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)等方方面的信信息。它的作用體體現(xiàn)在：（1）薪薪酬水平平的調(diào)整整（2）薪薪酬組合合形式的的調(diào)整（33）薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整（44）估計(jì)計(jì)競爭對對手的勞勞動力成成本（55）了解解薪酬管管理實(shí)踐踐的發(fā)展展趨勢（66）特殊殊人才薪薪酬資料料的評估估。2、彈性福福利的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)答：（1）優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：aa有助于于招募并并留住員員工b可可以對員員工的態(tài)態(tài)度和行行為產(chǎn)生生積極的的影響

30、，從從而能夠夠提高企企業(yè)的生生產(chǎn)效率率c可以以降低福福利項(xiàng)目目上的總總成本，可可淘汰或或削減一一些不合合實(shí)際、浪浪費(fèi)錢財財?shù)母＠?xiàng)目。dd.可以以使員工工重新評評價自己己對某種種特定福福利的需需求，引引導(dǎo)員工工有效選選擇，甚甚至能推推動員工工生活方方式的改改變。ee. 對對員工而而言，彈彈性計(jì)劃劃可能具具有稅收收上的好好處。（22）缺點(diǎn)點(diǎn)：a會會增加企企業(yè)在福福利管理理方面的的難度bb會遭遇遇員工的的“逆向選選擇”問題cc限于認(rèn)認(rèn)識和選選擇能力力，員工工也許不不能選擇擇代表他他們自己己最佳利利益的那那些福利利，結(jié)果果可能會會導(dǎo)致員員工的基基本福利利需求得得不到滿滿足，而而他們挑挑選的有有些福

31、利利又毫無無用處dd工會往往往會反反對彈性性計(jì)劃，因因?yàn)樗麄儌儠虼舜硕鴨适Э赡塬@獲得提高高的福利利。3、技能薪薪酬體系系的優(yōu)缺缺點(diǎn)答：優(yōu)點(diǎn)：1、技技能薪酬酬體系向向員工傳傳遞的是是關(guān)注自自身發(fā)展展和不斷斷提高技技能的信信息2、技技能薪酬酬體系有有助于達(dá)達(dá)到較高高技能水水平的員員工實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對組織織更為全全面的理理解。33、技能能薪酬體體系在一一定程度度上有利利于鼓勵勵優(yōu)秀專專業(yè)人才才安心本本職工作作。4、技能能薪酬謝謝體系在在員工配配置方面面為組織織提供了了更大的的靈活性性。 55、技能能薪酬體體系有助助于高度度參與型型管理風(fēng)風(fēng)格的形形成。缺點(diǎn)：1、由由于企業(yè)業(yè)往往要要在培訓(xùn)訓(xùn)以及工工作重組組

32、方面進(jìn)進(jìn)行投資資，結(jié)果果很有可可能會出出現(xiàn)薪酬酬在短期期內(nèi)上漲漲的狀況況。2、技技能薪酬酬體系要要求企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)訓(xùn)方面付付出更多多的投資資，如果果企業(yè)不不能通過過管理這這種人力力資本投投資轉(zhuǎn)化化為實(shí)際際的生產(chǎn)產(chǎn)力，則則企業(yè)可可能會因因此而無無法獲得得必要的的利潤。3、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。4、職位薪薪酬的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn) P555答：（1）優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：aa實(shí)現(xiàn)了了真正意意義上的的同工同同酬，因因此可以以說是一一種真正正的按勞勞分配體體制b有有利于按按照職位位系列進(jìn)進(jìn)行薪酬酬管理，操操作比較較簡單，管管理成本本降低。CC晉升和和基本薪薪酬增加加之間的的連帶性性加大了了員工提提高

33、自身身技能和和能力的的動力（22）缺點(diǎn)點(diǎn)：a由由于薪酬酬與職位位直接掛掛鉤，因因此員工工晉升無無望時，也也就沒有有機(jī)會獲獲得較大大幅度的的加薪，其其工作積積極性必必然會受受挫，甚甚至?xí)龀霈F(xiàn)消極極怠工或或者離職職的現(xiàn)象象b由于于職位相相對穩(wěn)定定，同時時與職位位聯(lián)系在在一起的的員工薪薪酬也就就相對穩(wěn)穩(wěn)定，這這顯然不不利于企企業(yè)對于于多變的的外部經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境作出迅迅速的反反應(yīng)，也也不利于于及時地地激勵員員工。5.能力薪薪酬的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)PP8284答：優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員員工持續(xù)續(xù)學(xué)習(xí)的的動力，體體現(xiàn)出為為能力付付薪，為為員工潛潛能付薪薪，為未未來的績績效付薪薪的理念念，這樣樣的薪酬酬體系具具有很強(qiáng)強(qiáng)的靈活活性，水水平流動動性，能能激勵員員工在工工作中不不斷提高高自己的的能力；缺點(diǎn)：但能能力薪酬酬體系存存在潛在在的官僚僚主義，能能力好未未必業(yè)績績好，為為能力支支付的那那部分薪薪酬未必必能在短短時間內(nèi)內(nèi)給企業(yè)業(yè)帶來收收益。其其周期長長，要求求有成本本控制的的能力。5、計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法的設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟 P11251299答：1、選選擇基準(zhǔn)準(zhǔn)工作；2、在基基準(zhǔn)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上選擇擇報酬因因素；3、定義義不同級級別的因