XX印刷公司HR規(guī)劃報告

1、人力資源規(guī)劃報告印刷有有限公司司20年年月目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc246842344 第一章印刷公公司人力力資源管管理職能能概述 PAGEREF _Toc246842344 h 33 HYPERLINK l _Toc246842345 第二章印刷公公司人力力資源發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc246842345 h 4 HYPERLINK l _Toc246842346 第一節(jié)近期期目標(biāo) PAGEREF _Toc246842346 h 44 HYPERLINK l _Toc246842347 第二節(jié)中遠(yuǎn)遠(yuǎn)期目標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc246

2、842347 h 4 HYPERLINK l _Toc246842348 第三章印刷人人力資源源規(guī)劃基基本策略略 PAGEREF _Toc246842348 h 6 HYPERLINK l _Toc246842349 第一節(jié)分析析確定崗崗位職責(zé)責(zé)，編制制人力資資源規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc246842349 h 6 HYPERLINK l _Toc246842350 第二節(jié)優(yōu)化化招聘晉晉升流程程，做好好人員安安置工作作 PAGEREF _Toc246842350 h 8 HYPERLINK l _Toc246842351 第三節(jié)開展展職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，建立立培訓(xùn)評評估體系系 PAGERE

3、F _Toc246842351 h 9 HYPERLINK l _Toc246842352 第四節(jié)設(shè)計計績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，為培培訓(xùn)與薪薪酬依據(jù)據(jù) PAGEREF _Toc246842352 h 11 HYPERLINK l _Toc246842353 第五節(jié)確定定合理薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，實現(xiàn)現(xiàn)員工有有效激勵勵 PAGEREF _Toc246842353 h 12 HYPERLINK l _Toc246842354 第六節(jié)加強強勞動合合同管理理，將企企業(yè)管理理制度化化 PAGEREF _Toc246842354 h 14第一章 印刷刷公司人人力資源源管理職職能概述述未來印印刷的人人力資源源管理職職能將

4、由由人事行行政部履履行。人人事行政政部將在在原有工工作基礎(chǔ)礎(chǔ)上完善善管理職職能。包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃職能能、招聘聘與配置置職能、員員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)職能、績績效管理理職能、薪薪酬與福福利管理理職能、勞勞動關(guān)系系管理職職能。為了印印刷長期期健康的的發(fā)展，首首先要根根據(jù)戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)和任任務(wù)要求求，科學(xué)學(xué)地預(yù)測測、分析析自己在在變化環(huán)環(huán)境中的的人力資資源的供供給和需需求情況況，制定定必要的的政策和和措施，以以確保組組織在需需要的時時間和需需要的崗崗位上獲獲得各種種需要的的人才，這這樣才能能夠確保保印印刷人才才梯隊建建設(shè)的可可行性。而而后需要要培養(yǎng)人人才、管管理人才才。對于于印印刷未來來發(fā)展而而

5、言，人人力資源源管理職職能缺一一不可，健健全人力力資源管管理職能能，才能能有效地地為企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略打打好基石石。第二章 印刷刷公司人人力資源源發(fā)展目目標(biāo)第一節(jié) 近近期目標(biāo)標(biāo)人力資源發(fā)發(fā)展的近近期目標(biāo)標(biāo)（20007-20009年）如如下：（1）20007年年上半年年對企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的所有崗崗位進(jìn)行行研究，重重新劃分分整合后后的原有有崗位及及新增崗崗位的崗崗位職責(zé)責(zé)，明確確崗位需需求，明明確原有有部門及及新增部部門的部部門職能能。20007年年完成印刷刷企業(yè)所所有崗位位的崗位位說明書書編制工工作和企企業(yè)的定定員定編編工作，并并在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，進(jìn)行行崗位評評估，明明確崗位位級別，設(shè)設(shè)立崗

6、位位關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)。（2）20008年年底前在在印印刷企業(yè)業(yè)內(nèi)部實實施規(guī)范范化、科科學(xué)化、制制度化人人力資源源開發(fā)與與管理。完完成印刷人人力資源源管理的的各項制制度的建建設(shè)。以以上兩條條為三家家企業(yè)的的整合奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。（3）在科科學(xué)設(shè)崗崗的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，220077年中期期開始進(jìn)進(jìn)行下半半年的人人力資源源規(guī)劃，220077年底進(jìn)進(jìn)行下年年度的人人力資源源規(guī)劃，以8%-12%的人員流動率為目標(biāo)，使企業(yè)的人力資源得到最佳配置和動態(tài)平衡，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展前景和未來發(fā)展目標(biāo)。（4）積極極開展人人才引進(jìn)進(jìn)工作。為為印印刷企業(yè)業(yè)不斷引引進(jìn)所需需的各類類人才，全全面實施施人才工工程，220099年底前前形成

7、一一支具有有相當(dāng)規(guī)規(guī)模的高高學(xué)歷、高高素質(zhì)的的印刷和和管理專專業(yè)人才才隊伍。（5）建成成和完善善員工的的培訓(xùn)和和開發(fā)體體系建設(shè)設(shè)。20007年年底建立立起以提提高員工工素質(zhì)為為中心的的培訓(xùn)制制度。220099年全面面實施員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計工程程，做好好人才的的貯備和和開發(fā)工工作。（6）20007年年上半年年建立全全面、科科學(xué)、系系統(tǒng)的績績效考核核體系。量量化考核核指標(biāo)，制制定考核核方案，定定期實施施考核，及及時反饋饋結(jié)果，促促進(jìn)員工工不斷進(jìn)進(jìn)步，并并為員工工薪酬分分配、培培訓(xùn)及晉晉升提供供依據(jù)。（7）20007年年上半年年完成基基于績效效考核的的薪酬體體系設(shè)計計，將員員工的工工資與可可量化

8、的的業(yè)績掛掛鉤，最最大限度度的激發(fā)發(fā)員工的的積極性性；薪酬酬體系應(yīng)應(yīng)能夠激激勵業(yè)績績優(yōu)秀者者和關(guān)鍵鍵崗位人人員，從從而達(dá)到到留住人人才，提提高企業(yè)業(yè)效率和和節(jié)省工工資成本本的目的的。（8）到220099年底，建建立并推推行科學(xué)學(xué)規(guī)范、合合法合理理的現(xiàn)代代勞動關(guān)關(guān)系管理理制度體體系。第二節(jié) 中中遠(yuǎn)期目目標(biāo)建立和完善善人力資資源管理理系統(tǒng)，全全面提升升管理水水平和員員工素質(zhì)質(zhì)，高效效率地利利用開發(fā)發(fā)人力資資本，為為企業(yè)的的持續(xù)發(fā)發(fā)展提供供有力的的人力資資源支撐撐，實現(xiàn)現(xiàn)員工與與企業(yè)的的共同發(fā)發(fā)展。人力資源發(fā)發(fā)展的中中遠(yuǎn)期目目標(biāo)（220100-20020年年）如下下：（1）配合合國際化化戰(zhàn)略及及多元

9、化化戰(zhàn)略的的思想，220100年上半半年，重重點增加加國內(nèi)業(yè)業(yè)務(wù)部及及出口業(yè)業(yè)務(wù)部下下的營銷銷組人員員數(shù)量，以以及生產(chǎn)產(chǎn)部人員員數(shù)量。（2）配合合中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，20010年年下半年年，在員員工培訓(xùn)訓(xùn)中加入入國際營營銷理念念課程以以及多元元化生產(chǎn)產(chǎn)管理課課程，提提升中高高層質(zhì)量量與營銷銷意識，提提高員工工生產(chǎn)管管理水平平。（3）配合合中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，加強強對相關(guān)關(guān)各部門門考核。如如國內(nèi)業(yè)業(yè)務(wù)部、出出口業(yè)務(wù)務(wù)部營銷銷能力的的考核，提提高相應(yīng)應(yīng)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以營銷能能力提升升為導(dǎo)向向調(diào)整考考核指標(biāo)標(biāo)及權(quán)重重。增加加產(chǎn)品生生產(chǎn)、銷銷售情況況的考核核。所有有部門及及崗位的的考核都都圍繞國國際化及及

10、多元化化兩個戰(zhàn)戰(zhàn)略進(jìn)行行。（4）基于于中期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略下的績績效考核核指標(biāo)體體系，調(diào)調(diào)整相應(yīng)應(yīng)薪酬體體系設(shè)計計。如國國內(nèi)業(yè)務(wù)務(wù)部、出出口業(yè)務(wù)務(wù)部營銷銷能力的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改變變后，為為了有效效促進(jìn)考考核的實實施，應(yīng)應(yīng)當(dāng)加大大激勵力力度，提提高績效效工資（業(yè)業(yè)務(wù)提成成）比例例，發(fā)放放時可以以根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)績效效予以多多種形式式的獎勵勵。新的的生產(chǎn)線線投產(chǎn)運運行后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)結(jié)合合自身特特點，參參照原有有考核制制度與規(guī)規(guī)定進(jìn)行行管理。第三章 印刷刷人力資資源規(guī)劃劃基本策策略第一節(jié) 分分析確定定崗位職職責(zé)，編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃1）進(jìn)行工工作分析析，確定定崗位職職責(zé)如REF _Ref161502727 h圖3

11、.11所示，要要實現(xiàn)于于20007年中中完成印刷刷崗位分分析和崗崗位評估估工作的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，企企業(yè)要開開展的具具體措施施如下：圖3. SEQ 圖8. * ARABIC 1 工作分分析策略略圖（1）至220077年4月月底完成成有關(guān)崗崗位分析析及崗位位評估的的準(zhǔn)備工工作至20077年4月月底，印刷刷要完成成的有關(guān)關(guān)崗位分分析及評評估的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作有：成立專家家組，專專家組成成員有外外聘人力力資源專專家、印刷刷企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層、人人事行政政部及各各部門直直線經(jīng)理理。培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容主要涉涉及專家家組成員員的分工工、不同同分工的的工作內(nèi)內(nèi)容及程程序，工工作的主主要事項項等，培培訓(xùn)工作作由外聘聘專家承

12、承擔(dān)。通知相關(guān)關(guān)人員，根根據(jù)企業(yè)業(yè)崗位分分析及評評估的設(shè)設(shè)計方案案，及時時通知相相關(guān)人員員，做好好事先的的宣傳工工作，爭爭取獲得得員工的的支持。（2）至220077年6月月，完成成崗位分分析工作作要在20007年年年中完成成崗位分分析，具具體要開開展的工工作有：通過資料料收集、現(xiàn)現(xiàn)場訪談?wù)?、問卷卷調(diào)查、工工作日志志填寫等等方式，對對企業(yè)的的各崗位位進(jìn)行調(diào)調(diào)查工作作。對所有崗崗位進(jìn)行行6W22H的工工作分析析，分析析得出崗崗位的核核心職責(zé)責(zé)、基本本工作內(nèi)內(nèi)容、基基本任職職資格等等信息。完成崗位位描述，至至20007年66月，完完成印刷企企業(yè)所有有崗位的的崗位說說明書編編制工作作。（3）至2200

13、77年中，完完成崗位位評估工工作開展崗位位評估工工作，利利用科學(xué)學(xué)的分析析方法和和工具，根根據(jù)崗位位職責(zé)、對對企業(yè)預(yù)預(yù)算和財財務(wù)的貢貢獻(xiàn)程度度、需要要解決問問題難度度、溝通通能力要要求、獨獨立行動動和決策策權(quán)限和和完成崗崗位職責(zé)責(zé)所需要要的知識識深度和和廣度等等，分析析和確定定崗位等等級的高高低。設(shè)計職級級等級，根根據(jù)崗位位分析結(jié)結(jié)果確定定組織內(nèi)內(nèi)各崗位位的等級級，并根根據(jù)崗位位等級和和企業(yè)的的薪酬政政策制定定基薪（崗崗位工資資）水平平。定崗定編編，根據(jù)據(jù)對企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)和和管理流流程及工工作量的的分析，確確定所需需崗位數(shù)數(shù)量和所所需定員員。2）編制人人力資源源規(guī)劃崗位分析后后，即可可開展科科學(xué)的

14、人人力資源源規(guī)劃。要要在20007年年底開展展切合企企業(yè)實際際情況的的人力資資源規(guī)劃劃，使企企業(yè)的人人力資源源得到最最佳配置置和動態(tài)態(tài)平衡，印刷刷企業(yè)要要開展以以下相關(guān)關(guān)具體措措施，如如REF _Ref161504964 h * MMERGGEFOORMAAT 圖圖3.22所示：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC2 人力資資源規(guī)劃劃策略圖圖（1）至220077年上半半年完成成企業(yè)人人員情況況摸底工工作人員情況摸摸底是做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一步，這這項工作作可以伴伴隨崗位位分析工工作同步步進(jìn)行，需需要各部部門主管管及經(jīng)理理配合人人事行政政部門開開展，在在這一階階段的主主要任務(wù)務(wù)有：探明

15、企業(yè)業(yè)自身人人力資源源的家底底；明確企業(yè)業(yè)的人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)是否否合理；運用“評評價中心心”或其他他測評技技術(shù)對重重點人員員（或全全體員工工）進(jìn)行行評估；對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源狀狀況進(jìn)行行總體或或分類統(tǒng)統(tǒng)計。（2）至220077年下半半年，完完成人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)人力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)可為企企業(yè)提供供人力資資源數(shù)據(jù)據(jù)，以便便企業(yè)制制定發(fā)展展戰(zhàn)略，包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃；可可為人事事決策提提供信息息支持；可為企企業(yè)管理理效果的的評估提提供反饋饋信息?？煽蔀槠渌嘘P(guān)人人力資源源的活動動提供快快捷、準(zhǔn)準(zhǔn)確的信信息。簡簡而言之之，建立立企業(yè)人人力資源源信息系系統(tǒng)，為為做好人人力資源源管理各各項

16、工作作準(zhǔn)備精精確而翔翔實的資資料和信信息。（3）20007年年中開展展切合企企業(yè)實際際情況的的人力資資源規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃包括括企業(yè)人人員定編編規(guī)劃、職職位編制制規(guī)劃、人人員配置置規(guī)劃、教教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃、選選聘選拔拔規(guī)劃及及工資分分配規(guī)劃劃。企業(yè)業(yè)未來人人力資源源的需要要是由企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)和發(fā)展展戰(zhàn)略所所決定的的。解決決財務(wù)部部、人事事行政部部等職能能部門的的人才配配備缺口口較大的的現(xiàn)狀，企企業(yè)要制制定人力力資源供供求平衡衡的總計計劃和各各項業(yè)務(wù)務(wù)計劃，并并對人力力資源計計劃的執(zhí)執(zhí)行過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、分分析，評評價計劃劃質(zhì)量，找找出計劃劃的不足足，給予予適當(dāng)調(diào)調(diào)整，以以確保企企業(yè)整體體

17、目標(biāo)的的實現(xiàn)。第二節(jié) 優(yōu)優(yōu)化招聘聘晉升流流程，做做好人員員安置工工作至20088年，人人事行政政部門要要制定完完善的企企業(yè)招聘聘體制，形形成一套套成熟的的人員配配置政策策，切實實落實企企業(yè)的招招聘和人人員安置置工作，具具體內(nèi)容容如REF _Ref161505202 h * MERRGEFFORMMAT 圖3.3所示。圖3.SEQ 圖8. * ARABIC3 招聘與與配置策策略圖（1）分析析招聘環(huán)環(huán)境，確確定招聘聘流程2007年年上半年年，伴隨隨著流程程再造項項目的實實施，對對企業(yè)的的招聘環(huán)環(huán)境進(jìn)行行全面分分析，優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)的招聘聘工作流流程，具具體的內(nèi)內(nèi)容包括括：根據(jù)企業(yè)業(yè)的人員員需求類類型和

18、數(shù)數(shù)量，確確定企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道。對招聘渠渠道進(jìn)行行維護(hù)，創(chuàng)創(chuàng)造良好好的企業(yè)業(yè)招聘形形象，爭爭取吸引引更多的的優(yōu)秀人人才。分析企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的招聘流流程，確確定招聘聘的各個個環(huán)節(jié)和和步驟，和和各部門門協(xié)作制制定不同同類型人人才的招招聘流程程。逐步引進(jìn)進(jìn)新的招招聘形式式，如各各類測試試、無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論等等形式，實實現(xiàn)招聘聘的多元元化，提提高招聘聘工作效效率。（2）完善善員工招招聘和晉晉升制度度至20088年上半半年，要要逐步確確定合理理、完善善的員工工招聘和和晉升制制度。具具體的工工作內(nèi)容容包括：完善企業(yè)業(yè)的招聘聘制度，對對招聘過過程中的的各個環(huán)環(huán)節(jié)的工工作均制制定明確確的章程程，確保保招聘工

19、工作的公公平和公公正。制定明確確的員工工晉升制制度，對對于員工工晉升的的條件和和資質(zhì)進(jìn)進(jìn)行明確確的界定定，引進(jìn)進(jìn)各種考考核和競競爭機制制，增強強內(nèi)部招招聘的透透明性，提提高員工工的工作作積極性性，明確確員工的的奮斗目目標(biāo)。重視企業(yè)業(yè)人才梯梯隊的建建設(shè)，建建立人才才培養(yǎng)及及選拔機機制，有有意識、有有計劃地地培養(yǎng)、選選拔、任任用各級級管理人人才。（3）做好好員工分分流和安安置工作作至20077年底，要要做好企企業(yè)員工工的安置置工作，為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施和企業(yè)業(yè)高速發(fā)發(fā)展奠定定良好的的基礎(chǔ)。要要實現(xiàn)企企業(yè)的人人員優(yōu)化化配置，降降低人工工成本，就就必須做做好冗余余人員的的分流工工作。冗冗余人員員“寬出

20、”政策的的具體措措施有：提前退休休。對接接近退休休年齡或或工齡達(dá)達(dá)到一定定年限（男男年滿555周歲歲、女年年滿500周歲，且且連續(xù)工工齡滿220年）的的老同志志實行提提前退休休，可以以在政策策上給予予一定的的照顧，體體現(xiàn)出對對老同志志的關(guān)心心。辦理病退退。對身身患疾病病、不能能堅持正正常工作作、符合合病退條條件的人人員，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照病退辦辦理，享享受病退退工資待待遇。鼓勵自謀謀職業(yè)。鼓鼓勵在職職冗余人人員，自自謀職業(yè)業(yè)，發(fā)展展民營經(jīng)經(jīng)濟，企企業(yè)可以以根據(jù)國國家和地地方相關(guān)關(guān)政策，給給予一定定的補助助。內(nèi)部待崗崗。對不不能安置置的分流流人員實實行內(nèi)部部待崗，待待崗時間間為三年年期限，待待崗期間間

21、只發(fā)給給本人基基本工資資和一定定比例的的崗位津津貼，待待崗期間間的崗位位津貼可可按800%、660%、440%逐逐年遞減減，不參參加調(diào)級級調(diào)資，促促其盡早早實現(xiàn)再再就業(yè)。滿滿三年期期限仍未未能再就就業(yè)的，予予以辭退退，納入入社會化化管理。辭職辭退退。對嚴(yán)嚴(yán)重違反反企業(yè)相相關(guān)規(guī)定定，表現(xiàn)現(xiàn)差，符符合辭退退條件的的未聘人人員，應(yīng)應(yīng)堅決按按規(guī)定予予以辭退退；對要要求辭職職的人員員按規(guī)定定辦理辭辭職。對冗余人員員的安置置是一個個逐步的的過程，也也是一個個長期的的過程，在在實施過過程中不不能太激激進(jìn)，否否則會影影響企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定性，得得不償失失。第三節(jié) 開開展職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，建建立培訓(xùn)訓(xùn)評估體體系企業(yè)

22、要實現(xiàn)現(xiàn)20008年年年底建成成企業(yè)員員工的培培訓(xùn)和開開發(fā)體系系建設(shè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的要求求，進(jìn)行行員工培培訓(xùn)規(guī)劃劃，使培培訓(xùn)工作作制度化化、系統(tǒng)統(tǒng)化，全全面提高高員工素素質(zhì)，奠奠定人才才基礎(chǔ)，支支持企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展。要要采取的的相關(guān)措措施如REF _Ref161505339 h圖圖3.44所示有有：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC4 培訓(xùn)與與開發(fā)策策略圖（1）20007年年底完成成培訓(xùn)需需求分析析企業(yè)可采用用觀察法法、訪問問法和問問卷調(diào)查查法等方方法對組組織、員員工、崗崗位的培培訓(xùn)需求求進(jìn)行調(diào)調(diào)查，并并在20007年年底完成成培訓(xùn)需需求分析析。尤其其注意對

23、對中高層層管理人人才的培培訓(xùn)以及及對特殊殊技能有有明確要要求的崗崗位或部部門的技技能培訓(xùn)訓(xùn)、認(rèn)證證培訓(xùn)、資資格培訓(xùn)訓(xùn)。（2）20007年年底完成成下年度度培訓(xùn)計計劃的擬擬定年度培訓(xùn)計計劃應(yīng)于于每年底底次年初初擬定，根根據(jù)一年年來對全全體員工工考核情情況的分分析，針針對普遍遍存在的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)及專專業(yè)技能能安排培培訓(xùn)計劃劃。除了了對員工工進(jìn)行專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)外，還還要對中中層管理理者進(jìn)行行系統(tǒng)的的管理知知識培訓(xùn)訓(xùn)。培訓(xùn)計劃應(yīng)應(yīng)當(dāng)包括括公司高高、中層層培訓(xùn)計計劃、公公司普通通職工培培訓(xùn)計劃劃、新員員工入職職培訓(xùn)計計劃、從從業(yè)資格格培訓(xùn)計計劃及輔輔助性培培訓(xùn)計劃劃等。依依據(jù)崗位位及職能能部門的的重要性性

24、，優(yōu)先先制定相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)計劃，而而后由點點及面，至至20008年底底實現(xiàn)所所有層級級所有崗崗位所有有部門的的培訓(xùn)計計劃。（3）20008年年完成培培訓(xùn)準(zhǔn)備備建設(shè)培訓(xùn)準(zhǔn)備建建設(shè)包括括兩方面面：一、培培訓(xùn)設(shè)施施的現(xiàn)代代化建設(shè)設(shè)；二、培培訓(xùn)師隊隊伍建設(shè)設(shè)。培訓(xùn)設(shè)施施的現(xiàn)代代化建設(shè)設(shè)以印刷刷目前的的實力，應(yīng)應(yīng)該在企企業(yè)內(nèi)部部建成一一個頗具具規(guī)模的的培訓(xùn)中中心，為為企業(yè)的的培訓(xùn)工工作創(chuàng)作作物質(zhì)條條件，并并可營造造培訓(xùn)氛氛圍。培訓(xùn)師隊隊伍建設(shè)設(shè)基于成本因因素，大大量的員員工培訓(xùn)訓(xùn)工作應(yīng)應(yīng)在企業(yè)業(yè)內(nèi)部完完成；但但是根據(jù)據(jù)企業(yè)未未來發(fā)展展需要，印刷刷除了要要有自己己的內(nèi)部部師資隊隊伍外，還還應(yīng)從高高校、研研究

25、機構(gòu)構(gòu)聘任教教授專家家作為印刷刷的兼職職培訓(xùn)師師，增強強企業(yè)的的培訓(xùn)師師資力量量，提高高企業(yè)培培訓(xùn)水平平。（4）20008年年完成培培訓(xùn)制度度建設(shè)企業(yè)要在220088完成培培訓(xùn)制度度建設(shè)，從從制度上上保障培培訓(xùn)工作作的實施施。具體體包括以以下幾部部分：培訓(xùn)計劃劃制度建建設(shè)規(guī)范印印刷培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的制定，加加強企業(yè)業(yè)制度培培訓(xùn)規(guī)劃劃的意識識。某些些技能和和職稱的的培訓(xùn)，或或培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費達(dá)到到一定數(shù)數(shù)額時企企業(yè)要與與被培訓(xùn)訓(xùn)員工簽簽訂培訓(xùn)訓(xùn)合同。培訓(xùn)預(yù)算算培訓(xùn)預(yù)算即即企業(yè)的的培訓(xùn)費費用。印刷刷的年度度教育培培訓(xùn)費用用可按職職工年工工資總額額的1.5%提提取。日常管理理制度制定培訓(xùn)的的日常管管理工作作的

26、規(guī)范范。（5）20008年年建立培培訓(xùn)評估估體系建立培訓(xùn)評評估體系系是為了了強化培培訓(xùn)的效效果。企企業(yè)要制制定一系系列制度度與措施施，對培培訓(xùn)的成成果進(jìn)行行評估，以以達(dá)到增增強培訓(xùn)訓(xùn)效果的的目標(biāo)。例例如：企企業(yè)可將將培訓(xùn)考考核的結(jié)結(jié)果與員員工的報報酬相結(jié)結(jié)合，把把培訓(xùn)與與員工的的職業(yè)生生涯相結(jié)結(jié)合?；蚧蛘咴谄笃髽I(yè)內(nèi)部部設(shè)立“印印刷教育育獎勵基基金”，專門門用于獎獎勵培訓(xùn)訓(xùn)考核成成果優(yōu)秀秀的員工工。（6）20009年年啟動員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計工程程2007年年下半年年，進(jìn)行行關(guān)鍵崗崗位員工工職業(yè)生生涯設(shè)計計工程。2009年年起，企企業(yè)有步步驟地開開始全面面實施員員工職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計工程程，做好

27、好人才的的貯備和和開發(fā)工工作。第四節(jié) 設(shè)設(shè)計績效效管理系系統(tǒng)，為為培訓(xùn)與與薪酬依依據(jù)在崗位分析析和崗位位評估的的基礎(chǔ)上上，要實實現(xiàn)20008年年企業(yè)建建成全面面、科學(xué)學(xué)、系統(tǒng)統(tǒng)的績效效考核體體系的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，如REF _Ref161505419 h圖圖3.55所示印刷刷企業(yè)要要采取以以下兩個個方面的的措施：圖3.SEQ 圖8. * ARABIC5 績效管管理策略略圖（1）設(shè)計計績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)在企業(yè)的崗崗位分析析和崗位位評估工工作完成成的情況況下，開開始實施施績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計工作，隨隨著人力力資源項項目的實實施，將將在20007年年年中完完成績效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計工作作，主要要的工

28、作作內(nèi)容有有：20077年上半半年成立立績效管管理團(tuán)隊隊。由于于績效管管理的設(shè)設(shè)計和實實施需要要企業(yè)的的支持，非非某個部部門獨立立能夠完完成，所所以團(tuán)隊隊成員須須包括高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，其職職責(zé)主要要是支持持并推動動績效工工作的開開展；人人事行政政部或外外部專家家組，其其職責(zé)是是負(fù)責(zé)績績效管理理系統(tǒng)的的設(shè)計，提提供績效效管理的的咨詢，組組織績效效管理方方案的實實施；各各職能部部門的主主管，其其職責(zé)是是績效管管理方案案的實施施者，對對員工績績效進(jìn)行行溝通輔輔導(dǎo)，幫幫助員工工提高工工作績效效。制定工作作計劃，實實施培訓(xùn)訓(xùn)和推廣廣宣傳。在在績效管管理團(tuán)隊隊成立以以后，需需要制定定詳細(xì)的的實施計計劃，并并輔

29、以有有效的宣宣傳工作作，力求求取得廣廣大員工工的共識識和支持持。對績績效管理理團(tuán)隊進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，使得得小組成成員都具具有績效效管理的的理念和和能力，使使他們掌掌握必備備的技能能和方法法，保證證績效管管理方案案的順利利制定和和實施。實施績效效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計工作作。在崗崗位分析析和崗位位評估的的基礎(chǔ)上上，運用用KPII方法確確定考核核指標(biāo)，根根據(jù)崗位位的重要要程度、員員工的業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、能力力、潛力力、適應(yīng)應(yīng)能力等等方面確確定考核核的內(nèi)容容和權(quán)重重。制定績效效管理的的規(guī)章制制度。在在績效管管理章程程中，要要明確規(guī)規(guī)定各崗崗位員工工的績效效責(zé)任、績績效管理理的方法法和流程程、績效效評估的

30、的方法、績績效評估估結(jié)果的的運用等等。（2）績效效管理系系統(tǒng)的推推廣與運運行在20007年下下半年開開始績效效管理系系統(tǒng)的試試運行，選選擇部門門進(jìn)行試試運行，在在試運行行過程中中根據(jù)反反饋回來來的問題題，績效效管理小小組及時時對績效效管理系系統(tǒng)進(jìn)行行改進(jìn)和和完善。20077年底至至20009年初初全面推推行新的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，績效效管理小小組在績績效管理理系統(tǒng)實實施的過過程中要要提供及及時的咨咨詢和輔輔導(dǎo)，幫幫助員工工提高績績效。在績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)運行過過程中，由由于環(huán)境境和政策策等的變變化會不不斷產(chǎn)生生新的需需求，績績效管理理小組應(yīng)應(yīng)及時分分析反饋饋信息，不不斷的完完善系統(tǒng)統(tǒng)。推進(jìn)績效效

31、管理系系統(tǒng)的信信息化工工作。通通過自身身開發(fā)或或從外部部購買等等方式，實實現(xiàn)績效效管理系系統(tǒng)的信信息化，提提高績效效管理工工作的效效率。第五節(jié) 確確定合理理薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，實實現(xiàn)員工工有效激激勵要實現(xiàn)20008年年企業(yè)薪薪酬管理理，最大大限度的的激發(fā)員員工的積積極性，吸吸引并留留住企業(yè)業(yè)的核心心、關(guān)鍵鍵人才，提提高企業(yè)業(yè)效率和和節(jié)省工工資成本本的戰(zhàn)略略目標(biāo)，如如REF _Ref161505542 h表8.1所示印刷刷企業(yè)要要采用的的相關(guān)措措施如下下：（1）20007年年年中完完成薪酬酬信息收收集工作作收集薪酬信信息是做做好薪酬酬管理的的第一步步。薪酬酬信息包包括兩方方面：外外部信息息及內(nèi)部部信息。

32、外外部信息息：指相相同地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)，相似似性質(zhì)、規(guī)規(guī)模的企企業(yè)的薪薪酬水平平、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬價值值取向等等，外部部信息主主要是通通過薪酬酬調(diào)查獲獲得的。內(nèi)內(nèi)部信息息：主要要是指員員工滿意意度調(diào)查查和員工工合理化化建議。滿滿意度調(diào)調(diào)查的功功能并不不一定在在于了解解有多少少員工對對薪酬是是滿意的的，而是是了解員員工對薪薪酬管理理的建議議以及不不滿到底底是在哪哪些方面面，進(jìn)而而為制定定新的薪薪酬制度度打下基基礎(chǔ)。（2）控制制薪酬水水平在完成薪酬酬信息收收集工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和人力資資源戰(zhàn)略略的需要要，進(jìn)行行企業(yè)總總體薪酬酬水平設(shè)設(shè)計，將將人工成成本控制制在總成成本的330%-

33、45%。企業(yè)業(yè)可采用用混和薪薪酬水平平策略，即即：針對對不同的的部門、不不同的崗崗位、不不同的人人才，采采用不同同的薪酬酬水平。比比如對于于企業(yè)核核心與關(guān)關(guān)鍵性人人才和崗崗位的策策略采用用市場領(lǐng)領(lǐng)先薪酬酬策略，而而對一般般的人才才、普通通的崗位位采用市市場跟隨隨策略。具具有外部部競爭性性的薪酬酬體系是是吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的有效效手段；具有內(nèi)內(nèi)部公平平性的薪薪酬體系系有助于于保留企企業(yè)希望望留下的的人才。（3）20007年年上半年年完成薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計差異化的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)體現(xiàn)了了不同崗崗位不同同級別員員工的重重要程度度，隨著著管理層層級的增增高，浮浮動薪酬酬所占比比重加大大，同時時長期薪薪酬的

34、份份額也迅迅速增長長，由于于中高層層管理人人員是印刷刷生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的中中堅力量量，因此此針對中中高層管管理人員員的有效效激勵可可以加大大激勵力力度，通通過加入入股票期期權(quán)及員員工持股股等長期期激勵方方式，提提高經(jīng)營營者及中中高層管管理人員員對印刷的的忠誠度度以及工工作的熱熱情與信信心，使使企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營保持活活力。企業(yè)可采用用混合型型的薪酬酬結(jié)構(gòu)策策略，針針對不同同的崗位位特點選選擇不同同的薪酬酬結(jié)構(gòu)，如如：對于于具有挑挑戰(zhàn)性的的崗位比比如銷售售人員采采用高彈彈性的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，即浮浮動工作作比例相相對較高高，對于于相對穩(wěn)穩(wěn)定的崗崗位比如如行政人人員采用用高穩(wěn)定定性的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，即固固定工作

35、作比例相相對較高高。（4）20007年年上半年年，建立立與績效效掛鉤的的薪酬體體系建立與績效效掛鉤的的薪酬體體系就是是要設(shè)計計績效考考評結(jié)果果在薪酬酬上的應(yīng)應(yīng)用，特特別是在在浮動薪薪酬分配配上的應(yīng)應(yīng)用，將將員工的的薪酬與與企業(yè)的的業(yè)績、部部門業(yè)績績和個人人績效緊緊密結(jié)合合起來。企企業(yè)可針針對不同同人員采采用不同同薪酬體體系，如如：經(jīng)營營者及中中高層實實施年薪薪制，加加入股票票期權(quán)等等長期激激勵方式式，進(jìn)行行年度考考核；其其它管理理人員實實施季度度考核；市場銷銷售人員員的獎勵勵和業(yè)績績完成情情況直接接掛鉤；生產(chǎn)工工人采用用質(zhì)量與與計件并并重的獎獎勵辦法法。（5）20008年年年初出出臺薪酬酬管理

36、制制度，薪薪酬制度度透明化化在完成以上上一系列列工作之之后，企企業(yè)可在在20008年正正式出臺臺新的薪薪酬管理理制度，并并將薪酬酬制度的的一部分分透明化化。建議議將薪酬酬制度的的一部分分透明化化是因為為以往采采用的薪薪酬保密密制度使使得薪酬酬應(yīng)有的的激勵作作用大打打折扣，且且在員工工之間形形成猜疑疑。表3.SEQ 表8. * ARABIC1 薪酬管管理策略略序號策略實施時間實施內(nèi)容實施方式1薪酬信息的的收集與與分析2007年年上半年年進(jìn)行全局員員工對薪薪酬的滿滿意度調(diào)調(diào)查和薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)的收集集與分析析工作人力資源部部執(zhí)行，外外部專家家組協(xié)助助完成，可可以采用用問卷調(diào)調(diào)查、訪訪談等形形式進(jìn)行行2薪酬方案的的制定2007年年上半年年確定薪酬的的總體思思路，控控制薪酬酬總體水水平人力資源部部配合外外部專家家組執(zhí)行行確定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)制定和績效效掛鉤的的薪酬方方案制定企業(yè)薪薪酬制度度3薪酬方案的的推廣與與執(zhí)行2007年年下半年年新的薪酬方方案的推推廣與運運行項目組和宣宣