第十一講 社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的人力資源開發(fā)與管理

1、第十一講 社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的人力資源開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理概述（一）內(nèi)涵通過各種管理手段達(dá)到人與人、人與事之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，借此最大限度地釋放人潛在的能力，從而產(chǎn)生最大化效益量的管理協(xié)調(diào)人力和物力及其變化，保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合；質(zhì)的管理對(duì)人的心理和行為的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；（二）功能包括選人、育人、用人、留人；體現(xiàn)為以下五個(gè)方面的基本功能a、獲?。赫衅?、選拔；b、整合：了解機(jī)構(gòu)宗旨，建立認(rèn)同與責(zé)任感；c、保持與激勵(lì)：提供獎(jiǎng)酬，增加滿意感；d、控制與調(diào)整：評(píng)估素質(zhì)，考核績效，并作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、離退、解雇等決策；e、開發(fā)：實(shí)施培訓(xùn)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，明確發(fā)展方向；二、

2、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的職位分析制度職位分析是人力資源開發(fā)與管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。（一）職位分析的含義職位分析（工作分析），是全面了解一項(xiàng)職位的管理活動(dòng)，對(duì)該項(xiàng)職位的工作內(nèi)容和職位規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職位說明和職位規(guī)范的系統(tǒng)過程。包括：工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、工作時(shí)間（When）、怎樣操作（How）以及為何要這樣做（Why）、為誰做（for Whom）（二）職位分析的意義是人力資源開發(fā)與管理工作的基礎(chǔ)。1、使整個(gè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)有了明確的職責(zé)和工作范圍；2、招聘、選拔使用所需的人員；3、制定員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；4、

3、設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度；5、制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評(píng)估工作；6、設(shè)計(jì)、制定社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)；7、制定社會(huì)工作機(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃；（三）職位分析的方法1、觀察法：人力資源管理人員對(duì)工作活動(dòng)和行為進(jìn)行觀察并對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄的過程。（操作流程、所用設(shè)備、工作環(huán)境等）腦力工作局限2、訪談法：人力資源管理人員就某項(xiàng)工作與從事該項(xiàng)工作的個(gè)人或小組、或其上級(jí)主管、或過去的在崗人員就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流與討論?；卮饐栴}有所保留，不能單獨(dú)用于職位分析3、工作體驗(yàn)法：人力資源管理人員親自體驗(yàn)工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。只適合于簡單的工作4、問卷調(diào)查法：使用問卷調(diào)查列出一組任務(wù)或工

4、作行為，要求員工回答他是否執(zhí)行了這些任務(wù)或行為。然后，調(diào)查人員根據(jù)這些任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率、對(duì)完成工作的重要性、執(zhí)行的難易程度以及整個(gè)工作的關(guān)系，確定他們的權(quán)重。最后求出的分?jǐn)?shù)可作為評(píng)價(jià)實(shí)際工作內(nèi)容和要求的基礎(chǔ)。運(yùn)用最為廣泛，費(fèi)用低，速度快（四）職位說明書的編寫1、職位概況職位名稱、職位所屬部門、職位等級(jí)、職位說明書的編寫日期2、職位說明責(zé)任范圍及工作要求、任職人員需要完成的任務(wù)、工作中所需的材料設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境等3、任職資格條件受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等三、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的人事更新制度（一）新員工的招聘程序：制定機(jī)構(gòu)人力資源要求計(jì)劃進(jìn)行工作分析

5、招募通知、進(jìn)行招聘人員的流動(dòng)和合理的人事安排是社會(huì)工作機(jī)構(gòu)保持活力的源泉，是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)1、人員招聘的原則雙向選擇；效率優(yōu)先；遵守法紀(jì)；公平公開；2、人員招聘的渠道a、廣告招聘；迅速影響廣泛/費(fèi)用高b、“熟人”引薦；減少程序節(jié)約費(fèi)用/小團(tuán)體關(guān)系網(wǎng)c、內(nèi)部選拔；完善競爭激勵(lì)機(jī)制、政策連續(xù)性/近親繁殖、論資排輩、新主管不易樹立聲望d、校園招聘；有潛力的創(chuàng)新人才/花費(fèi)較多時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用e、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；公事公辦，可縮短招聘周期/只能招聘到一般員工f、獵頭公司；特殊的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，專門為有關(guān)組織“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)熱源，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織；節(jié)省時(shí)間/費(fèi)用很高

6、（二）招聘與選拔人才的方式1、測(cè)試的種類及內(nèi)容A、認(rèn)知能力測(cè)試；（歸納推理、語言理解、記憶力）智商測(cè)試（智力年齡實(shí)際年齡）B、運(yùn)動(dòng)和體能測(cè)試；（靈活性、敏捷性、力量、耐力）C、個(gè)性測(cè)量；（預(yù)測(cè)候選人的未來表現(xiàn)）D、工作知識(shí)考試；（筆試/口試）E、情景模擬；設(shè)計(jì)復(fù)雜且時(shí)間長、費(fèi)用高，通常用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才情景模擬的方法a、公文處理；b、與人談話；（電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士）c、無領(lǐng)導(dǎo)式的小組討論；（領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、經(jīng)歷、人際交往能力等）d、角色扮演；（領(lǐng)導(dǎo)者、心理輔導(dǎo)者，主動(dòng)給被試施加壓力）e、即席發(fā)言；（心理素質(zhì)、潛在能

7、力）2、面試要求被試者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。最常用、爭議最多平時(shí)面談（非正式面試、聊天）；簡單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容、被試者防御心理比較弱，了解內(nèi)容比較直接迅速；正式面試；（1對(duì)1/多對(duì)1）壓力情景下的心理素質(zhì)隨機(jī)問答；事先編制若干道題目，被試隨機(jī)抽取回答論文答辯；要求被試者先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，論文提交后，由測(cè)試委員會(huì)指定專門時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后由主試提出相關(guān)問題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。最復(fù)雜、組織工作量大、時(shí)間長、費(fèi)用高、招聘高級(jí)管理人員（三）員工素質(zhì)的培訓(xùn)1、培訓(xùn)的目的對(duì)社會(huì)工作行政機(jī)構(gòu)而言a、可以提高

8、機(jī)構(gòu)的服務(wù)素質(zhì)；b、鞏固機(jī)構(gòu)聲譽(yù)；c、服務(wù)對(duì)象增加；d、吸納和儲(chǔ)備人才；對(duì)員工而言a、豐富個(gè)人工作上的知識(shí)和技巧；b、提高員工對(duì)工作的興趣和滿足感；c、促進(jìn)員工對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生歸屬感；2、培訓(xùn)的主要步驟（1）評(píng)估員工的學(xué)習(xí)需要；（2）決定培訓(xùn)的優(yōu)先順序；（3）制定培訓(xùn)方案目標(biāo)；（明確合理、現(xiàn)實(shí)具體、具有時(shí)效性、可測(cè)量性、可調(diào)整性）（4）擬定培訓(xùn)方案；（崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)）（5）設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；（受訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)活動(dòng)名稱、培訓(xùn)方式、舉辦單位、所需經(jīng)費(fèi)及實(shí)施時(shí)間）（6）預(yù)算培訓(xùn)方案成本；（員工薪酬、福利、教材、設(shè)施、交通費(fèi)、食物、宣傳及其他開支）（7）評(píng)估培訓(xùn)方案的效能；四、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)激勵(lì)

9、制度（一）激勵(lì)的概述1、激勵(lì)的涵義激發(fā)士氣、勉勵(lì)干勁如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工完成任務(wù)，達(dá)到組織所期望的目標(biāo)，成為人事行政用人最關(guān)鍵、最困難的問題。提高員工素質(zhì)培訓(xùn)/激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工素質(zhì)良好表現(xiàn)的肯定，也是為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)其他人員提供良好的行為導(dǎo)向。2、人員激勵(lì)的原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則（組織目標(biāo)/個(gè)人目標(biāo)）（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)：工資、獎(jiǎng)金、福利等，具有通用性、有限性；精神激勵(lì)：表揚(yáng)、信任、尊重等，具有無限性、無成本性；（3）外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合原則外部激勵(lì)：通過滿足職工生理、安全、社交需要，改善其工作環(huán)境，消除其不滿情緒；內(nèi)部激勵(lì)：使員工從工作本身所獲得的興趣、樂趣

10、和挑戰(zhàn)性、新鮮感或工作本身意義重大、崇高，獲得自我實(shí)現(xiàn)感；（4）正激與負(fù)激相結(jié)合的原則斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化正激就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使得這種行為更多的出現(xiàn)；樹立榜樣負(fù)激就是對(duì)員工的違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生；反面典型（有一定消極作用）以正激為主、負(fù)激為輔（5）按需激勵(lì)的原則（因人而異、因時(shí)而異）（6）民主公正原則（賞罰分明、賞罰適度）（二）社會(huì)工作人員的績效評(píng)估按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種管理方法。是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容1、績效評(píng)估的目的制

11、定人力資源規(guī)劃、進(jìn)行機(jī)構(gòu)人員配備、人員培訓(xùn)與開發(fā)、設(shè)定報(bào)酬方案、擬定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2、績效評(píng)估的程序（1）制定計(jì)劃；（評(píng)估目的、對(duì)象、考核內(nèi)容、評(píng)估時(shí)間）（2）技術(shù)準(zhǔn)備；（評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)【績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)】、評(píng)估方法、培訓(xùn)評(píng)估人員）（3）收集有關(guān)信息；（員工工作信息）（4）分析評(píng)價(jià)；（項(xiàng)目評(píng)估結(jié)果加以綜合）（5）回顧與討論；（回顧整個(gè)考評(píng)過程，讓員工更好的接受評(píng)估結(jié)果，提出工作改進(jìn)方案）（6）結(jié)果反饋；（進(jìn)行考評(píng)結(jié)果面談，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)）3、績效評(píng)估方法（1）主觀評(píng)估法（排序法）在對(duì)被評(píng)估員工相互比較的基礎(chǔ)上，確定每人的相對(duì)等級(jí)或排序，提供員工相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果a、簡單分級(jí)法；（從最好到最差）b、交替分

12、級(jí)法；（最好最差、次好次差）c、范例比較法；（從多個(gè)維度加以評(píng)估，每個(gè)維度再分為五個(gè)等級(jí)，選出一個(gè)基準(zhǔn)員工作為范例）最優(yōu)秀、較優(yōu)秀、相似、較差、最差d、配對(duì)比較法；（逐一配對(duì)比較，按逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)確定等級(jí)名次）e、強(qiáng)制分配法；（滿足正態(tài)分布規(guī)律）（2）客觀評(píng)價(jià)法對(duì)被評(píng)估員工的績效按評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)給出量化的分?jǐn)?shù)或程度判斷來考核績效的優(yōu)劣a、關(guān)鍵事件法（每段時(shí)間最好和最差的行為記錄下來，歸納整理）b、行為對(duì)照法（把被評(píng)估員工的工作行為與不同規(guī)范等級(jí)的員工工作行為進(jìn)行對(duì)照，找出標(biāo)準(zhǔn)的員工行為陳述）c、等級(jí)量表法（先確定績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目列出幾種行為程度供評(píng)估者選擇）評(píng)估要素行

13、為描述得分判斷力能隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理突發(fā)事件；能處理突發(fā)事件；能在上級(jí)的指導(dǎo)下處理突發(fā)事件；需上級(jí)協(xié)助處理；151296表達(dá)力有很強(qiáng)的口頭和文字表達(dá)力；有較強(qiáng)的口頭和文字表達(dá)力；口頭和文字表達(dá)力一般；口頭和文字表達(dá)力比較勉強(qiáng)；151296行為對(duì)照法評(píng)估內(nèi)容評(píng)估項(xiàng)目說 明評(píng) 定業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級(jí)指示，圓滿完成本職工作10 8 6 4 2判斷力是否能把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理突發(fā)事件10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職位所要求的口頭和文字能力10 8 6 4 2交涉力是否具備使對(duì)方接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力10 8 6 4 2等級(jí)量表法4、績效評(píng)估面談績效評(píng)估面談時(shí)工作績效評(píng)估結(jié)

14、果反饋的一種主要方式。強(qiáng)調(diào)使員工在了解績效考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上，不斷改善未來的工作業(yè)績，促進(jìn)組織發(fā)展（1）績效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作a、確定面談的對(duì)象；b、對(duì)工作績效考評(píng)的有關(guān)資料進(jìn)行整理和分析；c、準(zhǔn)備面談的提綱；d、通知參加面談的員工；e、選擇面談的時(shí)間地點(diǎn)；（2）績效考評(píng)面談的類型A、提升面談；B、改善面談；C、溝通面談；（3）績效考評(píng)面談中應(yīng)注意的幾個(gè)問題A、談話要具體、有針對(duì)性；B、就事論事，不指責(zé)員工；C、注意聆聽員工的意見；D、始終保持良好的談話態(tài)度；五、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)督導(dǎo)制度（一）社會(huì)工作機(jī)構(gòu)督導(dǎo)制度的涵義督導(dǎo)制度是指在社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)的一種由有資深經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)高層次要員對(duì)其他較低級(jí)員工（

15、新進(jìn)入的工作人員、一線初級(jí)工作人員、實(shí)習(xí)學(xué)生及志愿者）在知識(shí)、技能、工作態(tài)度、工作關(guān)系等方面進(jìn)行指導(dǎo)的一種制度（二）社會(huì)工作機(jī)構(gòu)督導(dǎo)與督導(dǎo)對(duì)象對(duì)象：新進(jìn)入社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作者；經(jīng)驗(yàn)不足的初級(jí)社會(huì)工作者；社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的實(shí)習(xí)學(xué)生；社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)的非正式人員（志愿者）；督導(dǎo)者：機(jī)構(gòu)中資深的社會(huì)工作者擔(dān)任，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、接受過正規(guī)的社會(huì)工作專業(yè)訓(xùn)練；擁有良好的專業(yè)知識(shí)和督導(dǎo)技巧，對(duì)社會(huì)、對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)的精神。 責(zé)任在督導(dǎo)責(zé)任在被督導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程（重點(diǎn)在一般議題）訓(xùn)練式督導(dǎo)師徒式督導(dǎo)強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)工作及服務(wù)質(zhì)量（重點(diǎn)在特殊議題）管理式督導(dǎo)咨詢式督導(dǎo)（三）督導(dǎo)的功能1、行政的功能督導(dǎo)者執(zhí)行有關(guān)工作計(jì)劃、工作安排

16、、工作指導(dǎo)、工作監(jiān)督和工作績效評(píng)估等管理工作，以協(xié)助員工完成機(jī)構(gòu)所定的服務(wù)目標(biāo)，并維系機(jī)構(gòu)服務(wù)的正常運(yùn)作；A、社會(huì)工作者的招募與選擇；B、安置與引導(dǎo)工作人員；C、工作計(jì)劃和分配；D、工作授權(quán)、協(xié)調(diào)與溝通；E、工作監(jiān)督、總結(jié)和評(píng)估；2、教育的功能督導(dǎo)者協(xié)助員工增進(jìn)工作知識(shí)和改善他們的技能，提高理論與實(shí)踐結(jié)合的能力，增加解決問題的辦法以及對(duì)社會(huì)資源的發(fā)展與運(yùn)用能力等，從而促進(jìn)員工個(gè)人的成長并有效完成工作。A、教導(dǎo)有關(guān)“服務(wù)對(duì)象群”的特殊知識(shí)；B、教導(dǎo)有關(guān)“社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)”的知識(shí)；C、教導(dǎo)有關(guān)“社會(huì)問題”的知識(shí)；D、教導(dǎo)有關(guān)“工作過程”的知識(shí)；E、教導(dǎo)有關(guān)“工作者本身（自我覺醒）”的知識(shí)F、提供專業(yè)性

17、的“建議和咨詢”；3、支持的功能督導(dǎo)者協(xié)助員工減輕在工作中產(chǎn)生的心理壓力、思想波動(dòng)，并提供處理問題的有效方法，通過自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和理論對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，提供精神上的支持A、協(xié)助其克服挫折；B、給予關(guān)懷提升其工作安全感；C、促使被督導(dǎo)者學(xué)會(huì)自我欣賞，對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感；D、培養(yǎng)被督導(dǎo)者的專業(yè)滿足感；（四）督導(dǎo)關(guān)系的建立1、督導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格針對(duì)員工的成熟程度和發(fā)展層次，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式員工的發(fā)展層次低度的能力高度的專心致志有一些能力低度的專心致志高度的能力變動(dòng)的專心致志高度的能力高度的專心致志適合的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)指示型（控制與監(jiān)督）指導(dǎo)型（指示與支持）支持型（贊美、傾聽與輔導(dǎo)）授權(quán)型（賦予員工日常決策制度的責(zé)任）2、受督導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)員工有成就的需要督導(dǎo)應(yīng)與員工制定遠(yuǎn)大而又有實(shí)現(xiàn)可能的目標(biāo)；員工有權(quán)力欲督導(dǎo)者可積極提供機(jī)會(huì)，讓員工充分發(fā)揮特長；員工有