人力資源管理案例分析課件

1、人力資源管理案例分析課件廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)四個問題問題三問題一問題二Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)該集團對人性的假設(shè)屬于哪一類問題四體現(xiàn)哪些激勵理論體現(xiàn)哪些人力資源管理機制是否形成完整的人力資源管理系統(tǒng)？四個問題問題三問題一問題二Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)該該集團對人性的假設(shè)屬于哪一類？問題四問題二問題三案例分析問題一該集團對人性的假設(shè)屬于哪一類？問題四問題二問題三案問題一四種人性假設(shè)人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟利益決定人的工作

2、積極性。 經(jīng)濟人（X理論）自我實現(xiàn)的人（需求層次理論）復(fù)雜人（超Y理論）人不僅有經(jīng)濟方面的需要，更重要的有社會和心理方面的需要，社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人們有一種想充分發(fā)揮自己的潛能、實現(xiàn)自我價值的欲望。只有人的聰明才智充分表現(xiàn)和發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。社會人（Y理論）“胡蘿卜+大棒”重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。如，提倡集體獎勵制度強調(diào)采用權(quán)變的方法進行管理設(shè)立富有意義或挑戰(zhàn)性的工作和目標問題一四種人性假設(shè)人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利問題一Z集團對人性的假設(shè)

3、Z集團尊重員工合理的利益追求，倡 導(dǎo)為強者喝彩，建立以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的多元價值分配體系。在價值分配中始終堅持：看過程更看結(jié)果，看表現(xiàn)更看業(yè)績，看個體更看團隊。 因此，我們小組認為，Z煙草集團對人性的假設(shè)是“復(fù)雜人”的假設(shè)。問題一Z集團對人性的假設(shè)Z集團尊重員工合理的利益追求，倡 體現(xiàn)哪些激勵理論？問題一問題四問題三案例分析問題二體現(xiàn)哪些激勵理論？問題一問題四問題三案例分析問題二體現(xiàn)的激勵理論需求層次理論：把需求分成五類，依次由較低層次到較高層次排列。某個層次的需要滿足了，高一層次的需要就會發(fā)展。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何

4、一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。公平理論：又稱社會比較理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。期望理論：期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標之間的關(guān)系用公式表示即： 激勵力=期望值效價 目標設(shè)置理論：認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。問題二體

5、現(xiàn)的激勵理論需求層次理論：把需求分成五類，依次由較低層次到如何體現(xiàn)問題二需求層次理論公平理論目標設(shè)置理論Z集團建立以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的多元價值分配體系；將合適的人放到合適的崗位；員工收入看表現(xiàn)更看業(yè)績；制定多樣化培訓(xùn)課程，幫助員工提高終生就業(yè)能力。Z集團倡導(dǎo)為強者喝彩；打破高水平的“大鍋飯”制度，讓真正做出貢獻的人過上幸福的生活。Z集團通過建立以目標責任為核心的評價約束機制來管理。期望理論Z集團在價值分配中，看表現(xiàn)更看業(yè)績。員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻，付出的價值越大，回報就越高。如何體現(xiàn)問題二需求層次理論公平理論目標設(shè)置理論Z集團建立以物體現(xiàn)哪些人力資源管理機制？問題一問題

6、二問題四案例分析問題三體現(xiàn)哪些人力資源管理機制？問題一問題二問題四案例分人力資源管理機制問題三約束機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制 績效管理體系 職業(yè)化行為評價 體系 職業(yè)說明書 KPI指標體系 文化與價值觀 培訓(xùn)開發(fā)體系四大機制彭劍鋒教授提出了人力資源管理的四大機制： 薪酬體系 職業(yè)生涯管理升遷 異動制度 分權(quán)與授權(quán)規(guī)則 競聘上崗制度 末位淘汰制度 員工退出制度人力資源管理機制問題三約束機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制 約束機制通過目標分解、目標監(jiān)控以及將任務(wù)指標完成情況與獎懲掛鉤，建立以目標責任為核心評價約束機制。根據(jù)彭劍鋒教授所提出的人力資源管理的四大機制模型，Z集團的管理體現(xiàn)了這四大機

7、制。競爭淘汰機制破除身份所有制，實行零成本身份轉(zhuǎn)換。體現(xiàn)的人力資源管理機制問題三激勵機制建立以業(yè)績、能力為主導(dǎo)，以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的多元價值分配體系。牽引機制1、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)；2、基于KPI指標的考核系統(tǒng)；3、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。約束機制通過目標分解、目標監(jiān)控以及將任務(wù)指標完成情況與獎懲掛是否形成完整的人力資源管理系統(tǒng)？問題一問題二問題三案例分析問題四是否形成完整的人力資源管理系統(tǒng)？問題一問題二問題三問題四從人力資源價值鏈角度看L價值創(chuàng)造價值評價價值分配職位說明書KPI指標體系績效考核體系職位評價體系薪酬制度晉升制度 人力資源價值鏈在系統(tǒng)中的體現(xiàn) Z集團的人力資源管理系統(tǒng)基于KPI指標的考核體系基于KPI指標的考核體系基于任職資格的職業(yè)化評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化評價系統(tǒng) 以上的比較可以看出，Z集團在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)缺少職位說明書。因此，其人力資源管理系統(tǒng)不夠完整。問題四從人力資源價值鏈角度看L價值創(chuàng)造價值評價價值分配職位說問題四從人力資源管理的模塊角度看L 以上“”表示Z集團具有該模塊，而“”表示Z集團不具有。人力資源管理模塊人力資源管理的六大模塊Z集團的人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃人員的招聘與配置績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系管理 以上可以看出，Z集團