人力三級綠皮書重點

1、第一章人力資源規(guī)劃組織信息的采集與處理一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準(zhǔn)確性性: 即真真實性，組組織信息息調(diào)研的的核心。以以科學(xué)的的態(tài)度和和實事求求是的精精神客觀觀的如實實的反應(yīng)應(yīng)組織信信息的實實際情況況。2、系統(tǒng)性性: 對信信息情報報的資料料要進(jìn)行行科學(xué)的的分類、整整理、加加工，做做到系統(tǒng)統(tǒng)化，以以有關(guān)資資料的完完整性。3、針對性性4、及時性性5、適用性性6、經(jīng)濟(jì)性性二、組織信信息調(diào)查查研究的的幾種類類型：1、探索性性研究2、描述性性研究：是指對對需要調(diào)調(diào)查研究究問題的的相關(guān)因因素進(jìn)行行大概的的、關(guān)聯(lián)聯(lián)性反映映的研究究。3、因果關(guān)關(guān)系研究究：是指指為了弄弄清問題題的原因因與結(jié)果果之間的的

2、關(guān)系，而而進(jìn)行的的采集有有關(guān)自變變量和因因變量的的資料、數(shù)數(shù)據(jù)，科科學(xué)的分分析它們們之間的的相互關(guān)關(guān)系的調(diào)調(diào)研活動動，是對對組織信信息可空空因素、不不可空因因素的因因果關(guān)系系所進(jìn)行行的一種種調(diào)研。4、預(yù)測性性調(diào)研三、企業(yè)組組織信息息處理的的要求：1、信息的的及時性性2、信息的的準(zhǔn)確性性：如實實反映客客觀情況況，統(tǒng)一一信息具具有統(tǒng)一一性或唯唯一性3、信息的的適用性性4、信息的的經(jīng)濟(jì)性性四、組織設(shè)設(shè)計的內(nèi)內(nèi)容與步步驟：1、按照企企業(yè)計劃劃任務(wù)和和目標(biāo)的的要求，建建立合理理的組織織機構(gòu)，包包括各個個管理層層次和職職能部門門的建立立。2、按照業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行分分工，確確定各個個部門的的職責(zé)范范圍。3、

3、按照所所負(fù)的責(zé)責(zé)任給予予各部門門、各管管理人員員相應(yīng)的的權(quán)利。4、明確上上下級之之間、個個人之間間的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和協(xié)作作關(guān)系，建建立信息息溝通的的渠道。（管管理幅度度）5、配備和和使用適適合工作作要求的的人員。五、組織設(shè)設(shè)計的要要求及應(yīng)應(yīng)遵循的的原則為滿足生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的要求，企企業(yè)組織織設(shè)計要滿足以下下四個基基本要求求：即具具備必須須的功能能；有利利于發(fā)揮揮組織成成員的能能力；協(xié)協(xié)調(diào)良好好；高效效靈活。為為滿足這這四個要要求，組組織設(shè)計計中應(yīng)遵遵循的原原則：1、目標(biāo)任務(wù)原原則：組組織設(shè)計計以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、目目標(biāo)和任任務(wù)為主主要依據(jù)據(jù)。企業(yè)業(yè)組織設(shè)設(shè)計應(yīng)因因事設(shè)職職，因職職設(shè)人。2、分工、協(xié)協(xié)作原則則：

4、組織織部門的的劃分、業(yè)業(yè)務(wù)的歸歸口，應(yīng)應(yīng)兼顧專專業(yè)分工工和協(xié)作作配合。3、統(tǒng)一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、分分級管理理的原則則：（權(quán)權(quán)利的集集中與下下放）4、統(tǒng)一指指揮的原原則：（一一個下級級不應(yīng)受受一個以以上的直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)）5、權(quán)責(zé)相相等的原原則6、精干的的原則：組織簡簡單，層層次少，人人員精7、有效管管理幅度度原則：管理幅幅度（跨跨度）是是指一名名上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)直接接領(lǐng)導(dǎo)下下級的人人數(shù)。管管理幅度度與管理理層次成成反比例例關(guān)系。同同管理層層次相互互聯(lián)系，相相互制約約。第二節(jié) 人人員計劃劃的制定定第一單元工工作崗位位信息的的采集一、崗位設(shè)設(shè)計的要要求：1、企業(yè)不不斷提高高工作效效率，提提高產(chǎn)出出與服務(wù)務(wù)水平。2、企

5、業(yè)員員工之間間的勞動動分工更更加合理理、協(xié)作作更加默默契3、企業(yè)員員工的工工作環(huán)境境得到進(jìn)進(jìn)一步改改善二、崗位設(shè)設(shè)計及再再設(shè)計的的內(nèi)容：1、擴(kuò)大工工作范圍圍，豐富富工作內(nèi)內(nèi)容，合合理安排排工作任任務(wù)。A、作擴(kuò)大大化：兩兩種途徑徑：橫向擴(kuò)大工工作：將屬于于分工很很細(xì)的作作業(yè)單位位合并，由由一人負(fù)負(fù)責(zé)一道道工序改改為幾個個人共同同負(fù)責(zé)幾幾道工序序?？v向擴(kuò)大工工作：將將經(jīng)營管管理人員員的部分分職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)由一部部分普通通員工承承擔(dān)，工工作范圍圍沿組織織形式的的方向垂垂直擴(kuò)大大。B、工作多多樣化：為使工工作豐富富化應(yīng)考考慮以下下重要因因素：多多樣化、任任務(wù)的整整體性、明明確任務(wù)務(wù)的意義義、自主主權(quán)、反反饋

6、2、工作滿滿負(fù)荷：（85以以上）3、工作環(huán)環(huán)境的優(yōu)優(yōu)化 第二單單元崗位位設(shè)計與與人員計計劃的制制定一、人力資資源供求求達(dá)到協(xié)協(xié)調(diào)平衡衡是人力力資源規(guī)規(guī)劃活動動的落腳腳點和歸歸宿。二、人力資資源規(guī)劃劃是人力力資源管管理的基基礎(chǔ)性活活動之一一，核心心部分包包括：人人力資源源需求預(yù)預(yù)測、人人力資源源供給預(yù)預(yù)測和供供需綜合合平衡。規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、收收集和整整理設(shè)計計企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營營環(huán)境的的各種信信息。2、根據(jù)企企業(yè)或部部門實際際情況確確定其人人力資源源規(guī)劃期期限。3、分析人人力資源源供需的的影響因因素，定定量定性性結(jié)合，定定量為主主來預(yù)測測人力資資源的供供求狀況況。4、制定人人力資源源工期

7、協(xié)協(xié)調(diào)平衡衡的總計計劃和各各項業(yè)務(wù)務(wù)計劃，并并分別提提出各種種具體的的調(diào)整供供求的措措施。人人力資源源供求達(dá)達(dá)到協(xié)調(diào)調(diào)平衡是是人力資資源規(guī)劃劃活動的的落腳點點和歸宿宿，人力力資源供供需預(yù)測測則是為為這一活活動服務(wù)務(wù)的。5、對規(guī)劃劃的過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、評評估并不不斷調(diào)整整已更切切合實際際。三、確定計計劃期內(nèi)內(nèi)的員工工人數(shù)。關(guān)關(guān)鍵就是是正確確確定或計計劃期內(nèi)內(nèi)員工的的補充需需要量。計劃期內(nèi)人人員補充充需求量量計劃劃期內(nèi)人人員需求求總量報告期期期末員員工總?cè)巳藬?shù)計計劃期內(nèi)內(nèi)自然減減員總?cè)巳藬?shù)補充需求量量包括兩兩部分：1）由于于發(fā)展需需要而必必須增加加的人。2）因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員

8、”而需要補充的人員。四、企業(yè)人人力資源源規(guī)劃從從內(nèi)容上上看，可可以區(qū)分分為4類規(guī)劃劃：1、戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃2、組織人人事規(guī)劃劃：包括括：a、組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整變革計計劃b、勞動組組織調(diào)整整發(fā)展計計劃c、勞動定定員定額額提高計計劃3、制度建建設(shè)規(guī)劃劃4、員工開開發(fā)規(guī)劃劃第三節(jié)人力力資源費費用預(yù)算算的編寫寫第二單元人人力資源源管理成成本的核核算一、人力資資源管理理成本由由人力資資源原始始成本和和重置成成本兩大大部分構(gòu)構(gòu)成。人力資源原原始成本本核算模模型：PP1499人力資源原原始成本本：（一）人力力資源獲獲得成本本1、直接成成本A、人員招招募B、人員選選拔C、錄用安安置2、間接成成本（二）人力力資源

9、開開發(fā)成本本1、直接成成本A、上崗引引導(dǎo)培訓(xùn)訓(xùn)B、職業(yè)生生涯管理理C、培訓(xùn)教教育2、間接成成本A、培訓(xùn)期期間的生生產(chǎn)損失失B、職業(yè)發(fā)發(fā)展輔導(dǎo)導(dǎo)人員的的時間投投入C、組織內(nèi)內(nèi)部教師師的時間間投入二、確定具具體項目目的核算算辦法：應(yīng)注意意1、人員招招募與人人員選拔拔的成本本應(yīng)按實實際錄用用人數(shù)分分?jǐn)?、在某些些直接成成本中也也包括間間接成本本3、某些成成本項目目部分交交叉。（避避免重復(fù)復(fù)核算）三、制定本本企業(yè)的的人力資資源管理理標(biāo)準(zhǔn)成成本制定標(biāo)準(zhǔn)成成本的依依據(jù)為：對本企企業(yè)人力力資源管管理原始始成本，即即以注入入人力資資源管理理活動費費用及時時間支出出情況的的分析研研究；對對企業(yè)的的人力資資源管理

10、理活動相相關(guān)的外外部因素素的估計計與預(yù)測測?？煞址譃楂@得得標(biāo)準(zhǔn)成成本、開開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成、重重置標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)成本。四、審核和和評估人人力資源源管理實實際成本本支出人人力資源源的直接接成本與與間接成成本的區(qū)區(qū)分：A、直接成成本：是是指可以以直接計計算和記記帳的支支出、損損失、補補償和賠賠償?shù)荣M費用。B、間接成成本：是是指不能能直接計計入財務(wù)務(wù)帳目的，通通常以時時間、數(shù)數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形形式表現(xiàn)現(xiàn)的成本本。工作程序和和方法1、建立成成本核算算賬目2、確定具具體項目目核算辦辦法3、制定本本企業(yè)的的人力資資源管理理標(biāo)準(zhǔn)成成本4、審核與與評估人人力資源源管理實實際成本本支出招聘與配置置員工的招聘聘與配置置一、招聘過過

11、程管理理1、招聘目目標(biāo)：最最直接的的目的是是獲得企企業(yè)所需需要的人人。（還還有降低低成本、規(guī)規(guī)范招聘聘行為、確確保人員員質(zhì)量等等）2、招聘的的前提：1）人力力資源規(guī)規(guī)劃 2）工作作描述與與工作說說明書3、招聘的的過程：主要有有招募、選選擇、錄錄用、評評估等一一系列環(huán)環(huán)節(jié)。二、確定招招聘的原原則：必必須遵循循以下原原則：1、效率優(yōu)優(yōu)先原則則（1）依靠靠證書進(jìn)進(jìn)行篩選選（2）利用用內(nèi)部晉晉升制度度2、雙向選選擇的原原則3、公平公公正的原原則：不不公正社社會現(xiàn)象象的根源源是多方方面的，有有歷史、心心理、社社會等多多種原因因，最主主要的還還是經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益因因素。（歧歧視）4、確保質(zhì)質(zhì)量的原原則：最最終的

12、目目的是每每個崗位位上用的的都是最最適合的的人員，達(dá)達(dá)到組織織整體效效益的最最優(yōu)化。三、人員配配置的主主要原理理1、要素有有用原理理：沒有有沒用之之人，只只有沒用用好之人人，配置置的目的的是為人人和人員員找到和和創(chuàng)造發(fā)發(fā)揮作用用的條件件。這一一原理告告訴我們們，對于于那些沒沒有用好好之人，其其問題之之一是：沒有找找到他們們的可用用之處，沒沒有正確確的認(rèn)識識別人。問問題之二二是：沒沒有創(chuàng)造造人員可可用的條條件，只只有條件件和環(huán)境境適當(dāng)，人人員才可可能有用用。2、能位對對應(yīng)原理理：具又又不同能能力特點點和水平平的人，應(yīng)應(yīng)安排在在要求特特點和層層次的職職位上，并并賦予該該職位相相應(yīng)的權(quán)權(quán)利和責(zé)責(zé)任。

13、一一個單位位或組織織的工作作，一般般分為四四個層級級：決策策層、管管理層、執(zhí)執(zhí)行層、操操作層。3、互補增增值原理理：通過過個體之之間取長長補短從從而形成成整體有有時，實實現(xiàn)組織織目標(biāo)最最優(yōu)化的的目標(biāo)4、動態(tài)適適應(yīng)原理理：人與與事應(yīng)隨隨事業(yè)的的發(fā)展不不斷調(diào)整整，從而而達(dá)到新新的適應(yīng)應(yīng)5、彈性冗冗余原理理：要求求在人與與事的配配置過程程中，既既要達(dá)到到工作的的滿負(fù)荷荷，又要要符合人人力資源源的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的極限，保保證對人人對事的的安排要要留有一一定的余余地。既既要帶給給人力資資源一定定的壓力力和不安安感，又又要保持持所有員員工的身身心健康康。招聘準(zhǔn)備第一單元工工作崗位位信

14、息的的分析一、工作信信息分析析的基本本方法：1、觀察法法1）直接觀觀察法：分析人人員直接接對員工工工作的的全過程程進(jìn)行觀觀察。2）階段觀觀察法：由于工工作的周周期性較較長，為為能完整整的觀察察所有工工作，必必須分階階段進(jìn)行行觀察。3）工作表表演法：對于工工作周期期性很長長和突發(fā)發(fā)時間較較多的工工作比較較適合。2、面談法法3、問卷調(diào)調(diào)查法：最常用用的一種種方法，根根據(jù)工作作分析的的目的、內(nèi)內(nèi)容等結(jié)結(jié)構(gòu)性調(diào)調(diào)查表，由由工作執(zhí)執(zhí)行者填填寫收回回整理，提提取工作作信息的的一種方方法。特特點：費費用低、速速度快、調(diào)調(diào)查范圍圍廣、調(diào)調(diào)查樣本本量大，但但很難設(shè)設(shè)計出能能夠收集集完整資資料的問問卷調(diào)查查表，且

15、且一般員員工不愿愿花時間間填寫，尤尤其是開開放式問問卷，這這些都會會影響調(diào)調(diào)查的質(zhì)質(zhì)量。4、工作實實踐法5、典型事事例法6、工作日日志法：按時間間順序詳詳細(xì)記錄錄工作內(nèi)內(nèi)容與工工作過程程，經(jīng)過過歸納提提煉，取取得所需需工作信信息的一一種信息息提取方方法。特特點：信信息的可可靠性很很高，但但可使用用的范圍圍較小，只只適用于于工作循循環(huán)周期期較短，工工作狀態(tài)態(tài)穩(wěn)定的的職位。（若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。）第二單元招招聘申請請表設(shè)計計一、應(yīng)聘申申請表的的設(shè)計1、特點（1）節(jié)省省時間（2）準(zhǔn)確確了解（3）提供供后續(xù)參參考2、設(shè)計目目的要著著眼于對對應(yīng)聘者者的初步步了解，主主要收集集關(guān)于應(yīng)

16、應(yīng)聘者背背景和現(xiàn)現(xiàn)在情況況的信息息，來評評價求職職者能否否最起碼碼的工作作要求。（1）個人人基本情情況（2）求職職崗位情情況（3）工作作經(jīng)歷和和經(jīng)驗（4）教育育與培訓(xùn)訓(xùn)情況（5）生活活和家庭庭情況（6）其他他招聘實施第一單元招招聘渠道道選擇一、內(nèi)部招招募的主主要方法法1、推薦法法：優(yōu)點：互相相比較了了解，成成功幾率率大。主主管比較較了解候候選人的的能力，具具有一定定的可靠靠性，可可提高主主管們的的滿意度度缺點：比較較主管，容容易受個個人因素素影響2、布告法法：經(jīng)常常用于普普通員工工的招聘聘。優(yōu)點：較高高的透明明度和公公平性，有有利于提提高員工工士氣。為為企業(yè)員員工職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展提提供了更更

17、多的機機會，可可以使員員工脫離離原來不不滿意的的工作環(huán)環(huán)境，措措施主管管們更加加有效的的管理員員工，以以防本部部門員工工流失。缺點：花費費時間長長，可能能導(dǎo)致長長時間空空崗，員員工也有有可能喪喪失原有有的工作作機會。3、檔案法法：二、外部招招募的主主要方法法1、發(fā)布廣廣告：特點：傳播播范圍廣廣、速度度快、應(yīng)應(yīng)聘人員員數(shù)量大大、層次次豐富、單單位選擇擇余地大大。具有有廣泛的的宣傳效效果，可可以展示示單位實實力。關(guān)鍵問題：廣告媒媒體如何何選擇，廣廣告內(nèi)容容如何設(shè)設(shè)計2、借助中中介法：（1）人才才交流中中心（2）招招聘洽談?wù)剷?yīng)注意的問問題：招聘會的檔檔次、招招聘會面面對的對對象、招招聘會的的組織者

18、者、招聘聘會的信信息宣傳傳（3）獵頭頭公司3、上門招招聘法：（校園園招聘）工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50是在校園招聘的。應(yīng)注意的問問題：（1）了解解大學(xué)生生在就業(yè)業(yè)方面的的一些政政策和規(guī)規(guī)定。（2）一部部分大學(xué)學(xué)生的腳腳踩兩只只船現(xiàn)象象（3）學(xué)學(xué)生對走走上社會會的工作作的不切切實際的的估計（4）對學(xué)學(xué)生感興興趣的問問題做好好準(zhǔn)備。4、熟人推推薦法：對候選選人比較較了解，招招募成本本低。但但容易形形成小團(tuán)團(tuán)體。對對招聘專專業(yè)人才才比較有有效，不不僅招聘聘成本小小，而且且應(yīng)聘人人員素質(zhì)質(zhì)較高、可可靠性性性強。第二單元初初步篩選選技巧一、篩選簡簡歷的方方法1、 分分析簡歷歷結(jié)構(gòu)：反映應(yīng)應(yīng)聘者的的組織

19、和和溝通能能力2、 重重點看客客觀內(nèi)容容：個人人信息、受受教育經(jīng)經(jīng)理、工工作經(jīng)歷歷、個人人成績3、 判判斷是否否符合職職位技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗驗要求：4、 審審查簡歷歷的邏輯輯性：5、 對對簡歷的的整體印印象：二、筆試方方法1、 筆筆試適應(yīng)應(yīng)內(nèi)容：主要通通過測試試應(yīng)聘者者的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識和和素質(zhì)能能力的差差異，判判定該應(yīng)應(yīng)聘者對對該招聘聘職位的的適應(yīng)性性。一般般包括兩兩個層次次：一般般知識和和能力與與專業(yè)知知識和能能力2、 筆筆試的優(yōu)優(yōu)缺點：由于考考題多，可可增加對對知識、技技能的考考察信度度和效度度；效率率較高；對應(yīng)聘聘者的心心理壓力力較??；成績客客觀。缺點：不能能全面考考察應(yīng)聘聘者的工工作態(tài)度度、品德

20、德修養(yǎng)以以及企業(yè)業(yè)管理能能力、口口頭表達(dá)達(dá)能力和和實際操操作能力力等。第三單元元面試的的實施與與技巧一、人員招招聘面試試的基本本步驟1、面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段：確定定面試目目的、科科學(xué)的設(shè)設(shè)計師體體、選擇擇合適的的面試類類型、確確定面試試的時間間地點等等。面試試關(guān)事先先確定需需要面試試的事項項和范圍圍，寫下下提綱，別別切在面面試前詳詳細(xì)了解解應(yīng)聘者者的資料料。2、 面面試開始始階段：從應(yīng)聘聘者預(yù)料料的到的的問題開開始發(fā)問問，然后后過渡到到其他問問題，以以消除應(yīng)應(yīng)聘者的的緊張情情緒。3、 正正式面試試階段：靈活的的提問和和多樣化化的形勢勢，察言言觀色，對對所問問問題、問問題間的的轉(zhuǎn)換、問問話時機

21、機以及對對方的答答復(fù)要多多加注意意。環(huán)境境和諧自自然4、 結(jié)結(jié)束面試試階段：問完預(yù)預(yù)計問題題之后，詢詢問應(yīng)聘聘者是否否有問題題要問或或是否又又補充。5、面試評評估階段段：根據(jù)據(jù)面試紀(jì)紀(jì)錄對應(yīng)應(yīng)聘人員員進(jìn)行評評估。評評語式和和評分式式二、面試提提問技巧巧開放式提問問：又分分為無限限開放式式和有限限開放式式。1、封閉式式提問：2、清單式式提問：3、假設(shè)式式提問：4、重復(fù)式式提問：5、確認(rèn)式式提問：6、舉例式式提問：三、面試提提問時應(yīng)應(yīng)注意的的問題1、 避避免提出出引導(dǎo)性性的問題題2、 提提些矛盾盾的問題題，判斷斷應(yīng)聘者者是否隱隱瞞了情情況3、 了了解應(yīng)聘聘者的動動機4、 問問題直截截了當(dāng)，語語言簡

22、練練5、 注注意傾聽聽，仔細(xì)細(xì)觀察第四單元其其它選拔拔方法一、情境模模擬測試試法1、根據(jù)被被測試這這可能擔(dān)擔(dān)任的職職位，編編制一套套與改制制為實際際情況相相似的測測試題目目，用來來測試其其心理素素質(zhì)、實實際工作作能力、潛潛在能等等一系列列辦法。2、優(yōu)點：一是可可以從多多角度全全面觀察察、分析析、判斷斷、評價價應(yīng)聘者者，這樣樣企業(yè)就就可能得得到最佳佳人選；二是由于被被測者被被置于以以未來可可能任職職的模擬擬工作環(huán)環(huán)境中而而測試的的重點又又在與實實際工作作能力，因因此通過過這種測測試而選選拔出來來的人往往往可以以直接傷傷亡，或或有針對對性地簡簡單培訓(xùn)訓(xùn)既可上上崗，這這位企業(yè)業(yè)節(jié)省了了大量的的培訓(xùn)費

23、費用。3、常用方方法（1）公文處處理模擬擬法：（也也叫做公公文筐測測試）首首先，向向每位被被測試者者發(fā)一套套文件。其其此，向向應(yīng)試者者介紹有有關(guān)的背背景資料料。最后后處理結(jié)結(jié)果交由由測評足足按既定定的考評評維度和和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行考評評。（2） 無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論法法：（一一般小組組由46人組成成），令令其自發(fā)發(fā)進(jìn)行。二、心理測測試法（一）能力力測試1、 普普通能力力傾向測測試2、 特特殊職業(yè)業(yè)能力測測試3、 心心理運動動機能測測試（二）人格格測試人格特質(zhì)大大致包括括：體格格與生理理特質(zhì)、氣氣質(zhì)、能力、動動機、價價值觀與與社會態(tài)態(tài)度等。人格測試的的目的：為了了了解應(yīng)試試人的人人格特質(zhì)質(zhì)。一般可以將將

24、人格分分為166類：樂觀觀型、聰聰慧型、穩(wěn)穩(wěn)定型、恃恃強型、興興奮型、持持久型、敢敢為型、敏敏感型、懷懷疑型、幻幻想型、世世故型、憂憂慮型、試試驗型、獨獨立型、自自律型、緊緊張型。（三）興趣趣測試第五單元員員工錄用用有關(guān)事事宜一、人員錄錄用的主主要策略略1、 多多重淘汰汰式：每每種測試試方法都都是淘汰汰性的2、 補補償式：不同測測試結(jié)果果互相補補充，最最后根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者在所有有測試中中的總成成績作出出錄用決決策3、 結(jié)結(jié)合式：有些是是淘汰式式，有些些互相補補充第四節(jié)、招招聘活動動的評估估方法一、成本效效益評估估1、 招招聘成本本：分為為招聘總總成本與與招聘單單位成本本。1）招聘總總成本：既是人

25、人力資源源的獲取取成本，由由兩部分分組成：a.直接接成本（招招募費用用、選拔拔費用、錄錄用員工工的家庭庭安置費費用和工工作安置置費用、其其他費用用）+bb.間接接成本（內(nèi)內(nèi)部提升升費用、工工作流動動費用）2) 招招聘單位位成本：招聘成成本/實際錄錄用人數(shù)數(shù)（之比比）2、 成成本效用用評估總成本效用用=錄用人人數(shù)/招聘總總成本招募成本效效用=應(yīng)聘人人數(shù)/招募期期間的費費用選拔成本效效用=被選中中人數(shù)/選拔期期間的費費用人員錄用效效用=正式錄錄用的人人數(shù)/錄用期期間的費費用3、 招招聘收益益-成本比比 =所有有新員工工為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的總價值值/招聘總總成本二、數(shù)量與與質(zhì)量評評估：錄用人員評評估主要

26、要從：錄錄用比、招招聘完成成比、應(yīng)應(yīng)聘比三三方面進(jìn)進(jìn)行。錄用比錄錄用人數(shù)數(shù) / 應(yīng)聘人人數(shù)x 1000%招聘完成比比錄用用人數(shù) / 計計劃招聘聘人數(shù) x 1100應(yīng)聘比應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù) / 計劃招招聘人數(shù)數(shù) x 1000如果錄用比比例越小小，則說說明錄用用者的素素質(zhì)可能能越高；當(dāng)招聘完成成比大于于等于1100，則說說明在數(shù)數(shù)量上完完成或超超額完成成了招聘聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說說明招聘聘的效果果，該比比例越大大，則說說明招聘聘信息發(fā)發(fā)布的效效果越好好。三、信度與與效度評評估1、 信信度評估估：信度度是指測測試結(jié)果果的可靠靠性或一一致性。通通常信度度可分為為穩(wěn)定系系數(shù)、等等值系數(shù)數(shù)、內(nèi)在在一致性性系數(shù)。（

27、1）穩(wěn)定定系數(shù)：是指用用同一種種測試方方法對一一組應(yīng)聘聘者在兩兩個不同同時間進(jìn)進(jìn)行測試試的結(jié)果果的一致致性。（2）等值值系數(shù)：是指對對同一應(yīng)應(yīng)聘者使使用兩種種對等的的、內(nèi)容容相當(dāng)?shù)牡臏y試的的結(jié)果之之間的一一致性。（3）內(nèi)在在一致性性系數(shù)：是指把把同一（組組）應(yīng)聘聘者進(jìn)行行的統(tǒng)一一測試分分為若干干部分加加以考察察，各部部分所得得結(jié)果之之間的一一致性。這這可用各各部分結(jié)結(jié)果之間間的相關(guān)關(guān)系數(shù)來來判別。2、 效效度評估估：有效效性或精精確性的的評估，指指實際測測到應(yīng)聘聘者的有有關(guān)特征征與想要要測的特特征的符符合程度度。效度主要有有三種：（1）預(yù)測測效度：測試用用來預(yù)測測將來行行為的有有效性（2）內(nèi)容

28、容效度：測試方方法能真真正測出出想測的的內(nèi)容的的效度（3）同側(cè)側(cè)效度：是指對對現(xiàn)有員員工實施施某種測測試，然然后將測測試結(jié)果果與員工工的實際際工作績績效考核核得分進(jìn)進(jìn)行比較較，若兩兩者的相相關(guān)系數(shù)數(shù)很大，則則說明此此測試效效度就很很高。第三章培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)一、制定培培訓(xùn)的基基本原則則P19931、 戰(zhàn)戰(zhàn)略原則則（包含含兩層含含義）（1）企業(yè)業(yè)培訓(xùn)要要服從或或服從于于企業(yè)的的整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，最終終目的是是為了實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)。（2）培訓(xùn)訓(xùn)本身也也要從戰(zhàn)戰(zhàn)略的角角度考慮慮，以戰(zhàn)戰(zhàn)略眼光光去組織織企業(yè)培培訓(xùn)，不不能只局局限于某某一個培培訓(xùn)項目目或某一一項培訓(xùn)訓(xùn)需求。2、 長長期性原原則正確

29、確認(rèn)識智智力投資資和人力力開發(fā)的的長期性性和持續(xù)續(xù)性，用用“以人為為本”的經(jīng)營營管理理理念來搞搞好員工工培訓(xùn)。3、 按按需施教教，學(xué)以以致用4、 全全員教育育培訓(xùn)和和重點提提高相結(jié)結(jié)合5、 主主動參與與原則6、 嚴(yán)嚴(yán)格考核核和擇優(yōu)優(yōu)獎勵原原則7、 投投資效益益原則：員工培培訓(xùn)是企企業(yè)的一一種投資資行為，和和其他投投資一樣樣，也要要從投稿稿產(chǎn)出的的角度考考慮效益益大小及及遠(yuǎn)期效效益、近近期效益益問題。員員工培訓(xùn)訓(xùn)投資屬屬于智力力投資，它它的投資資收益應(yīng)應(yīng)高于實實物投資資收益。但但這種投投資的投投入產(chǎn)出出衡量具具有特殊殊性，培培訓(xùn)投資資成本不不僅包括括可以明明確計算算出來的的會計成成本，還還應(yīng)將機

30、機會成本本納入進(jìn)進(jìn)去。二、入職培培訓(xùn)的主主要內(nèi)容容（二）、入入職培訓(xùn)訓(xùn)制度PP19551、 培培訓(xùn)的意意義和目目的2、 需需要參加加人員的的界定3、 特特殊情況況不能參參加入職職培訓(xùn)的的解決措措施4、 入入職培訓(xùn)訓(xùn)的主要要責(zé)任區(qū)區(qū)5、 入入職培訓(xùn)訓(xùn)的基本本要求標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)內(nèi)容、時時間、考考核等）6、 入入職培訓(xùn)訓(xùn)的方法法（三）、培培訓(xùn)激勵勵制度：1、完善的的崗位任任職資格格要求2、公平、公公正、客客觀的業(yè)業(yè)績考核核標(biāo)準(zhǔn)3、公平競競爭的晉晉升規(guī)定定4、以能力力和業(yè)績績?yōu)閷?dǎo)向向的分配配原則。（六）、培培訓(xùn)風(fēng)險險管理制制度P11961、 企企業(yè)根據(jù)據(jù)勞動法法與員工工建立相相對穩(wěn)定定的勞動動關(guān)系2、 根

31、根據(jù)具體體的培訓(xùn)訓(xùn)活動情情況考慮慮與受訓(xùn)訓(xùn)者簽訂訂培訓(xùn)合合同從而而明確雙雙方的權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)和違約約責(zé)任3、 培培訓(xùn)前企企業(yè)要與與受訓(xùn)者者簽訂培培訓(xùn)合同同，明確確企業(yè)和和受訓(xùn)者者各自負(fù)負(fù)擔(dān)的成成本，受受訓(xùn)者的的服務(wù)期期限、保保密協(xié)議議和違約約賠償?shù)鹊认嚓P(guān)事事項4、 根根據(jù)“利益或或的原則則”，即誰誰投資誰誰受益，投投資有收收益成正正比關(guān)系系，考慮慮培訓(xùn)成成本的分分?jǐn)偱c補補償。三、工作任任務(wù)分析析法P2202是以工作說說明書、工工作規(guī)范范或工作作任務(wù)分分析記錄錄表作為為確定員員工達(dá)到到要求所所必須掌掌握的知知識、技技能態(tài)度度的依據(jù)據(jù)，江河河平時工工作中的的表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行對比比，以判判定員工工完成工工作

32、任務(wù)務(wù)的差距距所在。包包括：11）工作作任務(wù)分分析記錄錄表的設(shè)設(shè)計。22）工作作盤點。 四、實施培培訓(xùn)需求求信息調(diào)調(diào)查工作作應(yīng)注意意的問題題P20031、 了了解受訓(xùn)訓(xùn)員工的的現(xiàn)狀2、 尋尋找受訓(xùn)訓(xùn)員工存存在的問問題3、 確確定受訓(xùn)訓(xùn)員工期期望達(dá)到到的受訓(xùn)訓(xùn)效果4、 收收集調(diào)查查資料，仔仔細(xì)分析析五、培訓(xùn)收收益分析析P2007一般為潛在在收益，如如培訓(xùn)的的實施可可能降低低生產(chǎn)成成本或額額外成本本，或增增加重復(fù)復(fù)購買量量。然后后可以用用以下方方式來確確定培訓(xùn)訓(xùn)收益：（1）運用用技術(shù)、研研究、實實踐證實實于特定定培訓(xùn)計計劃有關(guān)關(guān)的收益益（2）在企企業(yè)大規(guī)規(guī)模投入入資源前前運用試試驗性的的培訓(xùn)評評價

33、一小小部分受受訓(xùn)者所所獲得的的收益（3）通過過對成功功的工作作者的觀觀察，可可幫助企企業(yè)確定定成功場場與不成成功的工工作者的的績效差差別。六、培訓(xùn)課課程的實實施與管管理P2208培訓(xùn)課程的的實施是是指把課課程付諸諸實踐的的過程，它它是達(dá)到到預(yù)期的的課程目目標(biāo)的基基本途徑徑。培訓(xùn)訓(xùn)課程的的實施是是整個課課程設(shè)計計過程中中的一個個實質(zhì)性性階段。（一）前期期準(zhǔn)備（1）確認(rèn)認(rèn)并同志志參加培培訓(xùn)的學(xué)學(xué)員（從從事的工工作內(nèi)容容；工作作經(jīng)驗與與資歷；工作意意愿；工工作績效效；公司司政策；所屬主主管的態(tài)態(tài)度）（2）培訓(xùn)訓(xùn)后勤準(zhǔn)準(zhǔn)備（培培訓(xùn)性質(zhì)質(zhì)；交通通情況；培訓(xùn)設(shè)設(shè)施與設(shè)設(shè)備；行行政服務(wù)務(wù)；座位位安排；費用、

34、場場地、餐餐費）（3）確認(rèn)認(rèn)培訓(xùn)時時間（員員工的工工作班狀狀況；培培訓(xùn)時間的長長度白天88小時，晚晚上3小小時；符合培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；教教學(xué)方法法的運用用；時間間控制）（4）教材材的準(zhǔn)備備（課程程資料編編制；設(shè)設(shè)備檢查查；活動資料準(zhǔn)準(zhǔn)備；座座位或簽簽到表印印制；結(jié)結(jié)業(yè)證書）一定定要做頁頁碼（5）確認(rèn)認(rèn)理想的的教師（符符合培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)；講師的專業(yè)性；講師的的配合性性；在培培訓(xùn)經(jīng)費費預(yù)算內(nèi)）（二）培訓(xùn)訓(xùn)實施階階段1、培訓(xùn)上上課前的的措施（準(zhǔn)準(zhǔn)備茶水水、播放放音樂；學(xué)員報報到到要要求在簽簽到表上上簽名；引導(dǎo)學(xué)學(xué)員入坐坐；課程程及講師師介紹；學(xué)員心心態(tài)引導(dǎo)導(dǎo)、宣布布課堂紀(jì)紀(jì)律）2、培訓(xùn)開開始的介介紹工作作（說

35、明明這次培培訓(xùn)的主主題；培培訓(xùn)者的的自我介介紹；介介紹后勤勤安排和和管理規(guī)規(guī)則；對對課程做做簡要介介紹；介介紹培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)和和日程安安排；“破冰”活動；學(xué)員自自我介紹紹）3、培訓(xùn)器器材的維維護(hù)、保保管。對對培訓(xùn)的的設(shè)施、設(shè)設(shè)備要懂懂得愛護(hù)護(hù)，小心心使用，不不能粗暴暴。（三）知識識和技能能的傳授授（四）對學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)行行回顧和和評價（1）向講講師致謝謝（2）問卷卷調(diào)查（3）結(jié)業(yè)業(yè)證書頒頒發(fā)（4）設(shè)備備清理檢檢查（5）培訓(xùn)訓(xùn)成果評評估七、教室布布置的決決定因素素P21111、 參參訓(xùn)者人人數(shù)2、 不不同的培培訓(xùn)活動動形式3、 課課程的正正式程度度4、 培培訓(xùn)者希希望對課課堂的控控制程度度八、培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)度和

36、中中間效果果P2113監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)度是為為了保證證培訓(xùn)項項目在時時間進(jìn)度度和資源源投入進(jìn)進(jìn)度方面面與規(guī)劃劃保持一一致；監(jiān)控中間效效果是評評估受訓(xùn)訓(xùn)者在不不同培訓(xùn)訓(xùn)階段的的提高和和進(jìn)步幅幅度，及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)受訓(xùn)者者取得的的進(jìn)步和和規(guī)劃預(yù)預(yù)期的差差距并采采取補救救措施九、培訓(xùn)效效果評價價的指標(biāo)標(biāo)或成果果P21151、認(rèn)知成成果衡量量受訓(xùn)者者從培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到到了什么么，一般般用筆試試來評價價2、技能成成果包括括技能的的獲得與與學(xué)習(xí)及及技能在在工作中中的應(yīng)用用?？赏ㄍㄟ^工作作抽樣中中的績效效來評估估受訓(xùn)者者的技能能掌握程程度。技技能轉(zhuǎn)換換用觀察察法來判判斷3、情感感成果包包括態(tài)度度和動機機在內(nèi)的的成果。課

37、課程技術(shù)術(shù)是收集集4、績效效成果雇雇員流動動率或事事故發(fā)生生率的下下降導(dǎo)致致的成本本降低、產(chǎn)產(chǎn)量的提提高以及及產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量或顧顧客服務(wù)務(wù)水平的的改善。5、投資回回報率培培訓(xùn)的貨貨幣收益益和培訓(xùn)訓(xùn)成本的的比較。培培訓(xùn)成本本包括直直接和間間接成本本。收益益知從培培訓(xùn)中獲獲取的價價值十、分析影影響員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展的因因素P2216（一）個人人因素1、個人的的心理特特質(zhì)：智智能、情情緒能、性性格、潛潛能、價價值觀、興興趣、動動機等2、生理特特質(zhì)：性性別、身身體狀況況、身高高、體重重以及外外貌等3、學(xué)歷經(jīng)經(jīng)歷：所所受教育育程度、訓(xùn)訓(xùn)練經(jīng)歷歷、學(xué)業(yè)業(yè)成績、社社團(tuán)活動動、工作作經(jīng)驗、生生涯目標(biāo)標(biāo)等4、家庭背背

38、景：父父母的職職業(yè)、社社會地位位、家人人的期望望等（二）組織織因素1、組織特特色：組組織文化化、組織織氣氛、組組織階層層、組織織結(jié)構(gòu)等等2、人力評評估：人人力需求求的預(yù)測測、人力力規(guī)劃、人人力供需需、升遷遷政策、招招募方式式等3、工作分分析：職職位分析析、工作作能力分分析、工工作績效效評估、工工作研究究等4、人力資資源管理理：人事事管理方方案、工工資報酬酬、福利利措施、員員工關(guān)系系、發(fā)展展政策等等5、人際關(guān)關(guān)系：包包括與主主管、同同事或部部屬之間間的關(guān)系系等（三）環(huán)境境因素1、社會環(huán)環(huán)境：就就業(yè)市場場的供需需、國家家有關(guān)勞勞動人事事方面的的政策及及法規(guī)的的頒布與與實施2、政治環(huán)環(huán)境：政政治的變

39、變動、國國際政治治風(fēng)云的的變化等等3、經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境：經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長長率、市市場的競競爭、經(jīng)經(jīng)濟(jì)景氣氣狀況等等4、科技的的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整、高高新技術(shù)術(shù)的影響響、現(xiàn)代代化技術(shù)術(shù)與管理理的發(fā)展展等十一、明確確員工職職業(yè)發(fā)展展的途徑徑P21161、橫向發(fā)發(fā)展；22、縱向向發(fā)展（專專業(yè)技術(shù)術(shù)型發(fā)展展、行政政管理型型發(fā)展、專專業(yè)技術(shù)術(shù)行政管管理型發(fā)發(fā)展）；3、橫橫向縱向發(fā)發(fā)展。十二、收集集員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃信息的的內(nèi)容PP21771、收集組組織發(fā)展展信息（人人力資源源管理的的活動、公公司獎賞賞升遷制制度）2、收集員員工發(fā)展展信息（員員工基本本情況、員員工職業(yè)業(yè)勝任情情況、員員工個人人發(fā)展愿愿望和未未來規(guī)

40、劃劃、所在在職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域構(gòu)成成要素、人人事面談?wù)勝Y料、員員工綜合合評價結(jié)結(jié)果）十三、收集集員工職職業(yè)發(fā)展展信息的的方法PP21881、通過員員工自我我評價收收集信息息（寫自自傳、志志向和興興趣調(diào)查查、價值值觀調(diào)查查、244小時日日記、與與兩個“重要人人物面談?wù)劇薄⑸罨罘绞降牡拿鑼懀?、通過組組織評價價方法獲獲取信息息（人事事考核、人人格測試試、情景景模擬、職職業(yè)能力力傾向測測驗）十四、制定定員工發(fā)發(fā)展計劃劃的兩種種模式PP21991、強調(diào)組組織作用用的模式式2、強調(diào)個個人自主主發(fā)展的的模式十五、員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展計劃劃的含義義P2220是指個人發(fā)發(fā)展與組組織發(fā)展展相結(jié)合合，對決決定以個個人職業(yè)業(yè)

41、生涯的的主客觀觀因素進(jìn)進(jìn)行分析析、總結(jié)結(jié)和測定定，確定定一個人人的事業(yè)業(yè)奮斗目目標(biāo)，并并選擇實實現(xiàn)這一一事業(yè)目目標(biāo)的職職業(yè)，編編制相應(yīng)應(yīng)的工作作、教育育和培訓(xùn)訓(xùn)的行動動計劃，對對每一部部的時間間、順序序和方向向作出合合理的安安排。良良好的職職業(yè)生涯涯發(fā)展計計劃應(yīng)具具備以下下特征：1、可行性性 22、適時性性 3、適應(yīng)性性 4、持續(xù)性性十六、制定定員工職職業(yè)發(fā)展展計劃應(yīng)應(yīng)遵循的的原則PP221110、可評評量原則則：規(guī)劃劃的設(shè)計計應(yīng)有明明確的時時間限制制或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以便便評量、檢檢查、使使自己隨隨時掌握握執(zhí)行狀狀況，并并為規(guī)劃劃的修正正提供參參考依據(jù)據(jù)。第四章績效效管理一、制定績績效管理理的基本本

42、原則PP22331、 公公開與開開放的原原則是指績效管管理制度度必須建建立在公公開性、開開放性的的要求下下。開放放式的績績效管理理制度首首先應(yīng)體體現(xiàn)在評評價上的的公開、公公正、公公平性，借借此才能能取得上上下級的的認(rèn)同，使使績效管管理得以以推行，其其次評價價標(biāo)準(zhǔn)必必須是十十分明確確的，上上下級之之間可通通過直接接對話，面面對面地地溝通，進(jìn)進(jìn)行績效效管理工工作，在在貫徹開開放性原原則時，注注意以下下幾點：首先，客客觀的績績效管理理標(biāo)準(zhǔn)；其次，績效效管理活活動的公公開化再次，引入入自我主主體及自自我申報報機制，對對公開的的工作績績效評價價做出補補充。第四，分階階段引入入績效管管理的評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和規(guī)

43、則則，使其其員工有有一個逐逐步認(rèn)識識、理解解過程。2、 反反饋與修修改的原原則3、 定定期化和和制度化化的原則則4、 可可靠性與與正確性性的原則則5、 可可行性與與實用性性的原則則二、績效管管理制度度的基本本內(nèi)容PP2255一般應(yīng)由總總則、主主文、附附則等章章節(jié)構(gòu)成成1、 建建立績效效管理制制度的原原因2、 對對績效管管理的組組織機構(gòu)構(gòu)設(shè)置、職職責(zé)范圍圍、業(yè)務(wù)務(wù)分工以以及各級級參與績績效管理理活動的的人員的的責(zé)任、權(quán)權(quán)限、義義務(wù)和要要求做出出具體的的規(guī)定。3、 明明確績效效管理的的目標(biāo)、程程序和步步驟，以以及具體體實施過過程中應(yīng)應(yīng)當(dāng)遵守守的基本本原則和和具體的的要求。4、 對對各類人人員績效效

44、考評的的方法、設(shè)設(shè)計的依依據(jù)和基基本原理理、考評評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體體系做出出簡要確確切的解解釋和說說明。5、 詳詳細(xì)規(guī)定定績效考考評的類類別、層層次和考考評期限限。6、 對對績效管管理所使使用的報報表格式式、考評評輛標(biāo)、統(tǒng)統(tǒng)計口徑徑、填寫寫方法、評評書撰寫寫和上報報期限，以以及對考考評結(jié)果果偏誤的的控制和和提出具具體的要要求。7、 對對績效考考評結(jié)果果的應(yīng)用用原則和和要求，以以及與之之配套的的薪酬獎獎勵、人人事調(diào)整整、晉升升培訓(xùn)等等規(guī)章制制度的貫貫徹實施施和相關(guān)關(guān)政策的的兌現(xiàn)辦辦法做出出明確的的規(guī)定。8、 對對各個職職能和業(yè)業(yè)務(wù)部門門年度績績效管理理總結(jié)、表表彰活動動和要求求做出原原則規(guī)定定。9

45、、 對對績效考考評中員員工申訴訴的權(quán)利利、具體體程序和和管理辦辦法做出出明確詳詳細(xì)的規(guī)規(guī)定。10、對績績效管理理制度的的解釋、實實施和修修改等其其他有關(guān)關(guān)問題做做出必要要的說明明。二、起草績績效管理理制度的的基本要要求P2226績效管理制制度是企企事業(yè)單單位組織織實施績績效管理活動的的準(zhǔn)則和和行為的的規(guī)范，它它是以企企業(yè)單位位規(guī)章規(guī)規(guī)則的形形式，對對績效管管理的目目的、意意義、性性質(zhì)和特特點，以以及組織織實施績績效管理理的程序序、步驟驟、方法法、原則則和要求求所作的的統(tǒng)一規(guī)規(guī)定。1、 全全面性和和完整性性2、 相相關(guān)性和和有效性性3、 明明確性和和具體性性4、 可可操作性性與精確確性5、 原原

46、則一致致性與可可靠性。6、 公公正性與與客觀性性7、 民民主性與與透明度度三、績效的的性質(zhì)和和特點PP22881、 績績效的多多因性：是指績績效的優(yōu)優(yōu)劣不明明取決于于單一的的因素，而而受到主主、客觀觀多種因因素的影影響，即即員工的的激勵、技技能、環(huán)環(huán)境（企企業(yè)內(nèi)部部及外部部的客觀觀條件）、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績效的的多維性性：即需需沿多種種維度進(jìn)進(jìn)行分析析與考評評3、績效的的動態(tài)性性，即員員工的績績效隨著著時間的的轉(zhuǎn)移會會發(fā)生變變化，績績效差的的可能改改進(jìn)轉(zhuǎn)好好，績效效好的也也可能退退步變差差。因此，管理理者對下下級績效效的考察察，應(yīng)該該是全面

47、的、發(fā)發(fā)展的、多多角度的的和權(quán)變變的，力力戒主觀觀片面和和僵化。四、員工的的考評程程序P2235一般從基層層員工開開始，進(jìn)進(jìn)而對中中層人員員，形成成由下而而上的過過程1、 以以基層為為起點，由由基層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對其其直屬下下級進(jìn)行行考評?？伎荚u分析析的單元元包括員員工個人人的工作作行為、工工作效果果、以及及影響其其行為的的個人特特征和品品質(zhì)。2、 在在基層考考評的基基礎(chǔ)上，進(jìn)進(jìn)行中層層的考評評，內(nèi)容容既包括括中層的的個人行行為與績績效，也也包括部部門總體體的工作作績效。3、 完完成逐級級考評后后，由企企業(yè)的上上級機構(gòu)構(gòu)對企業(yè)業(yè)高層次次人員進(jìn)進(jìn)行考評評。五、考評的的步驟PP23551、 科科學(xué)確定定考

48、評的的基礎(chǔ)（確確定工作作要項；確定績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）2、 評評價實施施3、 績績效面談?wù)?、 制制定績效效改進(jìn)計計劃5、 改改進(jìn)績效效的指導(dǎo)導(dǎo)流程圖：工工作說明明書確定工工作要項項確定考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)下次考考核（考考評實施施考評面面談制定改改進(jìn)計劃劃績效改改進(jìn)指導(dǎo)導(dǎo)）六、績效考考評的類類型P22361、 品品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型以考考評員工工在工作作表現(xiàn)出出來的品品質(zhì)為主主，可操操作性與與效度較較差。適適合對員員工工作作潛力、工工作精神神和人際際溝通能能力的考考核。2、行為為主導(dǎo)型型以考評評員工的的工作行行為為主主，行為為主導(dǎo)型型著眼于于“干什么么”，考評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較容易易確定，操操作性強強。適合合于對工工作隊

49、管管理型、事事務(wù)性工工作進(jìn)行行考評。3、 效效果主導(dǎo)導(dǎo)型以考考評工作作效果為為主，著著眼于干干了什么么，重點點在產(chǎn)出出和貢獻(xiàn)獻(xiàn)?？撕秃蜆?biāo)準(zhǔn)容容易確定定，考評評容易操操作。對對具體生生產(chǎn)操作作的員工工適合，對對事務(wù)性性工作人人員的考考評不太太適合。七、績效管管理的考考評方法法P2337（一） 按具具體形式式區(qū)分的的考評方方法（特特征法），可可以衡量量員工擁擁有某些些特征（如如依賴性性、創(chuàng)造造性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力）的程程度，這這些特征征通常被被認(rèn)為對對崗位和和企業(yè)是是非常重重要的，而而且該方方法容易易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計。1、量表

50、評評定法：要求考考核者就就量表中中列出的的各項指指標(biāo)對被被考評者者進(jìn)行評評定。2、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度法：從從多個方方面描述述各種特特征。3、書面法法：費時、主主觀性強強（二） 以員員工行為為為對象象進(jìn)行考考評的方方法：是是以員工工行為為為對象進(jìn)進(jìn)行考評評的方法法，考評評者遵循循一種工工作范圍圍和尺度度，對員員工行為為進(jìn)行描描述，以以提高績績效考評評的正確確性。行行為法主主要包括括以下幾幾種：1、 關(guān)關(guān)鍵事件件法：是是指在某某些工作作領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)，員工工在完成成工作任任務(wù)過程程中有效效或無效效的工作作行為導(dǎo)導(dǎo)致了不不同的結(jié)結(jié)果：成成功或失失敗。缺缺點：記記錄和觀觀察時費費力；能能作定性性分析，不不能作

51、定定量分析析；不能能區(qū)分工工作行為為的重要要性程度度；很難難使用該該方法比比較員工工。2、 行行為量表表法：是是在關(guān)鍵鍵事件法法的基礎(chǔ)礎(chǔ)上發(fā)展展起來的的，它要要求評定定者根據(jù)據(jù)某一工工作新聞聞發(fā)生頻頻率或次次數(shù)的多多少來對對被評定定者打分分。優(yōu)缺缺點：克克服了關(guān)關(guān)鍵法不不能量化化、不可可比以及及不能區(qū)區(qū)分工作作行為重重要性的的缺點，但但是編制制一份行行為觀察察量表也也費時費費力，而而且，完完全從行行為發(fā)生生的頻率率來考評評會使考考評者和和員工雙雙方都忽忽略工作作的意義義和本質(zhì)質(zhì)內(nèi)容。3、 行行為定點點量表法法：選擇擇確實可可以區(qū)分分員工的的關(guān)鍵工工作行為為，并為為每種行行為賦值值，就可可以將有

52、有用的行行為項目目按照維維度和賦賦值量的的順序整整理排列列，形成成實用的的評定量量表，稱稱為行為為定點量量表。4、硬性分分配法：可以避避免傳統(tǒng)統(tǒng)考評中中大多數(shù)數(shù)良好、至至少也是是過得去去的情況況發(fā)生，當(dāng)當(dāng)然，如如果員工工的能力力分布呈呈偏態(tài)，該該方法就就不適合合了。硬硬性分配配法，只只能把員員工分為為有限有有幾種類類別，難難以具體體比較員員工差別別，也不不能在診診斷工作作問題時時提供準(zhǔn)準(zhǔn)確可靠靠的信息息。5、排隊法法：按照照員工行行為或工工作業(yè)績績的好壞壞把員工工從最好好到最壞壞排隊，并并將排隊隊結(jié)果作作為人事事決策及及診斷不不良工作作行為的的依據(jù)。用用排隊法法考評員員工既可可以使用用單一指指

53、標(biāo)，也也可以使使用多元元指標(biāo)。（三） 按員員工工作作成果進(jìn)進(jìn)行考評評的方法法P23391、生產(chǎn)能能力衡量量法：每每一個衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)都直接接與員工工的工作作結(jié)果是是否對企企業(yè)有利利相聯(lián)系系，這種種方法可可以直接接將員工工個人目目標(biāo)與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)相連接接。缺點：由于于注重結(jié)結(jié)果，有有時候，員員工所不不能控制制的某些些外部原原因?qū)е轮碌慕Y(jié)果果往往要要由員工工承擔(dān)責(zé)責(zé)任，在在無意中中會引起起員工的的短期行行為而忽忽視長期期結(jié)果。2、目標(biāo)管管理法：由員工工與上司司共同協(xié)協(xié)商制定定個人目目標(biāo)，個個人目標(biāo)標(biāo)依據(jù)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及相應(yīng)應(yīng)的部門門目標(biāo)而而確定，并并與它們們盡可能能一致；目標(biāo)的的數(shù)量不不宜過多

54、多，應(yīng)有有針對性性；目標(biāo)標(biāo)應(yīng)做到到可量化化、可測測量，且且長期與與短期并并存。目標(biāo)管理法法能使員員工個人人的努力力目標(biāo)與與組織目目標(biāo)保持持一致，能能夠減少少管理者者將精力力放到與與組織目目標(biāo)無關(guān)關(guān)的工作作上的可可能性。第五章 薪酬福福利管理理薪酬福利制制度第一單元薪薪酬的原原則和基基本內(nèi)容容一、制定薪薪酬管理理原則的的工作程程序1、 薪薪酬調(diào)查查：了解解市場薪薪酬的225%點點處、中中點或550%點點處和775%點點處，薪薪酬水平平高的企企業(yè)應(yīng)注注意755%點處處甚至990%點點的薪酬酬水平。低低：255%，一一般企業(yè)業(yè)50%2、 崗崗位分析析與評價價：崗位位分析制制定出崗崗位規(guī)范范和工作作說

55、明書書等文件件，崗位位評價是是在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，對崗崗位所設(shè)設(shè)的崗位位的相對對價值的的多少進(jìn)進(jìn)行評價價3、 了了解勞動動力需求求關(guān)系：供大于于求,薪薪酬水平平可以低低一些;供小于于求,薪薪酬水平平可以高高一些.4、 了了解競爭爭對手的的人工成成本：5、 了了解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略：（1）了解解企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)（2）了解解企業(yè)實實現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)應(yīng)應(yīng)具備的的以及已已具備的的關(guān)鍵成成功因素素（3）了解解具體實實現(xiàn)戰(zhàn)略略的計劃劃和措施施（4）了解解明確對對企業(yè)實實現(xiàn)戰(zhàn)略略有重要要驅(qū)動力力的資源源；明確確實現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略時需要要的核心心競爭力力。（5）根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，確確定激勵勵員工具具備企業(yè)業(yè)需要的的

56、核心競競爭能力力的方法法論；確確定員工工實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略，激激勵員工工產(chǎn)生最最大績效效的方法法論6、 了了解企業(yè)業(yè)的價值值觀7、 了了解企業(yè)業(yè)的財力力狀況8、 了了解企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營特點點和員工工特點9、 制制定薪酬酬管理原原則二、薪酬管管理的主主要內(nèi)容容1、 工工資總額額的管理理：工資資總額是是人工成成本的一一部分，是是企業(yè)掌掌握人工工成本的的主要信信息來源源，是企企業(yè)進(jìn)行行人工成成本控制制的重要要方面。工資總額 = 計計時工資資+計件工工資+獎金+津貼和和補貼+加班加加點工資資+特殊情情況下支支付的工工資2、 企企業(yè)內(nèi)部部各類員員工薪酬酬水平的的管理：員工的的貢獻(xiàn)大大，回報報就越多多。3、 確確

57、定企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的薪酬制制度：包包括：工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)管理、工工資支付付形式管管理。4、 日日常薪酬酬管理工工作：包包括：開展薪酬調(diào)調(diào)查，統(tǒng)統(tǒng)計分析析調(diào)查結(jié)結(jié)果，制制定薪酬酬計劃，適適時計算算、統(tǒng)計計員工的的薪酬和和薪酬調(diào)調(diào)整。三、影響（決決定）員員工薪酬酬的主要要因素：影響員工個個人薪酬酬水平的的因素：勞動績效職務(wù)（崗位位）技術(shù)和培訓(xùn)訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡齡2、影響企企業(yè)整體體薪酬水水平的因因素：生活費用與與物價水水平企業(yè)工資支支付能力力地區(qū)和行業(yè)業(yè)工資水水平勞動力市場場供求狀狀況產(chǎn)品的需求求彈性工會的力量量企業(yè)的薪酬酬策略四、薪酬管管理的目目的1、保證具具有市場場競爭性性，吸引引優(yōu)秀人人才2、

58、對員工工貢獻(xiàn)給給予匯報報，激勵勵保留員員工3、通過薪薪酬機制制，將短短、中長長期經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益結(jié)結(jié)合，促促進(jìn)公司司與員工工結(jié)成利利益共同同體關(guān)系系；4合理控制制人工成成本，保保證企業(yè)業(yè)產(chǎn)品競競爭力五、制定管管理的原原則：有有效的薪薪酬管理理應(yīng)遵循循的原則則：1、對外具具有競爭爭力原則則2、對內(nèi)具具有公正正性原則則3、對員工工具有激激勵性原原則4、薪酬成成本控制制原則第二單元元薪酬制制度的制制定一、單項薪薪酬制度度制定的的必要程程序1、準(zhǔn)確標(biāo)標(biāo)明制度度的名稱稱2、明確界界定單項項薪酬制制度的作作用對象象和范圍圍3、明確薪薪酬支付付與計算算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該該項薪酬酬管理的的所有工工作內(nèi)容容。二、企業(yè)常常

59、用的薪薪酬制度度的制定定程序(一)、崗崗位工資資或能力力工資的的制定程程序（二）、獎獎金的制制定程序序1、根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營計劃的的實際完完成情況況確定獎獎金總額額2、根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)文化等等確定獎獎金分配配原則3、確定獎獎金發(fā)放放對象及及范圍4、確定個個人獎金金計算辦辦法三、國家的的有關(guān)規(guī)規(guī)定：企企業(yè)制定定薪酬制制度時，必必須遵循循國家薪薪酬福利利保險的的有關(guān)法法規(guī)，其其主要因因素有：1、最低工工資：國國家實行行最低工工資保障障制度2、工作時時間：勞勞動法規(guī)規(guī)定，每每日工作作時間不不超過88小時，平平均每周周不超過過40小時時（延長長時間支支付不低低于工資資的1550%的的工資報報酬；

60、休休息日不安排排補休不低于于2000%；法法定休假假日3000%）3、經(jīng)濟(jì)補補償金：（直扣扣、拖欠欠或拒不不支付延延長工作作時間的的補償工工資報酬酬的255%；報報酬低于于最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的或或用人單單位解除除合同的的每滿一一年發(fā)一一個月，最最多不超超過122個月）工資管理第一單元崗崗位評價價方法崗位評價的的方法：1、崗位排排列法（1）崗位位排列法法將企業(yè)業(yè)相對價價值從高高到底的的所按性性質(zhì)與難難易逐一一排列，以以視察別別（2）成對對排列法法將企業(yè)業(yè)所有工工作崗位位成對比比較，按按工作價價值從高高到地排排列2、崗位分分類法：工作程程序：（1）確定定崗位類類別數(shù)目目（2）對各各崗位類類別的各各個級別別