國(guó)際投行薪酬方案

國(guó)際投行薪酬方案2022/10/18國(guó)際投行薪酬方案國(guó)際投行薪酬方案2022/10/15國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革的必要性中銀國(guó)際以往取得的成績(jī)得到了中國(guó)銀行的大力支持，1999年收入中75%左右來源于控股公司的利差收入（包括股票投資）和證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金收入及融資業(yè)務(wù)（銀團(tuán)貸款）收入，而投資銀行業(yè)務(wù)收入（股票發(fā)行和債券發(fā)行、M&A業(yè)務(wù)）僅占16%左右，與中銀國(guó)際的資本金構(gòu)成和中國(guó)銀行的支持不相符，也難于應(yīng)付未來中國(guó)加入WTO所面臨來自國(guó)際投資銀行的挑戰(zhàn)現(xiàn)階段中銀國(guó)際相對(duì)最未發(fā)揮潛能的是投資銀行業(yè)務(wù)，中銀國(guó)際要成為一流的投資銀行，投資銀行業(yè)務(wù)必須也是一流的，這是所有世界一流投資銀行已經(jīng)證明的真理。所以中銀國(guó)際應(yīng)該占有國(guó)內(nèi)企業(yè)海外上市和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的主要市場(chǎng)份額，獲取豐厚的利潤(rùn)，與其他業(yè)務(wù)形成有力的互補(bǔ)中銀國(guó)際要成為一流的國(guó)際投資銀行，除了要明確發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，也必須建立具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，從而足以吸引和留住高素質(zhì)的一流專業(yè)人才為中銀國(guó)際服務(wù)。換言之，投資銀行的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)又主要體現(xiàn)在薪酬體系之間的競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革的必要性中銀國(guó)際以往取得的成績(jī)得到了中國(guó)銀行的大力支薪酬改革的必要性（續(xù)）中銀國(guó)際應(yīng)該立即著手進(jìn)行薪酬制度改革，以縮小現(xiàn)行薪酬總水平方面與國(guó)際一流投資銀行存在的巨大差距，接近和略為超過中金公司的薪酬水平，改變?cè)谛匠陿?gòu)成上不與績(jī)效掛鉤的現(xiàn)狀，為吸引外部投資銀行人才創(chuàng)造條件根據(jù)業(yè)務(wù)類型統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度完全市場(chǎng)化。解決同工不同酬現(xiàn)象，創(chuàng)造留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)制通過薪酬制度改革，形成以職級(jí)制度為基礎(chǔ)，績(jī)效考核制度為保障的薪酬體系，使薪酬水平與中銀國(guó)際的市場(chǎng)地位相稱，與人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)相稱，建設(shè)一支優(yōu)秀和合格的投資銀行人才隊(duì)伍綜上所述，立即進(jìn)行薪酬制度改革的目的就是要盡快地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀投資銀行人才，為完成2000年的業(yè)務(wù)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略提供最基本的、也是最重要的制度保證國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革的必要性（續(xù)）中銀國(guó)際應(yīng)該立即著手進(jìn)行薪酬制度改革，中銀國(guó)際的現(xiàn)狀1999年中銀國(guó)際實(shí)現(xiàn)了近7.3億港幣的業(yè)務(wù)收入，11.39%的凈資產(chǎn)收益率中銀國(guó)際的業(yè)務(wù)發(fā)展極不平衡:業(yè)務(wù)收入中75%來源于利差收入、證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金收入和融資業(yè)務(wù)（銀團(tuán)貸款），這主要有賴于中國(guó)銀行的大力支持。而中銀國(guó)際自身的潛能并未充分挖掘，投資銀行業(yè)務(wù)收入與中銀國(guó)際的市場(chǎng)地位極不相稱凈資產(chǎn)收益率方面，投資銀行業(yè)務(wù)因?yàn)檎加觅Y本金較少，取得了60%以上的凈資產(chǎn)收益率。如果高度重視和充分挖掘投資銀行業(yè)務(wù)方面的資源優(yōu)勢(shì)和潛力，抓住當(dāng)前良好的市場(chǎng)機(jī)遇，中銀國(guó)際的收入和利潤(rùn)將會(huì)得到明顯的提升薪酬支出只占全年凈收入的17%，多種薪酬制度并存、存在同工不同酬的現(xiàn)象。內(nèi)派人員實(shí)際工資和收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，固定薪酬所占比例大大高于同行標(biāo)準(zhǔn)，而總薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，沒有形成薪酬水平與績(jī)效水平掛鉤的機(jī)制嚴(yán)重缺乏符合投資銀行業(yè)務(wù)技能要求和素質(zhì)的專業(yè)人員中銀國(guó)際在國(guó)內(nèi)企業(yè)海外上市業(yè)務(wù)方面，已大大落后于中金公司，其中原因之一表現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面。由于采用與國(guó)際慣例接軌的薪酬制度和分配機(jī)制，中金公司取得了先機(jī)國(guó)際投行薪酬方案中銀國(guó)際的現(xiàn)狀1999年中銀國(guó)際實(shí)現(xiàn)了近7.3億港幣的業(yè)務(wù)收現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題專業(yè)人員的基本薪酬（包括住房補(bǔ)貼，其他投資銀行各級(jí)人員均有，約占基薪的30%-50%；中銀國(guó)際只有內(nèi)派人員有）與在香港的主要?dú)W資和美資投資銀行存在相當(dāng)大的差距注：為簡(jiǎn)便期間，選擇人數(shù)較多、涉及面較廣的經(jīng)理（AS)、副總經(jīng)理（VP)和董事總經(jīng)理（MD)三級(jí)進(jìn)行對(duì)應(yīng)比較；中銀國(guó)際數(shù)據(jù)取平均數(shù)，歐資、美資和中金公司數(shù)為較低標(biāo)準(zhǔn)（參見附表二至七），后同。資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部單位：HKD，000國(guó)際投行薪酬方案現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題專業(yè)人員的基本薪酬（包括住房補(bǔ)貼現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效掛鉤體現(xiàn)不足資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部單位：HKD，000國(guó)際投行薪酬方案現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效掛鉤體現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）總薪酬的差距也是明顯的，特別是高層資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國(guó)際人力資源部單位：HKD，000國(guó)際投行薪酬方案現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）總薪酬的差距也是明顯的，特現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）從上述圖表中可以看出，薪酬方面的差距主要體現(xiàn)在：結(jié)構(gòu)差距，浮動(dòng)部分的差距要大于固定薪酬方面的差距高層人員的總薪酬差距要大于中下層人員的總薪酬差距這種差距可能導(dǎo)致以下結(jié)果：一方面，薪酬水平低于市場(chǎng)水平導(dǎo)致部分人員職級(jí)含量的失真，在招聘時(shí)也面臨降低標(biāo)準(zhǔn)，以“高”職級(jí)來彌補(bǔ)低薪酬的現(xiàn)象另一方面，達(dá)到職級(jí)技能和素質(zhì)要求水平的人員的薪酬水平又低于市場(chǎng)水平，影響這部分人員的積極性總體薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業(yè)務(wù)的高層人員，更缺乏投資銀行業(yè)務(wù)的執(zhí)行中堅(jiān)力量（VP和Associate為主），使中銀國(guó)際的人員結(jié)構(gòu)與國(guó)際投資銀行的人員結(jié)構(gòu)不符薪酬制度改革的目的就是要根據(jù)中銀國(guó)際的具體情況，縮小這種差距，特別是與中金公司的差距，在人員素質(zhì)和薪酬水平方面趕上或超過中金公司，提高投資銀行業(yè)務(wù)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)中銀國(guó)際戰(zhàn)略發(fā)展的需要國(guó)際投行薪酬方案現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）從上述圖表中可以看出，薪酬薪酬制度改革的可行性國(guó)際投資銀行的經(jīng)驗(yàn)證明好的薪酬制度和職級(jí)制度是投資銀行成功的主要保證之一實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多時(shí)間里不斷發(fā)展壯大，已經(jīng)發(fā)展成為投資銀行中國(guó)業(yè)務(wù)的重要參與者，市場(chǎng)份額、業(yè)務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、收入水平和利潤(rùn)水平不斷提高中銀國(guó)際的薪酬制度已進(jìn)行了部分市場(chǎng)化改革，本次改革是在原有基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且采取總體設(shè)計(jì)分步實(shí)施的原則，先試點(diǎn)后推廣，降低改革成本，因而改革的沖擊較小?，F(xiàn)有人員的薪酬待他們現(xiàn)有勞動(dòng)合同到期后，再向新體制過渡通盤考慮與總行和港處的關(guān)系，實(shí)事求是地評(píng)價(jià)總行和港處對(duì)中銀國(guó)際的支持，正確區(qū)分和對(duì)待投資銀行業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)在薪酬制度上的特點(diǎn)根據(jù)2000年的業(yè)務(wù)計(jì)劃，公司的業(yè)務(wù)將進(jìn)一步發(fā)展，薪酬改革后的總薪酬支出，在完成股東回報(bào)的前提下完全可以承受中國(guó)銀行總行、港澳管理處和中銀國(guó)際董事會(huì)已經(jīng)表示了支持進(jìn)行薪酬改革的決心，為薪酬改革的順利完成提供了最大的保障國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革的可行性國(guó)際投資銀行的經(jīng)驗(yàn)證明好的薪酬制度和職級(jí)薪酬制度改革的組成部分薪酬制度改革將由以下三部分組成，以確保改革的成功：職級(jí)改革改革現(xiàn)有職級(jí)制度，與國(guó)際慣例接軌。改革后的職級(jí)不再與行政職務(wù)掛鉤，而是專業(yè)技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和管理能力的體現(xiàn)，是為“職稱”職級(jí)的評(píng)定和任職要求因業(yè)務(wù)類型而定實(shí)行全員合同制和聘任職，原中國(guó)銀行外派人員自主選擇未來去向建立“上或出制”，形成優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機(jī)制，有效提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬改革根據(jù)業(yè)務(wù)種類，建立統(tǒng)一的基薪標(biāo)準(zhǔn)，地區(qū)差異通過津貼補(bǔ)齊。薪津是員工的固定薪酬薪津與職級(jí)和工作地點(diǎn)掛鉤，薪津的設(shè)計(jì)要在符合公司薪酬定位的前提下市場(chǎng)化福利待遇的設(shè)計(jì)要在符合公司薪酬定位的前提下市場(chǎng)化浮動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)和績(jī)效考核掛鉤，通過比例管理科學(xué)和合理地確定水平。高級(jí)專業(yè)人員的浮動(dòng)薪酬中包括權(quán)益激勵(lì)（如認(rèn)股權(quán)證）績(jī)效考核根據(jù)股東回報(bào)要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)建立科學(xué)的績(jī)效考核方法、程序和決策機(jī)制，確保職級(jí)制度和薪酬制度的有效實(shí)施國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革的組成部分薪酬制度改革將由以下三部分組成，以確保薪酬制度改革的原則總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施，先試點(diǎn)后推廣，先簡(jiǎn)單易操作，再完善。試點(diǎn)從中銀國(guó)際（亞洲）開始與國(guó)際慣例接軌，根據(jù)業(yè)務(wù)種類，對(duì)專業(yè)人員（經(jīng)理以上人員）實(shí)行統(tǒng)一基薪標(biāo)準(zhǔn)，其津貼（主要是住房）根據(jù)他們的工作所在地的生活水平和物價(jià)指數(shù)來確定。對(duì)于非專業(yè)人員（分析員和文員），根據(jù)地區(qū)市場(chǎng)特點(diǎn)和當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行全員合同制和聘任制，全體中銀國(guó)際員工接受公司的統(tǒng)一考核?，F(xiàn)已簽勞動(dòng)合同的員工，待勞動(dòng)合同到期后都要過渡到改革后的方案。中國(guó)銀行外派人員將自行選擇回到中國(guó)銀行或留在中銀國(guó)際。如果留在中銀國(guó)際，將根據(jù)業(yè)務(wù)、管理等綜合能力重新審視和定位他們的職級(jí)，并按照重新審定的職級(jí)確定薪酬。新招聘人員一律實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。做到公司內(nèi)所有同類業(yè)務(wù)和管理人員實(shí)行同工同酬、統(tǒng)一考核取消各種非貨幣化的“暗補(bǔ)”，改為貨幣化的“明補(bǔ)”。中銀國(guó)際或受益人將按市場(chǎng)價(jià)格向總行或港處支付現(xiàn)金以獲取各種受益，總行和港處將可以利用騰出的資源進(jìn)行新的安排調(diào)整中銀國(guó)際現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，提高與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬比例，降低股東風(fēng)險(xiǎn)。在高級(jí)管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的獎(jiǎng)勵(lì)部分中合理分配現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)益獎(jiǎng)勵(lì)，原則上現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)益獎(jiǎng)勵(lì)比定在4:6左右與國(guó)際同行的普遍做法接軌。根據(jù)股東回報(bào)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，以國(guó)際同行普遍采用的總薪酬/凈收入比的比例管理方式，科學(xué)地確定浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)和總薪酬國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革的原則總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施，先試點(diǎn)后推廣，先簡(jiǎn)單易薪酬制度改革的原則（續(xù)）獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)類型掛鉤，實(shí)行不同業(yè)務(wù)品種、不同工作崗位的不同獎(jiǎng)金體制。后臺(tái)員工獎(jiǎng)金視公司業(yè)績(jī)?nèi)∑骄鶖?shù)對(duì)公司認(rèn)定的特殊人才（明星人才）實(shí)行總薪酬保底政策。每年的預(yù)算中留出一定的薪酬支出額度，用于招聘特殊的投資銀行人才。特殊投資銀行人才的薪酬支出可以完全市場(chǎng)化，不受改革后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制約改革職級(jí)制度，使新的職級(jí)制度更具有與同行的可比性，并與薪酬直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)名實(shí)相符。引進(jìn)“上或出制”的職級(jí)制度。依據(jù)嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核，每年提前晉升5%的優(yōu)秀員工，淘汰5%的末位員工，其它人員按服務(wù)年限晉升根據(jù)投資銀行業(yè)務(wù)特點(diǎn)，調(diào)整中銀國(guó)際的人員結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，降低非專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，保證中銀國(guó)際建立和健全優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機(jī)制，有效地促進(jìn)薪酬制度的改革建立和健全績(jī)效考核體系，并以績(jī)效考核為依據(jù)，科學(xué)地確定各級(jí)專業(yè)人員、管理人員和員工的晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、解聘和薪酬待遇國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革的原則（續(xù)）獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)類型掛鉤，實(shí)行不同業(yè)務(wù)品種薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)薪酬改革依照總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施、平穩(wěn)過渡的原則，實(shí)行公司董事會(huì)確定考核指標(biāo)，管理層根據(jù)合理的股東回報(bào)決定分配的機(jī)制。首先解決薪酬與價(jià)值背離嚴(yán)重的中國(guó)銀行外派人員和其他人員（包括內(nèi)地工作人員）的薪酬總額和構(gòu)成，對(duì)工作合同尚未到期，且條款已經(jīng)明確規(guī)定薪酬待遇的員工的薪酬不做變動(dòng)，待合同到期后再向新的薪酬制度過渡降低總薪酬中固定基薪部分比例，提高浮動(dòng)部分比例，實(shí)現(xiàn)總薪酬與績(jī)效掛鉤 總薪酬=基薪+津貼（住房補(bǔ)貼）+其它福利+獎(jiǎng)勵(lì)（現(xiàn)金、權(quán)益）對(duì)董事會(huì)成員和高層管理人員引進(jìn)權(quán)益化的激勵(lì)措施。非執(zhí)行董事除了車馬費(fèi)以外，公司將從公司的稅后利潤(rùn)中提出一定比例作為非執(zhí)行董事的認(rèn)股權(quán)益憑證，以提高他們對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)注。高層管理人員應(yīng)分配獎(jiǎng)金中的60%將以認(rèn)股權(quán)益憑證的形式計(jì)提出來，存入受益人的專門帳戶，由專業(yè)公司進(jìn)行管理，作為未來購(gòu)買公司股份的資金來源建立獎(jiǎng)金分配庫(kù)，按照總薪酬/凈收入比、凈資產(chǎn)收益率，期初預(yù)算薪酬支出總額，合理控制薪酬支出，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及時(shí)調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，期末核算并最終確定獎(jiǎng)金總額和總薪酬支出分配方案根據(jù)公司業(yè)績(jī)情況、部門（附屬公司）業(yè)績(jī)情況和績(jī)效考核情況確定特殊人才的總薪酬實(shí)行保底政策國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)薪酬改革依照總體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施、平穩(wěn)過渡薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)：獎(jiǎng)金與帶來的傭金收入成正比香港地區(qū)從事證券經(jīng)紀(jì)的業(yè)務(wù)人員的提取比例為14%-25%中銀國(guó)際是香港地區(qū)最大的證券經(jīng)紀(jì)商，取15%較為適宜向中銀集團(tuán)支付營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)費(fèi)用等資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)：信托資金：根據(jù)管理資金的金額來確定獎(jiǎng)金，由保誠(chéng)公司自行決定投資基金：根據(jù)募集資金的金額和管理資金的回報(bào)來確定獎(jiǎng)金直接投資：從直接投資回報(bào)減去公司自有資金成本的超出部分中提取一定比例，或根據(jù)資產(chǎn)管理公司的管理方式操作項(xiàng)目融資業(yè)務(wù)：與融資金額掛鉤在扣除中國(guó)銀行的安排費(fèi)用后，按照銷售傭金余額提取一定的百分比獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目融資人員不同業(yè)務(wù)品種，獎(jiǎng)金分配機(jī)制也不同國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)：不同業(yè)務(wù)品種，獎(jiǎng)金分薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）證券自營(yíng)業(yè)務(wù)：從投資回報(bào)減去自有資金成本的超出部分中提取一定比例研究業(yè)務(wù)：與研究部門的市場(chǎng)排名，為證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響和公司客戶的增加，以及完成預(yù)算目標(biāo)的情況掛鉤與客戶數(shù)量，研究人員的市場(chǎng)排名和研究報(bào)告的數(shù)量及質(zhì)量掛鉤其80%以上的獎(jiǎng)金分配按后臺(tái)部門的獎(jiǎng)金分配方式進(jìn)行，剩余部分可從證券業(yè)務(wù)傭金（受益部門）中提取一定比例分配投資銀行業(yè)務(wù)：市場(chǎng)綜合表現(xiàn)和公司投資銀行業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)決定可供分配的獎(jiǎng)金總額部門業(yè)績(jī)或所參加項(xiàng)目業(yè)績(jī)決定部門或項(xiàng)目組可供分配獎(jiǎng)金總額個(gè)人表現(xiàn)決定個(gè)人在部門或項(xiàng)目組中的分配發(fā)行股票按[總薪酬/凈收入比]宏觀控制獎(jiǎng)勵(lì)總額發(fā)行債券，在扣除銷售傭金后，提取5%作為獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)際投行薪酬方案薪酬改革方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)（續(xù)）證券自營(yíng)業(yè)務(wù)：國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革改革目的職級(jí)名實(shí)相符，減少職級(jí)層次，與國(guó)際投資銀行具有可比性在此基礎(chǔ)上與基本薪酬真正掛鉤，堅(jiān)實(shí)薪酬改革的基礎(chǔ)通過重新審視原有職級(jí)和未來的績(jī)效考核，使人員結(jié)構(gòu)更加合理化確立現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革原則與國(guó)際投資銀行（美資系列）接軌盡量減少對(duì)原職級(jí)系列名稱（中文或英文）的改變，減少職級(jí)改革可能引起的不安定因素，保證隊(duì)伍的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡先定級(jí)，后考核?？己瞬缓细袢藛T安排其他工作或解聘，使職級(jí)成為真正代表業(yè)務(wù)和管理綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)改革與基本薪酬和福利掛鉤，體現(xiàn)職級(jí)的市場(chǎng)價(jià)值各職級(jí)的人事任免權(quán)TM（包括總裁、原董事總經(jīng)理1級(jí)人員）：董事會(huì)任免，報(bào)總行和港處備案董事總經(jīng)理：執(zhí)行總裁提名，董事會(huì)任命，報(bào)港處備案副總經(jīng)理以上董事總經(jīng)理以下人員：執(zhí)行總裁任免，報(bào)董事會(huì)備案。但擔(dān)任附屬公司總經(jīng)理人員的任命，由執(zhí)行總裁提名，董事會(huì)任命，報(bào)港處備案國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革改革目的國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革（續(xù)）改革后的職級(jí)成為“技術(shù)職稱”，不再與中行總行的行政級(jí)別有關(guān)。職級(jí)分成專業(yè)和非專業(yè)兩大系列:經(jīng)理及以上人員（包括管理委員會(huì)成員、董事總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理）為專業(yè)人員經(jīng)理以下人員（包括分析員和文員）為非專業(yè)人員為了減少職級(jí)層次，名實(shí)相符，既能與國(guó)際同業(yè)人員具有可比性，又能夠方便中、英文翻譯，便于公司職員的對(duì)外業(yè)務(wù)開展，建議改革后公司的專業(yè)人員使用以下職級(jí)名稱：原CEO和MD1的專業(yè)職級(jí)為管理委員會(huì)成員，英文為：TM(TopManagement)或ECM（ExecutiveCommitteeMember），名片印行政職務(wù)（如CEO、CFO等）原MD2、MD3級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為董事總經(jīng)理，英文為：MD(ManagingDirector)原ED級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為總經(jīng)理，英文為：ED(ExecutiveDirector)原VP1和VP2級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為副總經(jīng)理，英文為：VP(VicePresident)原AVP1和AVP2級(jí)人員的專業(yè)職務(wù)為經(jīng)理，英文為：AS(Associate)國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革內(nèi)容-職級(jí)改革（續(xù)）改革后的職級(jí)成為“技術(shù)職稱”職級(jí)改革—職級(jí)的設(shè)立國(guó)際投行薪酬方案職級(jí)改革—職級(jí)的設(shè)立國(guó)際投行薪酬方案職級(jí)改革—任職資格和晉升條件現(xiàn)行改革后CEOMD1

TMl

投資銀行業(yè)優(yōu)秀人才，具有很強(qiáng)的市場(chǎng)影響力和豐富的經(jīng)驗(yàn)MD2MD3l

較深厚的經(jīng)濟(jì)理論和器官理論修養(yǎng)，豐富的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)，能將多項(xiàng)業(yè)務(wù)融會(huì)貫通l

堅(jiān)決執(zhí)行國(guó)家方針政策，并協(xié)助執(zhí)行總裁制定具體業(yè)務(wù)政策l

對(duì)本港和世界主要金融市場(chǎng)有一定研究，能根據(jù)市場(chǎng)變化向執(zhí)行總裁提出相應(yīng)措施和開展業(yè)務(wù)建議l

能代表本公司對(duì)外談判，處理各項(xiàng)重要業(yè)務(wù)問題，解決各種法律糾紛，維護(hù)公司利益l

高度的責(zé)任心，能隨時(shí)擔(dān)負(fù)起執(zhí)行總裁賦予的各項(xiàng)任務(wù)，必要時(shí)代表執(zhí)行總裁工作MDl

在其他投資銀行從事多年投資銀行業(yè)務(wù)，已經(jīng)擔(dān)任副總裁級(jí)別以上人士，并有良好的業(yè)績(jī)l

某行業(yè)的專家，對(duì)該行業(yè)具有深入的了解l

投資銀行某項(xiàng)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的專家，具有豐富的機(jī)構(gòu)客戶資源l

能代表本公司對(duì)外談判，處理各項(xiàng)重要業(yè)務(wù)問題，解決各種法律糾紛，維護(hù)公司利益l

高度的責(zé)任心，能隨時(shí)擔(dān)負(fù)起執(zhí)行總裁賦予的各項(xiàng)任務(wù)，必要時(shí)代表執(zhí)行總裁工作EDl

八年以上工作經(jīng)驗(yàn)，連續(xù)三年副總裁工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者l

系統(tǒng)的銀行、貨幣、管理理論和至少對(duì)一項(xiàng)業(yè)務(wù)有深入研究l

對(duì)本港和國(guó)際主要金融市場(chǎng)有較全面了解，能根據(jù)市場(chǎng)變化向上級(jí)提供建議l

能執(zhí)行國(guó)家的政策，能協(xié)助董事總經(jīng)理制定具體業(yè)務(wù)政策l

較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能協(xié)助MD管理幾個(gè)業(yè)務(wù)部門工作l

有高度的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能調(diào)動(dòng)各方積極性完成任務(wù)EDl

從事副總裁工作兩年以上人員，績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀者l

對(duì)市場(chǎng)/公司的某項(xiàng)產(chǎn)品有深入研究l

對(duì)本港和國(guó)際主要金融市場(chǎng)有較全面了解，能根據(jù)市場(chǎng)變化向上級(jí)提供建議l

能執(zhí)行國(guó)家的政策，能協(xié)助董事總經(jīng)理制定具體業(yè)務(wù)政策l

較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能協(xié)助MD管理幾個(gè)業(yè)務(wù)部門工作l

任職兩年以上，績(jī)效考核優(yōu)秀者國(guó)際投行薪酬方案職級(jí)改革—任職資格和晉升條件現(xiàn)行改革后CEO

TMl

職級(jí)改革—任職資格和晉升條件（續(xù)）現(xiàn)行改革后VPl

五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，連續(xù)兩年助理工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，l

有全面的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)，l

能夠根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)做出計(jì)劃和措施，l

能及時(shí)提出本單位的各項(xiàng)工作計(jì)劃和總結(jié)，并提供改進(jìn)建議l

高度的責(zé)任心和好的工作方式，能團(tuán)結(jié)、激勵(lì)員工完成工作l

良好的道德和工作作風(fēng)，能獲得同事和客戶的尊重與信任VPl

從事經(jīng)理工作兩年以上，績(jī)效考核優(yōu)秀者l

參與過重大項(xiàng)目l

有全面的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)，l

能夠根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)做出計(jì)劃和措施，l

能及時(shí)提出本單位的各項(xiàng)工作計(jì)劃和總結(jié)，并提供改進(jìn)建議l

高度的責(zé)任心和好的工作方式，能團(tuán)結(jié)、激勵(lì)員工完成工作l

良好的道德和工作作風(fēng)，能獲得同事和客戶的尊重與信任l

任職兩年以上，績(jī)效考核優(yōu)秀者AVPl

三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，連續(xù)兩年助理工作優(yōu)秀者l

對(duì)金融市場(chǎng)合同業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定了解，具有一定企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)l

具備一定組織精到能力，能夠協(xié)助上級(jí)制定本部門業(yè)務(wù)計(jì)劃l

能夠協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行日常管理和激勵(lì)下級(jí)員工ASl

有工作經(jīng)驗(yàn)的，公司認(rèn)可學(xué)校應(yīng)屆MBA畢業(yè)生，相關(guān)公司同級(jí)優(yōu)秀員工l

掌握豐富的金融和管理理論知識(shí)和一定的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)l

具備一定的組織管理能力，能指導(dǎo)下級(jí)開展工作l

能夠協(xié)助上級(jí)制訂本部門業(yè)務(wù)計(jì)劃l

能夠進(jìn)行金融市場(chǎng)的分析，根據(jù)變化情況提出應(yīng)對(duì)措施l

任職三年以上，績(jī)效考核優(yōu)秀者ASTl

應(yīng)屆大學(xué)/大專畢業(yè)生，連續(xù)兩年表現(xiàn)優(yōu)秀之高級(jí)文員l

有較為系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具有一定的分析和管理能力l

能策劃組織單項(xiàng)業(yè)務(wù)的事務(wù)處理ANl

公司認(rèn)可學(xué)校應(yīng)屆大學(xué)/非金融專業(yè)研究生畢業(yè)生，或相關(guān)行業(yè)同級(jí)人員l

有較系統(tǒng)的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有一定的分析和管理能力，l

能夠獨(dú)立進(jìn)行一些行業(yè)/專業(yè)的研究和單項(xiàng)業(yè)務(wù)的事務(wù)處理l

兩年后一般就讀MBA作為繼續(xù)晉升的條件

國(guó)際投行薪酬方案職級(jí)改革—任職資格和晉升條件（續(xù)）現(xiàn)行改革后VPl

薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬部分占總薪酬的比例將有所下降，并主要體現(xiàn)在高層管理人員方面，更加體現(xiàn)績(jī)效掛鉤，將管理層的利益與股東利益的有機(jī)結(jié)合單位：HKD

職級(jí)基薪（底薪）住房津貼固定薪津合計(jì)備注專業(yè)系列：注1：總經(jīng)理中包括不再晉升的總經(jīng)理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。

注2：副總經(jīng)理中包括不再晉升的副總經(jīng)理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。

注3：職員包括的員工種類較多，有司機(jī)、秘書、接待員和辦事員，因此，他們的基薪變化范圍較大。MD(董事總經(jīng)理)983,109533,1241,516,233ED(總經(jīng)理)778,000376,4271,154,427VP(副總經(jīng)理）389,000369,439758,439AS(經(jīng)理)233,400154,607388,007非專業(yè)系列：AN(分析員)116,70081,277197,977CK(文員)90,00051,369141,369RC（接待員）78,00024,814102,814DV（司機(jī)）96,00032,517178,317OA（辦事員）60,00029,96297,519以中銀國(guó)際（亞洲），包括北京、上海為試點(diǎn)（下同）國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬部分占總薪酬的薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定國(guó)際投資銀行（美資）獎(jiǎng)金預(yù)算指標(biāo)的確定一般參考以下指標(biāo)：預(yù)計(jì)的凈資產(chǎn)回報(bào)率、每股盈利水平總薪酬/凈收入比、總薪酬/稅前薪前利潤(rùn)比上一財(cái)政年度薪酬支出情況人員構(gòu)成改革后中銀國(guó)際獎(jiǎng)金庫(kù)的預(yù)算指標(biāo)確定根據(jù):預(yù)計(jì)最低凈資產(chǎn)回報(bào)率在此基礎(chǔ)上總薪酬/凈收入比=50%和可以達(dá)到最低凈資產(chǎn)回報(bào)率要求時(shí)的總薪酬/凈收入兩者之間取其低者（比如，達(dá)到預(yù)算的最低凈資產(chǎn)收益率時(shí)計(jì)算的總薪酬/凈收入比大于50%時(shí)，按總薪酬/凈收入比=50%預(yù)算總薪酬支出，小于50%時(shí)，按計(jì)算數(shù)作為預(yù)算總薪酬支出在考慮了人員情況和上一年度的總薪酬支出情況后，并確定總薪酬支出的增長(zhǎng)率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以內(nèi)），減去總基薪支出和總福利支出后的余額為預(yù)算獎(jiǎng)金庫(kù)數(shù)國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定國(guó)際投資銀行（美資）獎(jiǎng)金預(yù)算指標(biāo)的確薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定（續(xù)）財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況確定獎(jiǎng)金庫(kù)數(shù)額：在不計(jì)提任何獎(jiǎng)金的前提下公司仍未完成凈資產(chǎn)回報(bào)最低指標(biāo)時(shí)：參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績(jī)情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績(jī)情況的地位根據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績(jī)效考核情況確定總薪酬支出范圍確定明星人員的總薪酬支出后，余額在公司內(nèi)分配總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎(jiǎng)金庫(kù)預(yù)案數(shù)將最終獎(jiǎng)金預(yù)案數(shù)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后，根據(jù)績(jī)效考核情況在公司內(nèi)分配在不計(jì)提任何獎(jiǎng)金的前提下公司完成凈資產(chǎn)回報(bào)最低指標(biāo)時(shí)：參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績(jī)情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績(jī)情況的地位根據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績(jī)效考核情況，根據(jù)預(yù)算完成情況和總薪酬/凈收入比，確定總薪酬支出范圍總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎(jiǎng)金庫(kù)預(yù)案數(shù)將最終獎(jiǎng)金預(yù)案數(shù)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后，根據(jù)績(jī)效考核情況在公司內(nèi)分配國(guó)際投行薪酬方案薪酬制度改革-獎(jiǎng)金的確定（續(xù)）財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情薪酬制度改革-認(rèn)股權(quán)益憑證認(rèn)股權(quán)益憑證是用于激勵(lì)高層管理人員的，給予高層管理人員認(rèn)購(gòu)中銀國(guó)際股權(quán)的權(quán)利，將高層管理人員的長(zhǎng)期利益與股東利益緊密相連高層管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的認(rèn)股權(quán)益憑證的資金來源是在公司完成既定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)后從應(yīng)分配獎(jiǎng)金中計(jì)提的。計(jì)提比例為應(yīng)分配獎(jiǎng)金的60%參加認(rèn)股權(quán)益憑證計(jì)劃的人員包括副總經(jīng)理以上管理人員及每年不超過10名的特殊人才認(rèn)股權(quán)益憑證的有效期為10年，分配三年后或公司上市時(shí)可以分次行權(quán)。公司上市后，認(rèn)股權(quán)益憑證將轉(zhuǎn)為認(rèn)股權(quán)證認(rèn)股權(quán)益憑證是用于激勵(lì)高層管理人員的，除特殊情況，認(rèn)股權(quán)利憑證不得轉(zhuǎn)讓認(rèn)股權(quán)益憑證將由專業(yè)中介機(jī)構(gòu)，在每個(gè)受益人的賬戶下分戶管理。認(rèn)股權(quán)益憑證帳戶下的投資收益