企業(yè)考核方案不要最好只要最適合

紗不要最好只要最適合適當?shù)目冃Э己耸鞘瞧髽I(yè)運運營的催催化劑，它它能充分分調(diào)動員員工的積積極性。適適當?shù)目兛冃Э己撕俗寙T工工的個人人目標最最大程度度的配合合公司整整體目標標，從而而使公司司的目標標得到實實現(xiàn)。目目前，國國內(nèi)越來來越多的的企業(yè)認認識到績績效考核核的重要要性，許許多企業(yè)業(yè)打破原原來的大大鍋飯，開開始建立立基于工工作業(yè)績績的薪酬酬體系和和激勵體體系。其其中，不不乏一些些員工數(shù)數(shù)量在550人以以下的小小型企業(yè)業(yè)。本文文將從小小型企業(yè)業(yè)本身的的特點出出發(fā)，給給小型企企業(yè)的績績效考核核提出幾幾點建議議。

小型企業(yè)績績效考核核的特點點：人性性化、靈靈活性、可可操作性性

小型企業(yè)相相對于大大型企業(yè)業(yè)，有一一些特點點：首先先，小型型企業(yè)人人數(shù)相對對較少，信信息傳遞遞鏈條較較短，信信息不容容易失真真。其次次，小型型企業(yè)的的抵抗市市場風險險的能力力相對較較弱，公公司的業(yè)業(yè)績會較較大程度度的受到到市場環(huán)環(huán)境的影影響。第第三，小小型企業(yè)業(yè)的一般般沒有完完善的管管理信息息系統(tǒng)，信信息收集集處理能能力相對對比較弱弱。小型型企業(yè)的的上述三三大特點點，決定定了小型型企業(yè)中中的績效效考核的的特征：：人性化化、靈活活性、可可操作性性。由于小型企企業(yè)信息息傳遞鏈鏈較短，信信息不容容易失真真。因此此，小型型企業(yè)員員工對于于公司的的整體目目標的理理解相對對較強?？兛冃Э己撕说淖饔糜迷谟诎寻褑T工的的目標統(tǒng)統(tǒng)一到公公司的目目標體系系中。另另外一方方面，由由于信息息傳遞鏈鏈短，公公司內(nèi)部部員工之之間相互互了解的的機會較較多，因因此，在在績效考考核過程程中，可可以較多多的采用用人性化化的解決決辦法。小型企業(yè)的的業(yè)績受受到市場場的影響響比較大大，因此此，小型型企業(yè)用用于績效效考核的的業(yè)績考考核不應應該過于于苛刻，否否則績效效考核不不能起到到良好的的激勵作作用，只只會打擊擊員工的的積極性性。小型型企業(yè)的的業(yè)績考考核要體體現(xiàn)出靈靈活性。特特別是在在有關(guān)業(yè)業(yè)務方面面的績效效考核指指標設計計的時候候，需要要體現(xiàn)靈靈活性。小型企業(yè)的的數(shù)據(jù)收收集和分分析的能能力相對對較弱，因因此，績績效考核核不能過過于細致致，否則則績效考考核非但但不能成成為公司司運營的的催化劑劑，反而而成為絆絆腳石。小小型企業(yè)業(yè)的績效效考核中中的數(shù)據(jù)據(jù)收集和和分析工工作，要要和公司司實際掛掛鉤。盡盡量使用用目前可可操作的的，或者者適當努努力之后后就可以以得到的的數(shù)據(jù)。

人性化的多多方面績績效考核核

績效考核有有兩個作作用：一一是提高高公司整整體績效效水平，通通過建設設性的績績效評估估，不斷斷提高個個人的業(yè)業(yè)績能力力；二是是對員工工進行甄甄選與區(qū)區(qū)分，保保證優(yōu)秀秀人才脫脫穎而出出，同時時淘汰不不適合的的人員。而而在小型型企業(yè)，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)趨于扁扁平，員員工的優(yōu)優(yōu)秀與否否大家都都清楚，因因此，小小型企業(yè)業(yè)的績效效考核的的主要目目的在于于系統(tǒng)地地保障業(yè)業(yè)績目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。小型企業(yè)的的績效考考核過程程中，人人的主觀觀因素可可以適當當?shù)玫郊蛹訌?。因因為小型型企業(yè)中中每個員員工之間間的溝通通機會較較多，相相互了解解比較多多。小型型公司可可以在除除了客觀觀業(yè)績方方面的其其他方面面采用主主觀打分分的方式式對員工工進行全全方位的的績效考考核。主主要考核核辦法可可以利用用各種滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的形式式進行：：領(lǐng)導滿滿意度、內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度、下屬屬滿意度度等。領(lǐng)導滿意度度是員工工的直接接上級從從該員工工的工作作能力、工工作態(tài)度度以及不不能用客客觀數(shù)據(jù)據(jù)反映的的業(yè)績方方面，進進行總體體評價。下下面是對對部門經(jīng)經(jīng)理以下下（不含含部門經(jīng)經(jīng)理）的的員工的的領(lǐng)導滿滿意度量量表（55分制，其其他舉例例都是55分制）：：考核內(nèi)容權(quán)重打分標準得分計分5分4分3分2分1分履行主要工工作職責責的情況況40%極為出色出色合格不理想差

對臨時交辦辦工作完完成情況況10%極為出色出色合格不理想差

在工作中表表現(xiàn)出的的能力25%極為出色出色合格不理想差

在工作中表表現(xiàn)出的的態(tài)度25%極為滿意很滿意滿意極不滿意

合計總分

領(lǐng)導滿意度度中的考考核內(nèi)容容和權(quán)重重應該根根據(jù)被考考核者所所在部門門和職位位級別的的不同而而有所區(qū)區(qū)別。內(nèi)部客戶滿滿意度可可以用于于公司員員工對公公司服務務型部門門（人力力資源部部、財務務部等）的的評價。（此此部分內(nèi)內(nèi)容將在在文章下下一部分分具體闡闡述）還還可以用用于工作作流程的的下游部部門對上上游部門門的評價價。下屬滿意度度則是用用于直接接下級對對上級的的工作分分配、時時間安排排、工作作指導、工工作溝通通等方面面綜合評評價。下下屬滿意意度一般般適用于于直接下下屬超過過3人的管管理人員員的評價價。下面面是一個個例子：：考核內(nèi)容權(quán)重打分標準得分計分5分4分3分2分1分對下屬工作作任務安安排合理理性20%非常合理較合理一般不合理極不合理

對下屬授權(quán)權(quán)合理性性20%非常合理較合理一般不合理極不合理

對下屬工作作目標明明確性10%非常明確較明確一般極不明確

工作指導和和培訓充充分性30%非常充分較充分一般極不充分

與下屬溝通通充分性性20%非常充分較充分一般極不充分

合計總分

下屬滿意度度一般用用于部門門經(jīng)理這這個級別別，具體體考核內(nèi)內(nèi)容和權(quán)權(quán)重可以以根據(jù)不不同的部部門進行行調(diào)整。

靈活、可操操作的業(yè)業(yè)績評價價方法

小型企業(yè)由由于受到到市場環(huán)環(huán)境的影影響比較較大，因因此在業(yè)業(yè)務部門門人員的的業(yè)績指指標的設設計方面面需要有有一定的的靈活性性。通過過設計靈靈活的業(yè)業(yè)績評價價指標，達達到規(guī)避避市場風風險的影影響，客客觀評價價員工業(yè)業(yè)績的目目的。此時，可以以進行部部門業(yè)績績和員工工相對業(yè)業(yè)績綜合合考核的的方法。首首先對部部門的業(yè)業(yè)績進行行考核，確確定每個個員工的的考核得得分基準準；然后后對業(yè)務務人員的的業(yè)績進進行排序序。比如如某公司司對銷售售部銷售售員的考考核方法法：一、根據(jù)部部門銷售售額完成成率確定定員工得得分基準準：部門銷售額額完成率率考核基準1.510.5XX>=一五五0%一五0%>>X>==75%%X<75%%二、依據(jù)每每個銷售售員的銷銷售額進進行排序序，銷售售額最多多的得到到5分，最最少的得得到1分分，中間間的可以以按順序序平均分分布。最最后將得得分乘上上考核基基準，確確定銷售售員的最最終業(yè)績績評價得得分。利用排序的的方法可可以避免免由于原原先訂的的業(yè)績標標準過高高或過低低造成考考核得分分都高或或都低的的情況。通通過預先先設定考考核基準準的方法法，可以以鼓勵全全體銷售售人員團團結(jié)一致致實現(xiàn)銷銷售目標標。對于一個信信息系統(tǒng)統(tǒng)不完善善的小型型企業(yè)來來說，績績效考核核過程中中涉及到到的數(shù)據(jù)據(jù)收集工工作也將將是比較較占用時時間的。特特別是公公司職能能部門的的業(yè)績評評價的數(shù)數(shù)據(jù)收集集更是如如此。如如果業(yè)績績考評方方法選擇擇不當會會造成考考核成本本的大幅幅上升，導導致考核核得不償償失。因因此職能能部門的的業(yè)績考考評方法法應該強強調(diào)可操操作性。職能部門是是公司的的對內(nèi)服服務部門門。職能能部門的的業(yè)績反反映在許許多方面面，比較較難以量量化，如如果一定定也要像像業(yè)務部部門那樣樣使用量量化指標標的話，會會有許多多僅僅為為了考核核而收集集的數(shù)據(jù)據(jù)。比如如有一個個公司為為了考核核打字員員的工作作業(yè)績，專專門使用用投訴次次數(shù)作為為考核指指標。首首先不說說相關(guān)部部門會不不會真的的每次發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題都投訴訴，光就就專門設設人受理理投訴，建建立投訴訴檔案來來說，對對打字員員這個崗崗位的考考核的投投入已經(jīng)經(jīng)比較大大了。這這種完全全精細化化、數(shù)據(jù)據(jù)化的考考核方式式在小型型企業(yè)是是用不著著的。在小型企業(yè)業(yè)對職能能部門員員工的業(yè)業(yè)績考核核完全可可以通過過內(nèi)部客客戶滿意意度調(diào)查查的形式式來進行行。因為為職能部部門員工工的業(yè)績績就是能能很好的的為公司司其他部部門或者者員工服服務。內(nèi)部客戶滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的設計計思想是是通過問問卷可以以了解公公司員工工對職能能部門每每個崗位位的重要要工作內(nèi)內(nèi)容的滿滿意程度度。內(nèi)部客戶滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷的設計計方法：：首先確確定每個個崗位服服務于公公司內(nèi)部部客戶的的主要內(nèi)內(nèi)容。每每一項內(nèi)內(nèi)容對應應問卷中中的一道道題目。問問卷一般般以封閉閉式為主主，主要要用于滿滿意度評評分。比比如下面面是某公公司的辦辦公室內(nèi)內(nèi)部客戶戶滿意度度問卷中中針對前前臺的一一道題：：【例】對于于外來文文件、信信函傳遞遞的及時時性，你你認為【

】5）非常及及時

44）很及及時

3）符符合標準準

2）較較慢

1）極極慢，影影響到了了工作根據(jù)內(nèi)部滿滿意度調(diào)調(diào)查問卷卷中每個個崗位對對應的題題目的得得分，再再對這些些題目配配上適當當?shù)臋?quán)重重，就可可以計算算出每個個崗位在在內(nèi)部客客戶滿意意度中的的得分，可可以看作作是該崗崗位的業(yè)業(yè)績考評評結(jié)果。企業(yè)績效考考核應該該綜合考考慮組織織規(guī)模和和企業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)處理理能力。隨隨著組織織規(guī)模的的擴大，績績效考核核的作用用越來越越大，對對績效考考核的要要求也越越來越高高，考核核過程中中的主觀觀因素也也應越來來越少。企企業(yè)數(shù)據(jù)據(jù)處理能能力則和和績效考