人力資源管理模擬考試題參考答案

6/6人力資源管理模擬考試題參考答案人力資源管理模擬考試題參考答案說明：此套模擬考試題只是為了讓同學(xué)們了解和熟悉考試的題型、考試各題分?jǐn)?shù)的分配以及考試時(shí)間的掌握。特別聲明此套模擬考試題不是考試題的翻版，同學(xué)們千萬不要只做模擬考試題，因?yàn)槔锩娴膬?nèi)容與正式考試的內(nèi)容雖都屬教材的內(nèi)容范圍，但在出題的內(nèi)容上有不同的側(cè)重。比如：模擬考試題中的名詞解釋“人力資源質(zhì)量”在正式考試中可能是考人力資源的數(shù)量；在模擬考試題中名詞解釋“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法”在正式考試題中可能是考“360度考核”。我的目的是想讓大家通過復(fù)習(xí)考試，能對(duì)本門課程有全面的了解，從整體上對(duì)人力資源管理有一個(gè)比較清楚的認(rèn)識(shí)。因此，請(qǐng)同學(xué)們?cè)诳唇滩呐c課件的基礎(chǔ)上最好將課件中的“即時(shí)練習(xí)”與模擬練習(xí)題都好好做一做，以保證考試能順利通過。

現(xiàn)應(yīng)同學(xué)們的要求，將模擬題的答案公布如下：

（將正確答案的番號(hào)填入表格內(nèi)，共10分）

1、影響人力資源質(zhì)量的因素除了遺傳因素之外，還有（ABCD）。

A、營(yíng)養(yǎng)因素

B、人力投資的成本與收益比例

C、教育培訓(xùn)因素

D、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r

注：此題為多選題，出題時(shí)放錯(cuò)了位置。

2、人力資源供給預(yù)測(cè)包括（）方面。

A、內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)和外部人員供給量預(yù)測(cè)

B、管理人員預(yù)測(cè)和工人預(yù)測(cè)

C、固定員工預(yù)測(cè)和臨時(shí)工預(yù)測(cè)

D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境預(yù)測(cè)和政治環(huán)

3、下面的（）項(xiàng)目屬于人力資源社會(huì)結(jié)構(gòu)。

A、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

C、地區(qū)結(jié)構(gòu)

D、職業(yè)分層結(jié)構(gòu)

4、、現(xiàn)代人力資源管理所基于的人性假設(shè)認(rèn)為（）。

A、人天生是懶惰的

B、人是為了生存和獲得更多的個(gè)人利益而勞動(dòng)

C、人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D、人不只為了金錢和物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

5、（）是教育投資。

A、培訓(xùn)活動(dòng)的教學(xué)開支

B、個(gè)人學(xué)習(xí)期間的生活費(fèi)用

C、企業(yè)受培訓(xùn)者的工資

D、人力資源部門招聘教師的廣告費(fèi)

6、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。

A、培訓(xùn)市場(chǎng)的了解

B、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

C、培訓(xùn)需求的確定

D、培訓(xùn)師資及教材的選定

7、在以下考核方法中，（）最容易。

A、要素考核法

B、強(qiáng)制分布法

C、序列法

D、目標(biāo)管理法

8、“魔鬼”訓(xùn)練是一種（）的活動(dòng)。

A、內(nèi)化型“順向”訓(xùn)練

B、外化型“逆向挫折”訓(xùn)練

C、內(nèi)化型“逆向挫折”訓(xùn)練

D、外化型“順向”訓(xùn)練

9、績(jī)效考核中使用強(qiáng)制分配法確定考核等級(jí)時(shí)，是按（）狀態(tài)排列的。

A、等比例

B、不規(guī)則

C、從小到大

D、兩頭小、中間大

10、職業(yè)生涯規(guī)劃是（）。

A、從企業(yè)角度進(jìn)行的

B、從個(gè)人角度進(jìn)行的

C、從社會(huì)角度進(jìn)行的

D、從企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的

1、人的行為（）。

A、直接由需求引起

B、導(dǎo)致一定的結(jié)果

C、直接由動(dòng)機(jī)引起

D、直接由他人推動(dòng)引起

E、公式為B=f（p，e）

2、人力資源需求分析的兩個(gè)基本方法是（）。

A、統(tǒng)計(jì)法

B、推斷法

C、回歸分析法

D、自上而下法

E、自下而上法

3、人員招募的基本形式有（）。

A、內(nèi)部晉升

B、外部征聘

C、工作輪換

D、刊登廣告

E、獵頭公司

4、現(xiàn)代績(jī)效考核的種類，按考核的主體劃分為（）項(xiàng)目。

A、上級(jí)考核

B、人力資源部門考核

C、同級(jí)考核

D、下級(jí)考核

E、自我考核

5、下面對(duì)工作規(guī)范的描述正確的有（）。

A、涉及任職者所要承擔(dān)的工作

B、是職務(wù)說明書的組成部分

C、說明任職者完成工作所必須具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)

D、與任職者的能力和個(gè)性特征相關(guān)

E、即是工作描述

6、與人力資源規(guī)劃有關(guān)的主要信息資料包括（）。

A、企業(yè)現(xiàn)有人員情況

B、企業(yè)現(xiàn)有設(shè)備情況

C、獵頭公司的人才儲(chǔ)存信

D、企業(yè)的培訓(xùn)情況及計(jì)劃

E、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)

7、人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（）。

A、對(duì)工資差距進(jìn)行必要的處理

B、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

C、市場(chǎng)薪資調(diào)查

D、繪制工資等級(jí)表

E、薪酬水平的比較與確定

注：此題注意“步驟”二字，應(yīng)按順序填寫。

8、人力資源與自然資源相比，有（）的特點(diǎn)。

A、人力資源的動(dòng)力性

B、人力資源的智能性

C、人力資源的非經(jīng)濟(jì)性

D、人力資源的再生性

E、人力資源的時(shí)效性

9、（）屬于過程型激勵(lì)理論。

A、公平理論

B、成就激勵(lì)理論

C、期望理論

D、強(qiáng)化理論

E、目標(biāo)設(shè)置理論

10、、薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（）這幾部分。

A、獎(jiǎng)金

B、員工從事勞動(dòng)所得到的工資

C、提成

D、津貼

E、其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和

三．名詞解釋（每小題4分，共20分）

1、人力資源質(zhì)量

人力資源的質(zhì)量，即體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。是人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體和總體的最關(guān)鍵方面。其內(nèi)容包括人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量?jī)煞矫?。影響人力資源質(zhì)量的因素有六個(gè)，即遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育培訓(xùn)因素、人力投資的成本與收益比例、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、人的主觀能動(dòng)性。

2、校園招聘：

所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代大公司招聘工作的主要形式。通過校園招聘，用人單位往往能夠起到進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用，能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用，還能夠?qū)ξ磥韱T工進(jìn)行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源管理功效。它是人力資源外部獲取方式之一。

3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

是指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，是通過研究組織內(nèi)部各種工作流程情況，找出其中的關(guān)鍵參數(shù)，通過對(duì)這些參數(shù)的衡量，制定評(píng)價(jià)績(jī)效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這一辦法的關(guān)鍵，是建立合理的KPI指標(biāo)。由于記錄關(guān)鍵業(yè)績(jī)往往需要花費(fèi)很多時(shí)間，所以此方法常常與其它評(píng)價(jià)方法綜合使用。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的使用有其特定的程序。

4、流動(dòng)勞動(dòng)

流動(dòng)勞動(dòng)是人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，它是已經(jīng)付出的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)，是員工薪酬分配的基礎(chǔ)之一。但是，可能一個(gè)人雖然付出了勞動(dòng)，但由于個(gè)人、組織或市場(chǎng)的原因而不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值，因而它也有一定的局限性，也不是員工薪酬分配的根本衡量標(biāo)準(zhǔn)。

5、年薪制

年薪制是國(guó)際通行的經(jīng)營(yíng)管理人員工資制度，它把經(jīng)營(yíng)管理人員的工資與普通員工的工資區(qū)別開來，能較好地將經(jīng)營(yíng)管理人員的工作、責(zé)任、地位、業(yè)績(jī)與工資掛鉤，從而有利于對(duì)高層管理人員的科學(xué)管理。其基本模式為：全部年薪=基本薪金+業(yè)績(jī)工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)。在我國(guó)，年薪制已受到廣泛重視。

四．簡(jiǎn)答題（共16分）

2、簡(jiǎn)述甄選的程序。

一般而言，面向社會(huì)征聘員工的甄選程序，包括接見申請(qǐng)人，填寫申請(qǐng)表、初步面談、測(cè)驗(yàn)（常用知識(shí)性筆試和實(shí)際操作）、深入面談、調(diào)查背景及資格、錄用決策、體格檢查、試用和正式任用9個(gè)程序。這種甄選程序?qū)儆凇疤蕴ā钡男再|(zhì)。所謂“淘汰法”，是指在上述甄選全過程中，只要有一個(gè)程序或關(guān)卡沒有通過，就會(huì)被淘汰掉。這9個(gè)程序不是絕對(duì)的。由于各組織的規(guī)模不同，招聘崗位的要求不同，所采用的甄選程序也會(huì)不同。組織規(guī)模小、空缺崗位工作簡(jiǎn)單的員工甄選，就不一定采用筆試程序，而主要采用填寫崗位申請(qǐng)表和面談等程序即可。

3、簡(jiǎn)述人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。

人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括：

（1）內(nèi)在薪酬，其內(nèi)容包括：工作中參與決策；較大的工作自由度；較大的責(zé)任；個(gè)人有興趣的工作；成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；活動(dòng)的多元化?？梢哉f，這是所從事“工作”的本身給員工帶來的酬勞。內(nèi)在薪酬是相當(dāng)有效的激勵(lì)手段。

（2）外在薪酬：與內(nèi)在薪酬相比，外在薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性待遇，它包括直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬。

（3）直接薪酬：

直接薪酬是人們一般意義上的工資薪酬收入，這是人力資源報(bào)酬的主體。它包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績(jī)工資、分紅、利潤(rùn)分享、股權(quán)期權(quán)等。

在直接薪酬中，非常重要的一個(gè)問題是“死”工資與“活”工資的比例，這關(guān)系著組織文化和對(duì)員工的激勵(lì)力度。

（4）間接薪酬：

間接薪酬包括組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。五．論述題（共34分）

1、闡述職位分析在人力資源開發(fā)與管理及在整個(gè)組織管理中的作用。（16分）

回答要點(diǎn)：

（一）職務(wù)分析的含義

（二）職務(wù)分析在人力資源開發(fā)與管理中的作用

(1)職務(wù)分析有利于人力資源科學(xué)管理

（2）職務(wù)分析使組織招聘目標(biāo)明確

（3）職務(wù)分析有利于正確培訓(xùn)

（4）職務(wù)分析是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容

（5）職務(wù)分析有利于組織的公正評(píng)價(jià)（考核）

（6）職務(wù)分析有利于薪酬公平合理

（7）職務(wù)分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向

在具體回答時(shí)，每一要點(diǎn)盡量展開分析，如“職務(wù)分析使組織招聘目標(biāo)明確”，即回答為什么職務(wù)分析使組織招聘目標(biāo)明確。論述題不能象簡(jiǎn)述題一樣“開中藥鋪”，列“干條條”。同學(xué)們可以有自己的看法，不一定非要按教材或光盤里的內(nèi)容作答，但要求言之成理，要與題目吻合。

（三）職位分析在整個(gè)組織管理中的作用

（1）人力資源與組織的關(guān)系（教材P94），而職務(wù)分析是組織人力資源管理的基礎(chǔ)。

（2）人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)關(guān)系（教材P130），而在組織長(zhǎng)期目標(biāo)與人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃中，人力資源短期規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期規(guī)劃和人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的基

礎(chǔ)。人力資源短期規(guī)劃涉及職位分析、招聘、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效考核、薪資

報(bào)酬以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，而在這些人力資源開發(fā)與管理的過程中，職位分

析是基礎(chǔ)。既是說沒有職務(wù)分析，就沒有組織人力資源開發(fā)與管理，也沒有組

織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）職位分析可以使組織管理更規(guī)范、有序，更系統(tǒng)。

在回答此部分內(nèi)容時(shí)，可以根據(jù)自己對(duì)有關(guān)內(nèi)容的理解進(jìn)行組織，不一定非按我寫的回答。只要言之成理，就是與我寫的不一樣，也同樣可得分，如果答得好，有創(chuàng)意，還可得高分。

2．員工自我評(píng)價(jià)是否是績(jī)效考核中最真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)？

回答要點(diǎn)：

（一）績(jī)效考核的概念與作用

（二）績(jī)效考核的原則（特別是教材P261-263中的1、2、3、4、5原則）

（三）績(jī)效考核人員的選擇：

（1）選擇績(jī)效考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的因素：

在選擇績(jī)效考核人員時(shí)，應(yīng)考慮兩方面的因素，其一，能夠全方位對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；其二，有助于消除或減少個(gè)人偏見。一般涉及直接