招募與甄選培訓(xùn)講義

第四章招募與甄選對微軟的最大挑戰(zhàn)，是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才?！葼枴Ｉw茨學(xué)習(xí),目標(biāo)標(biāo)了解招募、甄甄選及人人員素質(zhì)質(zhì)測評的的概念及及其在組組織中的的作用。熟悉人員素素質(zhì)測評評的內(nèi)容容和程序序。掌握招募的的渠道和和方法。掌握甄選的的方法和和技術(shù)。掌握人員素素質(zhì)測評評方法和和常用工工具。掌握招聘成成本、招招聘質(zhì)量量與招聘聘效果的的評估方方法。引言20世紀(jì)990年代代初，IIBM公公司陷入入危機，董董事長兼兼CEOO決定退退休。隨隨后，公公司成立立了獵頭頭委員會會，作為為尋找合合適的CCEO人人選的“伯樂”。獵頭頭委員會會針對CCEO崗崗位提出出了一五五項要求求，構(gòu)成成了一個個勝任能能力模型型的基本本框架。如如何構(gòu)建建這個勝勝任能力力模型呢呢？這是是獵頭委委員會工工作的關(guān)關(guān)鍵，因因為它構(gòu)構(gòu)成了“伯樂相相馬”的主要要標(biāo)準(zhǔn)。若若標(biāo)準(zhǔn)失失據(jù)，“相馬”必敗無無疑。一般認為，作作為IBBM這樣樣一家大大型ITT企業(yè)的的CEOO，必然然要是該該行業(yè)內(nèi)內(nèi)的資深深人士，有有著廣泛泛的人脈脈關(guān)系，具具有信息息和高科科技行業(yè)業(yè)的工作作經(jīng)驗。獵獵頭委員員會會依依據(jù)這些些能力要要求，篩篩選出了了1255位候選選人，杰杰克韋克克奇、比比爾蓋茨茨等統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)在內(nèi)。但但這場聲聲勢浩大大的“相馬”活動的的最終結(jié)結(jié)果卻出出人意料料，獵頭頭委員會會選自了了全無行行業(yè)經(jīng)驗驗的郭士士納，這這顯然不不符合“具有IIT行業(yè)業(yè)經(jīng)驗”的要求求。獵頭委員會會認為，IIBM目目前真正正需要的的是一位位變革性性企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)人人，能夠夠從戰(zhàn)略略和文化化層面推推行改革革，是IIBM起起死回生生。所以以在“具有信信息和高高科技行行業(yè)的工工作經(jīng)驗驗”這個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后面面還有一一個注解解，即“杰出的的商業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人不不受此條條件限制制”，而郭郭士納在在候選名名單中的的代號就就是“有能力力的人”。獵頭委員會會對企業(yè)業(yè)面臨的的問題和和CEOO崗位所所需勝任任能力的的精準(zhǔn)判判斷，以以及敢于于突破“CEOO必須是是行業(yè)資資深人士士”傳統(tǒng)的的勇氣，是是一位優(yōu)優(yōu)秀伯樂樂所必需需的。這這種基于于能力的的人才甄甄選，也也是提高高人力資資源管理理水平的的必由之之路?！Y料來來源:祖太明明.伯伯樂相馬馬“三部曲曲”，北大大商業(yè)評評論，((20009-007-225).xxpkkubrrx/MManaagemmentt/Arrticcle..asppx/335.由于高層管管理人員員的失誤誤，使得得曾經(jīng)號號稱“藍巨人人”的IBBM公司司瀕臨絕絕境，而而臨危受受命的郭郭士納在在短短的的時間內(nèi)內(nèi)使得IIBM公公司死而而復(fù)生，這這說明企企業(yè)高層層管理者者的選聘聘對企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展所起起的至關(guān)關(guān)重要的的作用。因因此，如如何按照照組織的的經(jīng)營目目標(biāo)與業(yè)業(yè)務(wù)要求求，在人人力資源源規(guī)劃的的指導(dǎo)下下，根據(jù)據(jù)職務(wù)說說明書，把把優(yōu)秀的的人才、所所需要的的人力在在合適的的時候放放在合適適的崗位位，是組組織成敗敗的關(guān)鍵鍵之一。4.11人人員招募募4．1.11招募募的含義義所謂謂人員招招募，是是指尋找找員工可可能的來來源和吸吸引他們們到組織織應(yīng)征的的過程。招招募的目目的是為為組織特特定的工工作崗位位吸引盡盡可能多多的工作作候選人人，并形形成一個個工作候候選人的的蓄水池池，以保保證組織織能夠以以最低的的成本從從中選擇擇最適合合這一崗崗位的員員工。具具體來說說，招募募包括如如下內(nèi)容容。根據(jù)組織人人力資源源需求和和職務(wù)說說明書，制制定相應(yīng)應(yīng)的招募募政策。有針對性的的吸引符符合組織織要求的的候選人人。保證組織招招募活動動的合法法性。確保吸引候候選人的的工作在在公平、公公正、公公開的前前提下進進行。明確具體的的招募方方式。招聘與招募募招聘是企業(yè)業(yè)吸收與與獲取人人才的過過程，是是獲得優(yōu)優(yōu)秀員工工的保證證，招聘聘實際上上包括兩兩個相對對獨立的的過程，即即招募和和選拔聘聘用。招招募是聘聘用的基基礎(chǔ)與前前提，聘聘用是招招募的目目的與結(jié)結(jié)果。招招募主要要是通過過宣傳來來擴大影影響，樹樹立組織織形象，達達到吸引引更多的的人前來來應(yīng)聘的的目的；；而選拔拔聘用則則是使用用各種測測評技術(shù)術(shù)與選拔拔方法挑挑選合適適員工，做做出錄用用決策并并進行安安置的活活動。很很多組織織往往忽忽視招募募，只把把工作重重點放在在選拔聘聘用上，這這是不對對的，因因為這有有可能導(dǎo)導(dǎo)致錯誤誤的錄用用與錯誤誤的淘汰汰。應(yīng)該該注重招招募的計計劃、時時間、宣宣傳、渠渠道選擇擇等方面面，因為為它可能能節(jié)約選選拔與培培訓(xùn)成本本，提高高人與職職位的適適應(yīng)性。人員招募在在人力資資源管理理中扮演演著橋梁梁和紐帶帶的角色色，它是是在人力力資源規(guī)規(guī)劃和人人員甄選選之間建建立起的的一座橋橋梁，為為組織構(gòu)構(gòu)建潛在在的人力力資源供供給庫，以以利于組組織在需需要時從從中甄選選到新員員工，最最終是招招募將人人和組織織聯(lián)系在在一起。4.1.22組織政政策對招招募的影影響一個組組織的內(nèi)內(nèi)部政策策會對組組織的人人員招募募產(chǎn)生直直接或間間接的影影響，適適當(dāng)?shù)慕M組織政策策可以使使組織能能夠較容容易獲得得組織需需要的人人力資源源，降低低組織的的招募成成本。組織是否提提供“內(nèi)部晉晉升機制制”組織吸引并并留住人人才的一一個重要要因素就就是能否否為組織織的員工工提供充充分地發(fā)發(fā)展和晉晉升空間間。很多多優(yōu)秀人人才在選選擇職業(yè)業(yè)或變換換工作時時，首先先考慮的的就是組組織有沒沒有內(nèi)部部晉升政政策，自自己在未未來的職職業(yè)生涯涯中提升升的難易易程度。當(dāng)當(dāng)組織出出現(xiàn)職位位空缺時時，如果果首先考考慮由組組織內(nèi)部部員工選選拔晉升升而不是是從外部部招募來來填補，就就會同時時產(chǎn)生其其他的職職位空缺缺，形成成“晉升階階梯”。這意意味著組組織內(nèi)部部存在大大量的發(fā)發(fā)展機會會。麥當(dāng)勞就是是這樣一一個有著著豐富發(fā)發(fā)展空間間的公司司。菲爾爾。哈根根斯———這個非非洲裔美美國人，現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)擁有了了兩家麥麥當(dāng)勞特特許經(jīng)營營店，這這就歸功功于麥當(dāng)當(dāng)勞的內(nèi)內(nèi)部晉升升機制———鼓勵勵低層員工，不論論種族，只只要通過過自己的的努力就就有獲得得晉升的的機會，最最終贏得得特許經(jīng)經(jīng)營權(quán)。如如今，菲菲爾的麥麥當(dāng)勞不不僅盈利利，而且且為許多多年輕人人提供了了一個必必要的就就業(yè)、獲獲取經(jīng)驗驗和成功功的場所所。有效的內(nèi)部部晉升政政策需要要組織相相關(guān)人力力資源政政策的支支持。要要根據(jù)每每一位員員工的職職業(yè)偏好好為他們們做出相相應(yīng)的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，并并根據(jù)員員工的工工作業(yè)績績及發(fā)展展需要不不斷進行行調(diào)整。同同時，要要為員工工實現(xiàn)自自己的職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)提供必必要的幫幫助，不不斷給員員工提供供接受教教育和培培訓(xùn)的機機會，開開發(fā)員工工晉升的的潛力。這這樣就可可以保證證組織內(nèi)內(nèi)部晉升升政策的的有效性性。組織的薪酬酬戰(zhàn)略薪酬對任何何一個求求職者來來說都是是求職時時要考慮慮的重要要因素，因因此如果果能夠向向員工支支付比現(xiàn)現(xiàn)有市場場同行業(yè)業(yè)平均工工資水平平更高的的工資，會會給組織織在招募募中帶來來較大的的優(yōu)勢，這這種優(yōu)勢勢能夠相相當(dāng)程度度上克服服工作本本身的一一些弱點點(加班班、倒班班等)，使使組織在在人力資資源的爭爭奪中具具有較強強的競爭爭力。但但是這種種薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略也會會使組織織的運營營成本增增加。目目前，大大多數(shù)組組織都采采用薪酬酬以外的的其他報報酬形式式吸引員員工。組織的職業(yè)業(yè)安全保保障政策策盡管我們強強調(diào)競爭爭，強調(diào)調(diào)挑戰(zhàn)，但但是職業(yè)業(yè)的安全全性和工工作的保保障性對對多數(shù)求求職者來來說是仍仍一個不不容回避避的問題題。組織織實行“自由雇雇傭政策策”還是“正當(dāng)雇雇傭政策策”對求職職者得影影響是不不同的。自自由雇傭傭政策的的含義是是雇傭關(guān)關(guān)系的雙雙方都可可以在任任何時候候以任何何理由解解除雇傭傭關(guān)系。這這就意味味著，不不存在法法律上的的“非法雇雇傭”的問題題，這樣樣做的好好處是可可以使組組織避免免很多法法律上的的麻煩。而而正當(dāng)雇雇傭政策策的含義義是組織織的雇傭傭和解雇雇必須遵遵循一定定的程序序進行，明明確規(guī)定定雇員可可以采取取哪些步步驟來應(yīng)應(yīng)對組織織的解聘聘決定。這這些規(guī)定定通常寫寫進員工工手冊和和招募小小冊子中中。研究表明：：求職者者普遍認認為哪些些制定了了正當(dāng)雇雇傭程序序的組織織比實行行自由雇雇傭政策策的組織織更富有有吸引力力，因為為在招募募中強調(diào)調(diào)正當(dāng)解解雇程序序及申訴訴權(quán)力，實實際上求求職者傳傳達了更更多職業(yè)業(yè)安全保保障的信信息，而而自由雇雇傭則正正好相反反。4.組織對對自身形形象的宣宣傳策略略一個在公眾眾當(dāng)中樹樹立了良良好形象象的組織織對求職職者是有有極大吸吸引力的的。而不不同特點點的求職職者在選選擇職業(yè)業(yè)和選擇擇供職組組織時都都希望能能夠與其其“志趣相相投”。組織織所倡導(dǎo)導(dǎo)的核心心價值理理念———企業(yè)文文化，是是許多求求職者要要考察的的重要目目標(biāo)。一一個有良良好公眾眾形象的的企業(yè)，求求職者會會很容易易認同和和接納其其企業(yè)文文化。所所以，組組織的公公眾形象象、形象象建設(shè)和和形象宣宣傳都會會對招募募過程產(chǎn)產(chǎn)生影響響。海爾集團一一直很重重視自身身的形象象建設(shè)，通通過多種種形式宣宣傳其重重視質(zhì)量量、重視視服務(wù)、倡倡導(dǎo)科學(xué)學(xué)的企業(yè)業(yè)文化。例例如，海海爾的廣廣告語“真誠到到永遠”，使得得為顧客客衷心服服務(wù)的理理念深入入人心，海海爾還制制作卡通通片得形形式倡導(dǎo)導(dǎo)助人、愛愛科學(xué)的的企業(yè)形形象。這這使得海海爾在招招募中非非常主動動，吸引引了一大大批人才才，也大大大降低低了企業(yè)業(yè)的招募募成本，這這都是得得益于其其良好的的企業(yè)形形象和形形象宣傳傳。4.1.33招募的的渠道與與方法與人力資源源供給的的來源相相對應(yīng)，人人員招募募有兩種種形式：：內(nèi)部招招募和外外部招募募。內(nèi)部部招募和和外部招招募對組組織人力力資源的的獲取具具有同等等重要的的地位，兩兩種方式式是相輔輔相成的的。某一一個職位位空缺究究竟是由由組織內(nèi)內(nèi)部人員員還是外外部人員員來填補補，要視視人力資資源供給給狀況、組組織的人人力資源源政策和和工作的的要求而而定。內(nèi)部招募的的途徑與與方法內(nèi)部招募是是指從組組織內(nèi)部部發(fā)掘、獲獲取組織織所需要要的各種種人才，填填補組織織的職位位空缺。內(nèi)部招募的的途徑內(nèi)部招募是是指從組組織內(nèi)部部發(fā)掘、獲獲取組織織所的各各種人才才，填補補組織的的職位空空缺。(1)內(nèi)部部晉升是是一種用用現(xiàn)有員員工來填填補高于于其原級級別職位位空缺的的政策。內(nèi)部部晉升政政策給員員工提供供更多的的發(fā)展機機會，從從而使其其對組織織產(chǎn)生獻獻身精神神。大多多數(shù)員工工在其職職業(yè)生涯涯中主要要考慮的的是組織織能夠在在多大程程度上幫幫組自己己實現(xiàn)個個人的職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)。因此此，內(nèi)部部晉升制制度在組組織增加員工忠忠誠度及及留住人人才的措措施中，是是處于中中心地位位的。許許多對員員工有高高度認同同感得組組織都有有綜合性性的內(nèi)部部晉升規(guī)規(guī)劃，而而那些同同富有獻獻身精神神的員工工緊密聯(lián)聯(lián)系在一一起的組組織更有有完善的的內(nèi)部晉晉升政策策。(2)崗位位換是指指橫向的的工作崗崗位變動動。它是是通過實實習(xí)或培培訓(xùn)的方方式，是是員工從從一個崗崗位調(diào)到到另一個個崗位以以擴展其其經(jīng)驗的的工作方方法。它它使員工工在逐步步學(xué)會多多種工作作技能的的同時，增增強對工工作間相相互依賴賴關(guān)系的的認識，并并培養(yǎng)更更廣闊的的工作視視角。這這種知識識擴展對對完成高高水平的的管理工工作時大大有裨益益的。崗崗位輪換換可以在在一定程程度上消消除專業(yè)業(yè)分工過過細帶來來的弊端端。有利利于員工工克服狹狹隘的部部門觀點點，有利利于部門門之間的的橫向協(xié)協(xié)調(diào)，樹樹立系統(tǒng)統(tǒng)的全局局觀念。GE接班班人的內(nèi)內(nèi)部選拔拔韋爾奇得偉偉大之處處，不僅僅在于對對通用電電氣公司司的管理理革命，還還在于如如何選擇擇接班人人。在選拔接班班人這方方面，韋韋爾奇堅堅持應(yīng)從從公司內(nèi)內(nèi)部選擇擇，并為為此做了了不懈的的努力。早在19994年66月，韋韋爾奇就就開始與與董事會會一道著著手遴選選接班人人的工作作，而且且?guī)缀跏率卤毓H親。在秘秘密敲定定十幾位位候選人人名單后后，他會會經(jīng)常性性的安排排他們與與董事會會成員打打高爾夫夫球，或或聚餐跳跳舞，讓讓董事們們有更多多的感性性認識。娛娛樂活動動輕松活活潑，看看似不不經(jīng)意，但但座次安安排、組組合配對對等細節(jié)節(jié)都是韋韋爾奇親親自安排排。當(dāng)然然，對候候選人也也有多種種明察暗暗訪的考考核。經(jīng)過6年零零5個月月的篩選選，最后后三名候候選人是是詹姆斯斯。麥克克納尼、羅羅伯特。納納爾代利利和杰弗弗里。伊伊梅爾特特，他們們分別是是通用電電氣公司司下屬飛飛機發(fā)動動機、電電氣渦輪輪機、醫(yī)醫(yī)療設(shè)備備業(yè)務(wù)的的負責(zé)人人，各自自在辛辛辛那提、奧奧爾巴尼尼、南卡卡羅來納納辦公。此此前他們們各自隱隱約知道道自己是是候選人人之一，但但并不知知道還有有多少競競爭對手手，因而而并沒有有面對面面的競爭爭機會，一一直堅持持良好的的同仁與與朋友關(guān)關(guān)系。這這正是韋韋爾奇所所需要的的。在宣宣布接班班人之前前的感恩恩節(jié)周末末，韋爾爾奇行蹤蹤顯得有有些詭秘秘。周五，他邀邀請伊梅梅爾特和和妻兒從從南卡羅羅來納飛飛到自己己在佛羅羅里達棕棕櫚灘的的寓所共共度感恩恩節(jié)，但但并不讓讓他乘坐坐通用電電氣公司司的飛機機，二十十搭一架架與其他他公司合合用的商商務(wù)飛機機繞一圈圈后才到到達佛羅羅里達，以以避免公公司內(nèi)部部人員的的議論。韋韋爾奇與與伊梅爾爾特在周周六談了了一整天天，晚餐餐就在韋韋爾奇家家中進行行。周日日上午，伊伊梅爾特特一家坐坐上一架架與他人人合用的的商務(wù)飛飛機直奔奔紐約。下下午，韋韋爾奇通通知自己己的飛行行員改變變飛往紐紐約的計計劃，改改飛辛辛辛那提。在在雨夜著著陸后，韋爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里，與詹姆斯。麥克納尼詳談了一會兒。回到飛機上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約。他又與納爾代利見了面，并交談了一陣。晚上10點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為吧壞消息告訴朋友而傷心。同時也覺得松了口氣。周一上午88點，通通用電氣氣公司在在紐約宣宣布，444歲得得杰弗里里。伊美美爾特將將成為全全世界最最有價值值的公司司下任CCEO?！Y料來來源：CCE接班班人的內(nèi)內(nèi)部選拔拔，環(huán)球球網(wǎng)報，((20009-002-005)，xbblogg.siinaxxx/ss/bllog__5dbboe..42ddolooobkkox..htmml.(3)返返聘是組組織將解解雇、提提前退休休、已退退休或下下崗待業(yè)業(yè)的員工工再召回回組織來來工作。這這些熱大大多數(shù)都都對組織織工作十十分熟悉悉，不需需要組織織進行過過多的培培訓(xùn)就可可以直接接上崗，且且往往十十分珍惜惜再次就就業(yè)的機機會。2)內(nèi)部招招募的方方法(1)員工工推薦法法。它是是由本組組織員工工根據(jù)組組織的需需要推擠擠其熟悉悉的合適適人員，供供用人部部門和人人力資源源部門進進行選擇擇和考核核。由于于推薦人人對用人人單位與與被推薦薦者比較較了解，因因而這種種方法較較為有效效，成功功的概率率較大。在組組織內(nèi)部部最常見見的員工工推薦法法是主管管推薦，其其優(yōu)點在在于主管管一般比比較了解解潛在候候選人的的能力，由由主管提提名的人人選具有有一定的的可靠性性。而且且，主管管們也會會覺得他他們具有有一定的的決定權(quán)權(quán)，滿意意度比較較高。其其缺點在在于這種種推薦容容易受個個人因素素的影響響，主管管們可能能提拔的的是自己己的親信信而不是是一個勝勝任的人人選，從從而影響響招募水水平。有有時候，主主管們并并不希望望自己手手下很得得力的下下屬被調(diào)調(diào)到其他他部門，這這樣會影影響本部部門的工工作實力力。(2)職位位公告法法。職位位公告即即將職位位空缺公公之于眾眾，并列列出工作作的特性性，如資資格要求求、職位位要求、薪薪資等級級等。職職位公告告是組織織內(nèi)部招招募人員員的普通通方法，可可以通過過在組織織的布告告欄發(fā)布布工作職職位空缺缺的信息息，或在在組織的的內(nèi)部報報刊、局局域網(wǎng)上上發(fā)布。職職位公告告的內(nèi)容容包括職職位的責(zé)責(zé)任、義義務(wù)、必必須的任任職資格格、工資資水平及及其他相相關(guān)信息息，如公公告日期期和截止止申請日日期、申申請程序序、x、聯(lián)聯(lián)系地點點和時間間、該職職位是否否同時也也在組織織外部進進行招聘聘，在面面談過程程中應(yīng)聘聘者是否否需要演演示他們們的技能能等。符符合任職職資格的的員工，可可以提交交正式的的申請或或者在職職位投標(biāo)標(biāo)單上簽簽名，參參加該職職位的競競爭。在在職位公公告與職職位投標(biāo)標(biāo)中，必必須堅持持公平、公公正、公公開的原原則，保保證所有有的正式式員工都都有資格格利用職職位公告告向人力力資源管管理部門門提出申申請并參參加競聘聘，要保保證空缺缺職位的的名單能能夠被傳傳達到組組織中的的每一位位員工。職位公公告的目目的在于于讓組織織中的全全體員工工都了解解到哪些些職位空空缺，需需要補充充人員，使使員工感感覺到組組織在招招募人員員方面的的透明度度與公平平性，有有利于提提高員工工士氣。一一般來說說，職位位公告法法經(jīng)常用用于非管管理層人人員的招招聘，特特別適合合于普通通職員的的招聘。職職位公告告法的優(yōu)優(yōu)點在于于讓組織織更為廣廣泛的人人員了解解到此類類信息，為為組織員員工職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展提提供了更更多的機機會，可可以使員員工脫離離原來不不滿意的的工作環(huán)環(huán)境，也也促使主主管們更更加有效效的管理理員工，以以防本部部門員工工的流失失。它的的缺點在在于這種種方法花花費的時時間較長長，可能能導(dǎo)致崗崗位較長長時期的的空缺，影影響組織織的正常常運營。而而員工也也可能由由于盲目目的變換換工作而而喪失原原有的工工作機會會。招聘別別忘記向向“內(nèi)”看希爾頓的文文化是eesprrit,,注重人人的發(fā)展展，為員員工提供供良好的的工作環(huán)環(huán)境和工工作發(fā)展展的機會會。人力力資源工工作有幾幾個重點點，包括括人才招招聘、員員工的培培訓(xùn)及發(fā)發(fā)展、員員工的薪薪資及福福利、人人才管理理和繼任任者培訓(xùn)訓(xùn)，也就就是內(nèi)部部人才的的選拔、培培養(yǎng)和發(fā)發(fā)展。希爾爾頓酒店店的員工工結(jié)構(gòu)包包括高層層管理站站、中層層管理站站、基層層主管和和一線員員工，針針對不同同員工招招聘酒店店會制定定不同的的策略，而而且招聘聘形式多多元化、系系統(tǒng)化，有有嚴(yán)格的的控制體體系來確確保公司司能招聘聘到何時時的員工工。1.內(nèi)部應(yīng)應(yīng)聘希爾頓全球球的企業(yè)業(yè)文化要要求：“尊重并并信任每每一個人人”、“共同發(fā)發(fā)展，分分享成功功”。只要要你工作作努力，你你就有機機會獲得得提升。所所有員工工都有機機會去應(yīng)應(yīng)聘希爾爾頓酒店店內(nèi)的任任何一個個職位。只只要申請請者有良良好的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，并且且在現(xiàn)任任崗位工工作一年年以上，符符合這兩兩個條件件即可。即即使有些些人才在在線崗位位工作表表現(xiàn)良好好，不可可或缺，他他的直屬屬經(jīng)理也也必須尊尊重、支支持員工工利用這這樣的機機會去獲獲得更好好的個人人發(fā)展。希爾頓頓龐大的的人才庫庫掌握著著30000名以以上的“關(guān)鍵人人物名單單”,分屬屬60個個國籍，分分布于世世界各地地希爾頓頓酒店當(dāng)當(dāng)中。據(jù)據(jù)粗略統(tǒng)統(tǒng)計,通通過這樣樣的內(nèi)部部應(yīng)聘提提拔，大大概可以以滿足55%新增增職位的的需求。2，內(nèi)部提提升希爾頓的總總經(jīng)理、高高級管理理人員都都是內(nèi)部部選拔提提升的，總總監(jiān)級以以上的管管理者，集集團都會會從希爾爾頓全球球人才庫庫中選拔拔最優(yōu)秀秀、最適適合的人人員調(diào)配配到相應(yīng)應(yīng)的酒店店。目前前，大部部分酒店店的總經(jīng)經(jīng)理都在在本系統(tǒng)統(tǒng)工作12年年以上。每每當(dāng)開發(fā)發(fā)一家新新的酒店店，公司司就派出出一支具具有多年年酒店管管理經(jīng)驗驗的團隊隊去進行行前期籌籌備，而而這支團團隊的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)則是是區(qū)域副副總裁。3，內(nèi)部推推薦通常內(nèi)部招招聘會在在兩個范范圍內(nèi)進進行，一一是酒店店內(nèi)部，二二是全國國范圍的的酒店網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)。比比如北京京希爾頓頓酒店需需要招聘聘一個員員工，人人力資源源部都會會把相關(guān)關(guān)的招聘聘信息發(fā)發(fā)布到國國內(nèi)的姐姐妹酒店店，鼓勵勵員工應(yīng)應(yīng)聘，也也可以由由其他酒酒店的員員工推薦薦，推薦薦成功的的員工將將會得到到相應(yīng)的的獎勵、相對于網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘，內(nèi)部部推薦有有其優(yōu)勢勢，因為為內(nèi)部員員工會比比較了解解酒店的的文化、崗崗位的需需求和要要求，對對于他所所推薦的的針對性性比較強強，成功功率比較較高?！Y料來來源：招招聘別忘忘記向“內(nèi)”看，商商業(yè)評論論網(wǎng)，((20009-001-006)..xxeebussineessrreviiewxx.(3)人員員信息記記錄卡，也也稱人事事登記表表，較詳詳細的職職工檔案案也可作作參照。隨隨著現(xiàn)代代信息技技術(shù)的普普及的，許許多組織織的員工工信息資資料都已已經(jīng)計算算機化。越越來越多多組織傾傾向于利利用人員員信息記記錄卡來來進行內(nèi)內(nèi)部招募募。人員員信息記記錄卡對對于維系系組織的的持續(xù)運運轉(zhuǎn)是十十分重要要的，它它包括了了諸如員員工的資資格、技技能、智智力、經(jīng)經(jīng)歷、健健康情況況、教育育背景和和培訓(xùn)方方面的信信息，而而且這些些資料是是經(jīng)常更更新的，能能夠全面面、及時時、動態(tài)態(tài)地反映映所有員員工的最最新情況況。這些些信息不不僅能夠夠幫助決決策者獲獲得職位位申請者者的相關(guān)關(guān)信息，而而且還可可以幫助助組織及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)那些具具備相應(yīng)應(yīng)資格，但但由于種種種原因因沒有進進行申請請的員工工。人員信信息記錄錄卡的優(yōu)優(yōu)點是可可以在整整個組織織內(nèi)部發(fā)發(fā)掘合適適的候選選人，同同時它也也是人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)的一部部分，在在組織的的內(nèi)部晉晉升中發(fā)發(fā)揮著重重要的作作用。它它的缺點點在于通通常只包包含一些些“硬”指標(biāo)信信息，如如教育程程度、資資格證書書、所掌掌握的語語言、所所接受的的培訓(xùn)等等。而一一些關(guān)于于諸如人人際關(guān)系系技能、判判斷力、品品德、創(chuàng)創(chuàng)新能力力等“軟”指標(biāo)信信息往往往被排除除在外。而而這些“軟”指標(biāo)對對于許多多工作恰恰恰是至至關(guān)重要要的。2.外部招招募的主主要來源源與方法法外部招募是是按照一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程程序，從從組織外外部尋找找員工可可能的來來源和吸吸引他們們到組織織應(yīng)征的的過程。雖雖然內(nèi)部部招募好好處很多多，但過過分依賴賴也是一一種失誤誤，外部部招募可可以彌補補內(nèi)部招招募的缺缺點。外外部招募募可以充充分利用用外部候候選人為為組織增增添新的的思想；；同時，它它還是一一種交流流形式，組組織可以以借此在在潛在的的員工、客客戶和其其他社會會公眾中中樹立形形象。1)自薦自薦是是指所有有沒有通通過預(yù)約約就直接接來到組組織的人人力資源源部或招招聘現(xiàn)場場的求職職者，這這也是組組織重要要的工作作候選人人來源。不不管這些些求職者者是否符符合組織織的要求求，都必必須禮貌貌對待，妥妥善處理理，因為為這不僅僅是尊重重求職者者自尊的的問題，更更是關(guān)系系到組織織在社會會上的聲聲譽問題題。2)廣告招招募廣告招招募是罪罪常見、最最普遍的的一種招招募方式式，是指指在報紙紙、雜志志、廣播播、電視視及網(wǎng)站站等媒體體上刊登登出組織織職位空空缺的消消息，吸吸引對這這些空缺缺職位感感興趣的的潛在人人選應(yīng)聘聘。借助廣廣告進行行招募，組組織必須須要考慮慮一下兩兩個關(guān)鍵鍵問題：：廣告媒媒體的選選擇及廣廣告內(nèi)容容設(shè)計。(1)廣告告媒體的的選擇。一一般來說說，組織織可選擇擇的廣告告媒體很很多，例例如傳統(tǒng)統(tǒng)媒體廣廣播、電電視、報報紙、雜雜志等，現(xiàn)現(xiàn)代媒體體如網(wǎng)站站，等等等，其總總體特點點是信息息傳播范范圍廣、速速度快、應(yīng)應(yīng)聘人員員數(shù)量大大、層次次豐富，組組織的選選擇余地地大。組織在選擇擇廣告媒媒體時，首首先要考考慮媒體體本身承承載信息息傳播的的能力，即即各種傳傳播媒體體的優(yōu)缺缺點和使使用范圍圍(見表表4-11).表表4-11各各種廣告告媒體優(yōu)優(yōu)缺點和和使用范范圍的比比較類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙發(fā)行量大；；能夠迅迅速將信信息傳達達給讀者者；廣告告的大小小可以靈靈活選擇擇發(fā)行的對象象比較雜雜，可能能很多讀讀者并不不是所要要尋找的的職位候候選人；；保留的的時間較較短，很很多報紙紙只能在在某一天天內(nèi)被人人看到，而而潛在的的候選人人可能會會錯過這這個時間間；報紙紙的紙質(zhì)質(zhì)和印刷刷質(zhì)量可可能會對對廣告的的設(shè)計造造成限制制由于大部分分發(fā)行量量大的報報紙都具具有地區(qū)區(qū)性的特特點，因因此比較較適合于于在某個個特定地地區(qū)招聘聘；比較較適合在在短期內(nèi)內(nèi)需要得得到補充充的空缺缺職位；；適合于于候選人人數(shù)量較較大的職職位；適適用于較較高流失失率的行行業(yè)或職職位雜志接觸目標(biāo)群群體德爾爾概率比比較大；；雜志便便于保存存，能夠夠在較長長時間內(nèi)內(nèi)被看到到；雜志志的紙質(zhì)質(zhì)和印刷刷質(zhì)量相相對于報報紙要好好申請的職位位的期限限會比較較長；當(dāng)當(dāng)發(fā)行的的地域可可能較為為分散；；廣告的的預(yù)約期期較長當(dāng)要尋找的的職位候候選人集集中在某某個專業(yè)業(yè)領(lǐng)域中中時，選選擇該領(lǐng)領(lǐng)域中人人們比較較廣泛閱閱讀的雜雜志會比比較適合合；所需需要的候候選人地地區(qū)分布布較廣；；空缺職職位并非非迫切需需要補充充廣播電視可以產(chǎn)生有有較強沖沖擊力的的視聽效效果；如如果選擇擇在黃金金時段則則受眾人人數(shù)眾多多；容易易給人留留下深刻刻印象廣告的時間間較短；；費用一一般比較較昂貴；；缺乏持持久性；；也存在在為不可可能的接接收者付付費的為為題當(dāng)公司需要要迅速擴擴大影響響，將企企業(yè)形象象的宣傳傳與人員員招聘同同時進行行；需要要招聘大大量人員員外；用用于引起起求職者者對其他他媒體上上廣告的的注意網(wǎng)站不受時間空空間的限限制；方方式靈活活、快捷捷；可以以與招聘聘及人力力資源管管理的其其他環(huán)節(jié)節(jié)形成整整體；成成本不高高沒有在網(wǎng)站站上查找找工作的的潛在候候選人可可能會沒沒有看到到職位空空缺信息息適用于有機機會使用用計算機機和網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的人群群；不論論急需招招聘的職職位還是是長期招招聘的職職位都合合適印刷品容易引起應(yīng)應(yīng)聘者得得興趣，并并引發(fā)他他們的行行動宣傳力度比比較有限限；有些些印刷品品可能會會被人拋拋棄在特殊的場場合比較較適合，例例如展示示會、招招聘會等等，或者者在校園園等特殊殊的地點點；適合合與其他他形式的的招聘活活動配合合使用資料來源：：吳志明明。員工工招聘與與選拔實實務(wù)手冊冊。北京京：機械械工業(yè)出出版社。220022，1007-1108在確定了媒媒體形式式后，應(yīng)應(yīng)進一步步選擇刊刊登招募募廣告的的具體媒媒體單位位。主要要考慮一一下幾個個方面。1)媒體的的定位：：各種具具體的傳傳播載體體都有其其特定的的消費群群體定位位，因此此組織應(yīng)應(yīng)根據(jù)招招募人員員的媒體體消費特特征選擇擇其最可可能接觸觸的媒體體。2)媒體的的相關(guān)內(nèi)內(nèi)同集中中度：求求職者在在搜尋職職位時，往往往集中中關(guān)注傳傳播職位位招募信信息量較較大的媒媒體，便便于選擇擇比較。因因此，組組織在選選擇媒體體時，應(yīng)應(yīng)選擇招招募信息息相對集集中的媒媒體，尤尤其是在在業(yè)界具具有一定定影響力力的媒體體。3)多種媒媒體并用用：組織織在進行行大規(guī)模模的人員員招募時時或是人人員招募募難度較較大時，可可以采用用多種招招募方式式，力求求盡可能能地覆蓋蓋目標(biāo)人人群接觸觸范圍。另另外由于于互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的興起起，大量量的在校校學(xué)生和和新一代代知識人人才都青青睞網(wǎng)絡(luò)絡(luò)帶來的的龐大的的信息，組組織可以以借用網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)形式式實現(xiàn)招招募信息息的傳遞遞，主要要包括專專業(yè)招聘聘網(wǎng)站、高高校BBBS及公公司主頁頁等。(2)廣告告內(nèi)容的的設(shè)計。廣廣告的內(nèi)內(nèi)容不僅僅應(yīng)明確確告訴潛潛在的應(yīng)應(yīng)聘者組組織能夠夠提供什什么職位位、對應(yīng)應(yīng)聘者的的要求是是什么，而而且廣告告應(yīng)有吸吸引力，能能夠激起起大眾對對組織的的興趣。另另外，廣廣告還應(yīng)應(yīng)告訴應(yīng)應(yīng)聘者申申請的方方式，這這些內(nèi)容容都應(yīng)在在確定廣廣告內(nèi)容容時予以以充分的的注意。好好的廣告告能吸引引大量的的求職者者，同時時廣告制制作也是是一次絕絕好的宣宣傳組織織形象的的機會，有有利于組組織樹立立公眾形形象，對對外宣傳傳組織文文化，使使求職者者容易產(chǎn)產(chǎn)生對組組織的認認同感。一份份好的廣廣告應(yīng)具具備以下下內(nèi)容。使人過目不不忘的廣廣告詞。說明招募的的崗位、人人數(shù)、所所需的資資格條件件等。能夠起到宣宣傳組織織的目的的。招募募廣告的的設(shè)計和和構(gòu)思，可可以借鑒鑒西方國國家的AAIDAA方法。A———atttenttionn,即廣廣告要引引人注意意，善于于利用各各種技巧巧，如報報紙的分分類廣告告中，有意留白或或為重要要的職位位進行單單獨的廣廣告；I———inttereest,,即開發(fā)發(fā)應(yīng)聘者者對職位位的興趣趣，這種種興趣可可從職位位本身去去發(fā)掘，如如未來的的發(fā)展空空間，收收入、地地理位置置等；D———dessiree,讓求求職者對對空缺職職位產(chǎn)生生認同感感和欲望望；A———acttionn，即廣廣告能讓讓人馬上上采取取行動。3)借助中中介法隨著人才流流動的日日益普遍遍，人才才交流中中心、職職業(yè)介紹紹所、勞勞動力就就業(yè)服務(wù)務(wù)中心等等就業(yè)中中介機構(gòu)構(gòu)應(yīng)運而而生了。這這些機構(gòu)構(gòu)承擔(dān)著著雙重角角色:既既為單位位擇人，也也為求職職者擇業(yè)業(yè)。借助助這些機機構(gòu)，單單位與求求職者均均可獲得得大量的的信息，同同時也可可傳播各各自的信信息。這這些機構(gòu)構(gòu)通過定定期或不不定期舉舉行交流流會，使使得供需需雙方面面對面地地進行商商談，縮縮短了招招聘與應(yīng)應(yīng)聘的時時間。實實踐證明明，這是是一條行行之有效效的招募募與就業(yè)業(yè)途徑。人才交流中中心。在在全國的的各大中中城市，一一般都有有人才交交流服務(wù)務(wù)機構(gòu)。這這些機構(gòu)構(gòu)常年為為單位服服務(wù)。他他們一般般都建有有人才資資料庫，用用人單位位可以很很方便地地在資料料庫中查查詢條件件基本相相符的人人員資料料。通過過人才交交流中心心選擇人人員，有有針對性性強、費費用低廉廉等優(yōu)點點，但對對于如計計算機、通通信等專專業(yè)的熱熱門人才才或高級級人才的的招聘效效果不太太理想。招聘洽談會會。人才才交流中中心或其其他人才才機構(gòu)每每年都有有舉辦多多場招聘聘洽談會會。在洽洽談會中中，單位位和應(yīng)聘聘者可以以直接進進行接洽洽和交流流，節(jié)省省了單位位和應(yīng)聘聘者得時時間。隨隨著人才才交流市市場的日日益完善善，洽談?wù)剷尸F(xiàn)現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方方向發(fā)展展的趨勢勢。比如如有中高高級人才才洽談會會、應(yīng)屆屆生雙向向選擇會會、信息息技術(shù)人人才交流流會，等等等。通通過參加加招聘洽洽談會，單單位招聘聘人員不不僅可以以了解當(dāng)當(dāng)?shù)厝肆αY源素素質(zhì)和走走向，還還可以了了解同行行業(yè)其他他單位的的人力資資源政策策和人力力需求情情況。由由于這種種方法應(yīng)應(yīng)聘者集集中，單單位的選選擇余地地較大，但但招聘高高級人才才還是較較為困難難。獵頭公司。獵獵頭公司司是英文文“HeaadHHuntter”直譯的的名稱，在在我國近近年來為為適應(yīng)單單位對高高層次人人才的需需求與高高級人才才的求職職需求而而發(fā)展起起來的。在在國外，獵獵頭服務(wù)務(wù)早已成成為單位位求取高高級人才才和高級級人才流流動的主主要渠道道之一。我我國的獵獵頭服務(wù)務(wù)近年來來發(fā)展迅迅速，有有越來越越多的單單位逐級級接受了了這一招招聘方式式。對于高級人人才和尖尖端人才才，用傳傳統(tǒng)的渠渠道往往往很難獲獲取，但但這類人人才對單單位的作作用非常常重大。因因此，獵獵頭服務(wù)務(wù)的一大大特點是是推薦的的人才素素質(zhì)高。獵獵頭公司司一般會會建立自自己的人人才庫。優(yōu)優(yōu)質(zhì)高效效的人才才是獵頭頭公司最最重要的的資源之之一，對對人才庫庫的管理理和更新新也似他他們?nèi)粘３５墓ぷ髯髦?，而而搜尋手手段和渠渠道則是是獵頭服服務(wù)專業(yè)業(yè)性最直直接的體體現(xiàn)。當(dāng)當(dāng)然，與與高素質(zhì)質(zhì)候選熱熱菜相伴伴的，是是昂貴的的服務(wù)非非，獵頭頭公司的的收費通通常能達達到所推推薦人才才年薪的的25%%-355%。但但是，如如果吧單單位自己己招聘人人才的時時間成本本、人才才素質(zhì)差差異等隱隱性成本本計算進進去，獵獵頭服務(wù)務(wù)或許不不失為一一種經(jīng)濟濟、高效效的方式式。此外外，獵頭頭公司往往往對單單位及其其人力資資源需求求有較詳詳細的了了解，對對求職者者得信息息掌握較較為全面面，獵頭頭公司在在供需匹匹配上較較為慎重重，其成成功率比比較高。4)校園招招募校園園招募是是組織獲獲得潛在在管理人人員及專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的一條重重要途徑徑。許多多有晉升升潛力的的工作候候選人最最初就是是組織到到大學(xué)中中直接招招募來的的。大學(xué)學(xué)校園是是高素質(zhì)質(zhì)人員相相對比較較集中的的地方，企企業(yè)能夠夠在校園園招聘中中找到相相當(dāng)數(shù)量量的具有有較高素素質(zhì)的合合格申請請者；校校園招募募也是宣宣傳企業(yè)業(yè)形象的的一種非非常便利利的手段段，為企企業(yè)和求求職者搭搭建了一一個對話話的平臺臺；年輕輕的大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生朝賦予予氣蓬勃勃，富有有工作激激情，可可塑性強強。但是是，校園園招募也也有明顯顯不足，優(yōu)優(yōu)秀的畢畢業(yè)生往往往都有有多種應(yīng)應(yīng)聘準(zhǔn)備備；學(xué)生生剛踏入入社會，缺缺乏實際際的工作作經(jīng)驗，工工作上手手慢，容容易對職職位產(chǎn)生生不切實實際的期期望；由由學(xué)校到到社會的的身份轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換需要要一個較較長的磨磨合期，需需要大量量的培訓(xùn)訓(xùn)；而他他們一旦旦積累了了一定經(jīng)經(jīng)驗又容容易跳槽槽，工作作穩(wěn)定性性較差。校園招聘聘打造寶寶潔人才才庫在寶潔潔公司，校校園招聘聘不只是是人力資資源部的的工作。內(nèi)部培培養(yǎng)是發(fā)發(fā)展是寶寶潔公司司在中國國及全球球人力資資源的特特點，員員工絕大大部分都都是從初初級管理理人員做做起，由由企業(yè)培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展。寶寶潔歷屆屆的CEEO都是是從基層層培養(yǎng)出出來的，這這也決定定了人力力資源管管理特別別是培培訓(xùn)方面面在公司司具有重重要戰(zhàn)略略發(fā)展意意義，首首先就影影響到招招聘環(huán)節(jié)節(jié)。寶潔潔的CEEO都是是從校園園招聘中中誕生的的，因此此校園招招聘對于于寶潔至至關(guān)重要要。在寶寶潔，招招聘不僅僅是人力力資源部部的事情情，每到到招聘季季節(jié)，各各大學(xué)校校園中經(jīng)經(jīng)常會出出現(xiàn)寶潔潔公司高高層的身身影，他他們深知知這對今今后領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層得發(fā)發(fā)展有著著戰(zhàn)略性性的意義義。與此此同時，培培訓(xùn)的作作用也不不容小覷覷——如果果沒有健健全的培培養(yǎng)制度度，就不不可能讓讓初級管管理人員員在一、二二十年之之后走上上高級重重要的管管理崗位位。對于于人力資資源部的的工作而而言，無無論是招招聘、培培訓(xùn)、留留人、發(fā)發(fā)展，都都圍繞公公司對人人才的哲哲學(xué)展開開。早在在20000年初初，寶潔潔就把人人力資源源管理的的重心從從事務(wù)性性工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略略性的方方面，成成為對業(yè)業(yè)務(wù)的核核心貢獻獻力。寶潔公公司的校校園招聘聘可以追追溯到220世界界80年年代末，是是中國第第一家開開展校園園招聘的的外資企企業(yè)，至至今已經(jīng)經(jīng)進行將將近200年。全全國性的的校園招招聘是寶寶潔絕大大部分管管理培訓(xùn)訓(xùn)生的來來源，也也是寶潔潔優(yōu)秀人人才的最最大來源源。寶潔潔的招聘聘人數(shù)并并不依據(jù)據(jù)空缺職職位的數(shù)數(shù)量確定定，而是是根據(jù)企企業(yè)在中中國的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略而定。每每年在中中國內(nèi)地地招聘的的人數(shù)有有兩三百百。二十十年的校校園招聘聘讓寶潔潔與許多多高校建建立了很很好的合合作基礎(chǔ)礎(chǔ)，招聘聘范圍基基本在全全國各大大城市排排名前二二十的高高校。在在寶潔的的校園招招聘過程程當(dāng)中，各各業(yè)務(wù)部部門、各各業(yè)務(wù)部部門、各各高層都都要積極極參與，用用人部門門親自來來選人，直直接參與與到挑選選應(yīng)聘者者得過程程中去，人人力資源源部主要要事實負負責(zé)管理理和控制制整個招招聘過程程及建立立招聘系系統(tǒng)等，實實質(zhì)的招招聘工作作由各部部門的高高級管理理層完成成，這也也是寶潔潔與眾不不同的地地方。人才選擇標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與很多企業(yè)業(yè)一樣，寶寶潔也有有自己的的人才勝勝任力模模型，并并將此貫貫穿于招招聘、培培訓(xùn)、發(fā)發(fā)展等各各個方面面，并非非只針對對校園招招聘。人人才勝任任力模型型只涉及及個人素素質(zhì)，是是一些在在寶潔界界定的成成功因素素中所必必需具備備的平直直，包括括思維的的力量、敏敏捷的力力量等。在在校園招招聘中寶寶潔的選選才標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就是人人才勝任任力模型型，而除除能力之之外的任任何其他他因素，如如性別、種種族、信信仰等都都不做考考慮。寶寶潔還會會在招聘聘中設(shè)定定一些目目標(biāo)高校校，所以以寶潔中中國的的校園招招聘可以以說是一一個公開開和有重重點的結(jié)結(jié)合。寶潔獨獨特的潛潛才計劃劃在全球球有專門門的博士士隊伍對對行業(yè)心心理。篩篩選工具具等進行行研究，包包括網(wǎng)上上申請的的測試、筆筆試、面面試的模模型及人人才勝任任力模型型都是由由寶潔全全球的博博士專家家和外部部的專業(yè)業(yè)公司合合作開發(fā)發(fā)的，并并在不斷斷改進。比比如在“網(wǎng)上申申請”階段，畢畢業(yè)生必必須通過過訪問寶寶潔中國國的網(wǎng)站站，點擊擊“網(wǎng)上申申請”來填寫寫申請表表及回答答相關(guān)問問題并完完成網(wǎng)上上測試。這這實際上上是寶潔潔的一次次篩選考考試。寶寶潔的網(wǎng)網(wǎng)上測試試是由寶寶潔總部部設(shè)計的的，全球球通用。寶潔在在中國使使用網(wǎng)上上測試之之前，先先在中國國寶潔的的員工中中及中國國高校中中分別調(diào)調(diào)查取樣樣，匯合合其全球球同類問問卷調(diào)查查的結(jié)果果，從而而確定了了可以通通過網(wǎng)上上測試選選拔關(guān)的的最低考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。同時時，也確確保其網(wǎng)網(wǎng)上測試試能針對對不同文文化背景景的學(xué)生生仍然保保持篩選選工作的的相對有有效性。網(wǎng)網(wǎng)上測試試還附加加一些開開放式問問題，供供面試的的經(jīng)理參參考。因因為每年年參加寶寶潔應(yīng)聘聘的學(xué)生生很多，一一般一個個學(xué)校就就有10000多多人申請請，寶潔潔不可能能直接去去和上千千名應(yīng)聘聘者面談?wù)?，而借借助于網(wǎng)網(wǎng)上測試試可以幫幫助其完完成高質(zhì)質(zhì)高效的的招聘工工作、網(wǎng)網(wǎng)上測試試用電腦腦掃描來來進行自自動篩選選，一天天可以檢檢查上千千份申請請表。雖雖然招聘聘是地區(qū)區(qū)性的，但但是在招招聘系統(tǒng)統(tǒng)、人才才選拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等方方面，寶寶潔采取取的是全全球一致致的做法法。2．校園招招聘流程程寶潔并不只只在招聘聘季節(jié)出出現(xiàn)在學(xué)學(xué)校，而而是有一一個全年年的計劃劃，包括括和目標(biāo)標(biāo)大學(xué)合合作，建建宣傳之之后會有有網(wǎng)上申申請及網(wǎng)網(wǎng)上測試試，篩選選出一部部分人參參加中文文筆試與與英文測測試，然然后針對對通過這這些測試試的學(xué)生生進行宣宣講會。至至于淘汰汰率，每每年不一一樣，視視當(dāng)年的的競爭情情況而定定。在宣宣講會之之后會選選定部門門，然后后進行兩兩輪面試試。和全職工作作同時進進行的是是暑期實實習(xí)生的的招聘，只只是招聘聘對象年年級不同同而已，順順利完成成實習(xí)生生可以直直接拿到到offfer,,這樣的的學(xué)生每每年大約約有100-2人人通過實實習(xí)直接接進入寶寶潔公司司。從全全球來看看，在實實習(xí)生中中尋找全全職員工工的真實實工作環(huán)環(huán)境和工工作安排排給實習(xí)習(xí)生安排排實際的的項目和和工作指指導(dǎo)，希希望其成成為第二二年招聘聘的目標(biāo)標(biāo)和學(xué)校校里最好好的寶潔潔的口碑碑傳誦者者。在經(jīng)過網(wǎng)上上申請篩篩選后，就就進入筆筆試階段段。筆試試主要包包括兩部部分，即即推理能能力測試試和英文文測試，之之后會有有兩輪面面試。第第一輪為為初試，一一位面試試經(jīng)理對對一個求求職者面面試，一一般都用用中文進進行。通通過第一一輪面試試的學(xué)生生，寶潔潔公司將將出資請請應(yīng)聘學(xué)學(xué)生來廣廣州寶潔潔中國公公司總部部或各地地的分公公司參加加第二輪輪面試，也也是最后后一輪面面試。為為了表示示寶潔對對應(yīng)聘學(xué)學(xué)生的誠誠意，除除免費往往返機票票外，面面試全過過程在寶寶潔的辦辦公室或或當(dāng)?shù)氐牡母呒壘凭频赀M行行。第二二輪面試試大約需需要600分鐘，面面試官至至少是33人，為為確保招招聘到的的人才真真正是用用人單位位(部門門)所需需要和經(jīng)經(jīng)過親自自審核的的，復(fù)試試都是由由各部門門高層經(jīng)經(jīng)理來親親自面試試。如果果面試官官是外方方經(jīng)理，寶寶潔還會會提供翻翻譯。——資料來來源：校校園招聘聘打造寶寶潔人才才庫，商商業(yè)評論論網(wǎng)，((20009-001-006)..xxeebussineessrreviiewxx.5)網(wǎng)絡(luò)招招募網(wǎng)絡(luò)招募是是隨著互互聯(lián)網(wǎng)發(fā)發(fā)展起來來的一種種新興的的招募方方式。網(wǎng)網(wǎng)上招募募員工已已經(jīng)成為為大公司司普遍使使用的一一種手段段。越來來越多的的求職者者喜歡到到網(wǎng)上去去搜尋工工作機會會。網(wǎng)絡(luò)招募募的優(yōu)點點是：方方便快捷捷；成本本較低；；存儲與與檢索簡簡歷更加加容易；；不受時時間限制制，白天天和晚上上都可以以操作；；打破了了原有招招募形式式的地域域界限，在在網(wǎng)上距距離感似似乎已經(jīng)經(jīng)不復(fù)存存在，跨跨國公司司有能力力在世界界各地安安置其員員工，面面試可以以在網(wǎng)上上完成，同同時能力力測試和和背景審審查也完完全可以以在互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)進行行，互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)上進進行，互互聯(lián)網(wǎng)已已經(jīng)不僅僅僅是一一個網(wǎng)上上發(fā)布招招聘廣告告的媒體體，而是是具有多多種功能能的招聘聘服務(wù)系系統(tǒng)。但但沒有機機會和能能力使用用計算機機和網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的人群群則無法法獲得信信息。隨著互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的發(fā)發(fā)展，有有一些公公司專門門創(chuàng)辦網(wǎng)網(wǎng)站提供供招聘服服務(wù)。近近年來在在我國也也出現(xiàn)了了不少專專業(yè)的人人才招聘聘服務(wù)網(wǎng)網(wǎng)站，例例如xzhhaoppinxx、x551joobx、xxniuujobbsxxx、wwww,CChinna-hhrx、xxcieeccoox.ccm,等等等。這這些招聘聘服務(wù)網(wǎng)網(wǎng)站同時時為企業(yè)業(yè)和個人人服務(wù)，提提供大量量的招聘聘信息，并并且也提提供網(wǎng)上上的招聘聘管理和和個人求求職管理理服務(wù)。6)海外招招募高級級管理人人才或一一些簡短短技術(shù)的的專門人人才需要要到全球球范圍去去進行選選擇。特特別是當(dāng)當(dāng)企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)向海海外拓展展時，獲獲得海外外招募來來源就成成為一個個越來越越重要的的問題。海海外招募募可以在在世界范范圍內(nèi)進進行人才才的選擇擇，候選選人的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量都與與局限于于國內(nèi)的的招募不不可同日日而語。但但是海外外招募也也有很多多困難，比比如對候候選人的的資格、背背景審查查就非常常困難，而而且雇傭傭外國人人在手續(xù)續(xù)上也比比較煩瑣瑣。許多多跨國公公司在進進行海外外招募時時都各有有絕招。如如吉利公公司，它它有一個個國際畢畢業(yè)生培培訓(xùn)項目目，其目目的是為為企業(yè)選選拔和開開發(fā)外籍籍雇員。吉吉利的海海外分公公司一般般從當(dāng)?shù)氐刈钣忻拇髮W(xué)學(xué)中雇傭傭杰出的的商科學(xué)學(xué)生，這這些畢業(yè)業(yè)生要接接受公司司為期66個月的的培訓(xùn)。公公司還會會選拔其其中某些些人送到到公司在在波士頓頓的總部部接受金金融、市市場營銷銷等領(lǐng)域域的為期期一八個個月的進進一步培培訓(xùn)。那那些能夠夠通過集集中培訓(xùn)訓(xùn)的人將將會被任任命為公公司在某某國的初初級管理理人員。7)熟人推推薦法通過組織的的員工?？涂蛻簟⒑虾献骰锇榘榈仁烊巳送扑]人人選，也也是組織織招募人人員的重重要來源源。這種種方式的的長處是是對候選選人的了了解比較較準(zhǔn)確；；候選人人一旦被被錄用，顧顧及介紹紹人的關(guān)關(guān)系，工工作也會會更加努努力；招招募成本本也很低低。問題題在于可可能在單單位內(nèi)形形成小團團體，選選用人員員的面較較窄。據(jù)了解，微微軟公司司40%%的員工工都是通通過員工工推薦方方式獲得得的。為為了鼓勵勵員工積積極推薦薦，單位位可以設(shè)設(shè)立一些些獎金，用用來獎勵勵那些為為組織推推薦優(yōu)秀秀人才的的員工。熟熟人推薦薦對招聘聘專業(yè)人人才比較較有效，不不僅招聘聘成本小小，而且且應(yīng)聘人人員素質(zhì)質(zhì)較高、可可靠性強強。33，內(nèi)部部招募與與外部招招募的對對比內(nèi)部招募和和外部招招募各有有利弊，不不同組織織填補職職位空缺缺的方式式和習(xí)慣慣是不盡盡相同的的。內(nèi)部部選拔和和外部招招募是相相幅相成成的。采采取哪種種方式，是是自家兄兄弟可靠靠還是外外來的和和尚好念念經(jīng)，是是視企業(yè)業(yè)具體選選聘目的的和環(huán)境境條件來來定(見見表4--2)..。利弊內(nèi)部招募·被聘者可可以迅速速展開工工作·可提高被被聘者得得士氣·有利于保保證選拔拔的正確確性·可降低招招募的風(fēng)風(fēng)險和成成本·有利于激激勵其他他員工士士氣、調(diào)調(diào)動工作作積極性性·充分利用用內(nèi)部資資源·成功的概概率搞·有利于維維系成員員對組織織的忠誠誠·易出現(xiàn)思思維和行行為定勢勢，缺乏乏創(chuàng)新性性，從而而使組織織喪失活活力·易造成“近親繁繁殖”·招致落選選者的不不滿·不利于被被聘者展展開工作作·易引起內(nèi)內(nèi)部爭斗斗·選擇范圍圍有限，組組織中最最適合的的未必是是職位最最適合的的外部招募·為組織注注入新鮮鮮血液·有助于突突破組織織原油的的思維定定勢、利利于組織織創(chuàng)新·人際關(guān)系系單純·有利于平平息和緩緩和內(nèi)部部競爭者者之間的的緊張關(guān)關(guān)系·方便快捷捷，培訓(xùn)訓(xùn)費用少少·被聘者需需較長的的“調(diào)整適適應(yīng)期”·對內(nèi)部員員工造成成打擊·被聘者可可能會對對組織文文的化不不適應(yīng)·被聘者的的實際工工作能力力與選聘聘時評估估能力可可能存在在較大差差距資料來源：：錢振波波，人力力資源管管理。北北京:清華大大學(xué)出版版社，220044:一三三84.1.44招募募過程的的管理1．人員招招募的要要求(1)符合合國家的的有關(guān)法法律法規(guī)規(guī)和政策策。在招招募中應(yīng)應(yīng)堅持平平等就業(yè)業(yè)，雙向向選擇，公公平競爭爭，禁止止未成年年人就業(yè)業(yè)，照顧顧特殊人人群，先先培訓(xùn)后后就業(yè)，不不得歧視視婦女等等原則。由由于組織織的原因因訂立無無效勞動動合同或或違反勞勞動合同同時，組組織應(yīng)承承擔(dān)責(zé)任任。(2)確保保招募人人員的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量。要要根據(jù)組組織人力力資源規(guī)規(guī)劃和職職務(wù)說明明書中有有關(guān)任職職人員資資格的要要求，科科學(xué)的方方法和程程序開展展招募活活動，以以保證招招募人員員的數(shù)量量和質(zhì)量量。(3)努力力降低招招募成本本，提高高招募工工作的效效率。招招募成本本包括直直接成本本(廣告告、招募募人員的的工資、差差旅、中中介費等等)和間間接成本本(如企企業(yè)形象象、公共共關(guān)系、招招募過程程的管理理費用等等)。(4)內(nèi)部部優(yōu)先原原則。當(dāng)當(dāng)組織中中出現(xiàn)職職位空缺缺時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)首先先考慮提提拔或調(diào)調(diào)動原有有的內(nèi)部部職工。大大多數(shù)組組織在招招募時，采采用內(nèi)部部選拔為為主兼顧顧外部招招募的政政策。2．招募的的基本流流程招募工作時時為空缺缺崗位配配備合適適人選的的關(guān)鍵性性工作，應(yīng)應(yīng)當(dāng)遵循循一定的的流程以以保證招招募工作作的科學(xué)學(xué)性。招招募工作作的基本本流程如如下所述述。明確要求一個組織的的招募努努力程度度和在招招募中使使用的方方法取決決于人力力資源規(guī)規(guī)劃進程程和所填填補的特特定工作作的需要要。組織織根據(jù)其其人力資資源規(guī)劃劃及目前前工作需需要，明明確有哪哪些空缺缺崗位需需要招募募合適的的人選來來填補。職務(wù)分析招募包括尋尋找和吸吸引合格格的工作作候選人人。如果果對所要要填補的的工作定定義模糊糊，招募募很難取取得令人人滿意的的效果。無無論需要要填補的的是一項項已有的的工作還還是新工工作，為為了確保保有效的的招募，必必須盡可可能準(zhǔn)確確地堆它它的要求求進行定定義。據(jù)據(jù)此提出出詳細的的職位說說明書，并并需明確確提出該該職位所所需的主主要關(guān)鍵鍵才能或或勝任特特征，從從而明確確候選人人必須的的素質(zhì)要要求。組建招募團團隊由勝任者來來進行招招募工是是保證有有效招募募的前提提。一般般情況下下，招募募工作是是由組織織的人力力資源部部門和具具體用人人部門共共同協(xié)作作完成的的。而具具體參與與招募的的人選因因職位的的不同有有很大差差異。一一般來說說用人部部門主要要從專業(yè)業(yè)角度出出發(fā)，多多方面、深深層次地地測試申申請者的的資格，而而人力資資源部門門更多的的是輔助助和建議議。另外外，直接接參與招招募的人人員應(yīng)經(jīng)經(jīng)過良好好的培訓(xùn)訓(xùn)，他們們的言談?wù)勁e止代代表了組織的的形象。有關(guān)申申請者對對應(yīng)聘反反應(yīng)的研研究顯示示，招募募人員對對于工作作和組織織的了解解程度、對對申請者者的尊重重和熱情情接待的的態(tài)度，對對于組織織樹立良良好形象象、提供供招募成成功率是是非常有有益的，會會促使許許多申請請者及爭爭取應(yīng)聘聘機會，使使組織在在人才爭爭奪戰(zhàn)中中占領(lǐng)先先機。4)確定定招募渠渠道根據(jù)空缺職職位的要要求及組組織填補補空缺的的習(xí)慣，明明確是通通過內(nèi)部部選拔還還是外部部招募。5)發(fā)布招招募信息息根據(jù)確定的的招募渠渠道，有有針對性性地選擇擇發(fā)布信信息的媒媒體，一一方面要要讓盡可可能多的的人了解解到組織織的用人人需求，另另一方面面也要注注意發(fā)布布信息的的成本問問題。6)招募效效果評估估招募工作的的評估主主要包括括3方面面內(nèi)容。招募的成本本和收益益評估。招招募成本本是考察察招募工工作的一一項重要要內(nèi)容，所所以應(yīng)該該考察招招募活動動的成本本和收益益之間的的關(guān)聯(lián)性性。招募募成本包包括直接接成本((廣告、招招募人員員的工資資差旅費費、中介介費等))和間接接成本（如如企業(yè)形形象。公公共關(guān)系系、招募募過程的的管理費費用等)).每種種招募資資源的成成本-收收益信息息都可以以被量化化，將被被錄用的的各種渠渠道來源源的求職職者在組組織中工工作的時時間及業(yè)業(yè)績與這這種渠道道的雇用用成本進進行比較較，可以以作為以以后招募募的參考考。招募的時間間評估。如如果組織織的招募募信息發(fā)發(fā)布之后后，不能能迅速吸吸引到足足夠數(shù)量量的求職職者，就就會影響響到組織織的招聘聘工作，因因此招募募工作進進行時間間評估是是十分必必要的。招募的質(zhì)量量與數(shù)量量評估。這這種方法法是將以以往的招招募工作作于現(xiàn)在在的招募募工作進進行對比比，來評評估招募募工作的的效率。通通?？梢砸詮囊韵孪陆嵌葋韥碓u估招招募工作作。1申請者的的數(shù)量；；一次成成功的招招募工作作應(yīng)該能能吸引足足夠多的的申請者者，數(shù)量量是評估估時最先先考慮的的因素，它它能保證證組織從從容地挑挑選出所所需要的的合格人人選。在實際工作作中，常常用“招募金金字塔”來確定定為了招招募一定定數(shù)量的的新員工工（如550人），需需要吸引引多少人人來申請請工作，這這種金字字塔形狀狀的圖形形顯示了了最終招招聘的新新員工與與候選人人之間的的比例關(guān)關(guān)系。2申請者的的質(zhì)量;;申請者者的質(zhì)量量是衡量量招募工工作成功功與否的的另一重重要指標(biāo)標(biāo)。如果果有充足足的、合合格的申申請者，組組織就可可以優(yōu)中中選優(yōu)，為為組織發(fā)發(fā)展提供供高質(zhì)量量的人力力資源。3實際的可可利用率率。招募募計劃的根本本目的在在于確保保組織在在出現(xiàn)職職位空缺缺時得到到大量可可供選擇擇并且真真正適合合的求職職者。因因此，實實際的可可錄用率率就成為為衡量招招募工作作質(zhì)量的的重要指指標(biāo)。實實際的可可錄用率率是指實實際到崗崗就職的的人數(shù)占占招募申申請人總總數(shù)的比比率。比比率過低低無疑報報名招募募工作的的效率存存在一定定問題，很很多資源源被浪費費，可能能招募設(shè)設(shè)計存在在一定的的問題。3求職申請請表的設(shè)設(shè)計求職申請表表的特點點分析求職申請表表是由招招聘單位位設(shè)計，包包含了職職位所需需基本信信息并用用標(biāo)準(zhǔn)化化的格式式表示出出來的一一種初級級篩選表表，其目目的是篩篩選出那那些背景景和潛質(zhì)質(zhì)都與職職務(wù)規(guī)范范所需的的條件相相當(dāng)?shù)暮蚝蜻x人，并并從合格格的應(yīng)聘聘者中選選出參加加后續(xù)選選拔的人人員。一一般來說說求職申申請表有有以下特特點。節(jié)省時間。經(jīng)經(jīng)過精心心設(shè)計，恰恰當(dāng)使用用的申請請表可以以使選擇擇過程節(jié)節(jié)省很多多時間，加加快預(yù)選選的速度度，是較較快，較較輕松、較較公正準(zhǔn)準(zhǔn)確地獲獲取與候候選人有有關(guān)的資資料的最最好辦法法。準(zhǔn)確了解。當(dāng)當(dāng)然，有有些組織織可能僅僅僅需要要應(yīng)聘者者遞交簡簡歷而不不用填寫寫事先印印好的應(yīng)應(yīng)聘表，但但相對簡簡歷而言言，申請請表可能能更可靠靠，因為為申請表表是單位位決定填填寫那些些信息，并并且所有有應(yīng)聘者者都要按按表中所所列項目目提供相相應(yīng)的信信息，因因此可以以使單位位比較準(zhǔn)準(zhǔn)確地了了解到候候選人的的歷史資資料，其其中包括括教育、工工作經(jīng)歷歷及個人人愛好一一類的信信息。提供后續(xù)選選擇的參參考。求求職申請請表有助助于在面面試前設(shè)設(shè)計具體體的或者者針對性性的問題題有助于于在面試試過程中中做交叉叉參考，審審查是否否存在矛矛盾現(xiàn)象象。求職申請表表的內(nèi)容容設(shè)計因為求職申申請表所所反映的的資料對對組織的的面試評評定及應(yīng)應(yīng)聘者的的能力、資資歷的判判斷都有有極其重重要的作作用，所所以申請請表的設(shè)設(shè)計一定定要科學(xué)學(xué)、認真真，以便便能全面面反應(yīng)所所需的有有關(guān)信息息。一張張好的求求職申請請表可以以幫助組組織減少少招聘成成本，提提高招聘聘效率，盡盡快招到到理想的的人選，所所以求職職申請表表的設(shè)設(shè)計十分分重要。求職申申請表作作為應(yīng)聘聘者所填填寫的由由單位提提供的統(tǒng)統(tǒng)一表格格，其目目的要著著眼于對對應(yīng)聘者者初步的的了解，主主要收集集應(yīng)聘者者背景和和現(xiàn)在情情況的信信息，以以評價求求職者能能否滿足足最起碼碼的工作作要求，通通過對求求職申請請表的審審核剔除除一些明明顯的不不合格者者，。不同單單位在招招募中使使用的申申請表的的項目是是不同的的，而且且因為職職務(wù)說明明書的差差異，不不同職位位求職申申請表內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計也有有一定的的區(qū)別，應(yīng)應(yīng)根據(jù)職職務(wù)說明明書來定定，并且且每一欄欄目均有有一定的的目的。事事實上，大大多數(shù)單單位都使使用不止止一種求求職申請請表。比比如對于于技術(shù)或或管理類類申請人人員來說說，通常常要求他他們較為為詳細地地回答與與教育程程度有關(guān)關(guān)的個人人情況，而而適用于于工廠工工人的申申請表則則可能會會集中于于像曾經(jīng)經(jīng)使用過過的工具具或設(shè)備備等諸如如此類的的問題，但但不管何何種形式式的求職職申請表表,一般般來說都都應(yīng)能夠夠反映以以下一些些信息::應(yīng)聘者者個人基基本信息息、應(yīng)聘聘者受教教育狀況況、應(yīng)聘聘者過去去的工作作經(jīng)歷及及業(yè)績、能能力特長長、職業(yè)業(yè)興趣等等。設(shè)計計申請表表時要符符合當(dāng)?shù)氐赜嘘P(guān)法法律和政政策的要要求(如如有些國國家規(guī)定定：種族族、性別別、年齡齡、膚色色、宗教教等不得得入表內(nèi)內(nèi))，能能要求申申請人填填寫與工工作有關(guān)關(guān)的情況況，可參參見以下下各項內(nèi)內(nèi)容。個人基本情情況：年年齡、性性別、住住處、通通信地址址、電話話、婚姻姻狀況、身身體狀況況。崗位情況：：求職崗崗位、求求職要求求（收入入待遇、時時間、住住房等）。工作經(jīng)歷和和經(jīng)驗：：以前的的工作單單位、職職務(wù)、時時間、工工資、離離職原因因、證明明人等。教育與培訓(xùn)訓(xùn)情況：：學(xué)歷、所所獲學(xué)位位、所接接受過的的培訓(xùn)等等。生活和家庭庭情況：：家庭成成員姓名名、關(guān)系系、興趣趣、個性性與態(tài)度度。其他：獲獎獎情況、能能力證明明（語言言和計算算機能力力等）、未未來的目目標(biāo)等。上面所所列的各各種信息息，可能能因單位位不同而而不同，甚甚至因組組織中工工作職位位列別不不同而不不同。要要求應(yīng)聘聘者保證證所填寫寫的內(nèi)容容都是真真實的，這這一說明明要預(yù)先先印在表表上，這這對于應(yīng)應(yīng)聘者填填寫申請請表是十十分重要要的，否否則候選選人將被被取消資資格。3）求職申申請表設(shè)設(shè)計的注注意事項項在設(shè)計求職職申請表表時，應(yīng)應(yīng)注意一一下問題題。內(nèi)容的設(shè)計計都要根根據(jù)職務(wù)務(wù)說明來來確定，考考慮笨企企業(yè)的招招牌目標(biāo)標(biāo)及欲招招牌的職職位，按按不同職職位要求求、不同同應(yīng)聘人人員的層層次分別別進行設(shè)設(shè)計。每每一欄目目均有一一定的目目的，不不要繁瑣瑣重復(fù)。設(shè)計時還要要注意有有關(guān)法律律和政策策、不要要將國家家規(guī)定不不允許的的內(nèi)容列列入表格格內(nèi)。設(shè)計申請表表時還要要考慮申申請表的的存儲、檢檢索等問問題，尤尤其是在在計算機機管理系系統(tǒng)中。審查與有的的申請表表。即使使已經(jīng)有有一個現(xiàn)現(xiàn)成的表表格，也也不要簡簡單地就就使用，要要進行適適當(dāng)?shù)膶弻彶?，確確保這份份申請表表可以提提供你為為填補職職位空缺缺二需要要從申請請人那里里了解的的情況。44.2人人員素質(zhì)質(zhì)測評對應(yīng)聘者的的甄選是是招牌過過程至關(guān)關(guān)重要的的一步，也也是技術(shù)術(shù)性很強強的一步步，在這這一過程程中，需需要運用用多種測測試方法法，包括括人員素素質(zhì)測評評的有關(guān)關(guān)技術(shù)。對對人員素素質(zhì)加以以科學(xué)的的測評。不不僅可以以了解應(yīng)應(yīng)聘者的的現(xiàn)有水水平，而而且可以以發(fā)現(xiàn)其其發(fā)展?jié)摑撃?，為為人力資資源的甄甄選和錄錄用鑒定定基礎(chǔ)。4,2,11人員的的素質(zhì)測測評的概概念人員素質(zhì)測測評是指指測評者者采用科科學(xué)的方方法，收收集被測測評者在在主要活活動領(lǐng)域域中的表表征信息息，對某某一素質(zhì)質(zhì)測評目目標(biāo)體系系做出量量值或價價值判斷斷的過程程，或者者從表征征信息中中引發(fā)與與斷某些些素質(zhì)特特性的過過程。簡簡而言之之，人員員素質(zhì)測測評是對對個人穩(wěn)穩(wěn)定的素素質(zhì)特征征進行的的測量與與評價。根根據(jù)測評評目的的的不同，可可以把人人員素質(zhì)質(zhì)測評是是對個人人穩(wěn)定的的素質(zhì)特特征進行行的測量量與評價價。根據(jù)測評目目的的不不同，可可以把人人員素質(zhì)質(zhì)為目的的的測評評分為選選拔性測測評、開開發(fā)性測測評，診診斷性測測評、考考核性測測評等。選選拔行測測評是以以選拔優(yōu)優(yōu)秀人員員為目的的的測評評，通過過這類測測評，要要把不同同素質(zhì)、不不同水平平的人區(qū)區(qū)別開來來。開發(fā)發(fā)性測評評是以開開發(fā)人員員為目的的的測評評，是要要了解測測評對象象哪些方方面有優(yōu)優(yōu)勢，哪哪些方面面存在不不足，從從而為測測評對象象指出努努力方向向，為了了組織提提供開發(fā)發(fā)依據(jù)。診診斷性測測評是以以了解現(xiàn)現(xiàn)狀或查查找根源源為目的的的測評評。這類類測評要要從表面面特征觀觀察入手手，繼而而深入分分析問題題與原因因，診斷斷“癥狀”，最后后提出矯矯正對策策方案，而而其他測測評都沒沒此要求求?？己撕诵灶A(yù)測測評又稱稱鑒定性性測評，是是以鑒定定與驗證證某種（些些）素質(zhì)質(zhì)是否具具備或者者程度大大小為目目的的測測評，它它經(jīng)常穿穿插在選選拔測評評中。在在本節(jié)中中，我們們將主要要討論選選拔行測測評。4.2.22人員素素質(zhì)測評評的主要要內(nèi)容人員素質(zhì)質(zhì)測評的的對個人人穩(wěn)定的的素質(zhì)特特征進行行的測量量與評價價。從心心理學(xué)的的角度來來看，個個人穩(wěn)定定的素質(zhì)質(zhì)特點主主要包括括三個方方面，即即能力因因素、個個人風(fēng)格格因素和和動力因因素。從從職業(yè)發(fā)發(fā)展的角角度來看看，上述述三個方方面因素素也的確確是在人人的職業(yè)業(yè)行為中中起著重重要作用用的因素素。因此此，人員員素質(zhì)測測評是對對人的能能力因素素、個人人風(fēng)格因因素和動動力因素素進行測測量和評評價。1能力因素素一般認為，能能力是指指順利實實現(xiàn)某種種活動的的心理條條件。例例如，飛飛行員必必須具有有軀體的的平衡能能力、對對機械的的理解和和操作能能力、空空間知覺覺能力等等；烹調(diào)調(diào)師要具具備味道道的辨別別力；而而教師要要具有良良好的語語言表達達能力；；等等。能力的最大大特點在在于它是是一個人人的活動動中表現(xiàn)現(xiàn)出來，同同時又在在所從事事的活動動中得到到發(fā)展。沒沒有一定定的舞臺臺，任何何人的能能力都不不能體現(xiàn)現(xiàn)出來。但但如果有有了一個個表現(xiàn)自自己能力力的舞臺臺后，人人們在表表現(xiàn)自己己能力的的同時，能能力也會會得到發(fā)發(fā)展和完完善。因因此，能能力往往往包括了了兩層含含義：一一是指對對某項任任務(wù)或活活動的現(xiàn)現(xiàn)有成就就水平，從從這個意意義講，人人們已經(jīng)經(jīng)學(xué)會了了的知識識和技能能就代表表了他的的能力；；二是指指個體具具有的潛潛力或完完成某項項活動的的可能性性，從這這個上講講，能力力不一定定是現(xiàn)在在的成就就水平，例例如一個個人的具具有的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的潛潛能，只只有當(dāng)?shù)氐靥幱陬I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的位位置時才才能體現(xiàn)現(xiàn)出來，否否則就只只是一種種潛在的的可能性性。通常我們降降能力分分為一般般能力與與特殊能能力。一一般能力力通常是是指在不不同種類類的活動動中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的共同能能力，比比如觀察察能力，注注意能力力，記憶憶能力。思思維能力力，想象象能力，操操作能力力等。所所有這些些能力都都是我們們?nèi)粘Ｍ晖瓿傻娜稳魏涡睦砝砘顒颖乇夭豢缮偕俚?，也也是完成成任何一一種工作作都不可可缺少的能力力。特殊殊能力是是指某些些特殊專專業(yè)活動動中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力，這這些能力力與特殊殊專業(yè)活活動的內(nèi)內(nèi)容相聯(lián)聯(lián)系在一一起。例例如，音音樂家需需要具有有樂感、把把握旋律律曲調(diào)的的特殊能能力，畫畫家需要要具有良良好的空空間知覺覺能力及及色彩辨辨別能力力等。這這些都是是一些與與特殊專專業(yè)內(nèi)容容相聯(lián)系系的特殊殊能力。2個人風(fēng)格格因素每個人在處處事時總總是表現(xiàn)現(xiàn)出自己己獨特的的行為方方式，這這就是個個人風(fēng)格格因素。例例如，同同樣做一一件事情情，有的的人快刀刀斬亂麻麻，很快快就做完完了；而而有的人人則慢條條斯理，但但最終也也能保質(zhì)質(zhì)保量地地完成。跟跟人風(fēng)格格一般來來說包括括氣質(zhì)，性性格和行行為風(fēng)格格等方面面的內(nèi)容容。氣質(zhì)是指表表象在人人的心理理活動和和行為的的動力方方面的、穩(wěn)穩(wěn)定的個個人特點點，最有有代表性性的對氣氣質(zhì)類型型的劃分分是將其其分為多多血質(zhì)，膽膽汁質(zhì)、粘粘液質(zhì)和和抑郁質(zhì)質(zhì)四種類類型。性性格是有有一個人人對現(xiàn)實實的態(tài)度度和他的的行為方方式所表表現(xiàn)出來來的個性性心理特特征。性性格是一一個復(fù)雜雜的統(tǒng)一一體，它它包括各各個側(cè)面面，且各各具特征征。較之之氣質(zhì)，性性格更具具有后天天可塑性性。行為為風(fēng)格是是指人們們在考慮慮問題和和解決問問題的過過程中表表現(xiàn)出的的不同特特點。例例如，有有的人對對細節(jié)敏敏感，有有的人關(guān)關(guān)注整體體；有的的人善于于決斷，有有的人靈靈活多變變；等等等。個人人風(fēng)格因因素本身身并沒有有好壞之之分，只只有當(dāng)他他們與具具體的工工作聯(lián)系系起來的的時候，才才有適合合與不適適合的問問題。3動力因素素一個人要想想做好一一項工作作，不僅僅取決于于他的能能力水平平如何何，還取取決與他他愿不愿愿意做這這些工作作。一個個人有較較高的能能力水平平，也具具有適合合做某項項工作的的個人風(fēng)風(fēng)格特點點，但是是如果缺缺乏愿望望和動機機，那么么也做不不好這項項工作，相相反，如如果一個個人能力力水平相相對低一一些，但但是卻有有強烈的的完成工工作的愿愿望和動動機，也也可以在在意思那那個程度度上彌補補能力的的不足，把把事情做做好。動動力因素素通常包包括價值值觀，動動力和興興趣等。在動力因素素中，層層次最高高的是價價值觀，即即使人們們關(guān)于目目標(biāo)和信信仰的觀觀念，它它使個人人的行為為帶有個個人的一一致的方方向性。國國外較有有名的價價值觀測測驗把價價值觀劃劃分為六六種類型型；理論論型、經(jīng)經(jīng)濟型、審審美型，社社會型、政政治型和和宗教型型。動機機是推動動一個人人行為的的內(nèi)在原原因，動動力的方方向和強強度往往往決定了了行為的的效果。動動機通常?？梢苑址譃槌删途蛣訖C，親親和動機機和影響響他人的的動機。興興趣是指指個體對對某種活活動或職職業(yè)的喜喜好，他他對人們們的職業(yè)業(yè)選擇和和職業(yè)行行為起著著重要的的作用。最最著名的的霍蘭德德職業(yè)興興趣理論論將職業(yè)業(yè)劃分為為研究型型，現(xiàn)實實型、企企業(yè)型、常常規(guī)型、社社會型和和藝術(shù)型型六種類類型。人員素質(zhì)測測評的程程序準(zhǔn)備階段必要資料的的收集在實施素質(zhì)質(zhì)測評之之前，必必須掌握握測評個個性所需需的相關(guān)關(guān)資料和和數(shù)據(jù)。使使用不同同的測評評方法和和測評不不同的對對象就應(yīng)應(yīng)該有相相應(yīng)不同同的資料料。在加加上個體體素質(zhì)的的隱蔽性性，情況況更是如如此。否否則，有有可能導(dǎo)導(dǎo)致測評評的中斷斷或結(jié)果果的盲目目性。測評人員的的選擇測評人員員的質(zhì)量量和數(shù)量量對整體體測評工工作起著著舉足輕輕重的作作用。合合理的人人員搭配配和人的確定能使使測評的的標(biāo)準(zhǔn)指指標(biāo)體系系發(fā)揮預(yù)預(yù)訂的效效用，達達到最佳佳的效益益。一般來說，測測評人員員應(yīng)具有有一下條條件；堅堅持原則則，公正正不移；；有主見見，善于于獨立思思考；有有一定的的實際工工作經(jīng)驗驗，尤其其是在測測評方面面的工作作經(jīng)驗；；具有一一定的文文化水平平；有事事業(yè)心，不不怕得罪罪人；作作風(fēng)正派派，辦事事公道等等。測評評人員的的數(shù)量則則應(yīng)根據(jù)據(jù)組織的的具體情情況和測測評的具具體需要要而定，在在保證質(zhì)質(zhì)量的同同時，應(yīng)應(yīng)考慮測測評的成成本。測評人員的的培訓(xùn)測評小組中中，人員員的知識識和素質(zhì)質(zhì)參差不不齊，而而且各種種素質(zhì)測測評的方方法都具具有相對對的技巧巧和藝術(shù)術(shù)性。所所以，就就不需對對小組人人員加以以培訓(xùn)，食食指熟悉悉和掌握握各種方方法和相相關(guān)知識識，盡量量避免個個人感情情因素對對測評工工作的干干擾。測評方案的的設(shè)計確定測評的的目的，素素質(zhì)測評評可以得得到大量量的信息息，在實實施測評評錢，首首先應(yīng)該該明確測測評目標(biāo)標(biāo)，基礎(chǔ)礎(chǔ)篇后所所得的用用途，應(yīng)應(yīng)為用途途會直接接影響信信息的焦焦點，搜搜集信息息使用的的方法及及信息呈呈現(xiàn)的方方式，不不同的測測評目的的會帶來來測評方方式的變變化。確定被測評評對象。被被裁判對對象的確確定通常常依據(jù)組組織的人人力資源源供需預(yù)預(yù)測而得得的而職職位空缺缺及組織織發(fā)展要要求而定定。確定素質(zhì)測測評指標(biāo)標(biāo)體系。根根據(jù)組織織已建立立的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系與與選定的的被測對對象，考考慮當(dāng)時時的具體體要求，對對指標(biāo)體體系進行行一定修修正和調(diào)調(diào)整，使使之符合合職位的的要求和和測評的的目的。這這項工作作關(guān)系到到測評工工作的成成功與否否，應(yīng)引引起高度度的重視視。（4）選擇擇恰當(dāng)?shù)牡臏y評方方法及測測評工具具。2．實施階階段測評的實施施階段是是測評小小組對象象進行測測評以獲獲取個體體素質(zhì)數(shù)數(shù)據(jù)的過過程。它它是整個個測評過過程的核核心。測評實施階階段包括括測評前前的動員員、測評評時間和和環(huán)境的的選擇及及測評的的具體操操作。主主要在操操作程序序上，但但充分的的動員、恰恰當(dāng)?shù)臅r時間安排排、適宜宜的測評評環(huán)境可可以提高高測評的的準(zhǔn)確性性和系統(tǒng)統(tǒng)性。測評操作程程序包括括從測評評指導(dǎo)到到實際測測評，直直至回收收測評數(shù)數(shù)據(jù)的整整個過程程。測評指導(dǎo)測評指導(dǎo)是是在測評評具體的的操作之之前，由由測評主主持人向向全體測測評人員員報告目目的和填填表說明明，明確確數(shù)據(jù)保保密等事事宜，目目的是使使測評人人員能正正確地填填寫素質(zhì)質(zhì)測評表表，