2022年中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案四

2022中級經(jīng)濟師《人力資源》全真試題及答案四一、單項選擇題1.外源性動機是指()。A.人做出某種行為是因為行為本身，認(rèn)為這種行為是有價值的B.人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了防止懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身C.人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D.2.亞當(dāng)斯的公平理論中比擬的是()。A.員工對投入、產(chǎn)出的自我知覺B.員工對投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.其他人員對投入、產(chǎn)出的評價D.管理人員對員工投入、產(chǎn)出的評價3.從鼓勵內(nèi)容的角度可以將鼓勵分為()。A.正向鼓勵和負(fù)向鼓勵B.他人鼓勵和自我鼓勵要C.物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵D.有效鼓勵和無效鼓勵4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理5.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()。A.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論B路徑一目標(biāo)理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論6.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與()的情境相關(guān)。A.領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B.下屬職工素質(zhì)C.工作任務(wù)D.組織結(jié)構(gòu)7.根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括()。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型8.組織結(jié)構(gòu)又可稱為()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)9.以下關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的選項是()。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B.決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型與經(jīng)濟理性模型之間存在質(zhì)的差異10.“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率〞是()組織形式的優(yōu)點之一。A.行政層級式B.矩陣式C.事業(yè)部制D.職能制11.()不屬于組織文化功能。A.促進作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.標(biāo)準(zhǔn)作用12.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以()的觀點來看待人力資源。A.投資B.開展C.長遠(yuǎn)D.競爭13.以下關(guān)于裁員中的幸存者，錯誤的選項是()A.他們可能會在不加薪的情況下被要求承當(dāng)更多的工作B.他們會有負(fù)罪感C.他們往往會心存感謝，富有激情地、高效率地去工作D.他們會為未來擔(dān)憂14.對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B.為員工提供大量的晉升時機C.制定特殊人才的保存戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響15.人力資源經(jīng)理的效勞職能是()。A.指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運營活動B.作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施C.在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作D.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系16.在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.對人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測D.供需匹配17.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說法，正確的選項是()。A.評估與反響先于供需匹配B.執(zhí)行方案與監(jiān)測先于人員供應(yīng)預(yù)測C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃18.對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于()因素。A.本錢B.數(shù)據(jù)規(guī)模C.功能D.支持人力資源決策的程度19.在對人力資源的供應(yīng)與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪20.按工作分析的方法分，工作要素法屬于()。A.以人為根底的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法D.通用的工作分析方法21.勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系被稱為()。A.效標(biāo)參照B.意圖C.因果關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)22.可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為()。A.學(xué)業(yè)B.勝任特征C.智力和能力傾向D.成就動機23.通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，預(yù)測其將來的行為的面試方法是()A.情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試24.工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗到工作的單調(diào)性C.體驗到工作的責(zé)任D.感受到工作的平安性25.“績效方案的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點〞這個陳述表達(dá)的制定原那么是()。A.戰(zhàn)略相關(guān)性原那么B.系統(tǒng)化原那么C.職位特色原那么D.突出重點原那么26.以下反響面談中的行動正確的選項是()。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B.明確列出并一致通過員工開展的特定方案C.防止面對面的與較差的員工面談D.連接不斷的批評員工缺點27.由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業(yè)28.“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金局部所占的比例相對較大〞，這種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略29.主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是()。A.預(yù)測效果B.設(shè)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度30.強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金鼓勵來鼓勵員工參與，且以產(chǎn)品銷售價格與本錢價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率的獎勵方案是().A.管理獎勵方案B.基于團隊的獎勵方案C.斯坎倫方案D.拉克收益分享方案31.以下各項中，()可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A.人工本錢總量指標(biāo)B.人工本錢結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.人均人工本錢指標(biāo)D.人工本錢分析比率型指標(biāo)32.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有()。A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D.以上都是33.工作行為評估中最常用的方法是()。A.面談B.直接觀察C.績效監(jiān)測D.行為評價量表34.通過使用相關(guān)統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進而改良流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改良方法是()。A.標(biāo)桿超越法B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C.六西格瑪管理D.ISO質(zhì)量管理體系35.在()職業(yè)開展階段中，個體的主要活動是訓(xùn)練、幫助、政策制定。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期36.個人勞動力供應(yīng)曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲37.假定某個地區(qū)的男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，那么這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是()。A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.總互補關(guān)系38.勞動力需求者所追求的目標(biāo)是()的最大化。A.市場占有率B.生產(chǎn)率C.利潤D.收入39.以下員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是()。A.社會保障B.法定假期C.員工效勞方案D.住房公積金40.進行教育或培訓(xùn)選擇時，通常通過對()比擬來判斷人力資本投資是否值得。A.未來的預(yù)期收益與現(xiàn)期本錢B.未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期本錢C.未來的預(yù)期收益與預(yù)期本錢D.未來收益的現(xiàn)值與預(yù)期本錢41.教育所能帶來的較高社會收益不包括()。A.國民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個人收入增加D.影響下一代的健康42.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標(biāo)是()。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率43.以下關(guān)于股票期權(quán)方案的說法，錯誤的選項是()。A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B.股票期權(quán)只適用于上市公司C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東的利益及企業(yè)開展結(jié)合起來D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益44.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A.附加的勞動者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C.收入效應(yīng)D.替代效應(yīng)45.根據(jù)社會保險法的立法原那么，《社會保險法》是要使廣闊人民群眾共享改革開展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有根本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動人民46.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加()A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險C.職工根本養(yǎng)老保險和職工根本醫(yī)療保險D.全部五項社會保險47.勞動者享有的權(quán)利不包括()A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.取得勞動報酬的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.勞動用工權(quán)利48.以下關(guān)于集體協(xié)商的特征說法正確的選項是()。A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系D.集體協(xié)商的結(jié)果表達(dá)在所簽訂人勞動合同中49.以下關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的選項是()A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟開展不均衡的情況B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移本錢的影響C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地50.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由()。A勞務(wù)派遣單位承當(dāng)賠償責(zé)任B.用工單位承當(dāng)賠償責(zé)任C.工商行政管理部門撤消勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任51.以下選項中，不屬于勞動爭議處理根本原那么的是()。A.合法的原那么B.公正的原那么C.著重調(diào)解的原那么D.準(zhǔn)確的原那么52.()是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟53.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，那么()為用人單位所在地。A.勞動合同履行地B.勞動者實際工作場地C.其出資人、開辦單位或主管部門所在地D.出資人戶口所在地54.勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()A.應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動人事爭議仲裁委員會D.駁回起訴55.按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A.15B.30C.60D.9056.以下選項中，不屬于視同工傷的情形的是()A.48C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的57.一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度()的20倍。A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入58.由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實施的行為制裁，稱為()。A.行政責(zé)任B.行政處分C.刑事責(zé)任D.行政處分59.以下關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的選項是()。A.當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B.人單位和勞動者為共同被告C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D.勞動者以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人60.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務(wù)院勞動行政部門二、多項選擇題61.以下屬于外源性動機的包括()。A.獎金報酬B.社會地位C.防止懲罰D.實現(xiàn)理想E.尋求挑戰(zhàn)62.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為()。A.成就需要高的人具有較強的責(zé)任感B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價C.權(quán)力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令〞，十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強的人往往具有較高的權(quán)力欲望E.親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者63.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的選項是()。A.領(lǐng)導(dǎo)對團體內(nèi)的成員同樣對待B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人〞和“圈外人〞C.領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人〞投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反響E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反響也在改變64.以下關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的選項是()。A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在到U形的關(guān)系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用65.量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于()。A有助于減少人力資源浪費B保證人力資源管理對組織開展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作，提升人力資源管理部門的作用地位D.有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認(rèn)識E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變66.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在()。A.依據(jù)組織內(nèi)外情境韻動態(tài)變化制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性B.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性C.管理人員的動態(tài)性D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性E.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控67.工作豐富化的優(yōu)點是()。A.有效降低管理本錢B.可以提高員工的工作動力C.提高員工生產(chǎn)率D.降低缺勤率和離職率E.提高員工滿意度68.實施心理測驗需要注意的問題包括()。A.把心理測驗作為補充工具B.對心理測驗進行有效化.C.保持準(zhǔn)確的記錄D.由人力資源管理人員進行設(shè)計、測試和解釋E.保護測試者的隱私69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，水面以上的局部包括()A.動機需要B.技能C.人格特質(zhì)D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價70.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為()。A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)B.評價薪酬的含義C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價71.以下關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系的說法正確的有()。A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)B.在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個部門;也可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門D.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部;是其中的一個部門，無法表達(dá)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性E.企業(yè)大學(xué)并不是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)72.職位說明書由()組成。A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時間D.工作標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容73.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點包括()。A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目標(biāo)性74.以下職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法是()。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和時機C.成立潛能評價中心D.實施培訓(xùn)與開展工程E.提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢75.接受高等教育會產(chǎn)生的本錢有()。A.直接本錢B.間接本錢C.時機本錢D.沉淀本錢E.心理本錢76.社會保險法調(diào)整的對象為()。A.國家與勞動者之間的關(guān)系B.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位和勞動者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動者之間的關(guān)系D.社會保險監(jiān)督機構(gòu)與社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位和勞動者之間的關(guān)系E.勞動者之間的關(guān)系77.根據(jù)勞動合同法律關(guān)系的概念，勞動合同法律關(guān)系包含()。A.平等主體之間的法律關(guān)系B.勞動合同法律標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的社會關(guān)系C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系D.以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系E.勞動合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系78.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間做了補充規(guī)定，包括()。A.仲裁時效中斷B.仲裁時效中止C.勞動報酬爭議的仲裁時效D.仲裁時效終止E.仲裁時效延續(xù)79.《社會保險法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。A.工傷保險B.商業(yè)保險C.根本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.生育保險80.決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實清楚、證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D.內(nèi)容適當(dāng)E.具體行政行為適當(dāng)三、案例分析題(一)某跨國公司要在中國設(shè)立分公司，趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認(rèn)為首先要調(diào)發(fā)開工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)墓膭畲胧?。根?jù)以上資料，答復(fù)以下問題：81.根據(jù)雙因素理論，趙先生要調(diào)發(fā)開工的積極性，首先要注意()等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。A.工資B.成就感C.工作環(huán)境D.人際關(guān)系82.趙先生決定運用績效薪金制的鼓勵措施，可供他采用的方式有()。A.計件工資B.工作獎金C.利潤分成、按利分紅D.工資及獎金的兌現(xiàn)(二)Z在閱讀了一些相關(guān)的書籍之后，開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有職位都進行了描述，描述得過于詳細(xì)，沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：83.在這個案例中，人力資源部門并沒有進行必要的()工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有到達(dá)預(yù)期效果的原因之一。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鱀.選擇企業(yè)中的典型職位84.Z企業(yè)的工作分析主體選擇的是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體選擇方法的缺點是()。A.消耗資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實施人員經(jīng)驗缺乏85.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括()。A.實施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實施中，自己的責(zé)任是什么86.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門員工應(yīng)該明確的內(nèi)容不包括()。A.工作分析的目的B.將要花費多少時間C.工作分析過程中自己需要給予哪些配合D.工作分析的必要性87.在這個案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)該參考()標(biāo)準(zhǔn)。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵性C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度D.職位任職者的績效(三)144～5根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：88.請問上述招聘測試方法屬于評價中心的()形式。A.管理游戲B.角色扮演C.文本作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論89.上述測試方法主要考察應(yīng)試者()方面的能力。A.管理能力B.專業(yè)和技術(shù)能力C.語言表達(dá)能辦D.組織能力90.使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題有()。A.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉(四)2022112022112022123152022232022320224要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：91.案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會〞由()組成。A.勞動行政部門代表B.職工代表C.企業(yè)方面代表D.工會代表92.按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.60日B.3個月C.半年D.1年93.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規(guī)定，有()情形之一的，仲裁時效中斷。A.通過申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的94.人民法院審理勞動爭議案件時，以下()情形可視為“勞動爭議發(fā)生之日〞。A.在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之丑為勞動爭議發(fā)生之日B.因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日C.D.95.對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)()。A.予以受理B.向申請人出具受理通知書C.不予受理D.向申請人出具不予受理通知書(五)老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：96.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)97.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。A.“中庸〞式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.“鄉(xiāng)村俱樂部〞式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.“無為而治〞式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.“任務(wù)〞式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格98.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括()。A.技術(shù)技能B.人際技能C.創(chuàng)新技能D.概念技能99.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有()。A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷100.按照費德勒的權(quán)變理論，影響團隊績效的情景因素包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.下屬的知識和技能參考答案及解析參考答案及解析一、單項選擇題(共60題，每題1分o每題的備選項中，只有1個最符合題意)1.B外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了防止懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。2.A需要注意的是，員工比擬的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。3.C從鼓勵內(nèi)容的角度可以將鼓勵分為物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，從鼓勵作用的角度可以將鼓勵分為正向鼓勵和負(fù)向鼓勵，從鼓勵對象的角度可以將鼓勵分為他人鼓勵和自我鼓勵。4.A質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。5.D費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。6.A斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。7.B 價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。8.D 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。9.D10.D職能制的優(yōu)點包括：各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的按貉j;有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。11.A組織文化具有以下六個作用：(1)導(dǎo)向作用;(2)標(biāo)準(zhǔn)作用;(3)凝聚作用;(4)鼓勵作用;(5)創(chuàng)新作用;(6)輻射作用12.A戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。13.C管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會心存感謝，富有激情地、高效率地14.C穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的時機非常有限，決定繼15.B人力資源經(jīng)理的效勞職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。16.c在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。17.c人力資源規(guī)劃的步驟包括：(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃;(2)提供人力資源信息;(3)人員預(yù)測;(4)供需匹配;(5)執(zhí)行方案與實施監(jiān)控;(6)評估人力資源規(guī)劃。18.A一般來說，對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于本錢因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。19.B20.A21C因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。22.B勝利特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中有優(yōu)異者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)評平者區(qū)分開來的個人深層次特征。23.B24.C技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反響使員工了解工作成果。25.C職位特色原那么：績效方案的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點。BB團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。28.D采取本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、本錢最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金局部所占的比例相對較大。29.D內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的根底上，確定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。30.D拉克收益分享方案強調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金鼓勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫方案不同的是，它以產(chǎn)品銷售價格與本錢價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。31.D人工本錢分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯け惧X與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一32.D在實際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)本錢看得比智力本錢更為重要，會出現(xiàn)決33.D34.C六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)35.C36.D個人勞動力供應(yīng)曲線揭示的是勞動者個人勞動力供應(yīng)意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。37.B一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。38.C根據(jù)經(jīng)濟學(xué)關(guān)于理性人行為的假設(shè)，勞動力需求者或廠商的目標(biāo)也是效用最大化。當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以表達(dá)。所以，勞動力需求者的目標(biāo)可以概括為利潤最大化目標(biāo)。39.C企業(yè)補充福利包括：①收入保障方案。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的40.B只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期本錢進行比擬，我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。41.C個人收入增加屬于私人收益。42.A衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個指標(biāo)是解雇率。43.A股票期權(quán)的特征包括以下幾點：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可以不買公司股票;二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;三是股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。實施股票期權(quán)的優(yōu)點是，可以把經(jīng)營者利益與股44.B在經(jīng)濟衰退時期，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)45.B202246.D被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項社會保險。47.D勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。48.B集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商時勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判、集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判、集體協(xié)商的結(jié)果表達(dá)在所簽訂的集體合同49C區(qū)間人均收入差異;②工作時機的多少;③遷移距離;④遷移本錢;⑤勞動力遷出地區(qū)和遷入地50.D51D352.C根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否那么法院不予受理。53.C用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。54.A勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。55.B用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起3056.C48;(2)在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)57.D一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。58.B違反勞動法的行政處分是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實施的行為制裁。59.D特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單60.B根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。二、多項選擇題ABC外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了防止懲罰而完成某種行為，ABC成就需要高的人有一些突出特點，一是選擇適度的風(fēng)險，二是有較強的責(zé)任感，BDE領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早起，就把AE管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理BCE(1)保證人力資源管理對組織開展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部;(3)ABDE人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)參考信息的動態(tài)性;(2)依;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;(5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。BCDE工作豐富化的優(yōu)點是：認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性，可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。ABCE實施心理測驗，但需要注意以下問題：(1)把心理測驗作為補充工具;(2)對心理測驗進行有效化;(3)保持準(zhǔn)確的記錄;(4)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士;(5)保護測試者的隱私。BE在“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖〞中，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，/BCDE建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為四步：(1)評價薪酬的含義;(2)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;(3)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;(4)對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。ACDBEBD職位說明書包括兩個局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)。BCDE與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)直觀性