新的薪酬福利分配機制

建造三支人才隊伍的策略與措施所謂三支人才隊伍是指技能型人才隊伍、專業(yè)技術型人才隊伍、管理型人才隊伍。每一個企業(yè)都會臨建設這三支隊伍的問題，把這三支隊伍建設好了，企業(yè)就會走向成功。下面就建造三支人才隊伍的策略與措施談一點拙見。一、為人才成長開辟“快車道”人才從廣義義上講，就就是具有有較高素素質，在在社會某某一行業(yè)業(yè)，某一一崗位上上已經(jīng)或或能夠做做出被某某一社會會機構和和群體承承認的較較大貢獻獻的人。具具體到企企業(yè)，人人才就是是企業(yè)所所需的能能夠獨擋擋一面的的，已經(jīng)經(jīng)或能夠夠為企業(yè)業(yè)的發(fā)展展做出較較大貢獻獻的人。對于一個企業(yè)來說，那就是：能適應本企業(yè)特點，認同本企業(yè)文化，對企業(yè)忠誠，具有高度的責任感，在管理或專業(yè)能力、技能方面具有較高的水平，起著骨干作用的人被視為本企業(yè)的人才。有了這樣的一個明確的定位，才能使我們的員工知道應該如何去努力才能成為“企業(yè)的人才”；有了這樣的定位，才能使我們的管理者如何去選拔、培養(yǎng)自己的“人才”，為人才成長開辟“快車道”。開辟“快車車道”，我們們應抓住住選才、育育才、用用才、留留才四個個環(huán)節(jié)，要要創(chuàng)新激勵勵機制，打打破資歷歷、學歷歷、身份份、職稱稱等界限限，不拘拘一格選選拔人才才，努力力營造尊尊重勞動動、并重重知識、尊尊重人才才、尊重重創(chuàng)造的的良好氛氛圍。樹樹立“人人都有有可以成成才”的人才才觀，“誰能干干就用誰誰”的用人人觀，完完善培訓訓體系，建建立有效效的激勵勵機制，不不斷提高高人才資資源開發(fā)發(fā)的質量量和水平平。方法是：1．青年職職業(yè)生涯涯導航設設計（a）青年年職業(yè)生生涯導航航內涵青年職業(yè)生生涯導航航活動能能夠滿足足青年對對自身價價值實現(xiàn)現(xiàn)、潛能能開發(fā)、未未來發(fā)展展的迫切切需要，在在青年與與公司的互互動溝通通中，客客觀地描描述青年年的成長長軌跡和和成才目目標，并并由企業(yè)業(yè)提供相相應的資資源保障障，對青青年給予予必要的的人文關關懷、事事業(yè)關注注和生活活關心，進進行有效效的思想想教育、行行為指導導，加速速青年成成才步伐伐，使青青年不斷斷積累專專業(yè)厚度度直至獲得得全面的的發(fā)展，進進而提升升企業(yè)核核心競爭爭力。（b）青年年職業(yè)生生涯導航航方式通過廣泛宣宣傳，推推動職業(yè)業(yè)生涯導導航設計計和管理理理念在在公司和青青年中的的形成；推推行發(fā)展展性談話話制度，規(guī)范建立立個人前前景發(fā)展展檔案，推推動職業(yè)業(yè)發(fā)展的的信息傳傳遞；協(xié)協(xié)助公司司對青年年進行評評估，掌掌握青年年的職業(yè)業(yè)發(fā)展需需求；幫幫助青年年進行職職業(yè)生涯涯導航設計計，確立立職業(yè)生生涯目標標和職業(yè)業(yè)生涯路路線，通通過評價價與反饋饋，實施施舉薦，推推動青年年職業(yè)生生涯設計計目標的的實現(xiàn)。青年職業(yè)生生涯導航航設計流流程圖第一階段第第二階段段第三階階段企業(yè)需要人才企業(yè)需要人才考核與反饋新員工樹立信念基礎培訓導師帶徒創(chuàng)造機會提供舞臺培養(yǎng)推薦重點推薦多崗鍛煉典型宣傳（c）青年年職業(yè)生生涯導航航制度根據(jù)青年的的不同情情況，分分別進行行職業(yè)生生涯導航航設計，明明確培養(yǎng)養(yǎng)方向，并并進行為為期3---5年年的培養(yǎng)養(yǎng)規(guī)劃，按按年落實實培養(yǎng)措措施，并并按年對對培養(yǎng)效效果進行行評估。2.建立好好的“晉升機機制”，為優(yōu)優(yōu)秀人才才提供施施展才能能的平臺臺根據(jù)不同企企業(yè)自身身的特點點，建立立三支隊隊伍的多多維晉升升通道，對對技能型型人才，我我們應設立首席席技師、高級技師、技師、助理技師、高級技工、中級技工、初級技工、見習技工八個層級；對于工程專業(yè)技術人員，設立科技專家、專業(yè)技術帶頭人，項目總工程師（高級工程師）、項目工程師（工程師、助理工程師），項目技術員（助理工程師、技術員）、見習技術員六個層級；經(jīng)濟、財會、政工等其他專業(yè)類，設立員級、助級、中、高四個層次；對管理型人才，設立公司領導正、副職；中層正、副職；主管科員；科員；辦事員七個層級。這樣，公司就為企業(yè)職工提供了多方位的立體晉升空間，為各種人才提供施展才華和抱負的平臺。三支隊伍晉升通道圖操作技能隊伍專業(yè)技術隊伍管理（營銷）隊伍操作技能隊伍專業(yè)技術隊伍管理（營銷）隊伍見習技工見習技術員辦事員見習技工見習技術員辦事員項目技術員初級技工科項目技術員初級技工科員中級技工項目工程師主管科員中級技工項目工程師主管科員高級技工項目總工中層副職高級技工項目總工中層副職項目副經(jīng)理項目經(jīng)理助理技師技術帶頭人項目副經(jīng)理項目經(jīng)理助理技師技術帶頭人中層正職技師科技專家公司副職技師科技專家公司副職高級技師公司正職高級技師公司正職首席技師首席技師我們應確立立對三支支人才隊隊伍的領領軍人才才以在企企業(yè)內部部尋找、選選拔為主主，外部部招聘為為輔的方方針，這這對于利利用公司司現(xiàn)有人人力資源源，留住住人才有有積極作作用。建建立“晉升機機制”關鍵要要把好四四個環(huán)節(jié)節(jié)，一是是對“人才”的選拔拔，“人才”選拔要要做好兩兩項基礎礎性工作作：建立立科學的的“人才”評估的的方法與與制度，建建立公平平、公開開、公正正的選拔拔程序。二二是要做做好“人崗匹匹配”工作。如如果不能能做到人人崗匹配配，優(yōu)秀秀人才會會成為庸庸才，組組織的績績效就達達不到預預期目標標。三是是培訓，對對于有潛潛力的人人才，要要根據(jù)職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃和和任職的的崗位特特性，有有計劃有有針對性性地進行行培訓。二、重視人人才的培養(yǎng)過去很多企企業(yè)都是是重人才才的使用用，輕人人才的培培養(yǎng)，把把人才當當作不斷斷燃燒的的蠟燭，最后燒完耗盡；作為有遠見的企業(yè)而是把人才看作蓄電池，在不斷放電的同時，也不斷的給其充電。使企業(yè)人才不斷的增值。1.技能能人才培培養(yǎng)（1）開展展“拜師學學藝”活動公司把“拜拜師學藝藝”活動，作作為培養(yǎng)養(yǎng)人才的的重要手手段之一一常抓不不懈。以“拜師學學藝”活動為為基礎，努努力提升升青工的的崗位操操作技能能?！鞍輲煂W學藝”活動分分為兩個個層面進進行，一一是針對對新進廠廠工人，請請技術熟熟練師傅傅傳授技技術，使使新工人人早日獨獨當一面面，二是是針對已已能獨立立操作中中高級青青工，請請技術精精湛的技技師或高高級技師師傳授技技術（高高師帶高高徒），使使青工早早日成為為一名技技師。在在提升青青工崗位位操作技技能中，要要主動適適應新設設備、新新技術、新新工藝的的更新?lián)Q換代，努努力促使使師徒相相互學習習、相互互促進、相相互提高高。（2）開展展技能培培訓活動動技能培訓是是加強技技術工人人技術能能力和創(chuàng)創(chuàng)新能力力建設的的基礎環(huán)環(huán)節(jié)。依依據(jù)《國國家職業(yè)業(yè)標準》和和本單位位崗位規(guī)規(guī)范要求求，制定定培訓計計劃，使使技工不僅僅能夠學學到本崗崗位的知知識，而而且能夠夠掌握靈靈活解決決生產(chǎn)技技術、工工藝方面面實際問問題以及及進行發(fā)發(fā)明創(chuàng)新新的實際際本領。在在培訓的的門類、科科目、內內容上，要要考慮到到各個工工種崗位位需要和和公司今今后的發(fā)發(fā)展方向向。在培訓訓的方式式上，要要把職工工自學自自練和項項目工程程實踐作作為培訓訓重點，公公司集中中培訓和和外培作作為輔助助手段。建建立在職職培訓與與終身培培訓相結結合的機機制。（3）開展展技能競競賽活動動技能競賽是是提高青青年技術術工人職職業(yè)技能能和綜合合素質的的一項有有效措施施。，通通過公司司各類青青工技術術比武，為為青年技技能人才才脫穎而而出搭建建舞臺，營營造重視視培養(yǎng)和和選拔青青年技能能人才的的良好氛氛圍。引引導青工工爭當本本工種的的能工巧巧匠、本本崗位的的技術能能手，培培養(yǎng)一大大批拔尖尖青年技技能人才才。（4）做好好崗位技技能的鑒鑒定工作作企業(yè)的相關關部門做做好職工的技技能鑒定定工作；；保證技技工的晉晉升渠道道暢通；；建立完完善的技技工崗位位業(yè)績檔檔案。每年要要進行一一次技工工職業(yè)資資格考評評，考評優(yōu)優(yōu)秀的就就可以在在現(xiàn)有基基礎上提提升一個個等級。對于工作業(yè)績突出的臨時用工可以轉為公司合同制工人。（5）要糾糾正重技技術，輕技能能的錯誤誤思潮前幾年社會會上一度度盛行重重技術，輕輕技能，表表現(xiàn)為技技校改中中專、中中專改大大專、大大專改大大學、重重視高學學歷的培培養(yǎng)、認認為大學學生都難難找到工工作；技技校生就就業(yè)就更更難了，人們都紛紛涌向上大學這條道；從而放松了技工的培養(yǎng)，造成了近年來技能工人緊缺；事實恰恰相反；擁有高技能的技師要比工程師更加看好，收入、待遇超過工程師比比皆是。2.專業(yè)業(yè)技術人人員的培培養(yǎng)（1）實行行新大中中專生導導師制公司新招聘聘的大中中專以上上學生在在前三年年期間安排排有經(jīng)驗驗的老工工程技術術人員（或或技師）作為導師幫助指導其工作。新大學生剛走向社會，現(xiàn)實和個人的理想反差較大，一時難以接受，是最不穩(wěn)定的時候，這就需要老的工程技術人員（或技師）進行言傳身教，從生活上關心他，在思想上開導他；幫助他面對現(xiàn)實，穩(wěn)定情緒安下心來；這期間需要周圍的同事給以幫助和關懷；特別在實習期間，作為新大學生應該到班組做一些力所能及的勞動，有利于盡快熟悉業(yè)務和提高自己今后的動手能力；但班組不能把大學生當作一個純勞力使用；要盡可能的安排一些技術性或勞動強度輕的工作。（2）給年年輕人壓壓擔子對于實習期期滿的大大學生，要要安排項項目讓他他獨立承承擔其技技術工作作；公司司給他提提供了英英雄用武武之地；；作為他他本人正正是提高高自身能能力的好好機會；；通過三三、五項項目的鍛鍛煉，就就會成為為公司的的骨干技技術人才才。（3）建立立定期訪訪談制度度公司實定期期與新來來的大中中專學生生和青年年英才進進行個別別談話或或組織召召開座談談會，了了解并幫幫助解決決他們在在學習、工工作和生生活中的的實際困困難，并并建立青青年英才才和各級級領導之之間定期期交流的的渠道。形成制度化。（4）開展展各類學學術交流流公司技術部部門要定定期組織織技術人人員通過過論文發(fā)發(fā)布、學學術研討討等形式式，進行行學術交交流；每每年以專專業(yè)為單單位進行行一次技技術交流流；技術術人員每每年至少少提交一一篇技術術論文，并并納入年年度業(yè)績績評價；；努力資資助專業(yè)業(yè)技術人人才出版版學術專專著和參參加國內內的學術術交流；；加大培培訓工作作力度，積積極推薦薦優(yōu)秀人人才到大大專院（校校）培訓訓深造；；幫助指導導技術人人員利用用業(yè)余時時間進行行知識更更新學習習；培養(yǎng)養(yǎng)技術人人員拓寬寬技術領領域，加快，提高綜合合技術水水平。（5）建立立動態(tài)管管理制度度建立企業(yè)技技術人才才庫，對企企業(yè)的專專業(yè)技術術帶頭人人實行動動態(tài)管理理，企業(yè)業(yè)人力資資源部和和技術部部每年對對技術帶帶頭人進進行一次次綜合考評評；每兩兩年進行行一次評評選，結合職職責考評評和新的英英才的涌涌現(xiàn)實行行動態(tài)調調整。3、管理人人員的培培養(yǎng)目前，對公公司的管管理人員員，應重重點培養(yǎng)養(yǎng)經(jīng)營開開發(fā)、財財務管理理、人力力資源管管理等方方面的人人才，培培養(yǎng)的方方式可以以采取以以下幾個個方法：：（1）崗位位培訓。崗崗位培訓訓是一項項經(jīng)實踐踐證明十十分有效效的方法法，我們們可以運運用公司司已有的的局域網(wǎng)網(wǎng)，購買買一些培培訓課程程放在局局域網(wǎng)上上供大家家業(yè)余學學習，定定期組織織考試和和研討。各各級領導導應利用用績效考考核這個個工具，對對下屬在在工作中中存在的的問題，提提出改進進工作的的指導意意見，幫幫助下屬屬不斷地地提高業(yè)業(yè)務水平平。同時時，在工工作中發(fā)發(fā)現(xiàn)的好好苗子，可可提前提提拔到高高一層的的崗位進進行鍛煉煉，使其其盡快成成才。（2）外部部培訓。對對知識更更新快、專專業(yè)要求求強、準準入要求求嚴的項項目，應應選拔有有發(fā)展?jié)摑摿Φ娜巳藛T，送送出去外外培。對對于外培培，在不不影響企企業(yè)業(yè)務務的前提提下，可可根據(jù)不不情況采采取不同同的培訓訓方法。有有的可以以利用業(yè)業(yè)余時間間出去學學習，比比如學歷歷提升，職職稱考試試等；有有的公司司可給與與一定的的時間；；有的培培訓公司司出資。對對于公司司出資，學學習時間間又較長長的，被被培訓的的員工還還應與公公司簽訂訂培訓協(xié)協(xié)議，以以保證公公司的權權益。（3）在績績效才考考核的基基礎上，對對表現(xiàn)好好的和差差的管理理人員，主主管領導導應采取取定期和和不定期期的談話話方式，對對做得好好的要及及時肯定定，對做做得差的的要及時時指導和和批評。對對經(jīng)較長長時間幫幫助指導導還是不不能達到到組織要要求的人人員，要要及時調調整更換換。三、構建新新的薪酬酬福利分分配機制制，充分分發(fā)揮分分配制度度的激勵勵作用要想建立一一個好的的薪酬福福利分配配機制，我我們必須須明確我我們企業(yè)業(yè)組織的的價值理理念是什什么？我我們支付付薪酬的的目的是是什么？？或者說說我們的的薪酬應應推動什什么行為為？因此此，我們們的薪酬酬分配機機制就應應具有三三個功能能，要能能對人才才有吸引引，留住住和激勵勵的作用用。我們們應當建建立為職職務、為為能力、為為績效付付工資的的理念。同時還要能達到公平性、有效性和合法性三大目標。建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度、市場經(jīng)濟規(guī)律和本企業(yè)自身文化特點的薪酬分配體系。實行動態(tài)管理的崗位工資制度。通過工資改革，調整職工收分配結構，合理確定基本工資和活工資的比例，對活工資部分通過考核發(fā)放，合理地增加職工收入。合理拉大不同崗位、不同職工之間的收入差距，提高關鍵崗位和高技能、高技術、高管理人員的收入。我們的工資體系要使三支人才層級相互對應，也就說只達到企業(yè)認可的高技能人才，高級專業(yè)技術人才，高級管理人才和高的績效，都能獲得高的工資報酬。從廣義地講，薪酬還應包括培訓、住房、休假、社會保險等范疇，還應把這些資源用活，企業(yè)的福利分配政策，同樣應向那些業(yè)績好、貢獻大的員工傾斜。（四）.要善待待人才和和留住人人才善待人才主主要包括括給人才才應得的的物質利利益和必必要的感感情投入入以及真真誠的關關心和愛愛護