連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)概述(-61張)課件

連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)內(nèi)容提要本項(xiàng)目介紹連鎖企業(yè)人員招聘與配置技術(shù)。招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃中人員配置數(shù)量和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)任職者的素質(zhì)要求為企業(yè)挑選員工的過(guò)程。招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他管理環(huán)節(jié)的效果和人力資本投資的收益率，直接影響到企業(yè)的興衰。招聘的效果是由企業(yè)文化決定的招聘理念和招聘者所掌握的招聘技術(shù)共同作用形成的，這就要求我們?cè)诠ぷ髦袑烧呓Y(jié)合起來(lái)為企業(yè)招聘到合適的員工。本項(xiàng)目共分兩個(gè)技能點(diǎn)，一是招聘程序與方式，二是招聘技術(shù)。內(nèi)容提要技能1招聘程序及方式技能1招聘程序及方式適用情景適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門(mén)店管理人員。適用情景適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門(mén)店管理情景描述健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)小王同學(xué)應(yīng)聘去史泰搏辦公用品公司的人力資源部經(jīng)理助理職位。最近公司需要招聘幾個(gè)門(mén)店店長(zhǎng)，何經(jīng)理讓小王負(fù)責(zé)這次招聘工作的組織。這是小王第一次負(fù)責(zé)一個(gè)完整的招聘工作，他都需要做些什么工作呢？情景描述知識(shí)描述1招聘原則2招聘程序3人員招聘知識(shí)描述1招聘原則1招聘原則⑴公開(kāi)、公平、公正的原則。⑵計(jì)劃性原則：根據(jù)門(mén)店?duì)I運(yùn)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃在編制范圍內(nèi)進(jìn)行人員招聘。⑶回避原則：門(mén)店管理人員親屬不能應(yīng)聘本門(mén)店崗位，如擬錄用人員為公司內(nèi)部員工（除本門(mén)店管理人員）親屬，須報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。⑷任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則。1招聘原則⑴公開(kāi)、公平、公正的原則。2招聘程序2.1確定招聘需求2.2制定招聘計(jì)劃2.3實(shí)施招聘2.4錄用報(bào)到2招聘程序2.1確定招聘需求2.1確定招聘需求

⑴店經(jīng)理根據(jù)本店編制和人員流動(dòng)情況填寫(xiě)《職位空缺申報(bào)表》，提出招聘需求；⑵總部人事部門(mén)根據(jù)門(mén)店編制審核招聘需求；⑶主管領(lǐng)導(dǎo)審批招聘需求。2.1確定招聘需求

2.2制定招聘計(jì)劃⑴招聘崗位和人數(shù)：在門(mén)店編制范圍內(nèi)，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數(shù)。⑵時(shí)間安排：根據(jù)門(mén)店人員到位時(shí)間要求，確定計(jì)劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應(yīng)考慮兩式時(shí)間、報(bào)批時(shí)間等因素。⑶招聘渠道：利用門(mén)店公示欄按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息；或者前往人事部門(mén)統(tǒng)一指定的正規(guī)勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行公開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)或委托招聘。2.2制定招聘計(jì)劃2.3實(shí)施招聘⑴發(fā)布招聘信息⑵收集／篩選資料⑶測(cè)試2.3實(shí)施招聘⑴發(fā)布招聘信息⑴發(fā)布招聘信息店員工零星招聘原則上不在媒體發(fā)布招聘信息，可選擇在門(mén)店公示欄或由區(qū)域人力資源部統(tǒng)一指定的勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)按照統(tǒng)一格式發(fā)布招聘信息。⑴發(fā)布招聘信息⑵收集／篩選資料①在門(mén)店公示欄發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)聘者先將應(yīng)聘資料交服務(wù)臺(tái)，由服務(wù)臺(tái)轉(zhuǎn)交門(mén)店人事專員或營(yíng)運(yùn)支持人事專員（指標(biāo)準(zhǔn)超市），然后由人事專員進(jìn)行資料篩選，篩選資料應(yīng)嚴(yán)格以各崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)。②在勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，由人事專員直接收集／篩選應(yīng)聘資料。③委托勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘時(shí)，由應(yīng)聘者持勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的介紹信前往人事專員處遞交材料，然后由人事專負(fù)進(jìn)行資料篩選。⑵收集／篩選資料①在門(mén)店公示欄發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)聘者先將⑶測(cè)試①通知測(cè)試：資料初選后，對(duì)預(yù)約測(cè)試的人員需先記人面試登記表，并用電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書(shū)（電工證、廚師等級(jí)證等））、測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)方式和路線等；②驗(yàn)證：檢驗(yàn)資料的準(zhǔn)確性、真實(shí)性；③填表：填寫(xiě)職位申請(qǐng)表；④面試：面試須由人事專員和相應(yīng)主管（或經(jīng)理）共同進(jìn)行。⑤筆試：筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的文化素質(zhì)，試題和及格標(biāo)準(zhǔn)由人事部門(mén)統(tǒng)一確定。⑶測(cè)試①通知測(cè)試：資料初選后，對(duì)預(yù)約測(cè)試的人員需先記人面2.4錄用報(bào)到⑴報(bào)批：報(bào)批流程必須在三個(gè)工作日完成。⑵錄用報(bào)到：報(bào)批流程完成后2個(gè)工作日內(nèi)完成。2.4錄用報(bào)到⑴報(bào)批：報(bào)批流程必須在三個(gè)工作日完成。3人員招聘3.1用人政策3.2人力來(lái)源3人員招聘3.1用人政策3.1用人政策⑴基本條件⑵法令規(guī)定⑶其他要求3.1用人政策⑴基本條件3.2人力來(lái)源

⑴正職人員⑵兼職人員3.2人力來(lái)源

3.3招募工具從應(yīng)聘者的來(lái)源來(lái)看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，從節(jié)約成本的角度來(lái)看，在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，一般先進(jìn)行內(nèi)部招聘，尤其是管理人員，大部分都是從企業(yè)內(nèi)部晉升的。當(dāng)從企業(yè)內(nèi)部挑選不到合適的人選時(shí)，則從外部招聘。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)如表12-1所示。3.3招募工具從應(yīng)聘者的來(lái)源來(lái)看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)可以提高員工的工作積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，不易流失；定位過(guò)程短，需要的培訓(xùn)少可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新；可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力缺點(diǎn)近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或有時(shí)會(huì)造成惡性競(jìng)爭(zhēng)新員工需要參加培訓(xùn)來(lái)完成定位過(guò)程，新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較低會(huì)造成流失，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定表12-1內(nèi)部招聘和外部招聘比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)可以提高員工的工作積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選3.3招募工具⑴廣告招聘⑵熟人引見(jiàn)⑶專門(mén)機(jī)構(gòu)推薦⑷同業(yè)推薦⑸招聘會(huì)⑹校園招聘⑺申請(qǐng)人自薦⑻臨時(shí)性招聘⑼網(wǎng)上招聘⑽店面POP和DM傳單3.3招募工具⑴廣告招聘管理升級(jí)1招聘方人員的選擇2招聘過(guò)程要素的選擇管理升級(jí)1招聘方人員的選擇1招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門(mén)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)制定招聘計(jì)劃，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)及企業(yè)高層參與而共同完成的。有時(shí)還要請(qǐng)人力資源專家進(jìn)行指導(dǎo)。具體分工如表12-5。1招聘方人員的選擇企業(yè)招聘工作是由人力資源部門(mén)根據(jù)人力資源招聘過(guò)程人力資源部門(mén)的職責(zé)用人部門(mén)的職責(zé)招聘前期擬訂招聘計(jì)劃，確定各類(lèi)人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關(guān)機(jī)構(gòu)聯(lián)系（如人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、招聘會(huì)等等），收集整理應(yīng)聘資料提供所需人員的崗位和數(shù)量及質(zhì)量要求招聘中期根據(jù)應(yīng)聘者的資料對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，組織面試及面試前培訓(xùn)，并參加面試部門(mén)負(fù)責(zé)人參加面試招聘后期組織筆試，進(jìn)行背景調(diào)查，確定錄取名單，回復(fù)參加招聘者，確定報(bào)道時(shí)間。總結(jié)招聘工作確定錄取者表12-5各部門(mén)招聘職責(zé)劃分招聘過(guò)程人力資源部門(mén)的職責(zé)用人部門(mén)的職責(zé)招聘前期擬訂招聘計(jì)劃2招聘過(guò)程要素的選擇2.1招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算2.2招聘金字塔2招聘過(guò)程要素的選擇2.1招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核2.1招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算⑴招聘時(shí)間的確定主要考慮兩個(gè)因素：一是人力資源需求因素，二是人力資源供給因素。⑵招聘地點(diǎn)選擇⑶招聘成本的估算2.1招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算⑴招聘時(shí)間的確定主2.2

招聘金字塔為了保證招聘的質(zhì)量，應(yīng)從足夠的候選人中選拔員工，候選人的樣本空間越大，所選出的人質(zhì)量越高，但是，候選人越多，挑選的工作量越大。根據(jù)國(guó)外的一些統(tǒng)計(jì)資料顯示，招聘金字塔可以確定為了雇用一定數(shù)量的新員工需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作，在逐步篩選過(guò)程中相應(yīng)的人數(shù)和比例，供我國(guó)企業(yè)參考。如圖12-1所示：2.2招聘金字塔為了保證招聘的質(zhì)量，應(yīng)從足夠的候選人中選拔圖12-1招聘金字塔圖12-1招聘金字塔技能2

招聘技術(shù)技能2招聘技術(shù)適用情景適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門(mén)店管理人員。適用情景適用于剛接觸連鎖企業(yè)人力資源工作的人員及連鎖門(mén)店管理情景描述

健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)小王同學(xué)按照何經(jīng)理的要求做好了招聘前的工作準(zhǔn)備，在網(wǎng)站、報(bào)紙、門(mén)店等發(fā)布了招聘廣告，并收到了很多簡(jiǎn)歷。按照計(jì)劃招聘進(jìn)入遴選階段，經(jīng)過(guò)商議有15位候選人，那個(gè)怎么對(duì)這些候選人做最后的判斷呢？情景描述

技能描述1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)2面試3背景調(diào)查4心理測(cè)驗(yàn)5評(píng)價(jià)中心技術(shù)技能描述1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表是企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘中經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的由應(yīng)聘者填寫(xiě)的反應(yīng)應(yīng)聘者實(shí)際情況的表格。如表12-6。應(yīng)聘職位第一職位期望薪酬第二職位期望薪酬姓名性別年齡出生日期身高婚否民族血型政治面貌是否參加過(guò)社保到崗時(shí)間籍貫戶口所在地現(xiàn)住址Email聯(lián)系電話身份證號(hào)碼1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表是企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘中經(jīng)過(guò)1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)技能英語(yǔ)能力受教育情況年月～年月畢業(yè)學(xué)校專業(yè)學(xué)歷最高學(xué)歷、學(xué)校、學(xué)生處聯(lián)系人及電話工作履歷（自最近的工作寫(xiě)起）公司1名稱工作時(shí)長(zhǎng)合計(jì)工作內(nèi)容（詳述）1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)技能英語(yǔ)能力受教育情況年月～年1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負(fù)責(zé)人聯(lián)系電話公司2名稱工作時(shí)長(zhǎng)合計(jì)個(gè)月工作內(nèi)容（詳述）入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負(fù)責(zé)人聯(lián)系電話1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)公司3名稱工作時(shí)長(zhǎng)合計(jì)個(gè)月工作內(nèi)容（詳述）入職日期入職職位入職薪酬離職日期離職職位離職薪酬離職原因人力資源部負(fù)責(zé)人聯(lián)系電話若還有其他工作經(jīng)歷請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹如您沒(méi)有工作的時(shí)間超過(guò)2個(gè)月請(qǐng)簡(jiǎn)單說(shuō)明1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)公司3名稱工作時(shí)長(zhǎng)合計(jì)個(gè)月工1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要受培訓(xùn)情況受訓(xùn)時(shí)間受訓(xùn)內(nèi)容受訓(xùn)地點(diǎn)所獲證書(shū)

家庭情況姓名關(guān)系工作單位職位聯(lián)系電話1求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要受培訓(xùn)情況受訓(xùn)時(shí)間受訓(xùn)內(nèi)2面試2.1常用的面試技術(shù)2.2提高面試質(zhì)量的方法2面試2.1常用的面試技術(shù)2.1常用的面試技術(shù)⑴充分做好面試前的準(zhǔn)備工作⑵提問(wèn)的技巧⑶聽(tīng)的技巧⑷觀察的技巧⑸評(píng)的技巧

2.1常用的面試技術(shù)⑴充分做好面試前的準(zhǔn)備工作2.2提高面試質(zhì)量的方法⑴精選面試官；⑵對(duì)面考試官進(jìn)行培訓(xùn)；⑶給每個(gè)考官提供一份好的職位說(shuō)明書(shū)；⑷告訴每個(gè)考官觀察什么；⑸告訴每個(gè)考官注意聽(tīng)什么；⑹告訴每個(gè)考官如何有效地利用所“看”到與“聽(tīng)”到的信息，正確、客觀地解釋被試為反應(yīng)；⑺采取評(píng)判表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式趨于一致；⑻對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性的要求。2.2提高面試質(zhì)量的方法⑴精選面試官；3背景調(diào)查背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束與上崗前的間隙，此時(shí)，大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，對(duì)他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握。此時(shí)調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡(jiǎn)明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗的時(shí)間而使用人部門(mén)人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開(kāi)展。3背景調(diào)查背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束與上崗前的間隙，此時(shí)，3背景調(diào)查再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭(zhēng)奪，長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造機(jī)會(huì)；內(nèi)容實(shí)用指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類(lèi)，一是通用項(xiàng)目如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書(shū)的有效性；二是與職位說(shuō)明書(shū)要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)，不必面面俱到。背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。

3背景調(diào)查再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭(zhēng)奪，長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查3背景調(diào)查如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門(mén)分為3類(lèi)，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)，在該部門(mén)查閱的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的意圖，所以應(yīng)加以識(shí)別。第三是檔案管理部門(mén)。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前檔案的保管部門(mén)是國(guó)有單位的人事部門(mén)和人才交流中心。3背景調(diào)查如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)3背景調(diào)查按照規(guī)定他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價(jià)值大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷，員工在流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。相比較而言，國(guó)有單位的人事部門(mén)對(duì)自己的員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評(píng)結(jié)果都會(huì)入檔。但源于國(guó)有單位知道跳槽的動(dòng)機(jī)，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實(shí)際的顧慮，在背景調(diào)查時(shí)一定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門(mén)聯(lián)系需要一定的技巧與藝術(shù)。3背景調(diào)查按照規(guī)定他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此4心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它是一種標(biāo)準(zhǔn)化的、力求客觀化的測(cè)量。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)的目的在于從人的素質(zhì)方面來(lái)把握求職者的能力結(jié)構(gòu)是否符合所招聘崗位的要求，并能預(yù)測(cè)到應(yīng)聘者在今后的工作中的發(fā)展趨勢(shì)，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。4心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它是一種5評(píng)價(jià)中心技術(shù)5.1公文處理5.2小組討論5.3管理游戲5.4角色扮演5評(píng)價(jià)中心技術(shù)5.1公文處理5.1公文處理⑴背景模擬⑵公文類(lèi)別處理模擬⑶處理過(guò)程模擬

5.1公文處理⑴背景模擬5.2小組討論小組討論中典型的形式是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主試一般是坐在討論室隔壁的暗室中，通過(guò)玻璃洞或電視屏觀察整個(gè)的討論情形，通過(guò)擴(kuò)音器傾聽(tīng)著組員們的討論內(nèi)容（當(dāng)然若有條件也可以錄音錄制），看誰(shuí)善于駕馭會(huì)議，善于集中正確意見(jiàn)并說(shuō)服他人，達(dá)到一致決議。在這種形式，主試評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)多少，是否善于提出新的見(jiàn)解和方案，敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)；是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)解爭(zhēng)議問(wèn)題，創(chuàng)造一個(gè)使不大開(kāi)口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致；看能否傾聽(tīng)別人意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。5.2小組討論小組討論中典型的形式是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主試一5.2小組討論還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析問(wèn)題、概括或總結(jié)不同意見(jiàn)的能力如何，乍發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性如何等。小組討論的形式有兩種，一是角色指定形式，二是無(wú)角色自由講座形式。前者的代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，后者的代表是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，。5.2小組討論還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析問(wèn)題、概括或總結(jié)5.3

管理游戲管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。在這種活動(dòng)中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。比如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷(xiāo)售或進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。5.3管理游戲管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。在這種活5.4角色扮演角色扮演主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色的情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾，主試通過(guò)對(duì)被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，確定應(yīng)聘者的素質(zhì)潛能。5.4角色扮演角色扮演主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景管理升級(jí)1招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題2招聘效果的評(píng)估管理升級(jí)1招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題⑴節(jié)約成本，提高效率⑵符合國(guó)家的法律法規(guī)⑶為企業(yè)找到合適的人1招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題⑴節(jié)約成本，提高效率⑴節(jié)約成本，提高效率招聘是有成本的，招聘費(fèi)用包括廣告費(fèi)用、場(chǎng)地費(fèi)用、交通費(fèi)用、電話費(fèi)用、宣傳材料費(fèi)用等等。如果因招聘不慎重而使招聘來(lái)的新員工難以勝任工作崗位或馬上流失，使機(jī)會(huì)成本增加，必須再重新招聘，增加了重置費(fèi)用。所以應(yīng)嚴(yán)格把握招聘的各個(gè)關(guān)口，充分了解應(yīng)聘者的求職心理，把握應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，運(yùn)用先進(jìn)科學(xué)的方法，如計(jì)算機(jī)招聘軟件，節(jié)省人力和物力，節(jié)約挑選時(shí)間，提高招聘效率，為企業(yè)降低招聘成本，在眾多的求職者中挑選出可靠的人選。⑴節(jié)約成本，提高效率招聘是有成本的，招聘費(fèi)用包括廣告費(fèi)用、⑵符合國(guó)家的法律法規(guī)招聘中應(yīng)遵守勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取的原則，樹(shù)立企業(yè)的誠(chéng)信，取信于求職者。同時(shí)，在與應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者與原用人單位所簽訂的勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行核實(shí)，以防訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同。⑵符合國(guó)家的法律法規(guī)招聘中應(yīng)遵守勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持平等⑶為企業(yè)找到合適的人在眾多的求職者中，求職者的素質(zhì)是不一樣的，尤其是應(yīng)聘同一職位的人，其工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、個(gè)性品德、技術(shù)能力、工作效率及人際關(guān)系等方面更是參差不齊，有高有低。這就要求招聘者能夠把握本企業(yè)的發(fā)展方向和目前人員的總體水平，找到真正適合于企業(yè)的人。因?yàn)?，如果招聘到過(guò)于優(yōu)秀的員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)人員的要求，有可能不僅會(huì)加大企業(yè)的開(kāi)支，而且也不能充分發(fā)揮其能力而造成人才流失，反而增加招聘成本；如果招聘到素質(zhì)較差的員工，則其難