中國建筑研究所考核管理辦法

70/70中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所考核管理方法（征求意見稿）北大縱橫管理詢問公司fillin"輸入封面落款公司名稱，不需要請挺直確定"二○○二年十一月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 季度考核 10第五章 項(xiàng)目階段考核 13第六章 年度考核 16第七章 年度力量考核 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附則 25附錄一：考核指標(biāo)定義表 26附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 31附錄三：力量考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 67

總則適用范圍本方法適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所（以下簡稱“標(biāo)準(zhǔn)所”）全部人員?？己四康耐ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過客觀評價(jià)員工的工作績效、看法和力量，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整體績效。考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合公正、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬安排職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)

考核組織管理標(biāo)準(zhǔn)所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門其他人員以及設(shè)計(jì)主持人、項(xiàng)目參與人員。薪酬考核委員會職責(zé)薪酬考核委員會作為特別設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是標(biāo)準(zhǔn)所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、人力資源部主任、財(cái)務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責(zé)如下：標(biāo)準(zhǔn)所績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：擬訂員工考核管理方法；收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，幫助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對各部門季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正與懲罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)方案；各部門人員（除部門負(fù)責(zé)人）職責(zé)對下屬員工進(jìn)行考核；對自身工作作出正確的評價(jià)；對同事提出公正的評價(jià)；對上級工作作出公正評價(jià)。設(shè)計(jì)主持人的職責(zé)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評分；項(xiàng)目參與人員（除設(shè)計(jì)主持人）職責(zé)對下屬員工進(jìn)行考核；對自身工作作出正確的評價(jià)；對上級工作作出公正評價(jià)。

考核方法考核周期依據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。其中項(xiàng)目階段考核依據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為挺直上級考核、挺直下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系所長、副所長上級、挺直下級考核總工、副總工挺直上級、同級、下級考核中層管理人員挺直上級、同級、下級考核部門一般職員挺直上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、看法維度、力量維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象接受不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標(biāo)》。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。力量：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。力量考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考力量、分析和決策力量、方案和組織力量、解決問題力量、創(chuàng)新力量、影響力量、口頭溝通力量、書面溝通力量、應(yīng)變力量、學(xué)問力量。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1?？捶ǎ褐副豢己巳藛T對待工作的看法。看法考核分為：主動性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，留意于對標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績有挺直影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、將來發(fā)展猜測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：全部考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成全都時(shí)，二者的共同上級具有最終打算權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立期初挺直上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營目標(biāo)或本室方案要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其挺直上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。考核記錄考核期初，挺直上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分定量考核指標(biāo)評分任務(wù)績效指標(biāo)評分依據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性考核指標(biāo)評分除任務(wù)績效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)綜合評定等級通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依據(jù)個(gè)人綜合得分狀況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特殊精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤考核得分與評定等級對應(yīng)，如表4所示。 表4考核得分與評定等級對應(yīng)表不合格不合格基本合格中良優(yōu)等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分比例限制：在綜合評定等級時(shí)，實(shí)行等級比例限制。具體限制比例見圖1及表5。依據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格中層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會中層以下人員由主管副所長在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長提出評價(jià)等級，所長審核確定其比例分布；副所長、總工由所長提出并確定等級。綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表6綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

季度考核季度考核對象為除所長、副所長及設(shè)計(jì)項(xiàng)目成員以外的人員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長表7主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效挺直上級70%管理績效挺直上級10%周邊績效同級10%看法挺直上級10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效挺直上級80%周邊績效同級20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效挺直上級70%周邊績效同級20%看法挺直上級10%一般人員表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效挺直上級80%看法挺直上級20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作方案確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），挺直上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營方案和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作方案表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位接受考核指標(biāo)與重要工作方案（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度方案進(jìn)行一次回顧與溝通。方案執(zhí)行過程中，若消失重大方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——季度工作方案表》。被考核人挺直上級須準(zhǔn)時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效季度結(jié)束后，被考核人首先依據(jù)自己的工作狀況對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評分，同時(shí)各有關(guān)部門供應(yīng)考核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的具體數(shù)據(jù)資料。挺直上級依據(jù)被考核人各項(xiàng)工作方案指標(biāo)實(shí)際完成狀況，對比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——挺直上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ蚩捶ㄍχ鄙霞墝Ρ豢己巳说墓芾砜冃Щ蚩捶ㄌ岢鲈u價(jià)意見，填寫《績效考核—挺直上級評分表》中管理績效、看法評分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋挺直上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。挺直上級明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并具體記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果挺直影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所薪酬管理制度》。

項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目階段考核對象為設(shè)計(jì)項(xiàng)目參與成員，包括設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)組設(shè)計(jì)員、專業(yè)組幫助設(shè)計(jì)員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計(jì)主持人表11設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效挺直上級80%管理績效挺直上級20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表12專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長80%管理績效設(shè)計(jì)主持人10%看法設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長10%說明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬的設(shè)計(jì)員時(shí)考核其管理績效，否則不考核管理績效；作為專業(yè)負(fù)責(zé)人的挺直上級，設(shè)計(jì)主持人和專業(yè)組組長考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負(fù)責(zé)人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組幫助設(shè)計(jì)員）表13設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效專業(yè)負(fù)責(zé)人80%看法專業(yè)負(fù)責(zé)人20%項(xiàng)目階段考核流程項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動考核：人力資源部在項(xiàng)目開頭之初啟動考核工作。上階段的考核評定和下階段工作方案確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在本階段開頭初五日以內(nèi)，設(shè)計(jì)主持人依據(jù)項(xiàng)目總體方案和實(shí)際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員面談，共同討論填寫《績效考核——項(xiàng)目階段工作方案表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位接受考核指標(biāo)與重要工作方案（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段方案執(zhí)行狀況進(jìn)行一次回顧與溝通。方案執(zhí)行過程中，若消失重大方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——項(xiàng)目階段工作方案表》。設(shè)計(jì)主持人須準(zhǔn)時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效本階段結(jié)束后，被考核人首先依據(jù)自己的工作狀況對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評分，同時(shí)各有關(guān)部門供應(yīng)考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的具體數(shù)據(jù)資料。挺直上級依據(jù)被考核人各項(xiàng)工作方案指標(biāo)實(shí)際完成狀況，對比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——挺直上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ蚩捶ㄍχ鄙霞墝Ρ豢己巳说墓芾砜冃Щ蚩捶ㄌ岢鲈u價(jià)意見，填寫《績效考核—挺直上級評分表》中管理績效、看法評分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所進(jìn)步行質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋挺直上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。挺直上級明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并具體記錄。項(xiàng)目階段考核結(jié)果的用途項(xiàng)目階段考核結(jié)果挺直影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所薪酬管理制度》。

年度考核年度考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的標(biāo)準(zhǔn)所全部員工：新入職員工、在標(biāo)準(zhǔn)所全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)所批準(zhǔn)可以不參與年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。所長、副所長、總工表14所長、副所長、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效挺直上級80%管理績效挺直上級20%中層管理人員（包括主任、副主任、副總工、專業(yè)組組長、主任工程師）表15中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效挺直上級70%管理績效挺直上級10%周邊績效同級10%看法挺直上級10%一般人員表16一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績效考核得分的平均值80%周邊績效同級20%設(shè)計(jì)主持人表17設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績效平均分80%每個(gè)階段管理績效平均分20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表18專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段績效平均分90%每個(gè)階段看法平均分20%設(shè)計(jì)人員表19設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績效平均分80%每個(gè)階段看法平均分20%個(gè)人年度考核流程每年4月1—10日，挺直上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。人力資源部在每年4月1—15日匯總被考核人的評分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報(bào)標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由所長批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管所長質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲打算。挺直上級將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲打算反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)方案，制訂具體改進(jìn)措施。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標(biāo)準(zhǔn)所做出不同的獎(jiǎng)懲打算，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部賜予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金安排在年度獎(jiǎng)金安排時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)針對考核成果，標(biāo)準(zhǔn)所供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門負(fù)責(zé)人年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。依據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表20。表20部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果挺直打算部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金安排方案。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所薪酬管理制度》。項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核方式：項(xiàng)目考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。項(xiàng)目得分=∑（每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績效×50%+每個(gè)階段回款×50%）依據(jù)項(xiàng)目的考核結(jié)果確定評定等級，見表21。表21項(xiàng)目考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%項(xiàng)目考核結(jié)果的用途：項(xiàng)目考核結(jié)果挺直打算項(xiàng)目參與人員年度獎(jiǎng)金安排方案。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所薪酬管理制度》。

年度力量考核考核周期力量考核按年度進(jìn)行。考核范圍同年度績效考核。力量定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。不同考核對象的考核主體、力量指標(biāo)不同。力量考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考力量、分析和決策力量、方案和組織力量、解決問題力量、創(chuàng)新力量、影響力量、口頭溝通力量、書面溝通力量、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變力量、學(xué)問力量。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3?？己四康哪甓攘α靠己耸菫榱藢T工的素養(yǎng)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金挺直掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位工資等級?？己岁P(guān)系表22考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系權(quán)重所長、副所長、總工挺直上級80%挺直下級20%中層管理人員挺直上級80%挺直下級20%一般人員挺直上級80%同級20%設(shè)計(jì)主持人挺直上級80%挺直下級20%專業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長80%設(shè)計(jì)人員20%設(shè)計(jì)人員挺直上級100%考核流程與方法可參見年度業(yè)績考核

申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴大事，首先由申訴受理人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。具體流程見圖2，申訴表格見表23及表24。

圖2：考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源管理人員調(diào)查狀況人力資源管理人員調(diào)查狀況是否受理是否受理說明緣由否說明緣由否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否人力資源部調(diào)查狀況人力資源部調(diào)查狀況是否受理是否受理說明緣由否說明緣由否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報(bào)薪酬考核委員會處理上報(bào)薪酬考核委員會處理

表23員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表24員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由挺直上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方法由人力資源部提出制訂、修改建議，中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)探究所所長審批后實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)說明。本方法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問題情愿主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，常常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作安排ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題準(zhǔn)時(shí)賜予指導(dǎo)依據(jù)下屬的共性和力量合理地安排工作，并能賜予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)峻下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)懷大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能間或提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)幫助準(zhǔn)時(shí)性ABCD其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，每次準(zhǔn)時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,幫助工作完成后，每次都準(zhǔn)時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，多數(shù)準(zhǔn)時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi),幫助工作完成后，多數(shù)能準(zhǔn)時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，少數(shù)準(zhǔn)時(shí)響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時(shí)間,幫助工作完成后，間或能準(zhǔn)時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員其它部門/人員提出合理工作幫助要求時(shí)，從不準(zhǔn)時(shí)響應(yīng),對于需幫助解決的問題根本不處理,幫助工作完成后，從來沒有準(zhǔn)時(shí)將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對幫助工作結(jié)果特別滿意其他部門對幫助工作結(jié)果比較滿意其他部門對幫助工作結(jié)果不太滿意其他部門對幫助工作結(jié)果很不滿意

表1-3員工力量指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作ABCD擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行應(yīng)變力量ABCD待人處世很敏捷，擅長審時(shí)度勢，很簡潔適應(yīng)崗位、職位或管理的轉(zhuǎn)變所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其轉(zhuǎn)變很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較敏捷，能夠依據(jù)院要求，認(rèn)可院轉(zhuǎn)變所帶來的沖擊，并能順當(dāng)?shù)耐瓿赊D(zhuǎn)變對院的轉(zhuǎn)變或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響力量ABCD能主動影響他人的思維方式和努力方向能以自己主動的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力口頭溝通ABCD短小精悍，具有精彩的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)說明模糊其詞，意圖不明書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考力量ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會留意院的前景和對策等問題對院的將來不太關(guān)懷，也不留意工作上可能消失的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新力量ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，擅長學(xué)習(xí)，留意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

解決問題的力量ABCD能快速理解并把握簡單的事物，發(fā)覺關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠辨別關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)覺問題，能夠想方法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，手足無措分析決策力量ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估，擅長確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的大事處理堅(jiān)決得當(dāng)大致能作出正確的推斷和評估，擅長確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理堅(jiān)決得當(dāng)對事物有或許的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能特別可信，能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人對日常工作常常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和組織力量ABCD具有極強(qiáng)的制定方案的力量，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和方案，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定方案和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無方案，缺乏組織力量專業(yè)力量ABCD系統(tǒng)全面把握本專業(yè)理論學(xué)問，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家把握本專業(yè)的理論學(xué)問，具有確定的深度一般地把握本專業(yè)的學(xué)問，能夠充分工作要求對本專業(yè)學(xué)問僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展

表1-4一般員工看法指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；對于額外任務(wù)能主動懇求并且能高質(zhì)量完成；工作中擅長發(fā)覺問題，并常常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；主動擔(dān)當(dāng)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；很少主動懇求擔(dān)當(dāng)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動幫助同事精彩的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事的懇求能夠供應(yīng)一般幫助不能主動響應(yīng)同事的懇求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有猛烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有確定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特別強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)消失自我要求不嚴(yán)的狀況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明所長、副所長只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績效、管理績效?？己藭r(shí)間：4月1－10日完成果效考核評分。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-1-1所長、副所長任務(wù)績效、管理績效考核-上級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作安排5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

主任、專業(yè)組組長分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效?？捶?。考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：挺直上級對任務(wù)績效、管理績效、看法進(jìn)行考核；同級對周邊績效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-2-1主任、專業(yè)組組長任務(wù)績效、管理績效考核、看法-挺直上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作安排2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——看法10%ABCD得分1主動性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責(zé)任心2.5%——4紀(jì)律性2.5%——得分合計(jì)90%——考核人簽字：年月日

附表2-2-2主任、專業(yè)組組長周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1幫助準(zhǔn)時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為親密的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-3主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1管理績效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A2=F2=A2看法10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A3=F3=A3周邊績效10%1（5%）2（5%）合計(jì)A4=F4=A4季度總分=F1+F2+F3+F4備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核任務(wù)績效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：挺直上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。同級對周邊績效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

附表2-2-4主任、專業(yè)組組長年度績效考核——挺直上級評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效20%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)20%——考核人簽字：年月日

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-5主任、專業(yè)組組長績效、看法考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效56%A1(取季度平均分)F1=A1管理績效8%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績效8%A3(取季度平均分)F3=A3看法8%A4(取季度平均分)F4=A4年終任務(wù)績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)A5=F5=A5年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：

總工、副總工、主任工程師分為季度考核和年度考核。季度考核考核維度：任務(wù)績效、周邊績效?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核；同級對周邊績效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-3-1總工、副總工、主任工程師任務(wù)績效-挺直上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%得分合計(jì)80%——考核人簽字：年月日

附表2-3-2總工、副總工、主任工程師周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效20%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1幫助準(zhǔn)時(shí)性10%2服務(wù)質(zhì)量10%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為親密的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-3總工、副總工、主任工程師考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1周邊績效20%1（10%）2（10%）合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。同級對周邊績效進(jìn)行考核。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-4總工、副總工、主任工程師績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%A1(取季度平均分)F1=A1周邊績效20%A2(取季度平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

部門一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、看法?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效、看法進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-4-1部門一般人員任務(wù)績效-挺直上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%看法20%ABCD得分1主動性5%——2協(xié)作性5%——3責(zé)任心5%——4紀(jì)律性5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-4-2部門一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1看法20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核周邊績效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、看法、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：挺直上級對任務(wù)績效、看法進(jìn)行考核；同級對周邊績效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

附表2-4-3部門一般人員周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效20%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1幫助準(zhǔn)時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為親密的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-4-4部門一般人員績效、看法考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效64%A1(取季度平均分)F1=A1看法16%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績效20%1（10%）2（10%）合計(jì)A3=F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注：

設(shè)計(jì)主持人分為項(xiàng)目階段考核和年度考核，考核維度有所不同。項(xiàng)目階段考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效?？己藭r(shí)間：項(xiàng)目階段考核在項(xiàng)目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-5-1設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績效、管理績效考核-挺直上級評分表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作安排5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

項(xiàng)目階段考核統(tǒng)計(jì)表附表2-5-2設(shè)計(jì)主持人考核統(tǒng)計(jì)表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1管理績效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計(jì)A2=F2=A2項(xiàng)目階段總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人項(xiàng)目階段考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績效、管理績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：挺直上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-5-3設(shè)計(jì)主持人績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%A1(取項(xiàng)目階段平均分)F1=A1管理績效20%A2(取項(xiàng)目階段平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

專業(yè)負(fù)責(zé)人分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。項(xiàng)目階段考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效。看法。考核時(shí)間：項(xiàng)目階段考核在項(xiàng)目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：挺直上級對任務(wù)績效、管理績效、看法進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-6-1專業(yè)負(fù)責(zé)人任務(wù)績效、管理績效、看法考核-挺直上級評分表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作安排2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——看法10%ABCD得分1主動性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責(zé)任心2.5%——4紀(jì)律性2.5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

項(xiàng)目階段考核統(tǒng)計(jì)表附表2-6-2專業(yè)負(fù)責(zé)人考核統(tǒng)計(jì)表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分設(shè)計(jì)主持人專業(yè)組組長任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1.1=A1.2=F1=A1.1*50%+A1.2*50%看法10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A2.1=A2.2=F2=A2.1*50%+A2.2*50%管理績效10%設(shè)計(jì)主持人1(2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A3=F3=A3項(xiàng)目階段總分=F1+F2+F3備注：

年度考核考核維度：個(gè)人項(xiàng)目階段考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、管理績效、看法考核。4月