北京正道成管理軟件技術有限公司績效管理與績效考核制度

績效管理與績效考核制度總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓與發(fā)展的參考；有效促進員工不斷提高和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象涉及公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，涉及：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責任的最終承擔者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效目的制定績效目的建立工作盼望建立工作盼望建立目的任務指導書建立目的任務指導書績效形成過程指導績效形成過程指導績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改善計劃制定績效改善計劃第二條：制定績效目的：各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工規(guī)定和盼望，在與員工協(xié)商的基礎上擬定年度（或考核周期）工作目的；部門負責人的考核內容涉及：部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分派由考核負責人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%，參考值）；管理行為考核。（此項權重為10%，參考值）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內容涉及：指標性目的：可以定量衡量的考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分派由各級考核負責人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%，參考值）；管理行為考核；（此項權重為10%，參考值）不良事故考核。非管理職能職位的考核內容涉及：指標性目的：可以定量衡量的考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為80%，參考值，具體分派由各級考核負責人擬定）工作行為與態(tài)度考核。（此項權重為20%，參考值）5)不良事故考核。各級主管將設定的目的填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項目的的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作盼望：為了保證員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；溝通的基本內容涉及：盼望員工達成的業(yè)績標準；衡量業(yè)績的方法和手段；實現(xiàn)業(yè)績的重要控制點；管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；出現(xiàn)意外情況的解決方式；員工個人發(fā)展與改善要點與指導等。在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務指導書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實行績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目的在于：肯定業(yè)績，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；討論員工產生局限性的因素，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改善目的；在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項工作目的和目的任務指導書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目的任務指導書”，但必須通過上一級主管批準后方可。第七條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復印件。第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議解決程序?？己私Y果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行逼迫分派，考核等級相應的分派比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行逼迫分派，考核等級相應的分派比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故導致不良后果的限度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故處罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況擬定。第七條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：月度獎金的分派；年度獎金的分派；績效工資的確認；年薪上限的確認；晉級資格的確認；晉等資格的確認；晉職資格的確認；培訓資格的確認；其他資格的確認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完畢情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分派比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完畢等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產量，超額部分提取獎金總額，采用獎金分享方式進行分派，考核等級和相應的分派比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果擬定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果擬定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對負責人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故處罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪擬定的關系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）不良事故處罰辦法參見表三。其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：年度考核不稱職者，免晉級；年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升兩級；不管哪種晉級情況，假如在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不涉及五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（涉及五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第二十條：培訓資格的確認：凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動協(xié)議規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。*****公司二零零*年*月附表一：部第（季、年度）關鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年月日第一部分：量化指標（權重%，共分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完畢情況信息來源評價分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000第一部分分數(shù)合計（）分考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低檔；2、等級說明：第二部分：非量化指標（權重%，共分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）000000000第二部分分數(shù)合計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處在中檔水平的為達標（合格）。附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務評價人評價日期年月日第一部分：指標性目的（權重%，共分）目的名稱目的標準權重%分數(shù)完畢情況信息提供人及時間評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第一部分分數(shù)合計（）分第二部分：重點工作目的（權重%，共分）重點工作名稱標準權重%分數(shù)評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第二部分分數(shù)合計（）分第三部分：追加的工作目的和任務（追加分）追加的目的和任務名稱標準權重%分數(shù)評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。等級說明：附件一：技術部****年第一季度關鍵業(yè)績評價表被評價部門技術部評價人評價日期第一部分：量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完畢情況信息來源評價分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術管理技術發(fā)展規(guī)劃完畢率95%20100分1007560350技術標準犯錯率2%20100分1007560350技術改善合理化建議數(shù)量251050分503830180技術改造技術改導致本節(jié)約率30%1050分503830180技術指導與控制技術培訓到位率96%20100分1007560350技術故障平均反映時間2小時20100分1007560350第一部分分數(shù)合計（）分考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低檔；2、等級說明：技術發(fā)展規(guī)劃完畢率：以目的設定數(shù)額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增長2%，提高一個等級。技術標準犯錯率：以目的設定額為C等級，每減少1%，上升一個等級；每增長1%，下降一個等級。技術改善合理化建議數(shù)量：以目的設定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增長5件，提高一個等級。技術改導致本節(jié)約率：以目的設定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增長2%，提高一個等級。技術培訓到位率：以目的設定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增長2%，提高一個等級。技術故障平均反映時間：以目的設定額為C等級，每增長0.5小時，下降一個等級；每減少0.5小時，提高一個等級。第二部分：非量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）技術管理完善技術管理制度齊全性、準確性20100分1007560350規(guī)范技術標準齊全性、準確性1050分503830180技術改造技術改造可行性研究準確性、合用性、說服力1050分503830180技術改造效果是否提高生產率、簡化作業(yè)30150術指導與控制編制作業(yè)指導書規(guī)范性、準確性、實用性1050分503830180技術監(jiān)督與指導是否及時、到位20100分1007560350第二部分分數(shù)合計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處在中檔水平的為達標（合格）。附件二：人力資源部2023年第一季度績效評價表姓名職務人力資源部經(jīng)理評價人評價日期第一部分：指標性目的（權重40%，共400分）目的名稱目的標準權重%分數(shù)完畢情況信息提供人及時間評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費用控制100%25100分1007560350第一部分分數(shù)合計（）分第二部分：重點工作目的（權重60%，共600分）重點工作名稱標準權重%分數(shù)評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和合用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員可以純熟掌握運用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計劃適應公司實際情況。1060分604536210編制關鍵職位的人員替補計劃完整、合用、保密。1590分906854320編制替補人員的培訓開發(fā)計劃具體、合用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、合用、準確。20120分1209072420第二部分分數(shù)合計（）分第三部分：追加的工作目的和任務（追加100分）追加的目的和任務名稱標準權重%分數(shù)評估分數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務）說明書完整、符合公司實際。4040分403024140建立人力資源管理睬計體系完整、合用、符合公司實際。2020分20151270調查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準確，并在第三季完畢4040分403024140本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增長2天，減少一個等級。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增長2%，上升一個等級；每減少2%，減少一個等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目的核定成本為C級，每減少5%，上升一個等級；每增長3%，減少一個等級。4）人均培訓成本：教師酬金+場地租金+其他費用開支等。以目的核定數(shù)為C級，每減少1%，上升一個等級；每增長2%，減少一個等級。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目的核定額為C級，每減少1次，上升一個等級；每增長1次，減少一個等級。6）部門費用控制：辦公經(jīng)費+差旅費+其他核定費用。以100%為C級，每減少5%，上升一個等級；每增長3%，減少一個等級。附件三：會計核算與財務管理不良事故管理辦法目的：為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)營和財務管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。定義：會計核算與財務管理的不良事故，是指由于個人因素違反《會計法》和國家統(tǒng)一制定的《會計準則》制度以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。不良事故的監(jiān)督與防止：公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項、會計行為、有權拒絕辦理或予以解決。無權解決的應當以書面的形式向單位負責人或向上一級領導人報告，請求查明因素做出解決的責任和義務。各級領導必須隨時對公司的各項經(jīng)濟業(yè)務進行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生的事故應及時提報并設法控制予以解決。每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對導致事故的當事人要提出相應的處罰意見。公司總經(jīng)理、各相關部門應按照《公司法》、《會計法》及公司的有關規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：舉報或尋查知有不良事故→由人事部門紀錄并轉相關部門查實→查實后填表上報（包含處罰意見）→由部門主管審核認定→轉人事部根據(jù)處罰規(guī)定進行績效考評。季度內Ａ級事故發(fā)生一次；Ｂ級事故發(fā)生三次以上，扣除當事人當季績效獎金；若及時查辦上報并采用了補救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時適當扣分；若沒有及時上報導致事態(tài)嚴重的，則當季業(yè)務管理評分記為零分。五．不良事故的名稱與鑒定：偽造原始憑證、帳薄、會計資料：不依法索取原始憑證或設立會計帳薄，致使財務數(shù)據(jù)失真。不良事故級別為A級。隨意變更會計解決方法：會計解決方法不擬定，違反《會計法》導致?lián)p失的。不良事故級別為A級。提供虛假的會計信息：向不同的會計資料使用者提供的財務會計報告不一致的,由于個人因素導致的不良事故級別為A級。隱匿會