績(jī)效考核管理制度范本大全

第14頁(yè)共14頁(yè)績(jī)效考核管理制度范本大全績(jī)效考核管理制度范本大全績(jī)效考核管理制度第1條績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，進(jìn)步員工工作效率和根本素質(zhì)。2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分理解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分理解其工作績(jī)效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1、理解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給根據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離任帶給根據(jù)。4、理解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資部規(guī)劃帶給根底信息。第3條績(jī)效考核原那么1、公開(kāi)的原那么，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2、客觀性原那么，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)。3、反應(yīng)的原那么，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。4、時(shí)限性原那么，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2、副組長(zhǎng)由分管人力資副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。5、人力資部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、施行、監(jiān)視績(jī)效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終進(jìn)步被考核人的工作業(yè)績(jī)。5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展?？?jī)效考核管理制度第一條考核目的為全面理解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的施行進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與鼓勵(lì)，進(jìn)步公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目的的制定和調(diào)整帶給有力的參考根據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原那么1、以公平、公正、全面、客觀的原那么為主導(dǎo);2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要根據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原那么;3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以開(kāi)展的目光進(jìn)展考核。第四條考核時(shí)間1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)展，年度考核在次年初進(jìn)展。2、公司因重大工作工程或個(gè)性事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核采取等級(jí)評(píng)估、目的考核、相比擬較、重要事件或綜合等方法，詳細(xì)根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)展。第七條考核資料1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩局部，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要根據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。2、公司基層員工考核，根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目的銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化根據(jù)。假設(shè)當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目的銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提早轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改好心見(jiàn)。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作涉及的重大工作工程可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處分。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開(kāi)場(chǎng)前，由人事部根據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。3、人事部根據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改好心見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目的與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。第十條考核結(jié)果1、根據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。績(jī)效考核管理制度員工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與開(kāi)展的要求。第二條、績(jī)效考核原那么。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、進(jìn)步;2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為根據(jù);3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù);4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原那么。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)那么除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開(kāi)場(chǎng)進(jìn)人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核施行日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)那么規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。(二)平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種:1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)展評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定。(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)歷性潛力來(lái)把握;顯在潛力，那么可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。詳細(xì)包括:知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。3、裁定、點(diǎn)頭者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)展，考核者務(wù)必遵守以下原那么:(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，理解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。5、獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)展。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和開(kāi)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目的和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱