2021秋期國(guó)開(kāi)(中央電大)本科《公共部門(mén)人力資源管理》網(wǎng)上形考(任務(wù)1至4)試題及答案

[2021秋期]國(guó)開(kāi)電大本科《公共部門(mén)人力資源管理》網(wǎng)上形考(任務(wù)1至4)[題目]王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門(mén)課，他意識(shí)到政府部門(mén)要提談的時(shí)候，不少職工不太配合，即使參加了談話(huà)，也很“工商局這種單位還愁招不到人?”“你先把目前我們單位人浮于事的問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧?！毙?1.對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎?為什么?(50分)答：(1)制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，(2)制定人力資源規(guī)劃能夠滿(mǎn)足組織成員的需求，提高員工的滿(mǎn)意度和對(duì)組織的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制?(50分)答：(1)人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無(wú)論是績(jī)效考核還是薪酬管理等方(2)樹(shù)立規(guī)劃小組專(zhuān)業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開(kāi)始之前，做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作，或是帶來(lái)工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉[題目]2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實(shí)行了一次大膽的嘗試，并不會(huì)硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語(yǔ)達(dá)到六級(jí)以上，有的甚至還對(duì)性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對(duì)公務(wù)員的門(mén)檻要求相對(duì)較低，但有關(guān)人士稱(chēng)，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6:1,所以也會(huì)從經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門(mén)提供的職位約350個(gè)，上至處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場(chǎng)券，而現(xiàn)場(chǎng)聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場(chǎng)，記者對(duì)求職人員進(jìn)行了采訪(fǎng)?！鞍ィ业哪挲g超了兩歲?！薄拔业挠⒄Z(yǔ)只有四級(jí)水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’,感覺(jué)還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)?！痹叫銋^(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這是應(yīng)該的?！币幻T士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說(shuō)。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過(guò)，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽(tīng)從分配?！拔覀兡昙o(jì)大、學(xué)歷低，沒(méi)辦法在新區(qū)和年輕人競(jìng)爭(zhēng)?！币晃?7歲的公務(wù)員說(shuō)。為了參加“雙選”,四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門(mén)，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會(huì)，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會(huì)?！半p選”會(huì)后，將由各個(gè)單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒(méi)有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會(huì)選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同?(50分)答：委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級(jí)國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)對(duì)中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和地方國(guó)家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部]對(duì)工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機(jī)關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實(shí)行委任制。而雙向選擇是國(guó)家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過(guò)程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線(xiàn)選擇更加民主、公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)，有利于國(guó)家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊?(50分)答；(1)廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選擇任職者的嘗試的利弊：公務(wù)員職位雙向選擇的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在：①由于尊重個(gè)人選擇的權(quán)利，是一種比較人性化的人力配置方式，有利于發(fā)揮個(gè)人的工作積極性；②有利于減少人員配置過(guò)程的信息不對(duì)稱(chēng)性，提高人與崗位之間的適配性，從而促進(jìn)工作效率的提高；③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本；④有利于在公務(wù)員之間形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，克服論資排輩的弊端；⑤有利于制約用人中的腐敗現(xiàn)象。(2)職位雙向選擇可能存在的弊端：①不利于強(qiáng)化個(gè)人服從組織的傳統(tǒng)價(jià)值觀，助長(zhǎng)個(gè)人與組織之間討價(jià)還價(jià)的行為；②如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)致一些崗位出現(xiàn)任職空缺；③操作不當(dāng)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)新的用人問(wèn)題和腐敗現(xiàn)象。[題目]11月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門(mén)口廝打起來(lái)。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因?yàn)闋?zhēng)該誰(shuí)查處一箱有質(zhì)量問(wèn)題嫌疑的奶粉……工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭(zhēng)相查處的副食店位于某市新華西路，名叫“副食超市”。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時(shí)，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問(wèn)題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，工商局的執(zhí)法人員來(lái)此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問(wèn)題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞?dòng)嵑笱杆仝s到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商局的執(zhí)法人員說(shuō)衛(wèi)生防疫站無(wú)權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說(shuō)他們有權(quán)查處。爭(zhēng)執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見(jiàn)雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過(guò)路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了110。據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)——工商所副所長(zhǎng)周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見(jiàn)雙方都沒(méi)有明顯的傷情，派3.如何避免此類(lèi)事件再次發(fā)生?(40分)形考任務(wù)2試題及答案理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。第二，定性法。又稱(chēng)“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求結(jié)合起來(lái)。接受培訓(xùn)。從事咨詢(xún)和管理開(kāi)發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開(kāi)發(fā)和利用員工潛值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問(wèn)題，其管理依據(jù)主要是被稱(chēng)為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi)有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取“硬”辦法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。形考任務(wù)3試題及答案●[題目]()是公共部門(mén)人力資源招募的首要原則?！馵答案]公平競(jìng)爭(zhēng)原則●[題目]()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目●[答案]人力資源規(guī)劃●[題目]()是人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，公共部門(mén)也不例外。●[答案]工作分析●[題目]()為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的●[題目]()是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。[答案]績(jī)效監(jiān)控[題目]()是對(duì)工作的橫向劃分。[答案]職門(mén)[答案]職系[答案]職組●[題目]()是公共部門(mén)外部招一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。[答案]廣告招葬●[題目]()是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)?！馵答案]直覺(jué)預(yù)測(cè)法●[題目]()是指組織的管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的●[答案]比率分析法●[題目]()只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效，如果效率上升或下降，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了?！馵答案]比率分析法[題目]()主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中很少使用。[答案]比率分析法[題目]三支柱模式對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。[答案]公共部門(mén)人力資源管理的基本職與私營(yíng)部門(mén)井無(wú)二致[答案]公共部門(mén)人力資源管理也要以人為本[答案]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門(mén)人力資源管理變革創(chuàng)造了條件[答案]現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門(mén)應(yīng)用三支柱模式的可行性[題目]從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為()。[答案]精神激勵(lì)[答案]物質(zhì)激勵(lì)[題目]德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門(mén)求職者的(),確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)●[答案]個(gè)人品德●[答案]能力素質(zhì)[答案]政治素質(zhì)●[答案]知識(shí)素質(zhì)[題目]福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供始勞動(dòng)者的報(bào)●[答案]保險(xiǎn)●[答案]帶新假●[答案]實(shí)物[[題目]工作分析的(),決定了其全員參與性的特征。[答案]基礎(chǔ)性[答案]系統(tǒng)性[題目]工作分析的類(lèi)型包括()。[答案]多方面工作分析[答案]關(guān)鍵性工作分析[答案]能力性工作分析[答案]職能性工作分析[題目]公共部門(mén)的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門(mén)的目標(biāo)是追求公共利益最大化[答案]公共部門(mén)具有鮮明的政治性[答案]公共部門(mén)是用來(lái)解決外部效應(yīng)的[答案]公共部門(mén)資源的來(lái)源具有非竟?fàn)幮訹題目]公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有()。[答案]比率分析法[答案]回歸預(yù)測(cè)法[答案]趨勢(shì)預(yù)測(cè)法[答案]直覺(jué)預(yù)測(cè)法●[題目]公共部門(mén)人力資源招募具有()的功能?！馵答案]獲取公共部門(mén)所需的人力資源●[答案]降低公共部門(mén)管理成本●[答案]提高公共部門(mén)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門(mén)日常工作節(jié)奏的影響[答案]提升公共部門(mén)運(yùn)作效率[題目]公務(wù)員的增資途徑主要有()。[答案]調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)[答案]人力資源全球庫(kù)能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[題目]核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的(),為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。[答案]改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模[答案]工作能力●[題目]教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的()。●[題目]麥肯錫的7S模型中()是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。●[答案]規(guī)劃能力●[答案]領(lǐng)導(dǎo)力●[答案]戰(zhàn)略能力●[題目]培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重()?！馵答案]領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重[答案]戰(zhàn)略理解能力[題目]培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡(jiǎn)稱(chēng)柯氏評(píng)估模型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估?！馵答案]反應(yīng)評(píng)估[答案]行為評(píng)估[答案]學(xué)習(xí)評(píng)估[題目]培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。[答案]訪(fǎng)問(wèn)法[答案]觀察法[答案]問(wèn)卷調(diào)查法[答案]資料查閱法[題目]培訓(xùn)在整個(gè)公共部門(mén)中具有()的作用。[答案]合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門(mén)人員的穩(wěn)定性[答案]培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門(mén)人員的工作績(jī)效[答案]培訓(xùn)是提高公共部門(mén)人員思想道德和政治水平的重要手段[答案]培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一[題目]品位分類(lèi)制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級(jí)和類(lèi)別的分類(lèi)制度。[答案]出身[答案]工作經(jīng)驗(yàn)[答案]教育程度[答案]資歷[題目]品位分類(lèi)制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級(jí)和類(lèi)別的分類(lèi)制度。[答案]出身[答案]工作經(jīng)驗(yàn)[答案]教育程度[答案]資歷[題目]人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。[答案]合理降低管理成本，提高工作效率[答案]強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量[答案]人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具[答案]提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性●[題目]人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(),具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面?！馵答案]社會(huì)性●[題目]人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)?！馵答案]行為科學(xué)●[題目]人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶(hù)需求的滿(mǎn)足，同服務(wù)外部客戶(hù)一樣，最難滿(mǎn)足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生?！馵答案]業(yè)務(wù)的合作伙伴作描述的基礎(chǔ)上再生和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。●[答案]工作說(shuō)明書(shū)●[答案]職務(wù)說(shuō)明書(shū)[答案]資格說(shuō)明書(shū)●[題目]在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。●[答案]重視崗位輪換[答案]重視培訓(xùn)●[答案]重視團(tuán)隊(duì)小組[答案]重視員工發(fā)展●[題目]在一般情況下，()是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。●[答案]基本工資●[題目]中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門(mén)實(shí)行了()的薪酬制度?！馵答案]供給制與津貼相結(jié)合●[題目]準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()?！馵答案]部門(mén)意見(jiàn)法●[答案]德?tīng)柗品ā馵答案]工作研究法[答案]專(zhuān)家評(píng)價(jià)法[題目]20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系●[答案]對(duì)●[題目]筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充?！馵題目]從結(jié)果來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問(wèn)題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等?！馵題目]從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等?！馵題目]對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用?！馵題目]對(duì)于公共部門(mén)而言，人事部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理，而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門(mén)的組織部門(mén)進(jìn)行管理?！馵答案]對(duì)●[題目]對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。●[題目]對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中井負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。●[題目]根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類(lèi)改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位?！馵題目]工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素臥工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。●[答案]對(duì)●[題目]工作分析是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重●[答案]對(duì)●[題目]工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培●[題目]公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經(jīng)濟(jì)人屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)●[答案]對(duì)●[題目]公共部門(mén)非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟?！馵答案]對(duì)●[題目]公共部門(mén)是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門(mén)、事業(yè)單位、非營(yíng)利性的非政府組織，不包括國(guó)有企業(yè)?！馵題目]共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。●[答案]對(duì)●[題目]古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用?！馵題目]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心?！馵題目]廣告招募是公共部門(mén)外部招募的最好方式?！馵題目]基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類(lèi)別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等因素，一般按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。●[題目]激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求●[答案]對(duì)●[題目]績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的新酬?！馵答案]對(duì)●[題目]績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)●[答案]對(duì)●[題目]績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開(kāi)始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過(guò)程就是績(jī)效管理的過(guò)程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的?！馵答案]錯(cuò)●[題目]監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制奧性運(yùn)行的保障●[答案]對(duì)●[題目]晉升規(guī)劃一般通過(guò)晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)?！馵答案]對(duì)●[題目]馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類(lèi)人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法，它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況?！馵題目]麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度?！馵題目]培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。●[題目]評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念?！馵題目]人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性?！馵題目]人力資源管理三支柱模式在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。●[題目]人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)●[題目]人民代表大會(huì)制度是我國(guó)的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國(guó)監(jiān)督體系中占有重要地位?！馵題目]使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好?！馵題目]數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低?！馵題目]隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門(mén)培訓(xùn)的重要組成部分?！馵題目]未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷(xiāo)售員兼客戶(hù)經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷(xiāo)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)●[題目]我國(guó)的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來(lái)源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營(yíng)部門(mén)，理應(yīng)歸入公共部門(mén)。●[題目]我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)制度需要兼品位分類(lèi)和職位分類(lèi)各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類(lèi)與職位分類(lèi)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類(lèi)為主，兼顧品位分類(lèi)?！馵答案]對(duì)●[題目]現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%?！馵題目]效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門(mén)對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估?！馵題目]以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國(guó)古代的科舉制度?！馵題目]因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門(mén)的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才，避免給公共部門(mén)帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。●[題目]在選擇觀家對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的原則，選取績(jī)效水平中等的任職者作為觀家對(duì)象。●[題目]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才?！馵答案]對(duì)●[題目]職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位?！馵題目]中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門(mén)實(shí)行了供給制的薪酬制度。●[題目]資格說(shuō)明書(shū)是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說(shuō)明。它以事為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問(wèn)題，資格說(shuō)明書(shū)可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)?！馵題目]組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。形考任務(wù)4試題及答案結(jié)合所學(xué)公共部門(mén)人力資源管理理論，自擬題目寫(xiě)一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。形式及要求：撰寫(xiě)一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原教師根據(jù)學(xué)生的撰寫(xiě)情況給予評(píng)分。通過(guò)幾個(gè)月《公共部門(mén)人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門(mén)人力資源管理的操作技術(shù)與方法。1.例如：通過(guò)對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到，日本人通過(guò)以下幾個(gè)方面的努力，a)、沃里科公司首先通過(guò)辦三件事(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠(chǎng)房)拉近與美國(guó)工人的距離；然后聘用以前在本廠(chǎng)工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠(chǎng)的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。b)、把兩國(guó)之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來(lái)解決，從產(chǎn)生差異的(1)自然原因。日本是個(gè)島國(guó)，唯一富足的資源就是人；美國(guó)地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國(guó)是個(gè)年輕民族國(guó)家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠(chéng)、利他；美國(guó)受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國(guó)提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。c)、把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠(chǎng)的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣",而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠(chǎng)房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(2)傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過(guò)這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(3)霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。(管理部門(mén)征求工人們的意見(jiàn)，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng))。d)、最后解決美日人力資源管理模式(1)企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國(guó)企業(yè)的目的是利潤(rùn)最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。(2)決策的制定和執(zhí)行美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒(méi)有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。(3)企業(yè)制度的作用美國(guó)的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：(1)美國(guó)的企業(yè)文化特點(diǎn)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。(2)日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念總之，取其精華，去其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”,把電視機(jī)廠(chǎng)打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。2.通過(guò)專(zhuān)題討論對(duì)提高人力資