企業(yè)人力資源管理管理師第二章

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招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)油評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、知識要求1.員工素質(zhì)測評的基本原理：⑴個(gè)體差異原理；⑵工作差異原理；⑶人崗匹配原理2.個(gè)體差異原理：員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的工作有著不同的效果和效率。3.工作差異原理：員工測評的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。⑴首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。⑵是工作權(quán)責(zé)的差異，不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有不同的要求。⑶身體素質(zhì)的差異⑷專業(yè)技能的差異⑸個(gè)性及個(gè)人性趣的差異4.人崗匹配原理：就是按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位相匹配。5.員工素質(zhì)測評的類型：⑴選拔性測評；⑵開發(fā)性測評；⑶診斷性測評；⑷考核性測評；6.選拔性測評主要特點(diǎn)：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。主要特點(diǎn)有：⑴強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；⑵測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)精確，不能使人含糊不解；⑶測評過程強(qiáng)調(diào)客觀，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；⑷測評指標(biāo)的靈活性。允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)；⑸結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。7.開發(fā)性測評：是指以員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。8.診斷性測評的主要特點(diǎn)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。主要特點(diǎn)有：⑴測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。⑵結(jié)果不公開。⑶有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。9.考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。10.考核性測評的特點(diǎn)：⑴概括性測評的范圍比較廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一個(gè)總結(jié)性的測評。其它類型的測評則具有具體性。⑵結(jié)果要求有較高的信度與交度。其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面，結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。11.員工素質(zhì)測評的主要原則：⑴客觀測評與主觀測評相結(jié)合；⑵定性測評與定量測評相結(jié)合；⑶靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合；⑷素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；⑸分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。12.員工素質(zhì)測評量化的主要形式：員工素質(zhì)測評量化的形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式。13.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。14.標(biāo)準(zhǔn)：就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。15.標(biāo)準(zhǔn)的形式：標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，⑴從它所揭示的內(nèi)涵來看：客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種；⑵從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式上來看，有短語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；⑶根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，有測定式與評定式。16.標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或行為表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。17.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C等）漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。18.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：測評標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。19.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱為能力，是由多種要素耦合而合的。在測評體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。20.結(jié)構(gòu)性要素：是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。21.行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要考察員工的實(shí)際工作表瑪及所處的環(huán)境條件。22.工作績效要素：工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通寸對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。工作績效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。23.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。24.測評內(nèi)容：測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測評目的的重要手段。25.測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標(biāo)是測評內(nèi)容的一種代表。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇效果好些。26.測評目標(biāo)與測評內(nèi)容具有相對性與轉(zhuǎn)換性。27.測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。28.測評內(nèi)容、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)旱對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)是對測評目的具體分解。29.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照體系。30.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)窕與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。效標(biāo)參照體系與油評客體本身無關(guān)。31.常模參照體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。常模參照性指標(biāo)體系與測評客體直接相關(guān)。32.品德測評法有：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)33.FRC品德測評法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。這種方法基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征的行為事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別談話，也可以是集體問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。34.問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷（簡稱16PF）艾森克個(gè)性問卷（簡稱EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（簡稱MMPI）等。35.廣義投射技術(shù)：是指把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。36.狹義的投射技術(shù)：是指把一些無意的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看云、聽到或想到什么。37.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時(shí)，便可使用投射技術(shù)。38.投射技術(shù)的特點(diǎn)：⑴測評的隱蔽性；⑵肉容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；⑶反應(yīng)的自由性。39.知識測評：實(shí)際上是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測評燭評定。知識測評可以從不同層次進(jìn)行。40.美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把知識目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。這六個(gè)知識層次是：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。41.能力測評：包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。二、能力要求：1.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施：必須要經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)族、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)；果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。2.在準(zhǔn)備階段的主要工作有：收集必要的資料；組織強(qiáng)有力的測評小組、測評方案的制定。3.

為最終達(dá)成測評目的測評人員必須要做到：⑴堅(jiān)持原則，公正不偏；⑵有主見，善于獨(dú)立思考；⑶有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公道；⑺了解被測評對象的情況。4.測評方案的制定主要工作：⑴確定被測評對象范圍和測評目的；⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；⑷選擇合理的測評標(biāo)準(zhǔn)。人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本。5.在實(shí)施階段主要工作是：測評前的動(dòng)員；測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評操作程序的制定。6.測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：⑴員工素質(zhì)測評的目的；⑵強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；⑶填表前的準(zhǔn)備工作和填表的要求；⑷舉例說明填寫要求；⑸測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。7.引起測評結(jié)果誤差的原因有：⑴測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；⑵暈輪效應(yīng)；⑶近因誤差；⑷感情效應(yīng)；⑸參評人員訓(xùn)練不足。8.暈輪效應(yīng)：亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某一方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其它品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。9.測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析。10.集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。11.描述集中趨勢的數(shù)量，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)。其功用有：它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況；可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。12.在素質(zhì)測評中最常用的的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。13.離散趨勢分析：數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小則集中量數(shù)的代表性越大。14.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。15.相關(guān)分析：是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。16.根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。17.因素分析：一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。18.測評結(jié)果的描述：⑴數(shù)字描述⑵文字描述：①基本素質(zhì)②技術(shù)水平③業(yè)務(wù)能力④工作成果19.對員工分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)20.測評結(jié)果的分析方法有：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法21.要素分析法：是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。22.綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評價(jià)分思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算分加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。這樣可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。23.曲線分析法：是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)。根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。它具有直觀的特點(diǎn)，從曲線圖上可以很快了解和掌握被測評對象的素質(zhì)情況，各種特征和各類員工的某一指標(biāo)的差異情況。24.企業(yè)招聘員工測評實(shí)施過程：⑴組建招聘團(tuán)隊(duì)⑵員工初步篩選⑶設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)：①戰(zhàn)略管理能力②團(tuán)隊(duì)管理能力③自我意識④領(lǐng)導(dǎo)技能⑤分析式思考⑥自己我管理能力⑦成就需要⑧市場意識⑨關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序⑷選擇測評工具⑸分析測評結(jié)果⑹作出最終決策⑺發(fā)放錄用通知25.

請同學(xué)們仔細(xì)看一下P94-98的案例。一定要把案例吃透第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序一、知識要求：1.面試的特點(diǎn)：⑴以談話和觀察為主要工具；⑵面試是一個(gè)雙向溝通的過程；⑶面試具有明確的目的性；⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；⑸面試考官與應(yīng)聘者是在面試過程中的地位是不平等的。2.面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化面試可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、和半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式可分為：單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容可分為：情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢：⑴面試的形式豐富多樣；⑵結(jié)構(gòu)化面試為主流；⑶提問的彈性化；⑷面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑸面試考官的專業(yè)化；⑹面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展。二、能力要求：1.面試的基本程序：面試的準(zhǔn)備階段、面試的實(shí)施階段、面試的總結(jié)階段。2.面試的準(zhǔn)備階段主要工作有：⑴制定面試指南。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括：①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④盔試提問技巧⑤面試評分辦法。⑵準(zhǔn)備面試問題：幫助考官獲得求職者是否具備合格分崗位才能方面的信息，主要包括：①確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。②提出面試問題：根據(jù)才能分析和評價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。⑶評估方式確定：①確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。②確定面試評分表。⑷培訓(xùn)面試考官3.面試的實(shí)施階段：面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段，⑴關(guān)系建立階段。這一階段考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，以消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步溝通做準(zhǔn)備。⑵導(dǎo)入階段。在這一階段中，考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步有試做準(zhǔn)備。常用一些開放性的問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度。⑶核心階段。這一階段，考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官基于這些事實(shí)做出判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任力做出評價(jià)，為最終的錄用提供依據(jù)。主要采用一些行為性問題，但通常與其它問題配合使用。⑷確認(rèn)階段。這一階段，考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試官希望聽到的答案。⑸結(jié)束階段。面試結(jié)束前，面試官在完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否有補(bǔ)充說明，不管理錄用與否，均應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)整理好面試記錄。本階段常用的有行為性問題和開放性問題。4.面試的總結(jié)階段：包括三個(gè)方面的內(nèi)容：⑴綜合面試結(jié)果①綜合面試評價(jià)②面試結(jié)論⑵面試結(jié)果的反饋①了解雙方更具體的要求②關(guān)于合同的簽訂③對未被錄用者的信息反饋。⑶面試結(jié)果的存檔。5.面試中常見的問題有：⑴面試的目的不明確⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體⑶面試缺乏系統(tǒng)性⑷面試問題設(shè)計(jì)不合理⑸面試考官的偏見。6.面試問題設(shè)計(jì)不合理的表現(xiàn)：⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題。⑵多項(xiàng)選擇式的問題。

同學(xué)們要注意教材上P107-108及2—26的表。7.面試考官的偏見：教材P108-1098.面試的實(shí)施技巧：⑴充分準(zhǔn)備；⑵靈活提問；⑶多聽少說；⑷善于提取要點(diǎn)；⑸進(jìn)行階段性總結(jié)；⑹排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見；⑺在傾聽時(shí)注意思考；⑻注意肢體語言溝通。9.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：⑴簡歷不能代表本人；⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；⑶不要忽視求職者的個(gè)性特征；⑷讓應(yīng)聘者更多的了解組織；⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；⑹注意不忠誠者和欠缺誠意者應(yīng)聘者；⑺關(guān)注特殊員工；⑻慎重做決定；⑼面試官要注意自身形象。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、知識要求：1.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：⑴背景性問題；⑵知識性問題；⑶思維性問題；⑷經(jīng)驗(yàn)性問題；⑸情景性問題；⑹壓力性問題；⑺行為性問題。2.行為描述面試的內(nèi)涵：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面談方法在對崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。3.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：⑴用過去的行門預(yù)測未來的行為；⑵識別關(guān)鍵性的工作要求；⑶探測行為樣本。4.行為描述面試的假設(shè)前提：⑴一個(gè)人的過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。⑵一個(gè)人的行為是具有連貫性的；說和做是截然不同的兩碼事。5.行為描述面試的要素：⑴情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定的工作情境或任務(wù)；⑵目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這個(gè)情境中所要達(dá)到的目標(biāo)；⑶行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；⑷結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。二、能力要求：1.基于選拔型的素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：⑴構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型⑵設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱⑶制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；⑷培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試我信度和效度；⑸結(jié)構(gòu)化面試及評分；⑹決策；2.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型工作步驟；①組建測評小組。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。③對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔素質(zhì)表。⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。3.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱工作步驟；①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評投標(biāo)。②請專家針對每一個(gè)測評投標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。③將問卷發(fā)給該崗位部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種形式。4.結(jié)構(gòu)化面試對于考官的要求：⑴要求試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。⑵要求面試考官有豐富我社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。⑶要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。⑷要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。（請同學(xué)們把教材P115—122的案例及圖表重點(diǎn)看一下。）第三單元群體決策法的組織與實(shí)放一、知識要求：1.群體決策法：是指在聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘方法。2.群體決策法的特點(diǎn)：⑴決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。⑵決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。⑶群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性：二、能力要求：1.群體決策方式的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測試、作出聘用決策。（教材：P123—125的表和計(jì)算要弄清楚）第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、知識要求1.評價(jià)中心：是從多個(gè)角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。簡單說，評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)人考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該工作崗位要求的測評。被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。2.評價(jià)中心的作用：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。3.評價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。4.無領(lǐng)導(dǎo)小組：簡稱LGD，是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6---9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服能力、自信心等能力。一般情況下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的方式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：⑴根據(jù)討論主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境討論。①無情境討論一般針對某一個(gè)開放性的問題，或是一個(gè)兩難的問題來進(jìn)行。②情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行，讓他們通過討論來解決公司的問題。⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色討論和指定角色討討。①不定角色討論就是指小組中應(yīng)聘者在討論中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解，即可以以局中人的身份進(jìn)行主管分析，也可以從旁做客觀的評討，具有一定的靈活性。②指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，以各自不同的身份參加討論，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組一致意見。6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：⑴優(yōu)點(diǎn)：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；④被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測評效率高。⑵缺點(diǎn)：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響；④被評價(jià)者的行為依然有偽裝的可能性。7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的分為準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、評價(jià)與總結(jié)8.進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的前期準(zhǔn)備工作：⑴編制討論題目；⑵設(shè)計(jì)評分表；⑶編制計(jì)時(shí)表；⑷對考官進(jìn)行培訓(xùn)；⑸選定場地；⑹確定討論小組。9.在評價(jià)與總結(jié)階段討論中，考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾個(gè)方面的問題：⑴參與程度；⑵影響力；⑶決策程序；⑷任務(wù)完成情況；⑸團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。10.具體實(shí)施階段工作：宣讀指導(dǎo)語、討論階段11.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了什么。發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者怎么說。發(fā)言影響。討論者的發(fā)言對整個(gè)討論進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。（請看教材P133-135之間的案例）第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一、知識要求1.目前流行的素質(zhì)測評理論包括：冰山模型或洋蔥模型，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分：為內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為三部分。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組是通過被評論者外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)的。3.對被考評者做出比較低客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：⑴評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)；⑵被評價(jià)者暴露在外在行為的范圍。4.者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目類型：⑴開放式問題；⑵兩難式問題；⑶排序