我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立

43/43試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立內(nèi)容提要民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展是中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)進(jìn)展的重要保證，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。隨著我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不再局限于國(guó)內(nèi)，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已刻不容緩。本文分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)時(shí)期職員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上提出了新型激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)其在民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用進(jìn)行了闡述。本文分以下幾個(gè)部分：第一部分要緊是對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了闡述，指出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)于企業(yè)的進(jìn)展，需要一種新的職員激勵(lì)機(jī)制。第二部分要緊是建立一種新型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，他能解決現(xiàn)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)在職員激勵(lì)方面存在的問題。第三部分要緊是分析新型激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中運(yùn)用的可行性，并對(duì)其應(yīng)用具體方法進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)缺點(diǎn)新型激勵(lì)機(jī)制AbstractThedevelopmentofprivateeconomyisanimportantinsuranceofChina'ssustainedeconomicdevelopment,itisacomponentwithimportantsocialistmarketeconomytoo.AsourcountryjoinsWTO,therivalwhotheenterpriserunbythelocalpeoplefacesnolongerconfinestoourcountry,strengthenthecompetitivenessoftheenterpriserunbythelocalpeople,alreadyveryurgent.Thistexthasanalysedthecurrentsituationandshortcomingofincentivemechanismsofstaffofthepresentstageofenterpriserunbythelocalpeopleofourcountry,haveproposedthenew-typeincentivemechanismonthisbasis,andhasexplaineditsapplicationintheenterpriserunbythelocalpeople.Thistextdividesthefollowingseveralpart:Firstpart:Isitexplaintoenterpriserunbythelocalpeoplecurrentsituationandissue,pointoutofourcountryenterpriserunbythelocalpeopleexistingincentivemechanismadapttodevelopmentinenterpriseyettogoonmainly,needakindofnewincentivemechanismsofstaff.Secondpart:Setuponenew-typeenterpriserunbythelocalpeopleincentivemechanismmainly,hecansolveenterpriserunbythelocalpeopletoencouragetheexistingproblemoftherespectinstaffthepresentstage.Thethird:partMainlyanalysethefeasibilitythatthenew-typeincentivemechanismusesintheenterpriserunbythelocalpeopleofourcountry,andhasexplaineditsconcretemethodofapplication.KEYWORDS:EnterpriserunbythelocalpeopleShortcomingNew-typeincentivemechanism序言民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此，廣義上講，民營(yíng)企業(yè)確實(shí)是以民營(yíng)資本組建起來的產(chǎn)業(yè)群體，而從狹義上講，確實(shí)是私營(yíng)企業(yè)。我們?cè)谶@篇論文中所討論的是廣義的民營(yíng)企業(yè)。調(diào)動(dòng)和保持職員的積極性，是一個(gè)企業(yè)生存和進(jìn)展的基礎(chǔ)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的進(jìn)展需要職員的支持，職員不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和制造性將對(duì)企業(yè)生存和進(jìn)展產(chǎn)生巨大的作用，而要取得職員的支持，就必須開展職員的激勵(lì)。激勵(lì)從心理學(xué)的角度講，是激發(fā)人的行為的過程，激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過各種客觀因素來引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人處于一種興奮的狀態(tài)中，從治理學(xué)的角度講，激勵(lì)確實(shí)是制造職員各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和特定的行為的過程。因此，激勵(lì)的目的就在于通過滿足職員的需要，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并使他們的積極性和制造性得以持久的保持。國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是對(duì)針對(duì)大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特不是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于進(jìn)展的年代較晚，整體素養(yǎng)不高，研究的力度不大，目前還處于一種初級(jí)時(shí)期，僅僅是以單一的工資制度刺激職員，而忽視了其他方面。隨著中國(guó)的入世，中外企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)已越來越激烈，今后人力資本要素將成為競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，特不是民營(yíng)中小型企業(yè)，對(duì)人力資源的漠視依舊一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)上還把人才當(dāng)作是成本而非產(chǎn)生效益的資源。把職員視為企業(yè)的成本，負(fù)擔(dān)，漠視對(duì)職員的激勵(lì)。建立民營(yíng)中小型企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。本文致力于依據(jù)中國(guó)特有國(guó)情，建立一套適用于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的新型激勵(lì)機(jī)制，以把企業(yè)做大，做強(qiáng)，迎接來自國(guó)內(nèi)，國(guó)際市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在以后的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位.試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)進(jìn)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)那個(gè)概念用于治理，是指激發(fā)職員的工作動(dòng)機(jī)，也確實(shí)是講用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職員的積極性和制造性，使職員努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最全然的目的是正確地誘導(dǎo)職員的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其中意度，從而使他們的積極性和制造性接著保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也能夠講激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及缺點(diǎn)

國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對(duì)大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特不是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于進(jìn)展的年代較晚，整體素養(yǎng)不高，研究的力度不大，目前的職員激勵(lì)機(jī)制還處于一種初級(jí)時(shí)期，僅僅是以單一的工資制度刺激職員，而忽略了其他方面。隨著中國(guó)的入世，中外企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，今后人力資本要素將成為決定競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的關(guān)鍵，而在大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，特不是民營(yíng)中小型企業(yè)，對(duì)人力資本的漠視還看起來一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)依舊把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源，把職員視為企業(yè)的成本，漠視對(duì)職員的激勵(lì)。建立健全民營(yíng)中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)差不多在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民營(yíng)企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí)，也遇到了許多問題。其中，職員激勵(lì)問題確實(shí)是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，然而它又關(guān)系到企業(yè)的進(jìn)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。伴隨市場(chǎng)成功而來的卻是我過中小型公司內(nèi)部治理上的一系列苦惱。盡管職員的工作條件和酬勞比起其他企業(yè)來都差不多相當(dāng)不錯(cuò)，但治理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的職員也大都缺乏工作熱情。這給公司的進(jìn)展乃至生存帶來了極大的威脅。舊的激勵(lì)機(jī)制以不適應(yīng)于企業(yè)的進(jìn)展。什么緣故會(huì)出現(xiàn)如此的問題呢?從以下幾個(gè)具體事例也許能窺見公司的職員激勵(lì)方面存在的問題：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育過程中及經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)和進(jìn)展的，由于市場(chǎng)外部環(huán)境和根深蒂固的文化作用，民營(yíng)企業(yè)的初期激勵(lì)機(jī)制是隨意的關(guān)于那些能夠存活同時(shí)進(jìn)展壯大到一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)來講存在盡快建立合理的激勵(lì)機(jī)制的挑戰(zhàn)一般的民營(yíng)企業(yè)在通過現(xiàn)代化的治理改制后，保留了“職員編制”這一提法(盡管那個(gè)“編制”是公司自己定的，而非原來的國(guó)家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同“身份”的職員，即“工人”、“在編職工”和“特聘職員”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動(dòng)合同的職員，是公司的技術(shù)骨干和治理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘職員”則是向社會(huì)聘用的高級(jí)人才，有專職的，也有兼職的。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎(jiǎng)金時(shí)，“工人”和“在編職工”的獎(jiǎng)金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘職員”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，同時(shí)“特聘職員”所得是“在編職工”的2—3倍。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了職員，特不是“特聘職員”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”確信也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘職員”更多，自己的辛勤付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的鈔票不但沒有換來職員的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。職員的職責(zé)不清，責(zé)任不明?，F(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)差不多意識(shí)到人才的作用的然而民營(yíng)企業(yè)家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置專門簡(jiǎn)單，廠長(zhǎng)室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長(zhǎng)兼任要緊生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、文秘等均壓縮在綜合科；市場(chǎng)則由副總經(jīng)理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會(huì)計(jì)師同時(shí)還可能是文秘，又要作接待等等。這本來體現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活性和高效性。然而，這種“一位多職”又不穩(wěn)定，一項(xiàng)任務(wù)交給誰完成，十分隨意，又因職責(zé)與分工不明確，最終也就無從考核。因此多數(shù)科員為減輕自己的工作強(qiáng)度，紛紛降低工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額外“加碼”?！霸u(píng)比出矛盾”——公司定期對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)，整個(gè)考評(píng)工作由各部門分不作出，但公司規(guī)定不論工作如何，必須分出A、B、C三等，并將考評(píng)結(jié)果與待遇掛鉤。這使得職員之間產(chǎn)生許多矛盾。企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，講在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致許多人才離開企業(yè)。相當(dāng)多的企業(yè)存在“因?yàn)榧?lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)范疇，如不建立就不是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認(rèn)識(shí)，沒有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)展必不可少的動(dòng)力源，從而導(dǎo)致病情的發(fā)生和加重。以上的問題在中小型民營(yíng)企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過來又加劇了企業(yè)對(duì)職員的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴(yán)峻制約了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與進(jìn)展

二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立

兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識(shí)、士氣也。在企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)是無法取得成功的。聞名治理顧問尼爾森提出，以后企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)職員士氣，間接引爆職員潛力，制造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵(lì)，需要全新的理念。作為治理者，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多講好話就能調(diào)動(dòng)職員的積極性。人是一種專門復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。讓下屬的需求獲得充分滿足，同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最全然的目的是正確地誘導(dǎo)職員的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其中意度，從而使他們的積極性和制造性接著保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也能夠講激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）、企業(yè)人力資源的前期調(diào)查

前期調(diào)查是指通過各種方式獵取所需要的信息，掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在實(shí)行激勵(lì)時(shí)才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關(guān)鍵的一步。信息收集工作的好壞，直接關(guān)系到整個(gè)激勵(lì)的質(zhì)量。為了保證信息收集的質(zhì)量，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

1、準(zhǔn)確性原則該原則要求所收集到的信息要真實(shí)，可靠。因此，那個(gè)原則是信息收集工作的最差不多的要求。為達(dá)到如此的要求，信息收集者就必須對(duì)收集到的信息反復(fù)核實(shí)，不斷檢驗(yàn)，力求把誤差減少到最低限度。

2、全面性原則該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映治理活動(dòng)和決策對(duì)象進(jìn)展的全貌，為決策的科學(xué)性提供保障。因此，實(shí)際所收集到的信息不可能做到絕對(duì)的全面完整，因此，如何在不完整、不完備的信息下做出科學(xué)的決策確實(shí)是一個(gè)特不值得探討的問題

。

3、時(shí)效性原則信息的利用價(jià)值取決于該信息是否能及時(shí)地提供，即它的時(shí)效性。信息只有及時(shí)、迅速地提供給它的使用者才能有效地發(fā)揮作用。特不是決策對(duì)信息的要求是“事前”的消息和情報(bào)，而不是“馬后炮”。因此，只有信息是“事前”的，對(duì)決策才是有效的。信息收集有以下一些方式：

1、社會(huì)調(diào)查社會(huì)調(diào)查是獲得真實(shí)可靠信息的重要手段。社會(huì)調(diào)查是指運(yùn)用觀看、詢問等方法直接從社會(huì)中了解情況，收集資料和數(shù)據(jù)的活動(dòng)。利用社會(huì)調(diào)查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會(huì)，接近生活，容易做到真實(shí)、可靠。

2、建立情報(bào)網(wǎng)治理活動(dòng)要求信息準(zhǔn)確，全面，及時(shí)。為了達(dá)到如此的要求靠單一渠道收集信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。特不是行政治理和政府決策更是如此。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報(bào)網(wǎng)。嚴(yán)格來講，情報(bào)網(wǎng)絡(luò)是指負(fù)責(zé)信息收集、篩選、加工、傳遞和反饋的整個(gè)工作體系，而不僅僅指收集本身。

3、戰(zhàn)略性情報(bào)的開發(fā)戰(zhàn)略性情報(bào)是專為高層決策者開發(fā)，僅供高層決策者使用的比一般行政信息更具戰(zhàn)略性的信息。

（二）、激勵(lì)方法的選擇

1、物質(zhì)激勵(lì)

a、金鈔票激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們差不多上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金鈔票及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性酬勞。盡管在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平差不多顯著提高，金鈔票與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的差不多動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的要緊形式。如采取工資的形式或任何其他鼓舞性酬勞、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。要使金鈔票能夠成為一種激勵(lì)因素，治理者必須記住下面幾件事。

第一，金鈔票的價(jià)值不一。相同的金鈔票，對(duì)不同收入的職員有不同的價(jià)值；同時(shí)關(guān)于某些人來講，金鈔票總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。

第二，金鈔票激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的酬勞是否中意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，推斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而阻礙自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金鈔票激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非職員的獎(jiǎng)金要緊是依照個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也可不能有專門大的激勵(lì)。

2、精神激勵(lì)

a、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，確實(shí)是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金鈔票目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。治理者確實(shí)是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和關(guān)心他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的進(jìn)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平常不用不人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

b、尊重激勵(lì)

我們常聽到“公司的成績(jī)是全體職員努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來治理者特不尊重職員，但當(dāng)職員的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，治理者會(huì)以企業(yè)全體職員整體利益加以拒絕，他們會(huì)講“我們不能夠僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)職員就會(huì)覺得“重視職員的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，假如治理者不重視職員感受，不尊重職員，就會(huì)大大打擊職員的積極性，使他們的工作僅僅為了獵取酬勞，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速職員自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種差不多激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)職員之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

c、參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源治理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的職員都有參與治理的要求和愿望，制造和提供一切機(jī)會(huì)讓職員參與治理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，專門少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c治理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，能夠進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

d、工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮職職員作積極性，治理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。治理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并制造良好的工作環(huán)境。還可通過職員與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

e、培訓(xùn)和進(jìn)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使職員知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們盡管在實(shí)踐中不斷豐富和積存知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步進(jìn)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

f、榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我確信、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。關(guān)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)職員，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是專門好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果專門好。

（三）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓舞職工工作。它的要緊表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的差不多動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的要緊模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得特不普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入進(jìn)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金鈔票是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，許多單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)許多，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織進(jìn)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了幸免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了職員的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法特不不利于培養(yǎng)職員的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)治理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大伙兒彼此封鎖消息，阻礙工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就可不能正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)寬敞職員的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

治理在一定程度上確實(shí)是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源治理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職員個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用職員認(rèn)可的文化來治理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展提供動(dòng)力。

2、制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求職員意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，同時(shí)把那個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，如此能激發(fā)職員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也確實(shí)是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解職員的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地依照情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3、多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)能夠依照本企業(yè)的特點(diǎn)而采納不同的激勵(lì)機(jī)制，例如能夠運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把職員放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加職員的新奇感，從而給予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對(duì)工作的熱情和積極性，日本聞名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的酬勞是什么”時(shí)指出“工作的酬勞確實(shí)是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)職員的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次能夠運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成職員對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，能夠進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)治理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采納的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采納，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司職員完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加盛大的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了職員的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要緊是采納適合本企業(yè)背景和特色的方式，同時(shí)制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，如此綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定能夠激發(fā)出職員的積極性和制造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的進(jìn)展

(四)、激勵(lì)效果信息的反饋及改進(jìn)

1、激勵(lì)效果的反饋

激勵(lì)方法選擇以后，被實(shí)施下去，其效果如何是不可預(yù)知的，這就要求我們對(duì)事實(shí)上施的效果進(jìn)行監(jiān)控和測(cè)量，準(zhǔn)確測(cè)量其效果，激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行之后的反饋信息的收集顯的尤為重要，收集信息，首先要確立收集的目的，因此了，在那個(gè)地點(diǎn)我們的目的是全面和準(zhǔn)確的收集激勵(lì)方法實(shí)施以后的效果信息，明確目的后是收集方法的選擇，因?yàn)槲覀兪占畔⒁笕婧蜏?zhǔn)確，因此我們能夠組合運(yùn)用一些收集方法，方法的不同，能夠使各種信息都暴露出來，可不能失之片面，如使用問卷調(diào)查法，它的格式規(guī)范，重點(diǎn)突出，專門容易得到想要的調(diào)查結(jié)果，然而他的內(nèi)容已被嚴(yán)格規(guī)定，關(guān)于沒有列入的信息就無能為力；面談法收集的信息廣泛而全面，但其調(diào)查范圍受到限制。合理的組合運(yùn)用調(diào)查方法能夠使調(diào)查達(dá)到事半功倍的效果，如運(yùn)用問卷調(diào)查法的同時(shí)展開面談法，既能夠重點(diǎn)突出，又能夠使信息全面。激勵(lì)效果信息收集以后，無疑是對(duì)信息的分析，初步收集的信息全面，但并不差不多上我們想要的，更有些是錯(cuò)誤的，有可能誤導(dǎo)我們的方法，去掉多余和錯(cuò)誤的信息是我們信息分析的基礎(chǔ)任務(wù)，取得我們想要的信息后，接下來的工作確實(shí)是比較激勵(lì)的實(shí)際效果是否達(dá)到預(yù)先希望的效果，假如不是存在什么差異，造成這些差異是什么，這些差異是好的依舊壞的，假如是壞的，其緣故是什么。

2、激勵(lì)方式的改進(jìn)

通過信息的分析我們明白了激勵(lì)在哪些方面沒有達(dá)到要求，如何改進(jìn)這些沒有達(dá)到目的的方面呢？這就要求我們必須明白造成達(dá)不到要求的緣故，什么緣故我們?cè)谇耙淮渭?lì)方法的實(shí)施過程中沒有認(rèn)識(shí)到那個(gè)錯(cuò)誤，我們以后還會(huì)可不能犯如此的錯(cuò)誤?，F(xiàn)在我們改進(jìn)的目的是為了激勵(lì)能達(dá)到我們的目標(biāo)，一般來講，達(dá)不到激勵(lì)目標(biāo)要緊表現(xiàn)在以下方面：過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)；激勵(lì)的方法過于片面，如精神激勵(lì)只采納單一的形式?？傮w來講，我們改進(jìn)確實(shí)是調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比例，假如物質(zhì)激勵(lì)的作用被過分強(qiáng)調(diào)就減少其比例，反之就減少精神激勵(lì)的比例。因?yàn)槠髽I(yè)是運(yùn)動(dòng)進(jìn)展的，作為企業(yè)重要一部分的激勵(lì)機(jī)制也是運(yùn)動(dòng)進(jìn)展的，因此激勵(lì)的目的是隨時(shí)都發(fā)生變化的，為了使激勵(lì)達(dá)到預(yù)期的目的則激勵(lì)的四個(gè)時(shí)期是個(gè)循環(huán)的過程，使激勵(lì)效果不斷的向預(yù)期的目標(biāo)接近，其循環(huán)過程能夠簡(jiǎn)單的表示為下圖：

選擇分析改進(jìn)調(diào)查選擇分析改進(jìn)調(diào)查三、新型激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用

（一）、新型激勵(lì)機(jī)制的在中小型民營(yíng)企業(yè)的可行性研究

1、治理水平上的可行性研究

現(xiàn)在中國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)差不多建立起比較靈活的治理機(jī)制，特不是江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)的治理制度正在趨于完善，在治理上實(shí)行這一簡(jiǎn)單的激勵(lì)模型已不存在什么難題。中小型民營(yíng)企業(yè)關(guān)于人才的重視在加強(qiáng)，一般有專門的人力資源部門或者隸屬于行政部，專門的人力資源治理的出現(xiàn)，使該模型的實(shí)施有了專人負(fù)責(zé)，可不能使該激勵(lì)模型的實(shí)施出現(xiàn)無人操縱的局面。激勵(lì)機(jī)制前期的信息收集工作可由企業(yè)專門的人力資源部門負(fù)責(zé)，取得人力資源情況現(xiàn)狀之后，有一定實(shí)力的企業(yè)能夠依照實(shí)際情況由本企業(yè)人力資源部制定初步的激勵(lì)打算，他包括激勵(lì)的目標(biāo)，激勵(lì)的范圍，激勵(lì)方法的選擇，機(jī)理效果的反饋和改進(jìn)，并報(bào)企業(yè)最高治理者審核通過，在激勵(lì)模型實(shí)施過程中，有專人對(duì)其進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，對(duì)事實(shí)上施的結(jié)果準(zhǔn)確及時(shí)的進(jìn)行反饋，對(duì)其改進(jìn)提供依據(jù)。不能自行制定激勵(lì)打算的企業(yè)能夠聘請(qǐng)專家或?qū)＜医M實(shí)施以上過程，在此過程中，企業(yè)要有專人參與到專家組中來，因?yàn)檫@些人是以后激勵(lì)模型運(yùn)行的治理者，另外企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人一定要清晰此激勵(lì)模型的原理及過程。

2、物質(zhì)條件上的可行性研究

現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)差不多成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才和培養(yǎng)人才成為企業(yè)治理的一項(xiàng)重要工作，其投入的資源也隨著水漲船高。就中小型民營(yíng)企業(yè)而言，他們?cè)缙诘穆殕T激勵(lì)差不多上采取單純的工資激勵(lì)，資金花的許多，然而效果不明顯，企業(yè)的人員走了一批又來一批，缺乏激情，工作效率低下。運(yùn)用新的激勵(lì)機(jī)制在成本上會(huì)高于原來的單一的工資激勵(lì)，但其產(chǎn)生的效益卻比其要大的多。新的模型在物質(zhì)上的投入差不多與原有的工資激勵(lì)上的資源投入差不多是差不多的，要緊的區(qū)不是新的模型加入了精神方面的激勵(lì)，精神方面的激勵(lì)相對(duì)來講所需的資金要遠(yuǎn)小于物資上的投入然而作用卻是巨大的，其產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于起投入。由此可看出，加大在職員激勵(lì)方面的投入是決對(duì)劃算的，也是企業(yè)在現(xiàn)有資源條件下能夠負(fù)擔(dān)的起的。我曾在浙江一中型民營(yíng)企業(yè)實(shí)習(xí)過一段時(shí)刻。這家企業(yè)專門生產(chǎn)電動(dòng)機(jī)換向器，產(chǎn)品銷售勢(shì)頭良好，產(chǎn)品定單排到了幾個(gè)月后，然而其生產(chǎn)能力卻不足。這有大部分緣故是與職員的流失有關(guān)。在每個(gè)生產(chǎn)車間，都存在不滿員的情況，而且能夠明顯看出老職員也新進(jìn)職員的差不，一個(gè)老職員的工作效率是是一個(gè)新職職員作效率的1.5倍左右。盡管新職員的工資低于老職員，差不多是一個(gè)職員的工資是老職員的0.7左右，如此算起來雇傭新職員的成本還要高于留住一個(gè)老職員，而且人才的流失造成不僅僅是這些，老職員的流失，使產(chǎn)品質(zhì)量下降。假如此企業(yè)能夠運(yùn)用新模型其成本可不能增加多少，也完全有能力承受的起，其效益必定上升。

（二）、新型激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用

激勵(lì)模型是一個(gè)系統(tǒng)的全面的企業(yè)激勵(lì)制度，他能夠憑借以下這些具體的措施實(shí)施下去：

1、每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。

讓職員明白公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng)，這能夠使職員及時(shí)了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績(jī)、人物和事件能夠?qū)ｉT大程度上鼓舞和刺激職員，激發(fā)大伙兒的榮譽(yù)感和歸屬感。建議能夠由總經(jīng)理辦公室或者總裁辦公室以總經(jīng)理的名義進(jìn)行通知，能夠在每周的例會(huì)上就上述問題進(jìn)行傳達(dá)。早在20年前，迪特尼公司就開始實(shí)行公司范圍內(nèi)的職員協(xié)調(diào)會(huì)議，每月進(jìn)行一次，公司治理人員和職員一起開誠(chéng)布公地討論彼此關(guān)懷的問題，甚至是專門尖銳的問題，必須由高層治理者立即作出解答。職員協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)，盡管有些復(fù)雜，然而卻能夠在短時(shí)刻內(nèi)增進(jìn)高層治理者與職員的溝通，解決一些棘手問題，提高高層治理者的威信，并能夠大大提高治理的透明度和職員的中意度，對(duì)治理者來講，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

2、每周一次的上下級(jí)溝通。

每周一次的溝通不僅能夠及時(shí)發(fā)覺工作中的問題，而且能夠增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”，需要雙方緊密配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓職員打快樂扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求職員能夠開誠(chéng)布公，暢所欲言。許多經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，事實(shí)上有效和及時(shí)的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)職員的工作熱情，形成和諧的團(tuán)隊(duì)，在溝通中實(shí)施激勵(lì)和對(duì)激勵(lì)的效果進(jìn)行監(jiān)控。

3、讓工作更有挑戰(zhàn)。

沒有人喜愛平凡，尤其關(guān)于那些年紀(jì)輕、干勁足的職員來講，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。因此，治理者要依照職員的要求，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán)，讓職員參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對(duì)職員的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了職員中意度。

4、“導(dǎo)師”制度。

關(guān)于新進(jìn)職員來講，熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度，要緊取決于老職員關(guān)于新成員的接納程度。

我們建議關(guān)于新進(jìn)職員，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老職員帶一名新職員。如此做一方面能夠使新職員盡快的熟悉了崗位職責(zé)和技能要求，另外一方面，也是對(duì)老職員的一種工作激勵(lì)。因?yàn)閺男睦韺W(xué)的角度來講，人都有關(guān)心不人的愿望和要求，讓老職員做新職員的“導(dǎo)師”，反應(yīng)了企業(yè)對(duì)老職員的重視和尊敬，讓老職員在心理上有一種滿足感和榮譽(yù)感。

5、讓職員制定彈性的工作打算。

傳統(tǒng)目標(biāo)治理的方法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)⒐灸繕?biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標(biāo)相對(duì)是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決如此的矛盾，治理者要充分授權(quán)，給予職員更大的權(quán)利和自主空間，能夠讓職員制定彈性的工作打算，自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)刻和方式，并能夠在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)職員的積極性，激發(fā)職員的工作熱情和制造性。

6、建立職員興趣小組。

能夠由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大伙兒定期進(jìn)行活動(dòng)，公司給予一定的經(jīng)費(fèi)支持，如此的興趣小組能專門好的增進(jìn)各部門之間職員的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。豐田公司為了增進(jìn)職員之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。職員能夠依照自己的興趣選擇參加不同的團(tuán)體聚會(huì)。通過參加這些聚會(huì)，既開展了社交活動(dòng)，又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會(huì)。為了這種聚會(huì)，公司建筑了體育館、集會(huì)大廳、會(huì)議室、小房間等設(shè)施，供自由使用。公司對(duì)聚會(huì)活動(dòng)不插手，也不限制。職工用個(gè)人的會(huì)費(fèi)成立這種團(tuán)體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，同時(shí)采取輪換制。因此每一個(gè)人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來“發(fā)揮能力”的機(jī)會(huì)。這些聚會(huì)都有一個(gè)共同的條件，確實(shí)是把這些聚會(huì)作為會(huì)員相互之間溝通、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時(shí)刻，向不同職務(wù)的會(huì)員進(jìn)行交流的場(chǎng)所。

7、組織大伙兒進(jìn)行休閑娛樂活動(dòng)。

公司可定期進(jìn)行各種競(jìng)賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，不要以為只有大公司能夠舉辦如此的活動(dòng)，關(guān)于那些小企業(yè)，也能夠在周末舉辦如此的競(jìng)賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅能夠提高職員之間的交流與合作，還能夠增進(jìn)與客戶的關(guān)系。另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅能夠增進(jìn)溝通，激勵(lì)職員士氣，提高職員中意度，更能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，塑造團(tuán)隊(duì)文化的好機(jī)會(huì)。因此公司應(yīng)該有一定的預(yù)算，鼓舞職員結(jié)隊(duì)出行。

8、提供便利設(shè)施和服務(wù)。

為了方便職員的工作和生活，公司能夠辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，能夠提高職員的工作中意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。便利設(shè)施需要一定的投入，同時(shí)需要運(yùn)營(yíng)和維護(hù)費(fèi)用，建議公司能夠與外部機(jī)構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺鈔票為目的，并確保服務(wù)的質(zhì)量，否則