人事選拔與測評離線作業(yè)答案

人事選拔與測評離線作業(yè)答案人事選拔與測評離線作業(yè)答案人事選拔與測評離線作業(yè)答案資料僅供參考文件編號：2022年4月人事選拔與測評離線作業(yè)答案版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院《人事選拔與測評》課程作業(yè)答案第一章三、名詞解釋：1.人員測評：教材P2四、簡答題：答：1.人員測評的特點有：心理測量；抽樣測量；相對測量；間接測量。答：2.人員測評的內(nèi)容包含：知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評。五、論述題：答：人員測評的方法有：1.推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析2.紙筆測試（筆試）3.心理測驗：標準化測驗（智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、個性測驗、心理健康測驗、興趣測驗、創(chuàng)造力測驗等）；投射測驗4.面試5.情境模擬——評價中心技術(shù)：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和管理游戲6.勝任特征分析7民主評議8.工作現(xiàn)場測試9.觀察評定法10.業(yè)績考評等第二章三、名詞解釋：1.工作績效要素：是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等。2.效標參照性標準體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述與詮釋。3.標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度或頻率的規(guī)定。4.常模參照性標準體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，與測評客體直接相關(guān)。四、簡答題：答：1.測評標準體系建構(gòu)的基本原則有：針對性原則、完備性原則、簡練性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則、合理量化原則。答：2.管理人員測評內(nèi)容的重點：智力水平，言語能力，責(zé)任心、意志，人際關(guān)系能力，個人修養(yǎng)、包容力，競爭素質(zhì)，健康狀況等。答：3.測評標準體系建構(gòu)的基本方法有：（1）工作分析法：觀察法、工作日志法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻查閱法；（2）調(diào)查訪談法：專題訪談法、問卷調(diào)查法、勝任特征法；（3）理論推導(dǎo)法、典型分析法、培訓(xùn)目標分析法、歷史概括法、文獻查閱法、覆蓋篩選法。答：4.測評標準體系建構(gòu)的步驟：明確測評的客體與目的；確定測評的項目或參考因素；確定測評標準體系的結(jié)構(gòu)；篩選與表述測評指標；確定測評指標權(quán)重；規(guī)定測評指標的計量方法；試測并完善測評標準體系。五、論述題：答：人員測評標準體系的基本模型見第二章PPT。第三章三、名詞解釋：1.心理測驗：是對個體外顯行為的測量；是對一組行為樣本的測量；心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而是概括了的模擬行為；是一種標準化的測量；是一種力求客觀化的測量手段。2.投射測驗：廣義指把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。狹義指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。3.主題統(tǒng)覺測驗：是美國心理學(xué)家默里和摩根創(chuàng)制的，由30張圖象和一張空白圖片構(gòu)成。圖象多數(shù)是人物也有一部分風(fēng)景。每張圖象都相當模棱兩可，可以作種種不同的解釋。被試從中抽取圖片20張和一張空白圖片。當被試看到圖片時，憑個人的想象，編造出一張圖象上的故事。編造的故事必須包括：圖象的情景，情景發(fā)生的原因，將來的演變，可能的結(jié)果以及個人的體會。主試根據(jù)故事的主題，故事中人物的關(guān)系，知覺的歪曲，不平常形式的特征，故事中反復(fù)出現(xiàn)的情節(jié)以及整個故事的情調(diào)等對被試的性格作出鑒定。四、簡答題：答：1.投射測驗的理論基礎(chǔ)如下：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應(yīng)在對事物的解釋之中的心理傾向：人們對外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同時也是可以給予說明和預(yù)測的；人們對外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應(yīng)者的心理因素也會滲透在他對刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中；人格會無意識地滲透到刺激反應(yīng)中，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認識。答：2.投射測驗的特點：測評目的的隱蔽性。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型。測驗材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和意義，為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機會和空間。反應(yīng)的自由性?？勺魅魏蜗胂笫浇忉?，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，取決于受測者的人格特征。答：3.問卷題目設(shè)計的原則有：合理性、明確性、邏輯性、普遍性、非誘導(dǎo)性、便于整理和分析。五、論述題：答：心理測驗分類：見第三章PPT。第四章三、名詞解釋：1.面試：指組織者經(jīng)過精心設(shè)計，在特定的場景下，通過考官與考生面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解考生素質(zhì)特征、知識水平、能力狀況、工作經(jīng)驗和求職動機等的人員甄選方式。2.結(jié)構(gòu)化面試：指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式；或?qū)ν悜?yīng)聘者用同樣的語氣和措詞，按同樣的順序問同樣的問題，按同樣的標準評分。3.非結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。4.壓力面試：事先給應(yīng)試者制造緊張的氣氛，使被試者處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍尋究問底，問得切中要害而且把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答。四、簡答題：答：1.面試測評的主要內(nèi)容有：個人信息、儀表舉止、專業(yè)知識、工作經(jīng)歷、口頭表達能力、反應(yīng)及應(yīng)變能力、工作態(tài)度及動機、人際交往能力、控制力與情緒穩(wěn)定性、綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力、興趣愛好、團隊精神等。答：2.面試的發(fā)展趨勢如下：形式多樣化；程序規(guī)范化；提問順應(yīng)化；內(nèi)容全面化；考官專業(yè)化；結(jié)果標準化。答：3.結(jié)構(gòu)化面試的特點如下：優(yōu)點：具有規(guī)范性、客觀性、相對準確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點，信度與效度較好。缺點：過于僵硬，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。五、論述題：答：面試的誤區(qū)有：“象我”現(xiàn)象——與我有相象之處；“暈輪”效應(yīng)——被美麗外表所迷惑；“近因”效應(yīng)——只顧頭或尾；“盲點”——整個面試從頭開始就忽視了要點；“比較”錯誤——以不完全相關(guān)的因素做比較；“脫線風(fēng)箏”——沒有按照面試指南規(guī)定的目標行動，面試時偏離要求的目標，致使面試象拉家常。第五章三、名詞解釋：1.評價中心技術(shù)是設(shè)置一些與選拔職位工作內(nèi)容相關(guān)或相似的模擬情景，把各類管理人員特別是中高級管理人員放到模擬情景中，通過觀察被測評人員在模擬情景中解決問題時的行為表現(xiàn)，判斷并評價被測評人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平的系列綜合測評技術(shù)。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負責(zé)人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。3.公文處理：是以書面材料的形式提供給被試者若干需要解決的問題及相關(guān)的背景資料，讓其在較短的時間內(nèi)（一般為2小時）進行處理，以考察被試者分析問題及解決問題的能力的一種評價方法。4.角色扮演：是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求被試者扮演某一角色進入角色情景處理問題，評價其素質(zhì)潛能。5.管理游戲：指設(shè)計一定的情境，分給被試小組一定的任務(wù)由其共同完成如購買、搬運等，或者在幾個小組之間進行模擬競爭以評價被試者的合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、決策能力等多種能力的一種評價方法。四、簡答題：答：1.評價中心技術(shù)的優(yōu)點：動態(tài)互動性、綜合性、形象逼真性、標準化。評價中心技術(shù)的缺點：操作難度大、成本高、應(yīng)用范圍小、質(zhì)量難鑒定。答：2.評價中心技術(shù)的作用有：用于選拔員工：重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷：重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展：在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。答：3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和評價標準的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響；被評價者的行為有偽裝的可能性。五、論述題：答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標準如下：1.發(fā)言次數(shù)；2.是否善于提出新的見解方案；3.是否善于消除緊張氣氛；4.能否傾聽他人意見；5.是否尊重他人；6.語言表達能力、辯論說服能力；7.概括總結(jié)不同意見的能力；8.發(fā)言主動性；9.反應(yīng)靈敏性；10.能否堅持自己的意見等。第六章三、名詞解釋：1.知識測評：簡稱考試，指通過紙筆測驗的形式對被試的知識廣度、深度和結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。2.遷移理解：材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解。3.雷同理解：材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解。四、簡答題：答：1.選擇題編寫要點如下：選擇題的題干能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù)；選項一般不少于3個，以4-5個為宜；誘答的編寫要能吸引無知識或知識不正確的考生；每個選項在語法上、邏輯上應(yīng)與題干保持一致。答：2.搭配題編寫要點如下：每個配對應(yīng)提供充分而一致的搭配根據(jù)；選項應(yīng)具有誘惑力；選項應(yīng)與各個題干盡量保持一致；配對不超過10個；避免“完全配對”；題干用自然數(shù)字標明，選項用字母標注；前提與選項最好安排在同一頁上。第七章三、名詞解釋：1.能力測評：用來測定應(yīng)征者成功完成某些活動所必須具備的個性心理特征。2.特殊能力：指人們在某些方面的特長和技能，通過對特殊能力的測量可以推論和評估人們的較高層次的能力。3.創(chuàng)造力：指產(chǎn)生新思想，發(fā)明和創(chuàng)造新事物的能力，是更高級的思維層次。4.學(xué)術(shù)能力傾向測評：由美國教育測驗服務(wù)中心主持，分語言和數(shù)學(xué)，語言包括反義詞、句子填充、類比推理、閱讀理解等內(nèi)容，考查學(xué)生在詞匯量、閱讀理解、邏輯思維以及作出判斷和結(jié)論的能力。數(shù)學(xué)包括算術(shù)、代數(shù)和幾何等內(nèi)容，考查學(xué)生在數(shù)學(xué)運算、推理能力以及應(yīng)用數(shù)學(xué)概念與知識解決問題的能力。皆為多重選擇題，限時3個小時。四、簡答題：答：1.見第七章PPT。第八章三、名詞解釋：1.人格：是由個人的心理能力、興趣，態(tài)度、性情、思考、情感、動機與價值等組合而成的獨特統(tǒng)一體，即人格有其獨特性和組織性。2.人格測評：是對人的興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測評，其目的是為考察人格特點與工作行為之間的關(guān)系。3.氣質(zhì)：是個體中與神經(jīng)過程的特