論文：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的建立

論文：企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的建立摘要：許多優(yōu)秀企業(yè)正是基于柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式這一理論建立企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度，有效地控制培訓(xùn)成本投入，最大化地保障培訓(xùn)效果產(chǎn)出，極大地提高培訓(xùn)帶來的生產(chǎn)率，保障企業(yè)人才隊(duì)伍的領(lǐng)先性和持續(xù)發(fā)展性，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。人生中最幸福的就是身體健康關(guān)鍵詞：四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)評(píng)估隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)在的企業(yè)競爭主要方面已由原來的技術(shù)類競爭逐漸變更為人力資源資本的競爭，而企業(yè)人力資源資本的載體就是企業(yè)的員工。為保障企業(yè)不斷的發(fā)展，在人力資源資本競爭中處于不敗之地，越來越多的企業(yè)不斷加大對本企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)作為主要途徑來提升公司人力資本厚度?？墒?，隨著培訓(xùn)成本不斷的增加，企業(yè)的培訓(xùn)效果往往不能夠立刻顯現(xiàn)，如何調(diào)查培訓(xùn)效果就成為企業(yè)需要解決的首要問題。為解決這一問題，培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)評(píng)估可以對企業(yè)投入培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行有效考核，對企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)施有效監(jiān)控，并促進(jìn)培訓(xùn)管理的持續(xù)改進(jìn)。一、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式主要內(nèi)容柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式 (kirkpatrickmodel) 由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（wisconsin university ）教授唐納德.l.柯克帕特里克（ ）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位?？率纤募?jí)培訓(xùn)評(píng)估模式簡稱“ 4r”，主要內(nèi)容：level1 反應(yīng)評(píng)估(reaction) ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。level2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(learning) ：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。level3. 行為評(píng)估(behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。level 4.成果評(píng)估(result) ：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過一系列指標(biāo)來衡量， 如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。在實(shí)際工作當(dāng)中，企業(yè)可以通過培訓(xùn)評(píng)估模型按照評(píng)估實(shí)施目的、評(píng)估時(shí)間等要素，將四級(jí)評(píng)估表結(jié)合企業(yè)實(shí)際，表現(xiàn)為下圖情況：二、選擇評(píng)估制度要把握幾個(gè)原則四級(jí)評(píng)估的四個(gè)等級(jí)，實(shí)施程度由易到難，費(fèi)用也是由低到高，尤其行為評(píng)估和成果評(píng)估的實(shí)施，將在實(shí)施初期極大地提升公司的費(fèi)用成本。那么如何為企業(yè)選擇一套最有效的評(píng)估制度呢？我們要把握以下幾個(gè)原則：培訓(xùn)評(píng)估制度應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，企業(yè)所有的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都應(yīng)圍繞在這一目標(biāo)和活動(dòng)之下，培訓(xùn)評(píng)估也不例外。培訓(xùn)評(píng)估必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，與企業(yè)的體系相適應(yīng)，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)有效組織模塊。具體而言，培訓(xùn)評(píng)估制度應(yīng)該只選對的，不盲目選貴的。對于大多數(shù)小型企業(yè)來說，培訓(xùn)評(píng)估只需要做到反映評(píng)估和學(xué)習(xí)評(píng)估級(jí)別就可以了，盲目追求行為評(píng)估和成果評(píng)估帶來的高額費(fèi)用成本會(huì)給小型企業(yè)發(fā)展帶來一定的困難。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目重要性，確定培訓(xùn)評(píng)估等級(jí)實(shí)施情況。企業(yè)建立培訓(xùn)評(píng)估體系后，還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目重要性等級(jí)確定培訓(xùn)評(píng)估等級(jí)實(shí)施情況。培訓(xùn)評(píng)估各個(gè)階段的費(fèi)用都是隨之增加的，不是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都需要進(jìn)行四級(jí)評(píng)估。要根據(jù)培訓(xùn)對組織的重要性決定是否評(píng)估，評(píng)估到第幾個(gè)等級(jí)。建立培訓(xùn)項(xiàng)目重要性等級(jí)劃分系統(tǒng)，可以有效地解決這一問題，通過培訓(xùn)前對培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性進(jìn)行劃分，從而決定實(shí)施幾級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估。合理利用反應(yīng)評(píng)估結(jié)果。反應(yīng)評(píng)估主要是考察學(xué)員對課程的滿意度，通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)，對課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)，對教材挑選及內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng)，對課程組織的反應(yīng)。學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評(píng)估還未涉及培訓(xùn)的效果，學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定，但這一階段的評(píng)估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵(lì)，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的，因此要將反映評(píng)估結(jié)果作為企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)制度的重要考核指標(biāo)。此外，在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際工作當(dāng)中，反應(yīng)評(píng)估結(jié)果應(yīng)作為外部培訓(xùn)合同付款的依據(jù)，把達(dá)到一定的課堂培訓(xùn)滿意度作為培訓(xùn)合同付款條件，從而有效約束外部培訓(xùn)公司培訓(xùn)實(shí)施中出現(xiàn)的各種問題，有效轉(zhuǎn)移培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，最大化地保障外部培訓(xùn)效果。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重視行為評(píng)估和成果評(píng)估的培訓(xùn)預(yù)警作用。在四級(jí)評(píng)估體系中，行為評(píng)估與個(gè)人的績效行為緊密聯(lián)系，成果評(píng)估與組織的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。通過行為評(píng)估，明確培訓(xùn)后受訓(xùn)學(xué)員關(guān)鍵性行為指標(biāo)的提高，可以對員工個(gè)人起到監(jiān)督和激勵(lì)的作用，形成一個(gè)監(jiān)控和促進(jìn)機(jī)制。成果評(píng)估利潤指標(biāo)通常是與企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)結(jié)合在一起的，只有企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)有所提高，才能最終證明培訓(xùn)的效果對企業(yè)有所幫助，如果企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)后經(jīng)營指標(biāo)下滑，那么無論我們的培訓(xùn)組織得如何成功，也只能證明對現(xiàn)階段的企業(yè)不適用，需要進(jìn)行調(diào)整。因此在培訓(xùn)評(píng)估中，行為評(píng)估和成果評(píng)估的培訓(xùn)預(yù)警作用，根據(jù)指標(biāo)變化適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)。三、建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的具體措施根據(jù)以上原則，我們以四級(jí)評(píng)估模型為依據(jù)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方式和工具，制定相關(guān)培訓(xùn)規(guī)章制度，確定企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估制度。設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施成本核算制度，納入企業(yè)經(jīng)營考核。企業(yè)可以將培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施成本作為一項(xiàng)經(jīng)營考核指標(biāo)，確定到企業(yè)的年終考核和年度預(yù)算中。培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施成本主要包括培訓(xùn)評(píng)估中的物資成本費(fèi)、相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部人工費(fèi)、外部咨詢費(fèi)等費(fèi)用指標(biāo)。通過對培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施成本的核算，可以有效地將培訓(xùn)評(píng)估和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓企業(yè)經(jīng)營者數(shù)字化培訓(xùn)評(píng)估成本，避免盲目追求高一級(jí)別的培訓(xùn)評(píng)估，加大企業(yè)經(jīng)營壓力。建立培訓(xùn)項(xiàng)目重要性等級(jí)劃分系統(tǒng)。企業(yè)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，不是每一個(gè)項(xiàng)目都需要進(jìn)行高等級(jí)評(píng)估。諸如中層領(lǐng)導(dǎo)參加一個(gè)外部的管理類培訓(xùn)講座，這樣的日常性培訓(xùn)項(xiàng)目通常做到一級(jí)反應(yīng)評(píng)估也就夠了。而對于一些大型高新技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)培訓(xùn)，我們就需要做到三級(jí)評(píng)估或者四級(jí)評(píng)估。因此，培訓(xùn)管理者應(yīng)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施前，確定培訓(xùn)項(xiàng)目重要性，為培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建立配套的培訓(xùn)項(xiàng)目重要性劃分系統(tǒng)，通過明確項(xiàng)目與企業(yè)戰(zhàn)略、年度發(fā)展計(jì)劃、核心技術(shù)等企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性因素的關(guān)聯(lián)性，確定培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性，明確實(shí)施到那一等級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估。此外，由于企業(yè)發(fā)展通常變化性比較大，培訓(xùn)項(xiàng)目重要性劃分系統(tǒng)也應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)除日常的半年或者一年進(jìn)行一次項(xiàng)目重要性評(píng)估外，還應(yīng)在企業(yè)發(fā)生重大經(jīng)營生產(chǎn)變革或變動(dòng)時(shí)，對培訓(xùn)項(xiàng)目重要性進(jìn)行評(píng)估。推廣和改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工具庫。四級(jí)評(píng)估模型中，每一級(jí)評(píng)估都有其不同的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估主要是采取的問卷、座談、口頭調(diào)查等評(píng)估方法，學(xué)習(xí)評(píng)估主要采用筆試、實(shí)際操作、情景模擬、案例分析等評(píng)估方法，行為評(píng)估主要采用績效考核、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)觀察的評(píng)估方法，而成果評(píng)估主要采用經(jīng)營業(yè)績考核的方法。企業(yè)培訓(xùn)管理者所要做的就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合適的評(píng)估工具，建立適合企業(yè)自身的評(píng)估工具庫。如在對工廠流水線工人的日常技術(shù)類培訓(xùn)二級(jí)評(píng)估中，我們通常會(huì)采用實(shí)際操作的考核工具，而對于中層管理者的管理類培訓(xùn)二級(jí)評(píng)估，我們則會(huì)采用情景模擬或者案例分析的方式，這樣可以最低成本最高效率地了解培訓(xùn)的效果。在現(xiàn)在的人力資源管理中，各個(gè)管理者都承擔(dān)著人力資源管理的職能。培訓(xùn)管理者在確定企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工具庫后，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工具庫進(jìn)行推廣，對擔(dān)任相應(yīng)評(píng)估職位的管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、評(píng)估工具實(shí)施培訓(xùn)，讓他們可以有效地掌握培訓(xùn)評(píng)估工具，并在實(shí)際工作中利用。此外，由于培訓(xùn)評(píng)估者通常是在培訓(xùn)評(píng)估的第一線，他們可以搜集到培訓(xùn)評(píng)估的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，培訓(xùn)管理者也可以根據(jù)他們的反饋信息，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的培訓(xùn)工具庫，保障工具的合理有效性。建立企業(yè)的價(jià)值證據(jù)鏈。四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型是一個(gè)逐級(jí)逐層的培訓(xùn)評(píng)估模型，通常四級(jí)的評(píng)估方法在實(shí)施起來比較困難，企業(yè)經(jīng)常反映無法找到有效的工具來進(jìn)行考評(píng)。為解決這個(gè)問題，我們需要建立一個(gè)證據(jù)鏈，為了展示培訓(xùn)帶來的價(jià)值，采用定性和定量的方法來收集數(shù)據(jù)，根據(jù)這些強(qiáng)有力的證據(jù)建立起價(jià)值證據(jù)鏈，通過故事的方式顯示培訓(xùn)帶來的價(jià)值創(chuàng)造。最終的結(jié)果是清晰地展示培訓(xùn)給利益攸關(guān)方所帶來期望回報(bào)率。價(jià)值證據(jù)鏈的評(píng)估效果通常以以下的方法展示出來：建立培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果追蹤制度。上面我們說過，反映評(píng)估可以對課程涉及和開發(fā)進(jìn)行有效評(píng)估，而行為評(píng)估和成果評(píng)估建立培訓(xùn)管理的預(yù)警線。但是培訓(xùn)評(píng)估不是孤立的一項(xiàng)行為，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，對于培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果來說，重要的不是得到一個(gè)結(jié)果，而是采取相應(yīng)的糾正措施并不斷跟蹤，不斷促進(jìn)培訓(xùn)管理體系的發(fā)展。因此，對于企業(yè)培訓(xùn)管理者來說，建立培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果追蹤制度尤其重要。培訓(xùn)效果追蹤系統(tǒng)可以采用企業(yè)信息化管理方式，采取電子辦公方式，將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果及時(shí)呈報(bào)給相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，明確改進(jìn)方式和方法，確定相應(yīng)的改進(jìn)責(zé)任人，落實(shí)改進(jìn)時(shí)限和改進(jìn)目標(biāo)，并在時(shí)限達(dá)到后進(jìn)行改進(jìn)情況的調(diào)查，最終保障培訓(xùn)管理的持續(xù)性發(fā)展。參考文獻(xiàn)：唐納德l.柯克帕特里克/詹姆斯d.柯克帕德里克，悉衛(wèi)華譯.如何做好培訓(xùn)評(píng)估:柯氏四級(jí)評(píng)估法(第三版).機(jī)械工業(yè)出版社， 2007年王立偉.四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的運(yùn)用.中國冶金教育,2006(3)單曉敬.全新柯氏一級(jí)培訓(xùn)評(píng)估反應(yīng)量表.培訓(xùn),2010(10)上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院.培訓(xùn)效果評(píng)估及其在企業(yè)的運(yùn)用.上海交通大學(xué)學(xué)報(bào),2007(s1)李丹,趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估探討.科技進(jìn)步與對策,2006(4)出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。

“能”，是以眾議舉寵為督：親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)