招聘與配置課件-2

招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

專業(yè).....招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

專業(yè)..人才當(dāng)然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強(qiáng)手爭奪人才呢？我怎么回答部門經(jīng)理關(guān)于招人要“越快越好”的催促呢?我們目前人手緊張，能不是招個(gè)稍微差點(diǎn)兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚，HR該怎么辦呢？專業(yè).....人才當(dāng)然很重要，我怎么回答部門經(jīng)理我們目前人手緊張，有人極不茫盲忙不茫然—招聘體系先行不盲目—面試方法跟上不瞎忙—有效性評估專業(yè).....茫盲忙不茫然—不盲目—不瞎忙—專業(yè)..招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。專業(yè).....招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預(yù)算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)：面試評分表,書面通知表等

招聘體系概述專業(yè).....戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評價(jià)招聘過程設(shè)計(jì)申請表格參與面試選擇并實(shí)施心理測驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與業(yè)務(wù)部門

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對接專業(yè).....規(guī)劃招聘過程HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與業(yè)主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的基本程序/結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施/群體決策法的組織與實(shí)施

操作流程/題目設(shè)計(jì)專業(yè).....主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則，品德的測評、知識測評和能力測評的方法。專業(yè).....第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)：專業(yè)

一個(gè)候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：對其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型專業(yè).....

一個(gè)候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？

——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)Ｃompetency50年代由哈佛教授麥克里蘭（McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進(jìn)行有效的識別和挑選,因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績.麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章”TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端專業(yè).....他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？

——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)Ｃompete會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

專業(yè).....會(huì)做，能做很重要，所以做行技能價(jià)值觀

勝任素質(zhì)—考考您

專當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求專業(yè).....當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易一、員工素質(zhì)測評基本原理（一）個(gè)體差異原理（P72）

人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理（P72）員工測評的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（工作內(nèi)容、任務(wù)均有差異）專業(yè).....一、員工素質(zhì)測評基本原理專業(yè)..一、員工素質(zhì)測評基本原理（三）人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配專業(yè).....一、員工素質(zhì)測評基本原理（三）人崗匹配原理匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬要求素㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級；（招聘）㈡開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議；（提高、規(guī)劃）㈢診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng)；（提高）㈣考核性測評：又稱鑒定性測評，以簽定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，測評范圍比較廣泛、要求高的信效度；（考核）二、員工素質(zhì)測評的類型專業(yè).....㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合

既要盡量采取客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互獨(dú)立。定性測評與定量測評相結(jié)合

定性測評是指采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判；動(dòng)態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評時(shí)對一個(gè)人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考察評定。分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評然后將結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評專業(yè).....三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合專業(yè)..四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化

一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，如，違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實(shí)際特征，也稱為實(shí)質(zhì)量化；

二次量化：指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。其測評對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征類別量化與模糊量化

均可看為二次量化。類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，其測評對象是那些界限明確且測評這能完全把握的特征；模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。專業(yè).....四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化專業(yè)..四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式續(xù)順序量化、等距量化與比例量化

順序量化一般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩輛比較拍成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值；等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象賦值；比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化

就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同志的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。專業(yè).....四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式續(xù)順序量化、等距量化與比五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)—指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的形式來看可分為：1.評語短句式2.設(shè)問提問式3.方向指示式

根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有：測定式和評定式。專業(yè).....五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素專業(yè)..

設(shè)問提示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？

專業(yè).....設(shè)問提示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度優(yōu)良

方向指示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行考評根據(jù)具體情況把握專業(yè).....方向指示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度業(yè)務(wù)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)度—即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1.量詞式標(biāo)度：多、較多；少、較少2.等級式標(biāo)度：甲、乙、丙、?。?、2、3、4；3.數(shù)量式標(biāo)度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；4.定義是標(biāo)度：語言式等級5.綜合式標(biāo)度：多種專業(yè).....素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)度—即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)記即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義專業(yè).....素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)記專業(yè)..數(shù)量式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)型與離散型點(diǎn)標(biāo)式兩種。考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例考評要素考評標(biāo)度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素離散點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例專業(yè).....數(shù)量式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。專業(yè).....（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的角度測評。結(jié)構(gòu)性要素⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑶靜態(tài)角度行為環(huán)境要素⑴工作表現(xiàn)⑵動(dòng)態(tài)角度工作績效要素⑴素質(zhì)⑵能力專業(yè).....1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。

專業(yè).....2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。專業(yè).....（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系專業(yè)..六、品德測評法FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。其基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。問卷法

采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個(gè)性問卷等。投射技術(shù)廣義---指那些把真正的測評畝地加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義---把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn)---測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。專業(yè).....六、品德測評法FRC品德測評法專業(yè)..七、知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定六個(gè)知識測評層次是：1.知識2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價(jià)

以上六個(gè)層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。我國測評專家根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。專業(yè).....七、知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與八、能力測評一般能力測評

也即通常所說得智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評創(chuàng)造力測評

托蘭斯創(chuàng)造性測驗(yàn)系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)是三個(gè)比較著名的創(chuàng)造力測驗(yàn)。學(xué)習(xí)能力測評

其測評有多種方法，如心里測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等專業(yè).....八、能力測評一般能力測評專業(yè)..第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測評小組

3、制定測評方案

4、選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施：㈡實(shí)施階段：

1、測評動(dòng)員

2、測評操作程序

3、回收測評數(shù)據(jù)㈢測評結(jié)果調(diào)整：

1、測評結(jié)果引起誤差的原因

2、結(jié)果處理的常用方法

3、測評數(shù)據(jù)處理㈣綜合分析測評結(jié)果：

1、結(jié)果描述

2、員工分類

3、測評結(jié)果分析方法專業(yè).....第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選：運(yùn)用篩選簡歷和應(yīng)聘申請表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應(yīng)聘者首先挑選出20名應(yīng)聘者，在經(jīng)過初步面試篩選出10名設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)個(gè)測評內(nèi)容為測評指標(biāo)，為每個(gè)測評指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級評分標(biāo)準(zhǔn)。選擇測評工具：根據(jù)各個(gè)測評指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法和工具。專業(yè).....二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得出候選人。做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫。專業(yè).....二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎(chǔ)上第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第一單元面試的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題。專業(yè).....第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第一單元面試的基本知識要求面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢專業(yè).....知識要求面試的內(nèi)涵專業(yè)..面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)為：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的專業(yè).....面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。專業(yè).....面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

專業(yè).....結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)專業(yè).【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評價(jià)階段專業(yè).....【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評分辦法專業(yè).....面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南專業(yè)..面試的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題專業(yè).....面試的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備面試問題專業(yè)..面試的準(zhǔn)備階段評估方式確實(shí)1.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評分表專業(yè).....面試的準(zhǔn)備階段評估方式確實(shí)專業(yè)..面試的準(zhǔn)備階段培訓(xùn)面試考官面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。專業(yè).....面試的準(zhǔn)備階段培訓(xùn)面試考官專業(yè)..（二）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段（一般提出的問題是封閉性的）

面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等專業(yè).....（二）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段（一般提出的問題是封閉性的）（二）面試的實(shí)施階段導(dǎo)入階段（一般提出的問題是開放性的）

此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。此階段常用一些開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”等。專業(yè).....（二）面試的實(shí)施階段導(dǎo)入階段（一般提出的問題是開放性的）專業(yè)（二）面試的實(shí)施階段核心階段（一般提出的問題是行為性的）此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可用一些假設(shè)性的問題。專業(yè).....（二）面試的實(shí)施階段核心階段（一般提出的問題是行為性的）專業(yè)（二）面試的實(shí)施階段確認(rèn)階段（一般提出的問題是開放性的）此階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因?yàn)榉忾]性的問題會(huì)對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面是考官希望聽到的答案。具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”專業(yè).....（二）面試的實(shí)施階段確認(rèn)階段（一般提出的問題是開放性的）專業(yè)（二）面試的實(shí)施階段結(jié)束階段（一般提出的問題是開放性、行為性的。）

在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計(jì)的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。專業(yè).....（二）面試的實(shí)施階段結(jié)束階段（一般提出的問題是開放性、行為性實(shí)戰(zhàn)演練模擬招聘（設(shè)計(jì)一個(gè)面試，十分鐘，一人為面試人，一人為應(yīng)聘者）要求：必須經(jīng)歷面試五個(gè)階段專業(yè).....實(shí)戰(zhàn)演練模擬招聘（設(shè)計(jì)一個(gè)面試，十分鐘，一人為面試人，一人為（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果1.綜合評價(jià)：面試中對每位考官對每位應(yīng)聘者有獨(dú)立的評價(jià)，現(xiàn)需要對多位考官的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識。此工作可在綜合評價(jià)表上完成。2.面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論：匯總平均分，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價(jià)---比較全部應(yīng)聘者---將崗位條件和應(yīng)聘者實(shí)際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評價(jià)項(xiàng)目。專業(yè).....（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果專業(yè)..（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的反饋1.了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。2.關(guān)于合同的簽訂：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。3.對未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書專業(yè).....（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的反饋專業(yè)..（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的存檔以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。專業(yè).....（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的存檔專業(yè)..（四）面試的評價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。專業(yè).....（四）面試的評價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)二、面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計(jì)不合理；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象專業(yè).....二、面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見錯(cuò)誤人員選擇三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備：包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計(jì)提問等。靈活提問：察言觀色，對所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注多聽少說：

在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見善于提取要點(diǎn)

應(yīng)做一定紀(jì)錄進(jìn)行階段性總結(jié)

考官想要得到一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)排除各種干擾

選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行不要帶有個(gè)人偏見（如外貌、聲音等的偏見）在傾聽時(shí)注意思考

如，對比前后說話的邏輯性和一致性等注意肢體語言溝通肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，有益于搜集更多的有用信息，進(jìn)一步驗(yàn)證和判斷專業(yè).....三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備：專業(yè)..可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---艾伯特.梅拉比安專業(yè).....可視性的,外表的：55%語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38%

音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵專業(yè).....說出的話（內(nèi)容）7%聲音 38%視覺 55%看人身體語言專業(yè).....身體語言專業(yè)..姿態(tài)/身體動(dòng)作：例手勢身體姿勢身體語言專業(yè).....姿態(tài)/身體動(dòng)作：例身體語言專業(yè)..身體語言專業(yè).....身體語言專業(yè)..意識到你的非語言的暗示專業(yè).....意識到你的非語言的暗示專業(yè)..專業(yè).....專業(yè)..專業(yè).....專業(yè)..你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動(dòng)作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是自主的條件反射運(yùn)動(dòng)。

專業(yè).....你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：專業(yè)..傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！專業(yè).....傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！專業(yè)..“上周我處理了一個(gè)被我們開錯(cuò)支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會(huì)輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會(huì)立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結(jié)束前，他特意對我的快速反應(yīng)表示滿意?！甭犅牽矗菏切袨樽C據(jù)（BEHAVIORALEVIDENCE）嗎？專業(yè).....聽聽看：是行為證據(jù)專業(yè)..傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng)專業(yè).....傾聽陷井打斷談話專業(yè)..在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場下結(jié)論做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄專業(yè).....在面試計(jì)劃上直接做記錄做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄專業(yè)..注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1.簡歷并不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重作決定專業(yè).....注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題專業(yè)..第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。專業(yè).....第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題：即關(guān)于其個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題知識性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)和推斷能力經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會(huì)如何做。壓力性問題：將其置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問專業(yè).....結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題：即關(guān)于其個(gè)人背景、家庭背景、過去的行為

是

未來行為

的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力專業(yè).....過去的行為

是

未來行為

的

最好預(yù)言—Dr.Pierre行為描述面試的內(nèi)涵P114建成BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性問題STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來專業(yè).....行為描述面試的內(nèi)涵P114建成BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)

1.用過去的行為預(yù)測未來的行為

2.識別關(guān)鍵性的工作要求

3.探測行為樣本專業(yè).....二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)專業(yè)..二、行為描述面試的內(nèi)涵（二）行為描述面試的前提假設(shè)1.一個(gè)人過去的行為最能與時(shí)期未來行為：

一個(gè)人的行為具有連貫性，人們過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說的做的是截然不同的兩碼事情。行為描述面試注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。招聘人員應(yīng)詢問并識別過去行為的實(shí)例面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較2.說合作是截然不同的兩碼事

明確什么是和行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。專業(yè).....二、行為描述面試的內(nèi)涵專業(yè)..二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的要素1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)。3.行動(dòng)：即應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)4.結(jié)果：即該行動(dòng)的結(jié)果專業(yè).....二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的要素專業(yè)..能力要求基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例專業(yè).....能力要求基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟專業(yè)..一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本3.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型專一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)2.請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱專一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個(gè)測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景知識2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，客觀紀(jì)錄，把握應(yīng)聘者特征3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)，公正、河山，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機(jī)會(huì)平等專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

結(jié)構(gòu)化面試及評分專業(yè)一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

決策1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級的分作處理，得出S。3.對S相等的候選人員作如相應(yīng)處理4.對S相等，得正分的指標(biāo)樹木也相等的候選人作相應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。專業(yè).....一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

決策專業(yè)..結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。專業(yè).....結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例某省公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試試題舉例1.擬對報(bào)考的單位有什么了解嗎？是通過什么途徑了解的？2.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意又不傷害對方的面子專業(yè).....三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例某省公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試試題舉例專業(yè).四、行為描述面試的應(yīng)用舉例請你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的。你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？經(jīng)講述某一次你所推薦的人選被用人單位部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？專業(yè).....四、行為描述面試的應(yīng)用舉例請你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后第三單元群體決策法的組織與實(shí)施群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法特點(diǎn)：來源廣泛；提高了客觀性；運(yùn)用的運(yùn)籌學(xué)，提高了科學(xué)性和有效性。專業(yè).....第三單元群體決策法的組織與實(shí)施群體決策是指在招聘活動(dòng)中，能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成實(shí)施招聘測試根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等作出招聘決策專業(yè).....能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)..第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價(jià)中心的含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)知識要求專業(yè).....第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組一、評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測評師的一件通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。專業(yè).....一、評價(jià)中心的含義評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

groupdiscussion:Participants參加者Observers觀察者HR專業(yè).....二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

groupdiscussion:P無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，被試者通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案。評價(jià)者在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法?？梢杂糜谠u價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。專業(yè).....無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

專業(yè)..三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無情境討論：一般針對一個(gè)開放性的問題；情境性討論：一般是虛擬一個(gè)情境，通過討論解決情境中的問題；2、根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測評效率高；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量；對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性；專業(yè).....三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)專業(yè).無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目；由于開放性問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評價(jià)者之間的爭辯，兩難式問題對出提的要求過高，一般很少使用。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。（二）設(shè)計(jì)評分表；（三）編制計(jì)時(shí)表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評價(jià)的一個(gè)測評點(diǎn)，反映其在討論中的活躍程度；（四）對考官的培訓(xùn)；（五）選定場地；（六）確定討論小組；一般控制在6-9人?！灸芰σ蟆繉I(yè).....無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備【能力要求】專業(yè)..二、具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；討論最后必須達(dá)成一致意見；三、評價(jià)與總結(jié)評價(jià)范圍包括：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感；專業(yè).....二、具體實(shí)施階段專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能掌握題目設(shè)計(jì)的流程專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識要求１.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理２.題目的類型３.設(shè)計(jì)題目的原則專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識要求專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在數(shù)值，如果想要對被測評者作出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)因素：１.評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)２.被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理專業(yè)第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)題目的類型１.開放式問題２.兩難式問題３.排序選擇型問題４.資源爭奪型題目５.實(shí)際操作型題目專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)題目的類型專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)開放式問題開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察被測評者思考的全面性，針對性及思路是否清晰，是否能提出新見解．例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)開放式問題專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)兩難式問題兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評分者分析問題的能力，語言表達(dá)能力及影響力．如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)兩難式問題專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)排序選擇型問題排序選擇型問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)備選答案，讓被測評者對其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)排序選擇型問題專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)資源爭奪型題目資源爭奪是指給被評價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式．各小組成員機(jī)會(huì)均等，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓滿分配．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)資源爭奪型題目專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)實(shí)際操作型題目操作實(shí)踐型，是通過動(dòng)手來完成任務(wù)，給被評價(jià)者一些材料，工具或刀具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果．例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)實(shí)際操作型題目專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)題目的原則１.聯(lián)系工作內(nèi)容２.難度適中３.具有一定的沖突性專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)題目的原則專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)能力要求１.選擇題目的類型２.編寫初稿３.調(diào)查可用性４.向?qū)＜易稍儯?測試６.反饋，修改，完善專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)能力要求專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)選擇題目類型開放式問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評價(jià)者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到．兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要求相對簡略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不經(jīng)常使用．在實(shí)際運(yùn)用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評價(jià)者，且容易引起政變，所以在一般的甄選中，尤其是甄選高層管理人員時(shí)，更多的會(huì)選擇是喲功能這兩類問題．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)選擇題目類型專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)編寫初稿題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫，在撰寫初稿時(shí)注意兩個(gè)問題：１.團(tuán)隊(duì)合作２.廣泛收集資料．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)編寫初稿專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)廣泛收集資料一般可以通過以下幾種方式獲得信息：１.與人力資源部門溝通２.與直接上級溝通３.查詢相關(guān)信息專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)廣泛收集資料專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)調(diào)查可用性初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)通過一些方式，如互練網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評價(jià)者事先準(zhǔn)備過此種題目．如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改．專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)調(diào)查可用性專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)向?qū)＜易稍冊谶M(jìn)行實(shí)測之前，一股腦該把方案不能提請有關(guān)專家進(jìn)行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)常識性的錯(cuò)誤，減少測試的次數(shù)．主要咨詢以下內(nèi)容：１.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力２.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡３.題目是否需要繼續(xù)修改，完善專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)向?qū)＜易稍儗I(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)試測初試送請到專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟－試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成?。嚋y的成員選定是重點(diǎn)問題，所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被評價(jià)者有一定的相似性．試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面：１.題目的難度２.平衡性專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)試測專業(yè)..第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)反饋，修改，完善試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下幾個(gè)方面：１.參與者的意見２.評分者的意見３.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果專業(yè).....第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)反饋，修改，完善專業(yè)..解答問題時(shí)間歡迎提問招聘選材——HR與業(yè)務(wù)部門的完美對接！專業(yè).....解答問題時(shí)間歡迎提問招聘選材——HR與業(yè)務(wù)部門的完美對接！專謝謝大家專業(yè).....謝謝大家專業(yè)..看看別的公司是如何招聘的：微軟公司在面試軟件設(shè)計(jì)師的問題：＂請問美國紐約市有幾個(gè)下水道？＂

通常會(huì)有幾個(gè)答案。

答案１：“不知道?！?/p>

答案２：“不知道，但是請您給我一天的時(shí)間，我會(huì)找到答案?！?/p>

答案３：“您可以從市政府的網(wǎng)站找到答案。”

答案４：“請問您要這個(gè)答案是要做什么用途呢？”你猜誰會(huì)被聘請呢？專業(yè).....看看別的公司是如何招聘的：微軟公司在面試軟件設(shè)計(jì)師的問題：＂看看別的公司是如何招聘的二：通用汽車面試銷售代表的時(shí)侯，會(huì)請應(yīng)征者舒服的坐在會(huì)客室里等候。面試主持人共有三位，一排列開，坐在面對大門的另一面。整個(gè)面試室約有５０平米大。除了面試主持人的桌椅以外，完全是空的，沒有其他任何家俱。當(dāng)應(yīng)征者被請進(jìn)來，主持人第一句話就是：“請坐?！比缓缶蜁?huì)停下來看應(yīng)征者的反應(yīng)。反應(yīng)１：“左右看看，繼續(xù)站著?！?/p>

反應(yīng)２：“走出去拿了一張椅子進(jìn)來坐下?！?/p>

反應(yīng)３：“請問我應(yīng)該坐在那里？”

反應(yīng)４：“請問我可以到外面拿張椅子進(jìn)來嗎？”你猜誰又會(huì)被聘請了呢？專業(yè).....看看別的公司是如何招聘的二：通用汽車面試銷售代表的時(shí)侯，會(huì)請信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關(guān)注！信心是成功的開始招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

專業(yè).....招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

專業(yè)..人才當(dāng)然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強(qiáng)手爭奪人才呢？我怎么回答部門經(jīng)理關(guān)于招人要“越快越好”的催促呢?我們目前人手緊張，能不是招個(gè)稍微差點(diǎn)兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚，HR該怎么辦呢？專業(yè).....人才當(dāng)然很重要，我怎么回答部門經(jīng)理我們目前人手緊張，有人極不茫盲忙不茫然—招聘體系先行不盲目—面試方法跟上不瞎忙—有效性評估專業(yè).....茫盲忙不茫然—不盲目—不瞎忙—專業(yè)..招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。專業(yè)....