湖北公司員工職業(yè)發(fā)展辦法

39/40湖北金環(huán)股份有限公司職員職業(yè)進展手冊北京新華信治理顧問有限公司2003年12月

目錄TOC\o"1-3"\h\z前言 2第一章 職級系統(tǒng)介紹 31.1 崗位分類 41.2 職級分布 4第二章 熟悉中成長—入職篇 62.1 新職員入職培訓(xùn) 62.2 試用期治理 62.3 新職員轉(zhuǎn)正定級 7第三章 職員職業(yè)進展通道—進展篇 83.1 縱向進展 83.2 橫向進展 113.3 人才儲備與梯隊建設(shè) 133.4 職員職業(yè)進展治理 14第四章 做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇 174.1 績效激勵制度 174.2 經(jīng)理人培訓(xùn)打算 18第五章 附錄 205.1 批準(zhǔn)權(quán)與修訂權(quán) 205.2 附件 20

前言歡迎加盟湖北金環(huán)股份有限公司！您將在那個地點開始全新的職業(yè)經(jīng)歷。公司的進展與職員的努力是分不開的，公司希望能夠為職員提供一個良好的平臺，與職員共同進展。不管對職員，依舊對公司而言，職業(yè)進展治理都至關(guān)重要。個人的職業(yè)進展專門大部分與職員個人的努力息息相關(guān)，職員個人應(yīng)該承擔(dān)50%以上的自我職業(yè)進展責(zé)任，只有職員個人不斷進取、努力工作和學(xué)習(xí)，才能在職業(yè)進展道路上不斷前進。同時，公司承擔(dān)約25%的責(zé)任，負責(zé)明確職業(yè)進展方向，提供進展空間并給予培訓(xùn)支持；職員的直接治理上級承擔(dān)約25%的責(zé)任，輔助職員制訂進展打算和培訓(xùn)打算。公司認為職員是最寶貴的財寶，是創(chuàng)新的源泉。本手冊明確了在職員職業(yè)進展的道路上公司應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，致力于表達公司對職員的支持與尊重。公司除了為職員提供合理的薪酬，更向職員提供大量的培訓(xùn)與進展的機會。在那個地點您將能按照多種通道來規(guī)劃您的職業(yè)生涯，并得到相關(guān)培訓(xùn)的支持。在那個地點您將同意、融入并推廣積極、健康的生活理念，在進展事業(yè)的同時進展您的人生！

職級系統(tǒng)介紹作為職員，您需要首先了解公司的職級體系，進而明確個人的進展方向和進展空間。公司的職級體系是職業(yè)進展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，它依照職務(wù)性質(zhì)的不同，把崗位進行分類并設(shè)定對應(yīng)的進展等級序列，同時針對具體職層設(shè)定了等級進展區(qū)間。表1湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應(yīng)表崗位分類公司的職級體系將所有崗位分成五個序列：治理序列、專業(yè)序列、銷售序列、生產(chǎn)操作序列和勤務(wù)序列。治理序列是指公司具有行政治理職責(zé)的各級崗位，包括總裁助理、部長、副部長、分部經(jīng)理、分部副經(jīng)理和主管，是為希望從事行政治理工作的職員設(shè)計的職業(yè)進展道路；專業(yè)序列是指公司專業(yè)技術(shù)等級序列的各級崗位，包括特級專員、高級專員、中級專員和初級專員，是為希望從事財務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)等專業(yè)技術(shù)工作的職員設(shè)計的職業(yè)進展道路；銷售序列是指公司銷售業(yè)務(wù)序列的各級崗位，包括特級銷售員、高級銷售員、中級銷售員和初級銷售員，是為希望從事銷售業(yè)務(wù)工作的職員設(shè)計的職業(yè)進展道路；生產(chǎn)操作序列是指公司生產(chǎn)操作等級序列的各級崗位，包括高級技師、技師、高級工、中級工和初級工，是為希望從事生產(chǎn)操作工作的職員設(shè)計的職業(yè)進展道路；勤務(wù)序列是指公司的勤務(wù)人員等級序列職級，是為希望從事勤務(wù)工作的職員設(shè)計的職業(yè)進展道路。職級分布每個職務(wù)序列都有相應(yīng)的職級分布，依照具體職務(wù)的性質(zhì)、經(jīng)驗技能要求、職責(zé)大小等的不同，每個職層所覆蓋的職級不同。（參見表1湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應(yīng)表）治理序列包括六個職層，涵蓋了從20級到1級的20個職級；總裁助理職級分布為：5級—1級；部長職級分布為：8級—4級；副部長職級分布為：11級—7級；分部經(jīng)理職級分布為：14級—10級；分部副經(jīng)理職級分布為：17級—13級；主管職級分布為：20級—16級；專業(yè)序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；特級專員職級分布為：11級—6級；高級專員職級分布為：17級—12級；中級專員職級分布為：22級—18級；初級專員職級分布為：28級—23級。銷售序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；特級銷售員職級分布為：11級—6級；高級銷售員職級分布為：17級—12級；中級銷售員職級分布為：22級—18級；初級銷售員職級分布為：28級—23級。生產(chǎn)操作序列包括五個職層，涵蓋了從28級到13級的16個職級；高級技師職級分布為：16級—13級；技師職級分布為：19級—16級；高級工職級分布為：22級—19級；中級工職級分布為：25級—22級；初級工職級分布為：28級—25級。勤務(wù)序列包括一個職層，涵蓋了從30級到19級的12個職級；勤務(wù)人員職級分布為：30級—19級。

熟悉中成長—入職篇從入職的第一天起，您就步入了湖北金環(huán)股份有限公司的職業(yè)進展通道，您首先將同意新職員入職培訓(xùn)并度過試用期。新職員入職培訓(xùn)新職員入職培訓(xùn)在職員到崗后的一周內(nèi)進行，由人力資源部組織集中進行。要緊內(nèi)容包括：企業(yè)文化培訓(xùn)：首先，要使職員了解湖北金環(huán)股份有限公司的進展愿景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、進展歷程等，使新職員迅速了解湖北金環(huán)股份有限公司的企業(yè)精神，盡快融入企業(yè)的工作環(huán)境；其次，介紹公司經(jīng)營狀況，包括要緊業(yè)務(wù)活動、項目情況、職業(yè)進展情況等，傳達公司對新職員的期望和要求，使新職員能盡快找到自己的進展方向和切入點；第三，介紹公司的組織結(jié)構(gòu)及與規(guī)章制度，強調(diào)制度不是為了約束職員的自由和創(chuàng)新，而是為了給大伙兒制造一個真正充滿活力的有序的工作環(huán)境；第四，介紹湖北金環(huán)的企業(yè)形象，明確企業(yè)每個職員所承擔(dān)的社會形象責(zé)任。工作職責(zé)培訓(xùn)：新職員通過閱讀《崗位講明書》、《部門職責(zé)》中與本人職務(wù)相關(guān)的文件，了解公司所處行業(yè)背景、進展前景以及本人所承擔(dān)的任務(wù)職責(zé)等。除了閱讀相關(guān)文件，其直接治理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導(dǎo)。試用期治理每位新入職職員在成為正式職員之前都要經(jīng)歷三至六個月的試用期，達到公司要求的新職員可予以轉(zhuǎn)正，達不到要求的新職員則不能轉(zhuǎn)正。試用期為職員與公司提供了相互了解和相互選擇的機會，公司希望新職員能利用這一機會，積極進取，調(diào)整自身，早日融入到湖北金環(huán)那個大集體中來；新職員也能夠進一步了解公司文化環(huán)境，明晰公司的進展方向與個人追求是否一致，并確定是否與公司共同進展。公司會采取有效措施關(guān)心新職員成為合格的正式職員。通過傳幫帶等方式，關(guān)心其熟悉工作環(huán)境及工作職責(zé)，盡快消除陌生感。試用期間人力資源部將向試用職員上級發(fā)出《新職員試用通知書》，詳細介紹新職員在招聘過程及培訓(xùn)中的具體表現(xiàn)，提醒部門負責(zé)人在試用期內(nèi)對職員重點考察的內(nèi)容。試用期間，新職員的上級將對新職員進行嚴(yán)格而細致的考察，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學(xué)習(xí)提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新職員提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查。新職員轉(zhuǎn)正定級在試用期間，新職員的序列職級由人力資源部比照正式職員初步擬定。依照試用期考核結(jié)果，對新職員進行轉(zhuǎn)正、確定序列和職級，需填寫《職員轉(zhuǎn)正定級申請表》（見附件）。

職員職業(yè)進展通道—進展篇尊重職員個人進展需求，關(guān)心職員進行職業(yè)規(guī)劃和進展是湖北金環(huán)股份有限公司人力資源開發(fā)恪守的理念。職員職業(yè)進展不僅取決于個人的追求和努力，同時也取決于公司的內(nèi)外部環(huán)境。隨著公司組織結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，職員的進展將不僅僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升，而且還體現(xiàn)在職級的上升（伴隨薪資的上調(diào)）、技術(shù)水平的提高、治理技能的提高以及任務(wù)多元化等多個方面。為此，公司為職員設(shè)計了縱向進展和橫向進展兩個職業(yè)進展通道（如圖所示），努力為職員的職業(yè)進展?fàn)I造一種良好的環(huán)境氛圍?？v向進展縱向進展橫向進展職員職業(yè)進展示意圖湖北金環(huán)股份有限公司的職業(yè)進展體系包括五個序列和三十個職級，職員職業(yè)進展既包括縱向的職層、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換。通過縱向和橫向的進展，豐富了職員職業(yè)進展的通路，使職員獲得了更多的進展機會，鼓舞職員積極上進，努力工作，朝自己理想的職業(yè)目標(biāo)進展?？v向進展縱向進展包括兩方面，職層晉升和職級晉升。職員能夠依照個人進展意向和能力特點，選擇不同的職務(wù)序列作為個人職業(yè)進展方向；公司有責(zé)任考慮職員的進展意愿，結(jié)合職員本人能力特點和公司對人才的需求狀況，關(guān)心職員規(guī)劃個人進展方向。職層調(diào)整公司鼓舞職員努力工作，在上級職務(wù)出現(xiàn)職位空缺時，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的職員將獲得優(yōu)先的晉升和進展機會，公司實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。公司職員職層晉升所需的差不多條件如下：具備良好的職業(yè)道德、責(zé)任感和奉獻精神，并有專門強的成功欲望；有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、打算組織能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力與解決問題的能力；個人工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)異；有良好的團隊合作精神，并對他人有阻礙力；職員職層晉升應(yīng)遵循以下程序：本人需首先取得相應(yīng)職層技能證書或達到公司對相應(yīng)職層的要求；本人或所在單位向人力資源部推舉申報；人力資源部考察并做出綜合平衡后給出初步意見，報總裁辦公會審批；總裁辦公會審批后執(zhí)行。同職層內(nèi)職級調(diào)整依照職員的績效考核結(jié)果，職員的職級（以及對應(yīng)的薪酬）會做出相應(yīng)的調(diào)整。依照考核結(jié)果的不同（優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職和極不稱職），職級調(diào)整如下：年度考核達到優(yōu)秀的職員在本人所在職業(yè)進展序列中晉升兩級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；年度考核達到良好的職員在本人所在職業(yè)進展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；連續(xù)兩年年度考核達到稱職的職員在本人所在職業(yè)進展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；對年度考核為不稱職的職員在本人所在職業(yè)進展序列中下降一級，建議培訓(xùn)或換崗；連續(xù)兩年年度考核為不稱職的職員予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；對年度考核為極不稱職的職員予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；其他情況下，職員的職級原則上保持不變；關(guān)于職級差不多達到本職層最高級不的職員，若不能晉升到更高職層，其職級將不再調(diào)整。注：有關(guān)考核的詳細情況，請參閱公司相關(guān)制度各職層人數(shù)比例為確保職業(yè)進展的有效性和嚴(yán)肅性，應(yīng)確定嚴(yán)格的職層晉升標(biāo)準(zhǔn)，并原則確定各職務(wù)序列中不同職層的人員比例，尤其對各職務(wù)序列中的高級職務(wù)，應(yīng)本著寧缺勿濫的原則，嚴(yán)格限制人數(shù)。各職務(wù)序列中職員的分布應(yīng)為金字塔結(jié)構(gòu)：治理序列：治理序列中不同職層人數(shù)的比例依照企業(yè)實際的組織結(jié)構(gòu)確定；專業(yè)序列：嚴(yán)格限制專業(yè)序列中特級專員和高級專員的人數(shù)：財務(wù)審計專業(yè)職員職層晉升采取操縱總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的財務(wù)審計人員總數(shù)。初次定級時特級操縱在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增人數(shù)特級操縱在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。工程技術(shù)專業(yè)職員職務(wù)晉升采取操縱總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的工程技術(shù)人員總數(shù)。初次定級時特級操縱在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增人數(shù)特級操縱在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。銷售序列：銷售序列職員職務(wù)晉升采取操縱總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的銷售人員總數(shù)。初次定級時特級操縱在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增人數(shù)特級操縱在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。生產(chǎn)操作序列：生產(chǎn)操作序列職員職務(wù)晉升采取操縱總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的生產(chǎn)操作人員總數(shù)。初次定級時高級技師操縱在3%以內(nèi)，技師以上（含技師）8%以內(nèi)，高級工以上（含高級工）15%以內(nèi)，中級工（含中級工）40%以內(nèi)，初級工60%以上。每年新增人數(shù)高級技師級操縱在1%以內(nèi)，技師以上（含技師）3以內(nèi)，高級工以上（含高級工）5%以內(nèi)，中級工以上（含中級工）10%以內(nèi)。公司將通過建立“庸者讓，能者上”的內(nèi)部淘汰機制對各職務(wù)（職級）的人數(shù)實現(xiàn)動態(tài)治理。關(guān)于在本職務(wù)（職級）上出現(xiàn)重大責(zé)任事故，或能力不能勝任本職務(wù)（職級）工作要求的職員，予以降職（降級）使用。具體方法參見公司相關(guān)制度。橫向進展由于傳統(tǒng)的晉升通道機會有限，以及職員個人職業(yè)進展意愿的不同，為了滿足更多職員進展的要求，公司為職員設(shè)計了橫向進展通道。橫向進展通道分為職務(wù)序列調(diào)整、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換?？冃Х瞎疽蟛⒎e極要求上進的職員，有機會得到不同職責(zé)范圍內(nèi)的工作職務(wù)。職務(wù)的調(diào)整，往往也伴隨著責(zé)任的加大、工作任務(wù)的豐富化。職務(wù)序列調(diào)整湖北金環(huán)股份有限公司職業(yè)進展體系能夠跨序列橫向進展，公司鼓舞職員針對自己特長提出橫向進展要求：治理序列職員可依照個人特長和興趣向?qū)I(yè)序列和銷售序列進展；專業(yè)序列職員可依照個人特長和興趣向治理序列和銷售序列進展；銷售序列職員可依照個人特長和興趣向治理序列和專業(yè)序列進展；生產(chǎn)操作序列職員可依照個人特長和興趣向治理序列、銷售序列、勤務(wù)序列和專業(yè)序列進展；勤務(wù)序列職員原則上只能在本序列內(nèi)進展，但專門情況下可依照個人特長和興趣向治理序列、銷售序列、生產(chǎn)操作序列和專業(yè)序列進展。職務(wù)序列調(diào)整后，應(yīng)依照職員的特長和崗位要求重新確定該職員的崗位系數(shù)和崗位工資。原則上職務(wù)序列調(diào)整后的崗位系數(shù)應(yīng)不高于原職務(wù)的崗位系數(shù)和崗位工資。輪崗和換崗輪崗和換崗是職員橫向職業(yè)進展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養(yǎng)制度。一方面輪崗和換崗為職員提供了更加靈活的進展機會，減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵，有利于職員職業(yè)進展的再定位，全面發(fā)掘職員的能力特點，擴大和豐富工作內(nèi)容，從而調(diào)動其積極性和主動性；另一方面。輪崗和換崗能夠迅速強制性豐富職員的工作經(jīng)驗，鍛煉和培養(yǎng)復(fù)合型人才，為職員的縱向進展奠定扎實基礎(chǔ)。部門內(nèi)輪崗和換崗：公司鼓舞職員在部門內(nèi)部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責(zé)人的安排下，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后實施。其目的是豐富職員的工作內(nèi)容，提升職員的綜合能力，增加公司的人才儲備；部門間輪崗和換崗：人力資源部結(jié)合個人職業(yè)進展和公司人才培養(yǎng)、儲備的需要,每年安排部分職員跨部門輪崗,職員也能夠申請輪崗,申請時需要填寫《職員輪崗申請表》（見附件）。其目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營治理人才，增加公司的人才儲備。公司采取內(nèi)部招聘和個人申請等方式向職員提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優(yōu)先向內(nèi)部職員公布。同時，假如職員本人有在其他工作領(lǐng)域進展的興趣，也能夠在任何時候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫《職員換崗申請表》（見附件）。公司在結(jié)合個人興趣與公司工作需要的基礎(chǔ)上，盡可能向職員提供步入新工作職務(wù)的機會。內(nèi)部職員應(yīng)聘成功或職員換崗申請得到批準(zhǔn)后，到新職務(wù)的內(nèi)部試用期為一個月至三個月，依照試用期的考核結(jié)果，對職員進行轉(zhuǎn)正、確定序列和職級并填寫《職員轉(zhuǎn)正定級表》（見附件）；未轉(zhuǎn)正者，則由人力資源部提出處理意見。輪崗能夠使職員充分了解其他部門的實際業(yè)務(wù)運作，有利于加強職員對公司整體業(yè)務(wù)的了解從而提高整個公司的內(nèi)部溝通與整體運作。每年輪崗職員的比例能夠在5-10%之間，輪崗時刻依照實際情況安排，一般在六個月左右。公司安排職員輪崗時，在輪崗期內(nèi)，職級一般不做變動。人才儲備與梯隊建設(shè)公司在人力資源合理配置的基礎(chǔ)上，應(yīng)依據(jù)公司人力資源規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)需求，考慮公司實際的人員結(jié)構(gòu)、能力水平和流淌情況制定人才儲備和梯隊建設(shè)打算。特不應(yīng)加強公司中、高級治理人員和專業(yè)技術(shù)人員的儲備和梯隊建設(shè)。在進行人才儲備和梯隊建設(shè)時，應(yīng)充分考慮以下事項：儲備人才和梯隊人才的資格條件：應(yīng)針對各崗位的職務(wù)特點和能力要求，制定儲備人才和梯隊人才的資格條件，對候選職員的知識結(jié)構(gòu)、能力組合、績效情況、任職經(jīng)歷等做出具體規(guī)定，并結(jié)合職員個人職業(yè)進展打算，引導(dǎo)有潛力的職員逐步進入人才梯隊和人才儲備庫。儲備人才和梯隊人才數(shù)量確定：儲備人才和梯隊人才的數(shù)量應(yīng)依照公司的規(guī)模、進展速度、人力資源現(xiàn)狀等實際情況加以確定。對儲備人才和梯隊人才的日常治理：各單位負責(zé)人有責(zé)任查找和培養(yǎng)自己職務(wù)的接班人以及本部門關(guān)鍵崗位的儲備人才，并將相關(guān)資料報人力資源部備案核查，各單位負責(zé)人負責(zé)對接班人和儲備人才的日常治理、工作指導(dǎo)和工作考察，并按時將考察結(jié)果向人力資源部匯報。同時將此項工作作為對各單位負責(zé)人進行績效考核的指標(biāo)。人才儲備和梯隊建設(shè)的實現(xiàn)方式：每類崗位下一職層自動成為上一職層的儲備，副職自動成為正職的儲備。通過設(shè)立助理機制來儲備人才。部分重要治理崗位可申請設(shè)立助理職務(wù)，但助理職務(wù)并不是專職崗位，助理工作均為兼職。即所有被任命為助理的人員，本人應(yīng)有助理職務(wù)之外的專職崗位，其要緊工作是負責(zé)完成所在專職崗位的工作職責(zé)，但同時可承擔(dān)所助理的崗位人員在職權(quán)范圍內(nèi)授權(quán)的部分行政治理或?qū)I(yè)技術(shù)工作。原則上只能在治理序列的主管（工段長）以上級不的崗位設(shè)立助理職務(wù)，并須事先報公司人力資源部審議，總裁辦公會審批。可在公司內(nèi)推行中高級治理人員崗位輪換制度，增加治理者知識面、全局工作經(jīng)驗，轉(zhuǎn)換其思維模式和看問題的角度，為其承擔(dān)更大的責(zé)任做預(yù)備。職員職業(yè)進展治理為有效治理職員職業(yè)進展，公司將關(guān)心每位職員制定有針對性的職業(yè)進展打算，該打算由職員本人和上級共同制訂。個人職業(yè)進展打算制定職員是個人職業(yè)進展打算的制定和實施主體，職員的職業(yè)成功取決于職員本人的勤奮、敬業(yè)和積極進取，公司為每位職員提供足夠的進展空間和良好的進展環(huán)境，引導(dǎo)和促進職員進展，是職員職業(yè)生涯的輔導(dǎo)員。個人職業(yè)進展打算包括個人職業(yè)定位、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)進展道路設(shè)計、能力進展等內(nèi)容。關(guān)于進入人才儲備和梯隊體系的職員，必須制定個人職業(yè)進展打算，由人力資源部存檔備案，其他職員能夠依照情況逐步進行。公司制定職員職業(yè)進展治理應(yīng)遵循的原則：一致性原則。職員職業(yè)進展規(guī)劃必須與公司的人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合，與公司總體進展戰(zhàn)略保持一致；全面兼顧和重點進展相結(jié)合原則。個人職業(yè)進展打算首先在公司骨干職員中實施，時機成熟后面向全公司展開；公平客觀的原則。要采納客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚民主，集體進行決策，保證企業(yè)職員均等地享有職業(yè)進展機會，并營造一個鼓舞優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。表2職員職業(yè)進展打算編制關(guān)系圖打算內(nèi)容職員部門負責(zé)人人力資源部職業(yè)定位個人價值觀、人生目標(biāo)個人能力特點、專長個人優(yōu)勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價能力界定、評價職業(yè)目標(biāo)研究公司進展戰(zhàn)略、經(jīng)營打算、部門職責(zé)、崗位職責(zé)，確定個人進展目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合公司進展方向、對個人目標(biāo)選擇進行輔導(dǎo)，提供進展機會提供人事政策咨詢提供職業(yè)機會信息進展路徑研究公司職級關(guān)系圖探討進展路徑提供進展路徑指導(dǎo)建議提供人事政策咨詢能力進展探討達到職業(yè)目標(biāo)所需能力提供指導(dǎo)服務(wù)，安排相應(yīng)培訓(xùn)組織培訓(xùn)個人職業(yè)進展打算實施職員個人職業(yè)進展打算實施的主體是職員本人，職員有責(zé)任落實打算并承擔(dān)打算實施的后果。另一方面，公司有責(zé)任通過輔導(dǎo)、咨詢、督促、考核和培訓(xùn)，進展職員能力，制造條件關(guān)心事實上現(xiàn)進展打算。公司中承擔(dān)職員職業(yè)治理的是各部門負責(zé)人和人力資源部。部門負責(zé)人應(yīng)該對自己下屬職員的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結(jié)合職員職業(yè)進展打算，注意把握企業(yè)中存在的機會，及時給職員提供可選擇的進展途徑，培養(yǎng)并鼓舞他們積極進取，并結(jié)合職員績效考核，隨時掌握職員職業(yè)進展方面的進展。人力資源治理部門在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和治理作用，保證體系的正常運作。培訓(xùn)培訓(xùn)是職業(yè)治理的重要內(nèi)容，有助于職員職業(yè)進展打算的實施，滿足職員職業(yè)進展的需要，最終促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)分為知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，前者專注于職員知識體系的提高和完善，后者專注于職員實際操作能力的提高；前者以職員自我進展為主，后者以公司組織安排為主。依據(jù)個人職業(yè)進展打算和績效考核結(jié)果，職員可申請或被指定參加各類相關(guān)培訓(xùn)。要緊類不有：通用類培訓(xùn)：指利用公司內(nèi)外的培訓(xùn)資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能培訓(xùn)，如電腦使用、經(jīng)營治理知識、溝通技巧、團隊建設(shè)、專項訓(xùn)練等；技術(shù)系列培訓(xùn)：指利用公司內(nèi)外的培訓(xùn)資源開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)；導(dǎo)師培訓(xùn)：指在實際工作中，利用工作關(guān)系開展的一種培訓(xùn)形式。一般由部門負責(zé)人為職員指定業(yè)務(wù)導(dǎo)師，建立師徒關(guān)系，制定培訓(xùn)目標(biāo)、時刻期限和考核標(biāo)準(zhǔn)，實施培訓(xùn)。治理人員輪崗培訓(xùn)：指公司中層以上治理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的職員，依照職業(yè)進展的要求，到相關(guān)性崗位任職鍛煉的培訓(xùn)方式；治理人員指導(dǎo)培訓(xùn)：指公司中層以上治理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的職員，依照職業(yè)進展的要求，由公司為其指定一名資深治理人員擔(dān)任其進展顧問，重點指導(dǎo)職員進展戰(zhàn)略考慮、組織協(xié)調(diào)、分析解決問題和領(lǐng)導(dǎo)技巧等方面的綜合能力，為職員的進一步任用做預(yù)備。

做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇績效激勵制度每個工作年度終結(jié)之前，依照各自的考核標(biāo)準(zhǔn)，部門負責(zé)人都應(yīng)與職員共同回憶總結(jié)一年來的工作業(yè)績，明確職員職業(yè)進展的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，同時考察職員的工作能力和態(tài)度，制定達到職業(yè)進展目標(biāo)的打算。公司將依照職員在下圖中的位置提供相應(yīng)支持。業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，給予更大責(zé)任給予更大的責(zé)任培訓(xùn)進展內(nèi)部換崗培訓(xùn)與指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，給予更大責(zé)任給予更大的責(zé)任培訓(xùn)進展內(nèi)部換崗培訓(xùn)與指導(dǎo)培訓(xùn)進展，給予更大責(zé)任降級/辭退培訓(xùn)進展內(nèi)部換崗培訓(xùn)進展加強治理高符合要求態(tài)度和工作能力低高符合要求符合要求工作業(yè)績工作業(yè)績被評價為工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙高”的職員會獲得職級與薪酬的晉升；關(guān)于工作業(yè)績較高、態(tài)度積極而能力有欠缺的職員，公司將安排相應(yīng)的培訓(xùn)，關(guān)心職員進展業(yè)務(wù)能力；關(guān)于工作業(yè)績較高、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的職員，公司將采納加大工作職責(zé)，并對其加強治理，關(guān)心職員進一步發(fā)揮能力；關(guān)于工作業(yè)績差、態(tài)度積極而能力有欠缺的職員，公司將安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并對其加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，關(guān)心職員進展業(yè)務(wù)能力；關(guān)于工作業(yè)績差、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的職員，公司將對其加大治理力度，從轉(zhuǎn)變工作態(tài)度入手，關(guān)心職員進展業(yè)務(wù)能力；如職員對公司的文化、制度和治理方式無法認同，應(yīng)考慮調(diào)換崗位或辭退。關(guān)于工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙低”的職員，實行末位淘汰，公司每年強制待崗、下崗和流出的比例應(yīng)不低于職員總數(shù)的5%，其中，辭退的比例應(yīng)不低于職員總數(shù)的1%。經(jīng)理人培訓(xùn)打算針對公司中級以上治理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的職員，公司設(shè)置經(jīng)理人培訓(xùn)制度，其核心思想是有針對性地提高湖北金環(huán)股份有限公司核心人員的職業(yè)治理素養(yǎng)，培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞闹卫砣瞬?。培?xùn)課程分為兩類：MBA課程培訓(xùn)、短期經(jīng)理人培訓(xùn)課程，具體如下：第一類是MBA課程培訓(xùn)。部門部長級職員經(jīng)申請批準(zhǔn)后，由公司保送參加MBA培訓(xùn)項目。保送前公司與職員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定職員培訓(xùn)后的最少服務(wù)年限。MBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項目，職員有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不阻礙本職工作的正常開展。第二類是公司設(shè)置的短期經(jīng)理人培訓(xùn)課程。本類課程能夠涉及以下幾部分內(nèi)容：公司戰(zhàn)略治理：包括化纖行業(yè)競爭態(tài)勢和競爭對手標(biāo)桿分析、資源與能力分析、競爭戰(zhàn)略及戰(zhàn)略的實施和操縱等等。課程注重理論聯(lián)系實際，通過案例分析和實例討論培養(yǎng)學(xué)員的戰(zhàn)略分析能力，傳授治理方法。公司財務(wù)治理：包括財務(wù)報表介紹、經(jīng)營決策的財務(wù)分析、投資決策的財務(wù)分析、企業(yè)的財務(wù)操縱等等。公司人力資源治理：著重介紹人力資源治理的戰(zhàn)略、政策和實踐，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊精神在成功運作中的重要性。內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)與治理的