遠(yuǎn)程教育人力第二次作業(yè)答案

遠(yuǎn)程教育人力第二次作業(yè)答案遠(yuǎn)程教育人力第二次作業(yè)答案遠(yuǎn)程教育人力第二次作業(yè)答案V:1.0精細(xì)整理，僅供參考遠(yuǎn)程教育人力第二次作業(yè)答案日期：20xx年X月人力資源管理基礎(chǔ)[目的和要求]:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來(lái)考慮。尤其是通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計(jì)的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]:分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響。說(shuō)明工作評(píng)價(jià)的目的和主要方法，以及工作設(shè)計(jì)的分類和部分實(shí)踐。[綜合練習(xí)題]一、名詞解釋：1．人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃。2．關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀(jì)錄下每個(gè)員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。3.工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。4．工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。二、填空題：1．獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程，我們稱之為工作分析。2．工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3．工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。4．工作規(guī)范的“主角”是員工。5．彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作的時(shí)間。6．從理論上講，最清楚本職工作的是任職者（或在崗者）。7．工作豐富化的核心就是激勵(lì)的工作特征模型。8．任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為工作日志法。單選題：1．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的（A）A.戰(zhàn)略伙伴B.協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部門2．工作最終的產(chǎn)出成果是（A）A.職位說(shuō)明書B.工作描述C.工作規(guī)范D.工作設(shè)計(jì)3．如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（C）A.工作條件的界定B.工作任務(wù)的劃分C.任職資格的界定D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定4．職位數(shù)和人員數(shù)是（B）A.多對(duì)一的B.相等的C.一對(duì)多的D.無(wú)關(guān)的5．“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問(wèn)題，在工作分析問(wèn)卷法的設(shè)計(jì)中，屬于（B）A.封閉式問(wèn)卷B.開放式問(wèn)卷C.結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D.簡(jiǎn)述式問(wèn)卷6．請(qǐng)按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（D）A．要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)B．要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)C．要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)D．要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)7．讓員工先后承擔(dān)不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（A）；A．工作輪換B．工作擴(kuò)大化C．工作豐富化D．工作分享制8．工作分析方法中的觀察法適用于（B）A．周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作B．周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作C．智力活動(dòng)為主的工作D．高、中級(jí)管理人員的工作9．工作分析方法中的參與法適合于（D）A．需要進(jìn)行大量培訓(xùn)的工作B．需要復(fù)雜的智力活動(dòng)的工作C．存在一定危險(xiǎn)的工作D．短期可以掌握的工作10．由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，其分析的方法最好采用（A）；A．直接觀察法B．典型事件法C．面談法D．問(wèn)卷法四、多選題：1．一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（AC）；A．工作描述B．工作定義C．工作規(guī)范D．工作清單E．工作條件2．調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一般為（BD）A.開卷式B.開放式C.閉卷式D.封閉式E.空白式3．工作分析的步驟為（ABCD）；A．工作分析的范圍B．工作分析的方法C．信息的收集與分析D．工作分析方法的評(píng)價(jià)E．工作評(píng)價(jià)4．工作信息的來(lái)源一般包括（ABCDE）A.員工B.主管C.顧客D.分析專家E.詞典和文獻(xiàn)匯編5．收集工作分析資料的人員包括（ABCDE）；A人事經(jīng)理B．在崗人員C．在崗者的上司D．工作分析員E．公司顧問(wèn)6．工作分析中運(yùn)用訪談法時(shí)，下面錯(cuò)誤的做法是（BE）A．使被調(diào)查者感到輕松愉快B．調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C．尊重被調(diào)查者D．調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E．調(diào)查中應(yīng)營(yíng)造嚴(yán)肅緊張的氣氛五、是非題：1．工作分析越細(xì)越有效。（×）2．工作分析只對(duì)人力資源管理者有用，而對(duì)于直線管理人員沒(méi)有什么價(jià)值。（×）3．工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（√）4．工作豐富化適用于所有的工作。（×）5．工作描述又叫工作規(guī)范。（×）6．縮短工作周和彈性工作制沒(méi)有改變完成任務(wù)的方法。（√）7．工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。（×）簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述工作分析的基本步驟。答：1）、確定工作分析信息的用途；2）、準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖；3）、搜集工作的信息；4）、同工作人員共同審查所搜集到的工作信息5）、編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。七、論述題：1．如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。答：工作分析是人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來(lái)。1）人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢(shì)如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問(wèn)題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?）招聘與甄選。通過(guò)工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。3）員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí)，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測(cè)評(píng)和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4）培訓(xùn)。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。5）績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。工作分析信息在工作評(píng)價(jià)及支付合適的報(bào)酬方面都有重要意義。同時(shí)建立在工作分析基礎(chǔ)上的薪酬體系，也能夠發(fā)揮激勵(lì)工作的作用。第三章人力資源規(guī)劃[目的和要求]:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容，并對(duì)人力資源短缺和過(guò)剩的行動(dòng)方案有所認(rèn)識(shí)。能運(yùn)用預(yù)測(cè)的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的計(jì)算和規(guī)劃[重點(diǎn)和難點(diǎn)]:人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡(jiǎn)單運(yùn)用；評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。[綜合練習(xí)題]：名詞解釋：1．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。2．管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容，由此來(lái)決定那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。填空題：1．轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。2．集體預(yù)測(cè)方法也稱為德爾菲法。單選題：1．辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（D）；A．人員需求量B．人員供給量C．人員增加量D．人員減少量2．某學(xué)院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師（B）名名名3．某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量=人力資源的數(shù)量x人均生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測(cè)方法屬于（C）A．集體預(yù)測(cè)法B．德爾菲法C．轉(zhuǎn)換比率分析法D．回歸預(yù)測(cè)法4．當(dāng)企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行裁員、提前退休計(jì)劃等時(shí)，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（B）A.結(jié)構(gòu)失衡B.供大于求C.供求平衡D.求大于供多選題：1．臨時(shí)雇傭計(jì)劃有以下幾種選擇（ABDE）；A．內(nèi)部臨時(shí)員工儲(chǔ)備B．通過(guò)中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭C．將長(zhǎng)期工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工D．利用自由職業(yè)者E．短期雇傭2．人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（BCE）A．對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析B．預(yù)測(cè)人力資源需求C．預(yù)測(cè)人力資源供給D．制定人力資源供求平衡政策E．制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃3．技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ABCDE）；A．培訓(xùn)背景B．以前的經(jīng)歷C．持有的證書D．已通過(guò)的考試E．主管人員的評(píng)價(jià)是非題：1．人力資源信息系統(tǒng)無(wú)需考慮員工的隱私問(wèn)題。（錯(cuò)）2．人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是為人力資源計(jì)劃建立人事檔案。（對(duì)）3．管理者對(duì)組織的人力過(guò)剩負(fù)有一定的責(zé)任。（對(duì)）4．德爾菲法不適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（錯(cuò)）簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的重要性答：人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。計(jì)算題1．某企業(yè)原有總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理級(jí)人員10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級(jí)人員離職3名，退休1名；其他人員離職6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來(lái)編制人力資源規(guī)劃？答：因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話，就需要組織制定必要的補(bǔ)充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時(shí)獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，一年后，該企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)18個(gè)空缺需要補(bǔ)充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以內(nèi)部補(bǔ)充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補(bǔ)充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名）。這18名的空缺可通過(guò)外部招聘來(lái)補(bǔ)充。2．利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）。答：如圖：第四章人力資源的招募與甄選[目的和要求]:通過(guò)本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部或外部招聘的來(lái)源和渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢(shì)及不足，應(yīng)用前面的理論知識(shí)考慮如何它們來(lái)甄選候選人。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]:甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過(guò)面試來(lái)甄選候選人。[綜合練習(xí)題]：名詞解釋：1．人員甄選人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。2．真實(shí)工作預(yù)覽真實(shí)工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無(wú)扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。填空題：1．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為信度。2．用窮追不舍的方法對(duì)某一主體進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。這是面談方式是壓力面談。單選題：1．心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出了（B）A．“大五”模型B．人格工作適應(yīng)性理論C．MBTID．16種人格特質(zhì)2．公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對(duì)象為（A）；A．藍(lán)領(lǐng)員工B．辦公室職員C．專業(yè)技術(shù)人員D．管理人員3．校園招聘其優(yōu)勢(shì)在于（A）A．可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B．具有時(shí)間上的靈活C．具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D．具有廣泛的宣傳效果4．人才高消費(fèi)，表明一個(gè)企業(yè)在錄用決策中可能（C）A.關(guān)心候選人的潛在工作能力B.注重考察候選人的核心技能C.用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人D.給核心人力資源過(guò)高的報(bào)酬5．按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應(yīng)屬于（B）；A．藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)B．職員市場(chǎng)C．專業(yè)人員市場(chǎng)D．管理人員市場(chǎng)6．在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（D）；A．匿名廣告B．簡(jiǎn)易廣告C．網(wǎng)絡(luò)廣告D．遮蔽廣告7．世界上第一個(gè)智力測(cè)量表——比奈-西蒙量表，誕生于（A）A．1905年B．1917C．1919年D．19278．招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（D）A.全國(guó)性廣播電視B.全國(guó)性報(bào)紙C.地方性報(bào)紙D.行業(yè)或?qū)I(yè)性報(bào)刊9．組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會(huì)很高，一般為所推薦的人才年薪的（C）；A．1/6到1/5B．1/5到1/4C．1/4到1/3D．1/3到1/210．吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法是（C）；A．員工推薦B．會(huì)議通報(bào)C．工作告示D．私下交流11．高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（D）A．職業(yè)介紹所B．人才租賃C．人才交流市場(chǎng)D．獵頭公司多選題：1．一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員可以包括（ABDE）；A．人力資源部門的代表B．直線經(jīng)理人C．申請(qǐng)人D．招聘的工作崗位未來(lái)的下屬E．招聘的工作崗位未來(lái)的同事2．企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（CDE）A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D.獵頭公司E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告3．員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（BE）；A．結(jié)果有效性B．準(zhǔn)則有效性C．評(píng)價(jià)有效性D．工作有效性E．內(nèi)容有效性4．公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的內(nèi)容，應(yīng)該注意（ABCDE）；A．真實(shí)性B．詳細(xì)程度C．內(nèi)容的全面性D．可信性E．申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)5．以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯(cuò)誤的有（ABCDE）A．第一印象B．暈輪效應(yīng)C．夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息D．對(duì)比效應(yīng)E．忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息6．屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）A．獵頭公司B．校園招聘C．報(bào)紙招募D．電子招募E．私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)7．按面談問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（AC）；A．非結(jié)構(gòu)化面談B．半結(jié)構(gòu)化面談C．結(jié)構(gòu)化面談D．系列式面談E．壓力面談8．大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司時(shí)主要考慮的問(wèn)題是（BCE）；A．公司所在的地理位置B．公司在行業(yè)中的名聲C．公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì)D．公司的工作保障E．公司的整體增長(zhǎng)潛力9．有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)（ACD）；A．個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅B．長(zhǎng)相是否端正C．知識(shí)是否豐富D．辦事作風(fēng)是否干練E．口齒是否伶俐10．屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）A．獵頭公司B．校園招聘C．報(bào)紙招募D．電子招募E．私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)11．外部招聘的缺點(diǎn)在于（ABE）A．調(diào)整和定位時(shí)間較長(zhǎng)B．吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)較困難C．導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工士氣產(chǎn)生消極的影響D．會(huì)窒息新的思想和革新E．會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣是非題：1．如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張，組織缺乏招聘費(fèi)用，同