績效考核與薪酬激勵(解放軍總醫(yī)院內(nèi)部資料)課件

（目標考評與獎勵激勵）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所衛(wèi)生經(jīng)濟科滑茂善績效考核與薪酬激勵績效管理相關理論與方法

歷史回顧醫(yī)院管理手段：行政手段——績效考核——目標考評經(jīng)濟手段——薪酬激勵——效益分配績效概念：績效管理是什么，不是什么？

績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，是雙向確定工作行為的一種管理方法?？冃Ч芾聿皇巧霞墝T工的單向工作，也不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在績效低下時才使用的懲罰工具?？冃Э己酥械碾y點問題

績效考核是對組織成員的績效進行識別、測評和開發(fā)的過程,是一個同時包含人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對話過程，是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價,這個過程既涉及技術(shù)問題,又牽涉人的問題，所以不易考核。3.特殊崗位、特殊人員考核保健崗位院士、特殊貢獻人員2.各個相關部門的配合問題

政治部管理機關醫(yī)療部門后勤保障部門

1.不可量化或難以量化的考核

人品、思想、能力、水平一、總的原則

1.實行缺陷管理。

2.開展分級考評。即各科室、班組、機關處（室）自評；機關四部、臨床部、醫(yī)技部和門診部對口考評；院級考評聯(lián)審。

績效管理實務舉例應用3.制定考評方案。4.設立單項獎勵。

5.考評結(jié)果與超額勞務補貼分配和年終總結(jié)評比掛鉤。組織領導與職責分工（一）一級考評各科室、班組、機關處室成立考評小組

1、指定專人負責按照考評方案對本單位日常工作進行檢查和記錄。2、收集其他單位在工作協(xié)作上的問題，并進行記錄。

3、按時召開考評小組會，完成本單位自評。

4、考評后形成本單位《考評情況匯總表》和《其他單位問題反饋表》，按時限要求報所屬各部，同時參加部內(nèi)考評聯(lián)審。4.醫(yī)務部負責對全院科室數(shù)質(zhì)量指標完成情況進行考評；機關各部按照職能分工每月組織1-2項重點工作制度落實情況的專項檢查和考評。

5.按時召開考評會。

6.按時完成情況匯總，參加院目標考評聯(lián)審會，向院考評領導小組匯報考評情況。7.向院考評領導小組提出獎勵建議。在醫(yī)務部醫(yī)療處設辦公室。負責目標考評方案的制訂和院級考評聯(lián)審的組織實施。負責全院考評情況的匯總、上報。負責目標考評日常工作的協(xié)調(diào)處理。承擔領導小組指定的其他工作。結(jié)果分等

1.臨床科室：內(nèi)科科室、醫(yī)技部康復醫(yī)學科、針灸科、門診部急診科考評95分（含）以上為優(yōu)秀，80-95分為達標，80分（不含）以下為不達標；外科科室考評90分（含）以上為優(yōu)秀，75-90分為達標，75分（不含）以下為不達標。2.醫(yī)技科室、門診科室：考評98分（含）以上為優(yōu)秀，83-98分為達標，83分（不含）以下為不達標。3.機關處室，各臨床部、醫(yī)技部、門診部部辦公室，機關、醫(yī)學保障部下屬各職能單位：考評100分為優(yōu)秀，85-100分為達標，85分（不含）以下為不達標。（五）工作流程基礎數(shù)據(jù)與信息的提供

各科室的上月月報表應在每月4日前報醫(yī)療統(tǒng)計科；各職能部門、信息統(tǒng)計部門應在每月8日前將上月醫(yī)療數(shù)、質(zhì)量指標完成情況和其他有關信息提供給各考評單位，并報院目標考評領導小組辦公室。完成時限一級考評應于每月10日前完成。二級考評應于每月15日前完成。三級考評應于每月20日前完成。各級考評時間遇有法定節(jié)假日可適當順延。

1、對科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故除外）在目標考評時不扣分?？剖?、臨床部、機關檢查發(fā)現(xiàn)的同一問題，不扣分；科室考評未報、臨床部檢查發(fā)現(xiàn)的問題，按原始扣分分值的1.5倍扣分；科室、臨床部考評均未報，機關檢查發(fā)現(xiàn)的問題，對科室按原始扣分分值的2倍扣分，對所屬臨床部按原始扣分分值的1.5倍扣分。

（六）扣分與獎勵

扣分2、對未達標的考評項目，按標準視情節(jié)輕重扣分，扣分不受權(quán)重和總額限制。3、科室經(jīng)濟指標達標、數(shù)量指標（門診、收容和手術(shù)）未達標，對未完成的數(shù)量指標不扣分；經(jīng)濟指標和數(shù)量指標均未達標，對未完成的數(shù)量指標按標準扣分。

4.對科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報的，經(jīng)核實按標準每扣1分獎勵發(fā)現(xiàn)問題的科室100元，從問題發(fā)生單位所隸屬部的獎勵基金中支出。5.把考評中扣罰各單位的超額勞務補貼用于建立所隸屬部的獎勵基金，用于各單位單項獎勵。（七）考評結(jié)果的綜合利用1.考評結(jié)果的反饋、分析與整改

①院考評領導小組辦公室負責將院級考評結(jié)果及時反饋給各考評單位，并在院周會上進行講評。②各部門、各單位每月要對考評情況進行講評。3.與年終總結(jié)評獎評先掛鉤年終對各單位考評結(jié)果進行分析匯總，作為各部門和醫(yī)院評選先進的重要依據(jù)。全年有3個月未達標或全年平均分數(shù)不達標的科室，在年終評選先進集體時實行“一票否決”。4.考評結(jié)果與科室領導崗位津貼掛鉤對所在單位目標考評成績?yōu)檫_標以上的單位領導發(fā)放全額崗位津貼；不達標的，扣除50%崗位津貼。績效考核部分小結(jié)績效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工雙向制定的行為、評價準則；績效考評，是管理者對下屬行為的評斷，是員工改進工作的一種有效手段?？冃Ч芾碜罱K結(jié)果，還要落實到薪酬激勵或經(jīng)濟處罰上，體現(xiàn)經(jīng)濟管理的綜合性和重要性。

工資商務印書館《現(xiàn)代漢語詞典》的“工資”，指作為勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或?qū)嵨?；《工資支付暫行規(guī)定》中的“工資”，指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。薪水

薪水也被稱作薪資。《現(xiàn)代漢語詞典》定義：“薪水”即是工資。從臺灣、香港地區(qū)的法案中查找，薪資也主要用來表述政府職員、公司白領雇員的收入。

薪酬

薪酬這個概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻中，通常被作為工資或薪水的同義詞。除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等。

第二，C反應的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是動態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。對高素質(zhì)人才的需求直接導致用人單位最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競價后高出C的動態(tài)薪酬，這里用C′表示。動態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務、危重家屬幫助計劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應該是靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬之和，即表示為：

薪酬=C+C′=W+W′+B+B′

對工資、薪水和薪酬三者進行區(qū)分是有必要的，因為它們對應著不同層次的勞動力價值，而不同層次的勞動力價值不僅在單純的數(shù)量大小上，而且在勞動力價值的構(gòu)成上也是不同的。工資只適用于簡單的、易度量的勞動力商品，它所代表的主要是勞動力商品的市場交換價格；薪水代表的是擁有一定技能和知識的勞動力商品的價格，這個時候勞動力對企業(yè)增長的知識貢獻度已經(jīng)被得到部分認同，雇員獲得了比單純勞動力商品價格高一些的收入；而薪酬所對應的勞動力實際上已經(jīng)不再是普通意義上的勞動力，而是包含了較強資本性的勞動力——也稱人力資本。薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。薪酬分配必須強化醫(yī)院的核心價值觀。薪酬分配必須能夠支持醫(yī)院戰(zhàn)略的實施。薪酬分配有利于培育和增強醫(yī)院的核心競爭能力。薪酬分配有利于吸引和留住醫(yī)院的核心、關鍵人才；薪酬分配有利于營造響應變革和實施變革的文化等。薪酬分配的四個基本命題關于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟時代是知識與職業(yè)企業(yè)家。2.關于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。

3.關于價值的分配形式——拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是薪酬形式。4.關于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？一個單位能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了單位創(chuàng)造更大的價值。

薪酬體系九個常見管理失控點1、薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。2、薪酬理念缺失

薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調(diào)整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎來支付和調(diào)整工資。3、薪酬基礎與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎是醫(yī)院進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎，以能力(或技能)為基礎和以業(yè)績?yōu)榛A三種形式。薪酬基礎與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的單位。4、薪酬定位不準薪酬定位明確了醫(yī)院的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了醫(yī)院在勞動力市場上的競爭地位，是醫(yī)院薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院薪酬體系有效性的重要特征之一。薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。6、等級范圍過窄等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。7、等級重疊度過小等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。8、動態(tài)薪酬靜態(tài)化

動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。9、薪酬調(diào)整方式不當

薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整；二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。許多單位幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，是導致單位薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。激勵獎勵應用舉例超額勞務補貼管理辦法單項獎勵計算辦法特殊崗位補貼發(fā)放方法獎勵目的：激勵創(chuàng)收，控制耗費；獎勵范圍：全院所有單位。包括幼兒圓、基建辦、食堂等服務和保障單位獎金總額：醫(yī)療收費總額的10%；成本效益核算：全成本考核，部分成本效益參與獎勵分配。獎勵層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門診科室；檔次差在200—500元；分配效果：平衡心態(tài)，感覺良好，和諧、激勵性矛盾根源：干同樣的活，拿不同樣的獎金；干不一樣的活，拿同樣的獎金。臨床醫(yī)技科室計獎方法內(nèi)科臨床部計獎范圍包括：內(nèi)分泌科、血液科、消化科、心血管內(nèi)科（含心血管內(nèi)科二病區(qū)）、風濕科、小兒內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腎病科、呼吸科、腫瘤內(nèi)科、皮膚科、中醫(yī)科、針灸科等。外科臨床部計獎范圍包括：骨科、泌尿外科、泌尿外科師干、胸外科、口腔科、小兒外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科師干、血管外科、肝膽外科、心血管外科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護科等。醫(yī)技部計獎范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗科、微生物科、生化科、核醫(yī)學科、超聲診斷科、病理科、理療科、激光科、體療康復科、放射治療科、輸血科等。

門診部計獎范圍包括：急診科、綜合治療室。南樓臨床部單獨計獎范圍包括：老年心血管病研究所。計獎辦法

以上年（去年）每月科室總收入扣減當月總成本后的科室總收益，為本年度每月各科室定額收益，完成定額收益，獎金與上年同期相同，超定額收益部分補貼，分別按內(nèi)科13%、外科14%、醫(yī)技6%、門診15%計提。其中：醫(yī)技科室中的病理科、理療科、體療康復科、核醫(yī)學科等科室按11%計提。

未完成定額收益的科室，按實際收益與定額收益相差比例扣減上年同期補貼額。當科室收益為負時，按科室所在部門超額收益提成比例計算的負補貼額，從以后各月補貼額中扣除。同時結(jié)合當月目標考評結(jié)果，未達到目標考評優(yōu)秀的科室，每扣一分扣補貼總額的1%。計算公式科室勞務補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例基本獎：上年月補貼額超額獎=（軍地收益–定額收益）×超額收益提成比例軍地收益=地方收入+軍隊計價收入–科室總成本科室月收益定額=上年科室月軍地收入－科室月總成本特殊診療科補貼結(jié)算辦法勞務補貼額=（基本獎+超額獎）×目標考評獎懲比例

收益=地方收入+免費計價收入+303手工統(tǒng)計收入－（科室總成本-免費藥品節(jié)約額）

免費藥品節(jié)約額=[上年年軍人藥品計價標準（X元）-當月每診次免費藥品計價金額]×50%×當月免費計價人次。門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務室的計獎方法上年補貼額+（門診地方收入－上年收入定額）×0.5%＋（門急診人次－上年人次定額）×0.8元/人次×目標考評獎懲比例

門診地方收入定額和軍地門急診人次定額按上年實際完成量確定。機關單位計獎方法機關計獎范圍包括編制為機關和部分具有管理職能的單位，包括院領導、院辦公室、專家組、醫(yī)務部、護理部、政治部、院務部、醫(yī)學保障部、機關各處、內(nèi)外科臨床部及醫(yī)技部辦、醫(yī)院管理研究所、金溝河干休所等單位。

機關各部、處（辦）計獎方法：臨床醫(yī)技科室人均獎×90%×各單位實際人數(shù)×目標考評獎懲比例

各臨床部辦人員計獎方法：

各部所屬科室人均獎×90%×目標考評獎懲比例保障單位計獎方法為全院提供保障服務，并能全額量化內(nèi)部服務收入或收益的醫(yī)療和后勤單位采取創(chuàng)收收入或收益提成計獎的辦法。計獎單位范圍包括：藥品保障中心；器械保障中心；消毒供應室；衛(wèi)生經(jīng)濟科門診收費、出院結(jié)算、衛(wèi)生被服中心；車隊非固定車人員。藥品保障中心計獎方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥及制劑）×綜合收益率×提成比例6.2%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例

補貼總額的70%為人員獎金，另30%為藥品保障中心發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由藥品保障中心負責組織實施。

每月收入由計算機統(tǒng)計，綜合收益率和非自然損耗由藥品保障中心統(tǒng)計，醫(yī)務部領導審核。器械保障中心計獎方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋急救設備租賃收入＋維修工時收入＋計量檢測收入）×4%]×(1+48%)}×目標考評獎懲比例補貼總額的70%為人員獎金，另30%為科室發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由器械處組織實施。每月收入由計算機統(tǒng)計，其他數(shù)據(jù)由該處下屬單位統(tǒng)計，器械處匯總確認后提供。消毒供應室計獎方法[（內(nèi)部服務收入－直接可控成本）×12%×（1+48%）]×目標考評獎懲比例

內(nèi)部服務收入：當月按進價發(fā)出的一次性消耗材料和按內(nèi)部價格發(fā)出的再生包金額的110%，數(shù)據(jù)按《全院消毒物品成本報表》由消毒供應室提供。

直接可控成本范圍：消耗材料、被服使用及洗滌費、設備折舊及維修費、水電氣暖、車輛使用費、醫(yī)雜費、地方電話費等。車隊非固定車人員計獎方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價格）×70%×（1+32%）]×目標考評獎懲比例

非固定車公里數(shù)是指公用車行駛公里數(shù)，僅指按效益計獎單位的公里數(shù)，數(shù)據(jù)由車隊統(tǒng)計提供。

每公里價格：17座以下1元/公里；18座以上8元/公里；救護車5元/公里。“基本補貼+單項獎”的計獎辦法計獎范圍包括計算機室、實驗動物中心、實驗測試中心、醫(yī)學美術(shù)室、復印室、醫(yī)學情報室、遠程醫(yī)學中心、俱樂部、學員隊。其中基本補貼，按軍人1300元/人、職工1000元/人月計獎，單項獎與各單位服務量、工作效率、經(jīng)濟效益、勞動強度、成本控制和目標考評等掛鉤，按不同的量化指標計獎。計算機室計獎方法[基本補貼×（1+48%）＋超額維護臺數(shù)×50元/臺]×目標考評獎懲比例維護臺數(shù)定額按上年實際水平計算即臺次，每月實際數(shù)據(jù)由計算機室統(tǒng)計，信息中心確認。幼兒園計獎方法[基本補貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育費×40%]×目標考評獎懲比例

每月數(shù)據(jù)由幼兒園統(tǒng)計，財務處審核確認?；A所及下屬、耳研所、普外研究所

計獎方法[基本補貼×（1+32%）+捐贈收入×5%+風險投資額×10%+院內(nèi)收入×50%+課題費提成]×目標考評獎懲比例每月只計發(fā)基本補貼和院內(nèi)收入提成獎，捐贈和風險投資提成由財務處根據(jù)所得額適時計發(fā)，課題費提成由科研處制定全院統(tǒng)一科研費獎勵辦法，由科研處適時計發(fā)。單項獎勵辦法為提高大型設備使用率和手術(shù)通過率，減少病人流失，在確保正常工作時間內(nèi)醫(yī)療任務完成的前提下，鼓勵雙休日、節(jié)假日及八小時以外開展對外醫(yī)療服務，特單獨設立單項獎勵。單項獎勵直接計發(fā)個人或科室，不從科室“綜合超額勞務補貼方案”總額中扣除。獎勵范圍八小時以外的手術(shù)、專家門診、會診、搶救、CT、核磁、胃腸鏡及超聲檢查等。采取“八小時內(nèi)按工作量定額、八小時外按工作量單項計獎”的辦法，即：完成“八小時內(nèi)定額”，按正常補貼方案計獎。八小時外是指手術(shù)每天16：00以后、非手術(shù)項目每天17：00后、節(jié)假日和雙休日全天。超定額獎勵CT、核磁、胃腸鏡檢查正常時間工作量定額按以下指標計算：定額值確定：按照上年實際工作量，下降20%確定。當“實際工作量＞正常定額”：單項補貼=八小時外檢查人次×每人次補貼標準

每人次補貼標準：CT30元/人次、核磁70元/人次、胃鏡70元/人次、腸鏡80元/人次、超聲20元/人次。急診、雙休節(jié)假日及

業(yè)余時間手術(shù)麻醉補貼

獎勵標準按不同手術(shù)等級，分別制定。結(jié)合手術(shù)時間長短、難度大小及收費價格高低等因素，將手術(shù)區(qū)分為四等，按四個不同等級分別制定。手術(shù)單項獎勵標準如下：

等級（條件）例均手術(shù)費收費標準（元/例次）獎勵標準（元/例次）

收費手術(shù)提成醫(yī)生60%麻醉醫(yī)師25%手術(shù)護士15%

一等（手術(shù)時間4小時以上）1,2561,200720300180

二等（手術(shù)時間2-4小時）819800480200120

三等（手術(shù)時間1-2小時）437400240100105

四等（手術(shù)時間1小時以下）2792001205030

非正常時間的介入手術(shù)發(fā)放標準按每例介入收入地方收益的8%提取手術(shù)補貼，每例手術(shù)補貼105元，其中手術(shù)醫(yī)生60元；技術(shù)員30元；護士15元。專家門診補貼平時正高7元，副高3.5元。雙休節(jié)假日及夜間專家門診：正高30元/人次、副高20元/人次、主治醫(yī)生14元/人次；當日專家門診按人次計算不足100元，按100元計發(fā)；夜間專家門診補貼在上述基礎上，每位醫(yī)生增加40元。皮膚科正高、副高≤30人次，按上述補貼標準執(zhí)行，超過30人次以上部分，按周一至周五正常工作時間補貼標準執(zhí)行。院士以及特殊補貼院士按5000元/人/月計發(fā)特殊貢獻獎勵補貼。專家組成員，按1000元/人/月計發(fā)特殊貢獻獎勵補貼。領導崗位補貼機關領導崗位獎金副師職以上，每人每月450元；團處級以下每人每月400元。

科室領導崗位補貼計發(fā)范圍，包括臨床醫(yī)技科室及門診部的行政正副主任、協(xié)理員、總護士長、護士長等，不含機關領導和協(xié)理員。具體標準為：臨床醫(yī)技科室及門診部行政主任，500元/人月；行政副主任、協(xié)理員、總護士長400元/人月、護士長350元/人月。個人補貼調(diào)節(jié)比例的計算辦法為適應全院勞務補貼宏觀調(diào)控需要，保證月人均補貼差距的適度和合理，對月人均補貼額分段設立個人補貼調(diào)節(jié)比例，具體分段標準及調(diào)節(jié)比例見下表：

月人均補貼額科室所得

3000元以內(nèi)100%

3001元-3500元 80%