中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法

行政管理干部考核評分細(xì)則中層領(lǐng)干部績效考辦法（行）為準(zhǔn)確評價中層管理干部的工作績效，逐步建立科學(xué)有效的績效管理制度，為干部選拔任用和獎懲提供客觀依據(jù)公司研究決定每年對中層管理干部進(jìn)行一次績效考核，現(xiàn)將考核辦法（試行）公布如下。一、目的意義實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容全面準(zhǔn)確地識別觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)人盡其才地使用持續(xù)有效地激勵嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段目的在于通過考核時肯定中層管理干部的績效成果找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效全面提升公司整體管理水平促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展干部績效考核符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神對于我公司建立完善干部能上能下優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制強(qiáng)化管理干部的競爭意識責(zé)任意識和發(fā)展意識營造干事創(chuàng)業(yè)奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。二、總體思路對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“鍵績效由關(guān)鍵主體考”原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。三、考核維度考核維度包括績效維度能力維度態(tài)度維度每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效考核本職工作任務(wù)完成的情況對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績頁腳內(nèi)容

行政管理干部考核評分細(xì)則效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。2.能力維度考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。三、考核方法考核工作整體采用360考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評其中上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實施考核同級和下或客戶）對一般績效指標(biāo)實施考核關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標(biāo)均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標(biāo)劃分為幾個不同的評價等次供考評者定性選擇最后在統(tǒng)計匯總時進(jìn)行二次量化。除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實施考核外核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。四、考核的具體實施(1)上級考核。公領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施考核。其中任務(wù)績效理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項目按照該項完成的百分實現(xiàn)的程度和分配的權(quán)重直接打分生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。(2)同級考核。具體操作方法是：①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核③生產(chǎn)車間頁腳內(nèi)容

行政管理干部考核評分細(xì)則黨政正職考核車間以外的所有中層干部④車間班子成員之間部門內(nèi)部各職之間相互考核。機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。同級考核為一般績效考核應(yīng)用附件二所《一般績效圖解式評價量表對考評對象定性評價。(3)下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機(jī)關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的服務(wù)對象即可視作下級考核結(jié)果不再另行組織參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取員30以下的抽取10人，30至50人的抽取15人，超過人的單位抽取20人。下級考核為一般績效考核應(yīng)《一般績效圖解式評價量表對考評對象定性評價。⑷不良事件考核針對特別重要影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵影響公司全局性的部分項目指標(biāo)接由考核辦公室單獨考核內(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的件次扣減１～３分集體或越級上訪的，每次扣減1-分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣，造成嚴(yán)重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的按《責(zé)任追究暫行規(guī)定對經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任1～5分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處頁腳內(nèi)容

行政管理干部考核評分細(xì)則罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分必要時根據(jù)不良事件的程度和影響考核辦公室可將某項指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。五、考核成績的計算、綜合１、定性指標(biāo)的量化一般績效定性評價項目在進(jìn)行考核成績的匯總時均需二次量化百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。等級量化

ABCDE分?jǐn)?shù)

100

90807060百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項實得分。２、考核成績的綜合綜合成績＝關(guān)鍵績效考核×一般績效考核×－不良事件考核扣分一般績效考核＝同級考核×＋下級考核×50%六、考核結(jié)果的評定及運(yùn)用對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進(jìn)行排名，以20%75%、5％的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的％確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。干部考核結(jié)果的運(yùn)用一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績效面談對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題,分成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚(yáng)授予排頁腳內(nèi)容

行政管理干部考核評分細(xì)則名前十（正科前五副科前五干部優(yōu)秀管理干部稱號并給予一次性元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予元的經(jīng)濟(jì)處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果解除思想包袱指出努力方向要求受到通報批評和黃牌警告的同志對照自身存在的問題從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進(jìn)措施，認(rèn)真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)連續(xù)三（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。七、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實施。八、附件附件：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）某

某

公

司eq\o\ac(○,)○七年十二月七日附件1：財務(wù)科關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）考核考核維度考核項目

考評目的／內(nèi)容

考評方法分?jǐn)?shù)頁腳內(nèi)容

財務(wù)報表完成及時性

行政管理干部考核評分細(xì)則保證財務(wù)報表按時每月年的報表及時完5％財務(wù)信息有效性5％財務(wù)監(jiān)督

完成為管理決策提供依據(jù)進(jìn)行財務(wù)控制

成定期及時實地向總經(jīng)理提供支持決策的財務(wù)分析報告日常財務(wù)監(jiān)督及時類情況5％財務(wù)工作

資產(chǎn)賬實相符，無盤虧合理使用資金降會計核算務(wù)報表未出準(zhǔn)確性5％

資金成本

現(xiàn)差錯任務(wù)績效

財務(wù)費用

進(jìn)行全公司費用控嚴(yán)格審核各部門預(yù)算執(zhí)70％

控制10稅務(wù)處理效果5％資金供應(yīng)及時性10%不良債權(quán)控制情況10％貨款回收情況5％

制合理稅務(wù)籌劃及時籌措資金合理運(yùn)用保證公司經(jīng)營活動需要控制不良債權(quán)的發(fā)生促進(jìn)資金良性循環(huán)及時、足額回收貨款保證合理的現(xiàn)金流量頁腳內(nèi)容

行，未發(fā)生審核錯誤充分利用國家政策享受的稅收優(yōu)惠數(shù)(未發(fā)生稅務(wù)糾紛)因資金短缺導(dǎo)致影響經(jīng)營活動造成損失不良債權(quán)占總債權(quán)的比率不大于10%因應(yīng)收帳款回收不及時造成經(jīng)營活動損失

重要任務(wù)完成情況

行政管理干部考核評分細(xì)則期初確定里程碑(括截公司下達(dá)的重大活止時間階段性成果質(zhì)10％

動

量標(biāo))期末檢查是否按期完成溝通效果工作分配

與下屬溝通順暢人際關(guān)系和諧下屬碰到各2％種問題愿意主動和上級溝通合理分派工作充分發(fā)揮下屬潛能對下屬工2％作中的重要問題及時給予指導(dǎo)清楚員工完管理績效10％

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

2％

成情況對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的下屬發(fā)展管理力度主動性響應(yīng)時間

指導(dǎo)幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路且得到2％下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改