目標(biāo)績效考核課件

目標(biāo)績效考核1

目標(biāo)績效考核12經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能給出結(jié)果員工總是犯重復(fù)性錯誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ)累煩惱怒為什么？2022/10/302經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無頭緒3員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么作的好壞無所謂權(quán)力/決策/資源是什么茫然無措心有余消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平2022/10/303員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢1、目標(biāo)不明確

2、不知道怎樣做才對

3、做了不知道有怎樣的回報(bào)怎樣才能明確目標(biāo)呢？

引入目標(biāo)管理的績效

42022/10/30為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢42022/10/22什么是績效考核為什么要做績效考核考核的重心是什么52022/10/30什么是績效考核52022/10/22績：職能、標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績、目標(biāo)（定制目標(biāo)）效：行為態(tài)度、品德、責(zé)任心（實(shí)施目標(biāo)過程的態(tài)度）考：考察、考校、考究（過程）核：核對、評定、審核（結(jié)果）績效考核是對你（部門）年初制定的目標(biāo)的完成情況，做事的態(tài)度的一種過程跟蹤，校正，監(jiān)督，同時對過程和事后的評估。什么是績效考核

62022/10/30績：職能、標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績、目標(biāo)（定制目標(biāo)）什么是績效考核

620目標(biāo)：目標(biāo)在哪里？個人目標(biāo)部門目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)短期、長期只有明確了目標(biāo)才能知道要核實(shí)的內(nèi)容。核實(shí)、核對、審核什么72022/10/30目標(biāo)：核實(shí)、核對、審核什么72022/10/22績效：該做什么做了什么如何做的誰來做考核：對如何做的和結(jié)果的驗(yàn)證，評估。82022/10/30績效：82022/10/22對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，以助于改進(jìn)工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵政策提供依據(jù)。

為什么要做績效考核

92022/10/30對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，以助于改進(jìn)工作；

為什么要做績效考核

績效考核的定位通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字："打分".這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。102022/10/30績效考核的定位通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打績效考核總結(jié)有以下含義：1、對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)，這些總結(jié)包括：制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？在績效周期內(nèi)，管理者是否主動與員工溝通績效問題？是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行？112022/10/30績效考核總結(jié)有以下含義：112022/10/222、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談。績效考核要想發(fā)揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。122022/10/302、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行績效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5．結(jié)果反饋原則132022/10/30績效考核的原則

132022/10/22

1．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)參與評估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施員工的發(fā)展計(jì)劃績效考核中的分工142022/10/301．人力資源部績效考核中的分工142022/10/222．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)部門績效目標(biāo)向員工提供績效反饋評估與面談參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對系統(tǒng)提出意見152022/10/302．部門主管152022/10/22第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；績效考核順序162022/10/30第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成第三步：考核人與被考核人在業(yè)務(wù)面談的基礎(chǔ)上對被考核人本月進(jìn)行評價，并提出下月工作改進(jìn)措施，最后對上月被考核人的變現(xiàn)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行業(yè)績回報(bào)）；172022/10/30第三步：考核人與被考核人在業(yè)務(wù)面談的基礎(chǔ)上對被考核人本月進(jìn)行績效改進(jìn)調(diào)整崗位工資

發(fā)放績效工資優(yōu)秀員工的福利崗位調(diào)整轉(zhuǎn)正辭退培訓(xùn)開發(fā)考核功能182022/10/30績效改進(jìn)調(diào)整崗位工資發(fā)放績效工資優(yōu)秀員工的福利崗位19績效的回報(bào)績效持續(xù)改善與自我更新整個組織/人員對照組織目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)度產(chǎn)生偏差的校正明確并導(dǎo)引全體全力以赴的組織目標(biāo)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合提高員工自我約束/控制水平有助于建立解決問題/坦率溝通/高度信任的良好氣氛；2022/10/3019績效的回報(bào)績效持續(xù)改善整個組織/人員對照明確并導(dǎo)引全體全我們既然看到了目標(biāo)的重要性，也認(rèn)識到了績效的核心理念，同時也明白了什么是績效考核。那我們下一步該做什么呢？

明確目標(biāo)

怎樣制定目標(biāo)和分解目標(biāo)？202022/10/30我們既然看到了目標(biāo)的重要性，也認(rèn)識到了績效的核心理念，同時也目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)２.制定部門目標(biāo)、個人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì)劃的各項(xiàng)工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果212022/10/30目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)6.最終目標(biāo)：降低212022考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價”222022/10/30考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則222022/10/22設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；232022/10/30設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？232022/10/22績效評估評估結(jié)果面談（雙向溝通允許越級上訴）制定改進(jìn)計(jì)劃保密（會談內(nèi)容只對本人、直接上司和人事公開）溝通列入績效考核。

考核的重心是什么

242022/10/30績效評估

考核的重心是什么

242022/10/22工作技能、能力的提升工作的態(tài)度核心工作重點(diǎn)A\B\C類明確目標(biāo)后主要考核什么項(xiàng)目？252022/10/30工作技能、能力的提升明確目標(biāo)后主要考核什么項(xiàng)目？252022主管（季度或者月）員工（月）每月的工作計(jì)劃合并（本人，上司）確認(rèn)月底考核考核時間262022/10/30考核時間262022/10/2227沒有考核評價就沒有管理無論哪個企業(yè)要想發(fā)展，沒有一套切合自身企業(yè)的績效考核企業(yè)是沒有競爭力的，員工更不會提升績效管理主要應(yīng)用2022/10/3027沒有考核評價就沒有管理無論哪個企業(yè)要想發(fā)展，沒有一套切合制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實(shí)現(xiàn)的Ttimed有時間期限的

目標(biāo)管理282022/10/30制定目標(biāo)的原則：SMART法則目標(biāo)管理282022/10/2績效考核的實(shí)施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個崗位3．制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4．績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績效評估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃292022/10/30績效考核的實(shí)施292022/10/22績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的反饋與輔導(dǎo)短周期考評長周期考評關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平302022/10/30績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持

績效考核流程圖312022/10/30

績效考核流程圖312022/10/22績效輔導(dǎo)

（一）主管與員工是績效伙伴關(guān)系（二）糾正員工行為第一步：描述員工的工作行為。第二步：描述行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對行為的解釋第四步：將來如何改進(jìn)。（二）表揚(yáng)、鞏固員工行為其程序與糾正行為相似第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)第二步：通過什么方式使工作效率提高（讓員工有表達(dá)成績、感受成就的機(jī)會）第三步：征求意見，為什么能成功（看是否可以復(fù)制）第四步：將來怎么辦。322022/10/30績效輔導(dǎo)（一）主管與員工是績效伙伴關(guān)系322022/10/績效面談

（一）面談前需準(zhǔn)備的工作

1．員工做得如何；

2．當(dāng)初標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)是否完成；

3．回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；

4．初步給員工工作評估；

5．員工可能在哪些方面與主管有分歧；

6．考慮員工的職業(yè)發(fā)展。（二）員工面談前需準(zhǔn)備的工作對自己的工作要有總結(jié)，對照目標(biāo)，取得的成績、不足之處、今后的打算。332022/10/30績效面談（一）面談前需準(zhǔn)備的工作332022/10/22（三）面談時要注意的事項(xiàng)

1．關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；

2．承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；

3．解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；

4．不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作

5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見342022/10/30（三）面談時要注意的事項(xiàng)342022/10/22考核中應(yīng)避免的誤差

1．定勢誤差2．首因錯誤3．新近效果4．從眾心理5．光環(huán)效應(yīng)6．中心化傾向7．過高過低35

考核中應(yīng)避免的誤差1．定勢誤差35

不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；（3）通過某種檢驗(yàn)或評估，如質(zhì)量認(rèn)證；（4）主管的認(rèn)可、接受程度；（5）部門間的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)。36

不容易量化的工作如何考核？36組織規(guī)模與績效考核程度

1—20人：可以不做正式的績效考核

20—80人：需要進(jìn)行簡單的績效考核

80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理

37

組織規(guī)模與績效考核程度37量化指標(biāo)、重要緊急工作量化指標(biāo)、一般性工作上級對你的評價管理水平的體現(xiàn)中層目標(biāo)績效評分表解析38

量化指標(biāo)、重要緊急工作量化指標(biāo)、一般性工作上級對你的評價管理中層能力評分表解析能力素質(zhì)指標(biāo)和專業(yè)技能相關(guān)指標(biāo)要素39

中層能力評分表解析能力素質(zhì)指標(biāo)和專業(yè)技能相關(guān)指標(biāo)要素39員工目標(biāo)績效評分表解析量化指標(biāo)、重要緊急工作量化指標(biāo)、一般性工作組織紀(jì)律性40

員工目標(biāo)績效評分表解析量化指標(biāo)、重要緊急工作量化指標(biāo)、一般性員工能力評分表解析能力素質(zhì)指標(biāo)和專業(yè)技能相關(guān)指標(biāo)要素41

員工能力評分表解析能力素質(zhì)指標(biāo)和專業(yè)技能相關(guān)指標(biāo)要素41員工績效面談記錄表目標(biāo)完成情況不足怎樣改進(jìn)公司的支持面談效果評估42

員工績效面談記錄表目標(biāo)完成情況不足怎樣改進(jìn)公司的支持面談效果績效考核真正的目的是讓企業(yè)良性發(fā)展，員工整體技能和素質(zhì)提升的過程監(jiān)督和引導(dǎo)。也是企業(yè)目標(biāo)管理的重要的保暢工程，制定績效考核時同時也明確了企業(yè)的前景和前進(jìn)的方向，經(jīng)過細(xì)化同時還對員工的前景規(guī)劃，技能提升有了清晰路線圖。432022/10/30432022/10/22Theend,thankyou!44

Theend,thankyou!44目標(biāo)績效考核45

目標(biāo)績效考核146經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能給出結(jié)果員工總是犯重復(fù)性錯誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ)累煩惱怒為什么？2022/10/302經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無頭緒47員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老責(zé)備我干什么作的好壞無所謂權(quán)力/決策/資源是什么茫然無措心有余消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平2022/10/303員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢1、目標(biāo)不明確

2、不知道怎樣做才對

3、做了不知道有怎樣的回報(bào)怎樣才能明確目標(biāo)呢？

引入目標(biāo)管理的績效

482022/10/30為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢42022/10/22什么是績效考核為什么要做績效考核考核的重心是什么492022/10/30什么是績效考核52022/10/22績：職能、標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績、目標(biāo)（定制目標(biāo)）效：行為態(tài)度、品德、責(zé)任心（實(shí)施目標(biāo)過程的態(tài)度）考：考察、考校、考究（過程）核：核對、評定、審核（結(jié)果）績效考核是對你（部門）年初制定的目標(biāo)的完成情況，做事的態(tài)度的一種過程跟蹤，校正，監(jiān)督，同時對過程和事后的評估。什么是績效考核

502022/10/30績：職能、標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績、目標(biāo)（定制目標(biāo)）什么是績效考核

620目標(biāo)：目標(biāo)在哪里？個人目標(biāo)部門目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)短期、長期只有明確了目標(biāo)才能知道要核實(shí)的內(nèi)容。核實(shí)、核對、審核什么512022/10/30目標(biāo)：核實(shí)、核對、審核什么72022/10/22績效：該做什么做了什么如何做的誰來做考核：對如何做的和結(jié)果的驗(yàn)證，評估。522022/10/30績效：82022/10/22對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，以助于改進(jìn)工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵政策提供依據(jù)。

為什么要做績效考核

532022/10/30對員工的業(yè)績進(jìn)行評價，以助于改進(jìn)工作；

為什么要做績效考核

績效考核的定位通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字："打分".這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。542022/10/30績效考核的定位通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打績效考核總結(jié)有以下含義：1、對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)，這些總結(jié)包括：制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？在績效周期內(nèi)，管理者是否主動與員工溝通績效問題？是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行？552022/10/30績效考核總結(jié)有以下含義：112022/10/222、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談?？冃Э己艘氚l(fā)揮作用，績效面談必須做。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。562022/10/302、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行績效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5．結(jié)果反饋原則572022/10/30績效考核的原則

132022/10/22

1．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)參與評估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施員工的發(fā)展計(jì)劃績效考核中的分工582022/10/301．人力資源部績效考核中的分工142022/10/222．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)部門績效目標(biāo)向員工提供績效反饋評估與面談參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對系統(tǒng)提出意見592022/10/302．部門主管152022/10/22第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；績效考核順序602022/10/30第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成第三步：考核人與被考核人在業(yè)務(wù)面談的基礎(chǔ)上對被考核人本月進(jìn)行評價，并提出下月工作改進(jìn)措施，最后對上月被考核人的變現(xiàn)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行業(yè)績回報(bào)）；612022/10/30第三步：考核人與被考核人在業(yè)務(wù)面談的基礎(chǔ)上對被考核人本月進(jìn)行績效改進(jìn)調(diào)整崗位工資

發(fā)放績效工資優(yōu)秀員工的福利崗位調(diào)整轉(zhuǎn)正辭退培訓(xùn)開發(fā)考核功能622022/10/30績效改進(jìn)調(diào)整崗位工資發(fā)放績效工資優(yōu)秀員工的福利崗位63績效的回報(bào)績效持續(xù)改善與自我更新整個組織/人員對照組織目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)度產(chǎn)生偏差的校正明確并導(dǎo)引全體全力以赴的組織目標(biāo)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合提高員工自我約束/控制水平有助于建立解決問題/坦率溝通/高度信任的良好氣氛；2022/10/3019績效的回報(bào)績效持續(xù)改善整個組織/人員對照明確并導(dǎo)引全體全我們既然看到了目標(biāo)的重要性，也認(rèn)識到了績效的核心理念，同時也明白了什么是績效考核。那我們下一步該做什么呢？

明確目標(biāo)

怎樣制定目標(biāo)和分解目標(biāo)？642022/10/30我們既然看到了目標(biāo)的重要性，也認(rèn)識到了績效的核心理念，同時也目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)２.制定部門目標(biāo)、個人目標(biāo)、工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì)劃的各項(xiàng)工作6.最終目標(biāo)：降低成本；提高經(jīng)營管理績效；健全企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘及改善異?，F(xiàn)象4.考核執(zhí)行成果652022/10/30目標(biāo)管理執(zhí)行過程1．設(shè)立總目標(biāo)6.最終目標(biāo)：降低212022考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價”662022/10/30考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則222022/10/22設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通；672022/10/30設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？232022/10/22績效評估評估結(jié)果面談（雙向溝通允許越級上訴）制定改進(jìn)計(jì)劃保密（會談內(nèi)容只對本人、直接上司和人事公開）溝通列入績效考核。

考核的重心是什么

682022/10/30績效評估

考核的重心是什么

242022/10/22工作技能、能力的提升工作的態(tài)度核心工作重點(diǎn)A\B\C類明確目標(biāo)后主要考核什么項(xiàng)目？692022/10/30工作技能、能力的提升明確目標(biāo)后主要考核什么項(xiàng)目？252022主管（季度或者月）員工（月）每月的工作計(jì)劃合并（本人，上司）確認(rèn)月底考核考核時間702022/10/30考核時間262022/10/2271沒有考核評價就沒有管理無論哪個企業(yè)要想發(fā)展，沒有一套切合自身企業(yè)的績效考核企業(yè)是沒有競爭力的，員工更不會提升績效管理主要應(yīng)用2022/10/3027沒有考核評價就沒有管理無論哪個企業(yè)要想發(fā)展，沒有一套切合制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實(shí)現(xiàn)的Ttimed有時間期限的

目標(biāo)管理722022/10/30制定目標(biāo)的原則：SMART法則目標(biāo)管理282022/10/2績效考核的實(shí)施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個崗位3．制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4．績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績效評估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃732022/10/30績效考核的實(shí)施292022/10/22績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的反饋與輔導(dǎo)短周期考評長周期考評關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平742022/10/30績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持

績效考核流程圖752022/10/30

績效考核流程圖312022/10/22績效輔導(dǎo)

（一）主管與員工是績效伙伴關(guān)系（二）糾正員工行為第一步：描述員工的工作行為。第二步：描述行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對行為的解釋第四步：將來如何改進(jìn)。（二）表揚(yáng)、鞏固員工行為其程序與糾正行為相似第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)第二步：通過什么方式使工作效率提高（讓員工有表達(dá)成績、感受成就的機(jī)會）第三步：征求意見，為什么能成功（看是否可以復(fù)制）第四步：將來怎么辦。762022/10/30績效輔導(dǎo)（一）主管與員工是績效伙伴關(guān)系322022/10/績效面談

（一）面談前需準(zhǔn)備的工作

1．員工做得如何；

2．當(dāng)初標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)是否完成；

3．回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；

4．初步給員工工作評估；

5．員工可能在哪些方面與主管有分歧；

6．考慮員工的職業(yè)發(fā)展。（二）員工面談前需準(zhǔn)備的工作對自己的工作要有總結(jié)，對照目標(biāo)，取得的成績、不足之處、今后的打算。772022/10/30績效面談（一）面談前需準(zhǔn)備的工作332022/10/22（三）面談時要注意的事項(xiàng)

1．關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；

2．承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；

3．解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；

4．不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作

5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見782022/10/30（三）面談時要注意的事項(xiàng)342022/10/22考核中應(yīng)避免的誤差

1．定勢誤差2．首因錯誤3．新近效果4．從眾心理5．光環(huán)效應(yīng)6．中心化傾向7．過高過低79

考核中應(yīng)避免的誤差1．定勢誤差35