組織行為學3課件

第三部分激勵的理論和實踐第三部分激勵的理論和實踐一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機→目標行為→目標→需要滿足→緊張解除激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿二、激勵的理論二、激勵的理論1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強制、控制、懲罰、須強迫其實現(xiàn)目標3) 員工逃避責任，盡可能尋求正式指導4) 無進取心，安全感第一1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導和自我控制3) 能學會負責甚至尋求責任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要3.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質(zhì)、社會、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的3.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意2)保健因素6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供：8.認知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應使個人的工資不隨績效的變化而變化8.認知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵9.目標設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標的工作意向，目標告訴員工做什么以及需作多大努力。目標指引行為2) 目標必須具體3) 目標越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心9.目標設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個反應（結(jié)果），則會提高行為被重復的可能性2) 強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴格地說，它不是一種激勵理論10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人

b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽……11.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動11.公平理論3) 參照者：12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標

a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡

b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿

E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計

V：努力后所獲得結(jié)果的價值12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎13.能力和機會績效=f（能力x激勵x機會）13.能力和機會14.當代激勵理論的整合(圖）14.當代激勵理論的整合(圖）三、激勵理論應用（公司）目標管理行為矯正

（見下圖）三、激勵理論應用（公司）目標管理組織行為學3課件三、激勵理論應用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖、員工持股制度浮動工資：計件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利三、激勵理論應用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達到目標；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應獎懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計劃四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠了解員工的興趣、習慣和敏感事物，對每個人充滿興趣聆聽下級的建議管理者犯了錯誤，立刻承認，表示歉意四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機會表明以員工為驕傲批評前先表揚，以此表明你想幫他批評要重事實，并提出改進方法四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機會表明以組織行為學3課件組織行為學3課件

其實，世上最溫暖的語言，“不是我愛你，而是在一起。”

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以誠相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更遠。相遇是緣，相守是愛。緣是多么的妙不可言，而懂得又是多么的難能可貴。否則就會錯過一時，錯過一世！擇一人深愛，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牽，一路笑對風雨。在平凡的世界，不求愛的轟轟烈烈；不求誓言多么美麗；唯愿簡單的相處，真心地付出，平淡地相守，才不負最美的人生；不負善良的自己。人海茫茫，不求人人都能刻骨銘心，但求對人對己問心無愧，無怨無悔足矣。大千世界，與萬千人中遇見，只是相識的開始，只有彼此真心付出，以心交心，以情換情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不僅是詩和遠方，更要面對現(xiàn)實。如果曾經(jīng)的擁有，不能天長地久，那么就要學會華麗地轉(zhuǎn)身，學會忘記。忘記該忘記的人，忘記該忘記的事兒，忘記苦樂年華的悲喜交集。人有悲歡離合，月有陰晴圓缺。對于離開的人，不必折磨自己脆弱的生命，虛度了美好的朝夕；不必讓心靈痛苦不堪，弄丟了快樂的自己。擦汗眼淚，告訴自己，日子還得繼續(xù)，誰都不是誰的唯一，相信最美的風景一直在路上。人生，就是一場修行。你路過我，我忘記你；你有情，他無意。誰都希望在正確的時間遇見對的人，然而事與愿違時，你越渴望的東西，也許越是無情無義地棄你而去。所以美好的愿望，就會像肥皂泡一樣破滅，只能在錯誤的時間遇到錯的人。歲月匆匆像一陣風，有多少故事留下感動。愿曾經(jīng)的相遇，無論是錦上添花，還是追悔莫及；無論是青澀年華的懵懂賞識，還是成長歲月無法躲避的經(jīng)歷……愿曾經(jīng)的過往，依然如花芬芳四溢，永遠無悔歲月賜予的美好相遇。其實，人生之路的每一段相遇，都是一筆財富，尤其親情、友情和愛情。在漫長的旅途上，他們都會豐富你的生命，使你的生命更充實，更真實；豐盈你的內(nèi)心，使你的內(nèi)心更慈悲，更善良。所以生活的美好，緣于一顆善良的心，愿我們都能善待自己和他人。一路走來，愿相親相愛的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不離不棄，相惜相守，共度人生的每一個朝夕……直到老得哪也去不了，依然是彼此手心里的寶，感恩一路有你！感謝您對文章的閱讀跟下載，希望本篇文章能幫助到您，建議您下載后自己先查看一遍，把用不上的部分頁面刪掉哦，當然包括最后一頁，最后祝您生活愉快!其實，世上最溫暖的語言，“不是我愛你，而是在一起?！?/p>

第三部分激勵的理論和實踐第三部分激勵的理論和實踐一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機→目標行為→目標→需要滿足→緊張解除激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿二、激勵的理論二、激勵的理論1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強制、控制、懲罰、須強迫其實現(xiàn)目標3) 員工逃避責任，盡可能尋求正式指導4) 無進取心，安全感第一1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導和自我控制3) 能學會負責甚至尋求責任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次3.需要層次論1) 每人內(nèi)部都有五種需要層次3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要3.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質(zhì)、社會、精神3) 基本假設(shè)：人是理性的、也是感性的3.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意2)保健因素6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功 權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權(quán)力、親和7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供：8.認知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導致他對任務(wù)本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內(nèi)部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關(guān)于他為什么從事一項工作的因果關(guān)系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋5) 意義：為避免內(nèi)部激勵水平降低，應使個人的工資不隨績效的變化而變化8.認知評價理論1) 普遍假設(shè)：內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵9.目標設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標的工作意向，目標告訴員工做什么以及需作多大努力。目標指引行為2) 目標必須具體3) 目標越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心9.目標設(shè)置理論1) EdwinLocke：指向一個目標10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個反應（結(jié)果），則會提高行為被重復的可能性2) 強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴格地說，它不是一種激勵理論10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人

b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）11.公平理論2) O產(chǎn)出：工資、職位、榮譽……11.公平理論3) 參照者： 自我——內(nèi)部 自我——外部 他人——內(nèi)部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動11.公平理論3) 參照者：12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標

a：否？技術(shù)水平、非績效因素、上司不喜歡

b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿

E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計

V：努力后所獲得結(jié)果的價值12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎13.能力和機會績效=f（能力x激勵x機會）13.能力和機會14.當代激勵理論的整合(圖）14.當代激勵理論的整合(圖）三、激勵理論應用（公司）目標管理行為矯正

（見下圖）三、激勵理論應用（公司）目標管理組織行為學3課件三、激勵理論應用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖、員工持股制度浮動工資：計件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利三、激勵理論應用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質(zhì)量圖四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達到目標；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應獎懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計劃四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗讓每個人了解自己的四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠了解員工的興趣、習慣和敏感事物，對每個人充滿興趣聆聽下級的建議管理者犯了錯誤，立刻承認，表示歉意四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗盡快處理員工的不滿四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機會表明以員工為驕傲批評前先表揚，以此表明你想幫他批評要重事實，并提出改進方法四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經(jīng)驗利用每個機會表明以組織行為學3課件組織行為學3課件

其實，世上最溫暖的語言，“不是我愛你，而是在一起?！?/p>

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以誠相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更遠。相遇是緣，相守是愛。緣是多么的妙不可言，而懂得又是多么的難能可貴。否則就會錯過一時，錯過一世！擇一人深愛，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牽，一路笑對風雨。在平凡的世界，不求愛的轟轟烈烈；不求誓言多么美麗；