民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才

民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才資料僅供參考文件編號：2022年4月民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：自學(xué)考試本科畢業(yè)生畢業(yè)論文民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才考生姓名劉宏專業(yè)工商企業(yè)管理準(zhǔn)考證號0043指導(dǎo)教師謝偉麗通訊地址武漢市江漢區(qū)江漢北村郵政編碼430022電子郵箱聯(lián)系方式論文自我檢測相似比%二○一五年三月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：劉宏2015年2月8日摘要目前，民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位，它是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，且已成為支撐國民經(jīng)濟增長的重要力量。人才是企業(yè)發(fā)展的“新鮮血液”。然而,民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢略顯突出。人才流失就是一個非常普遍的問題，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。如何留住人才是不容忽視的問題，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留住人才、用好人才。這也是解決民營企業(yè)當(dāng)下困境的唯一途徑。【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)人才資源市場經(jīng)濟激勵A(yù)bstractAtpresent,

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enterprises.Keywords：talentresources,marketeconomy,

privateenterprises,incentive目錄TOC\o"1-2"\h\z\u26790一、民營企業(yè)的定義與發(fā)展現(xiàn)狀 17979（一）關(guān)于民營企業(yè)的兩種定義 111684（二）民營企業(yè)的現(xiàn)狀 114478二、民營企業(yè)吸引不了人才的原因 220350（一）規(guī)模小 25020（二）缺乏良好的企業(yè)文化 223718（三）企業(yè)人力資源及其他制度的不健全 328873三、優(yōu)秀人才吸引攻略 36220（一）樹立正確的人才觀 38426（二）轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 418637（三）制定人才引進計劃、找準(zhǔn)目標(biāo) 43674四、民營企業(yè)難以留住人才的原因 516064（一）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 516473（二）企業(yè)外部環(huán)境 5353五、優(yōu)秀人才保留攻略 612864（一）制度留人 613163（二）待遇留人 725988（三）情感留人 77067（四）文化留人 73230參考文獻 9一、民營企業(yè)的定義與發(fā)展現(xiàn)狀（一）關(guān)于民營企業(yè)的兩種定義在經(jīng)濟界對于民營企業(yè)有著不同的看法定義。一部分人認(rèn)為民營企業(yè)是私人投資，并享受私人投資，私人經(jīng)濟實體的民事在法律上的風(fēng)險。另一部分人認(rèn)為國有企業(yè)公司，可分為公立和私立特殊類型的所有制形式。市場經(jīng)濟要求承租人自負(fù)盈虧，自己籌備資金，所有風(fēng)險自己承擔(dān)。民營企業(yè)的個體就是指私屬民營。從廣義上來看，關(guān)于我國民營企業(yè)的界定，民營和所有不是國有獨資企業(yè)是相容的，僅僅與國有獨資企業(yè)是相對的，國有獨資企業(yè)包括國有持股和控股企業(yè)。所以，歸納民營企業(yè)的解釋就是說：所有不是國有獨資的企業(yè)均是民營企業(yè)。（二）民營企業(yè)的現(xiàn)狀2007年，有大概410家民營企業(yè)上市了，比前一年增加了近40家，這不是我們夸大其詞，而是《中國民營經(jīng)濟發(fā)展分析報告》給我們的具體數(shù)據(jù)。在海外投資方面，根據(jù)全國工商聯(lián)2007年對有一定規(guī)模的民營企業(yè)的調(diào)查，這些有一定規(guī)模的民營企業(yè)在海外獨資新建企業(yè)的有近120家，這些獨資企業(yè)里面有84家在海外合資新建企業(yè)，并且有16家兼并企業(yè)。2008年民營經(jīng)濟增長趨勢良好，具體表現(xiàn)在上市的民營公司數(shù)量已達562家,其比重在上市公司總數(shù)中占了35%。中國民營企業(yè)他們的資產(chǎn)和凈利潤等諸多指標(biāo)，在過去的幾年都幾乎以每年30％的速度在成長，它們是中國經(jīng)濟中最有活力、和增長最強勁的一部分。但另一方面，中國現(xiàn)在的小規(guī)模民營企業(yè)的絕大多數(shù)，綜合經(jīng)濟實力不強，融資單一，渠道狹窄的資本結(jié)構(gòu)。主要是自有資金和銀行貸款。該產(chǎn)品是相對簡單的，家族企業(yè)，管理集中化的壓倒性份額。大多數(shù)民營企業(yè)在中國的家族企業(yè)，占總數(shù)的70％。在眾多的家族式企業(yè)里不乏有比較思想活躍，富有開創(chuàng)精神的企業(yè)家，憑借自己的努力和引用職業(yè)經(jīng)理人，在公司的治理結(jié)構(gòu)和社會責(zé)任方面做了不少的工作，已經(jīng)逐步在前進，但是還有相當(dāng)一部分公司由于規(guī)模比較小，管理水平不搞，在公司治理方面還要不斷探索和前進。近幾年民營企業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀：

1.民營企業(yè)的快速發(fā)展，導(dǎo)致人力資源短缺，尤其是缺乏人事管理和民營企業(yè)發(fā)展的技術(shù)基礎(chǔ)，顯得企業(yè)后勁不足。企業(yè)不能等待用時找人，但應(yīng)該有一個人力資源規(guī)劃先行；

2.大多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這樣一條要求：有幾年以上工作經(jīng)驗，這樣就導(dǎo)致他們在高校的招聘就會減少。因為對于他們來說能夠創(chuàng)造價值的人就是游泳的人，這些優(yōu)秀的畢業(yè)生不能夠在第一時間為本企業(yè)創(chuàng)造有用的價值。這些剛剛畢業(yè)的只有理論知識的人要花費比市場上的人才更多的時間、物力和財力，所以根本沒有必要招聘這些學(xué)生。許多公司的負(fù)責(zé)人會這樣認(rèn)為，商場就是戰(zhàn)場，我們企業(yè)需要的是能夠立即走崗上任的實戰(zhàn)型人才。“等不起”現(xiàn)象表現(xiàn)在很多中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，直白的說就是企業(yè)不愿意花費太多時間去培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為，自己花費大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人可以獨當(dāng)一面的時候，卻跳槽了，豈不是白白忙活一場，浪費了時間物力財力企業(yè)的這些擔(dān)心當(dāng)然不是平白無故的。然而，市場真有復(fù)合型的全能人才嗎許多企業(yè)都是到真正用人時發(fā)現(xiàn)人才的稀有性。當(dāng)然并不是中國人口多，人才相應(yīng)就多。就算一般的崗位，想要找個合適的人都很難更何況哪些專業(yè)性很強的人才。更關(guān)鍵的是，如果那個人能跳進來，就也能隨時跳出去，并且招聘來的人價格高，需要花費很大的心里去培養(yǎng)他。這些因素就決定了真正的人才并不好招，就算招到了也不一定好用。只有企業(yè)自己培養(yǎng)的人才會更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更緊密的關(guān)系，更快的融入本企業(yè)。急功近利是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點；

3.造成了現(xiàn)在的局面的原因是員工不能夠長期在企業(yè)做下去，企業(yè)沒有辦法長期留住人才。人才不經(jīng)過培養(yǎng)怎么會成為人才國內(nèi)有各種類型的各種專業(yè)的人才，可是真正能夠適應(yīng)民營企業(yè)的人才卻很稀有。因為，各個民營企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不能夠給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，卻要求員工是一個復(fù)合型的全能人才我國民營企業(yè)普遍存在著功利主義，在現(xiàn)代科技快速發(fā)展的今天，即使人才有自己某一方面的專長，但是沒有及時補充最新專業(yè)知識和相關(guān)培訓(xùn)，專長優(yōu)勢也會隨著時間的推移逐漸喪失；很多民營企業(yè)的企業(yè)文化存在很大缺陷，管理制度只體現(xiàn)業(yè)主的單方利益，業(yè)主可以隨意解雇員工，企業(yè)與員工也只是簡單的雇傭關(guān)系。然而在發(fā)放工資報酬時，業(yè)主的意見對工資的發(fā)放影響巨大，給家族成員或者親信員工的與實際不符的超高工資，對其他人員卻很低，根本不是依據(jù)每個人的業(yè)績?yōu)榘l(fā)放工資的標(biāo)準(zhǔn)。并且80%民營企業(yè)根本就沒有為職工購買社保，員工最基本的生存環(huán)境都不能提供，沒有社保連最基本的醫(yī)療都沒有保障，對企業(yè)不能產(chǎn)生歸屬感、穩(wěn)定感，繼而會對公司有強烈的不滿。大多數(shù)民營企業(yè)激勵機制有問題，不明白員工就業(yè)和需求，沒有深刻認(rèn)識激勵因素其實有很多，然而企業(yè)只采用簡單的獎勵工資的方法，忽視了為員工創(chuàng)造繼續(xù)教育與發(fā)展的機會等精神需求。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，員工根本就得不到基本的權(quán)利保障和根本保障，也不會產(chǎn)生什么所謂的企業(yè)歸屬感和忠誠度，怎么會與企業(yè)命運捆綁在一起，所以也不會考慮到企業(yè)未來的發(fā)展，這樣的話就會導(dǎo)致企業(yè)的管理人員和員工團隊長期不穩(wěn)定，就制約了企業(yè)的發(fā)展。二、民營企業(yè)吸引不了人才的原因?qū)е旅駹I企業(yè)很難吸引人才的原因在于民營企業(yè)本身的特點和其他一些原因，這里主要介紹一下集中原因：（一）規(guī)模小小于國有企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)總體員工和企業(yè)資產(chǎn)都是民營企業(yè)的弊端。一部分原因是大多數(shù)的民營企業(yè)不能給人才提供理想的薪資待遇和沒有后顧之憂的福利來吸引人才。另一部分原因是，相比較于國有企業(yè)的話，民營企業(yè)的穩(wěn)定性太弱了，不管員工的變化還是外部社會環(huán)境的變化，對民營企業(yè)的影響比對國有企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在國有企業(yè)工作就是一個穩(wěn)定的金飯碗，而如果在民營企業(yè)發(fā)展的話，這些就都不能保證了。

（二）缺乏良好的企業(yè)文化不注重企業(yè)文化的建設(shè)是大部分民營企業(yè)的共同點，這就導(dǎo)致員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念有一些偏離，這也是民營企業(yè)難以吸引人才的一個重要原因。（三）企業(yè)人力資源及其他制度的不健全有部分企業(yè)薪酬制度不靈活、招聘用人機制純粹是單一守株待兔式的、沒有建立完善的體系培訓(xùn)制度，在業(yè)績考評與獎懲管理、工作時間和休息休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準(zhǔn)則等方面，也沒有用書面文件形式公開透明化，這樣就引發(fā)了一系列的勞動糾紛，帶來了不必要的麻煩。三、優(yōu)秀人才吸引攻略有部分企業(yè)薪酬制度不靈活、招聘用人機制純粹是單一守株待兔式的、沒有建立完善的體系培訓(xùn)制度，在業(yè)績考評與獎懲管理、工作時間和休息休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準(zhǔn)則等方面，也沒有用書面文件形式公開透明化，這樣就引發(fā)了一系列的勞動糾紛，帶來了不必要的麻煩。民營企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，盲目的引進人才造成了企業(yè)出現(xiàn)一系列的不適癥：不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷；招來的人專業(yè)不對口，完全搞不懂此類專業(yè)領(lǐng)域知識，不能夠勝任工作；新員工團隊凝聚力不強，和周圍的環(huán)境不和諧，限制了一個團隊發(fā)揮最大作用，這就好比“木桶原理”，一只木桶盛水容量的多少，取決于組成木桶的木板中最短的那一塊的高度。如果那國有企業(yè)和民營企業(yè)相比較的話，民營企業(yè)其實也是有優(yōu)點的，比如民企它的體制更靈活多變，對環(huán)境的感應(yīng)與變化也很快，人才在民企的發(fā)展空間也比較大，升職加薪都不是夢想，并且在其崗位可以更大的發(fā)揮自己的專業(yè)和優(yōu)勢，不會受制于其他事物。所以，民營企業(yè)應(yīng)該了解自己的優(yōu)勢，揚長避短，建立一個快速有效的人才引進機制，具體可以從以下這些方面入手：樹立正確的人才觀

首先應(yīng)該從整體方面看待人才，不要單方面的認(rèn)識人才，了解多樣性、多層次性的全面人才觀。很多企業(yè)由于對人才觀意識的嚴(yán)重缺乏，認(rèn)為人才就是技術(shù)人才。企業(yè)發(fā)展的不好或者發(fā)展速度緩慢主要就是缺乏技術(shù)人才，這種觀念其實是錯誤的，這樣會讓企業(yè)更加依賴技術(shù)人才，而忽略了其他人才的能力，會不再組建新的團隊來進行創(chuàng)新。他們根本就不知道自己企業(yè)的實際情況，只是一味的依賴技術(shù)人才，不再建設(shè)人才管理機制來使企業(yè)獲得更穩(wěn)定快速的發(fā)展。當(dāng)然我們也不是全然否認(rèn)了技術(shù)人員對企業(yè)沒有貢獻，他們也是很重要的一部分，事實擺在我們眼前嗎，公司由于某個技術(shù)上面的創(chuàng)新，扭轉(zhuǎn)了之前糟糕局面。但這種情況是有局限性和不穩(wěn)定性的，大多數(shù)企業(yè)不可能發(fā)生這樣的情況。因而現(xiàn)實社會中，有很多企業(yè)在有規(guī)律的日常運作中繼續(xù)推行技術(shù)上的創(chuàng)新，技術(shù)人才是企業(yè)經(jīng)營的根本。應(yīng)該建立多元性的多層次的人才觀來吸引人才，企業(yè)的運作中是需要各種各樣的人才的，不是單一不變的。只有改變之前狹義的人才觀，建立起自己獨特的完善人才招聘體系，有針對性的招聘人才，才能為公司謀取最大利益。要圍繞經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)，樹立一個正確的人才觀。首先要完善科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，擴大人才總量；加強人才狀況調(diào)查研究，對人才工作中出現(xiàn)的情況和問題進行認(rèn)真的分析，形成系統(tǒng)的人才政策體系；根據(jù)人才成長規(guī)律和崗位特點，分級分類、分層次建立人才隊伍，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供優(yōu)秀人才。其次要把握人才成長規(guī)律，服務(wù)人才發(fā)展需要，為人才營造良好氛圍，為他們發(fā)揮作用、成就事業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。要加強學(xué)習(xí)宣傳，建立規(guī)劃企業(yè)人力資源管理體系和執(zhí)行機制。總的說來，我們的人才工作，無論是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，還是引進人才，最終目的都是為了企業(yè)能更好地使用人才。（二）不要用就得人才觀念雖然從古至今，人們一直批評公司不應(yīng)該用家族人員或者朋友，但是還是有很多企業(yè)仍然如此，這樣會嚴(yán)重影響公司的發(fā)展。很多企業(yè)都是拒絕從本公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，總是覺得別家公司才是好的。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；（三）制定人才引進計劃、找準(zhǔn)目標(biāo)

1.引進社會人才有許多人不單純是為了賺錢而工作，他們有著強烈使命感，這些人可以給企業(yè)營造一個良好工作學(xué)習(xí)環(huán)境。

2.引進“海歸”人才海歸擁有豐富國外工作經(jīng)歷，帶來研發(fā)的優(yōu)秀資源、建立出國留學(xué)人才信息庫，準(zhǔn)確掌握他們基本情況，有重點有針對地到海外招聘。

3.聘用國外人才2008年1月“百度”進入日本市場，聘請索尼公司董事長出井仲之擔(dān)任獨立董事長，目的是打響“百度”在日本商界的知名度；積極參與國際化交流，確定引進一個人才，啟動一個項目，壯大一個產(chǎn)業(yè)目標(biāo)。占領(lǐng)人才制高點才能占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)制高點，成為轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新發(fā)展的“”領(lǐng)頭雁。4.塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化是一張向外展示實力的名片，信譽和形象是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)本身所擁有和形象和信譽是其的一種無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。我國大多數(shù)的民營企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)了解甚少，然而其成功的秘訣會對員工產(chǎn)生巨大的影響，這些東西比物質(zhì)激勵更為有效，因為他是思想的碰撞。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷形成和發(fā)展的價值觀，他是企業(yè)的另一面，是企業(yè)的核心思想。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。四、民營企業(yè)難以留住人才的原因正值知識經(jīng)濟的時代,我國的民營企業(yè)面臨的競爭日趨激烈,許多企業(yè)缺資金、技術(shù),管理落后,自然難以受到高素質(zhì)優(yōu)秀人才的青睞。（一）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1、缺乏良好的企業(yè)文化“道不同不相為謀”，企業(yè)價值觀不符合人才的價值觀取向就會導(dǎo)致兩者相分離。所以企業(yè)文化也可以成為為留住人才的一個方法，然而大多數(shù)民企不注重文化建設(shè)，個人價值觀與企業(yè)理念有一些偏差，這也是民營企業(yè)難以留住人才的另一個重要原因。

2.人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光系統(tǒng)的正常運行是提高連續(xù)依賴性的大型企業(yè)，民營企業(yè)往往依靠個人更大的力量，這意味著企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，基于每個人如果沒有詳細(xì)和完善的管理體系，認(rèn)真的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的設(shè)計人員，不連續(xù)系統(tǒng)和人力資源管理，不利于民營企業(yè)的目標(biāo)，它的目的是留住人才。3.人才使用的錯誤方法民營企業(yè)很渴望人才能夠為自己的公司創(chuàng)造利益，但是公司的環(huán)境可以會影響人才才能的發(fā)揮。具體表現(xiàn)在：

學(xué)非所用。現(xiàn)在的高校畢業(yè)生畢業(yè)后大多數(shù)都沒有從事自己學(xué)習(xí)的專業(yè)，就造成了自己學(xué)習(xí)的東西在工作中用不上，而實際應(yīng)用中用到的卻不是自己學(xué)習(xí)到的東西，這樣就對人才的才能造成了極大的浪費。

人才所學(xué)并不能用在改用的地方。許多民營企業(yè)不能根據(jù)人才本身的能力制定好的計劃，安排其在自己擅長的地方工作，所學(xué)未用，浪費了其的能力才華。

（二）企業(yè)外部環(huán)境

1.人才機制不健全人才是企業(yè)的財產(chǎn)，他的知識儲量就是資源，是可以隨時帶走的，所以流動性也就相對來說大了些。但是在我國，首先，保障制度不完善，阻礙了人才流動。如養(yǎng)老金，醫(yī)療等社會化是不完全的，失業(yè)保障的能力是有限的，人才從國有企業(yè)轉(zhuǎn)換到民營企業(yè)工作的時候，社會保障是存在較大困難的。其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。如養(yǎng)老金，醫(yī)療等社會化是不完全的，失業(yè)保障的能力是有限的，工作在國有企業(yè)和國有企業(yè)，許多困難依然在社會保障；其次，地區(qū)、城鄉(xiāng)之間工作流程的人員，企業(yè)不高，有很多繁文縟節(jié)。

2.人才資源市場欠發(fā)達在美國企業(yè)中的人力資源管理比較依賴于勞動力市場，他們的勞動市場非常發(fā)達。從企業(yè)方來說，不管是企業(yè)需要什么樣的人才，例如總經(jīng)理，部門管理者，銷售或者行政甚至是清潔工，都會到勞動市場上去發(fā)放廣告，通過正規(guī)的篩選和招聘流程來選擇企業(yè)所需要的人才，或者看定了自己需要的人才去其他企業(yè)直接挖過來，淘汰的人會經(jīng)過人才市場的篩選，重新去選擇自己的下一份工作。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，還需要建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制。在無法得到相關(guān)保障的情形下，我們的民營企業(yè)是不難以從市場上招聘到企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，從而對企業(yè)的人才團隊的建立產(chǎn)生了很大影響。

3.人才的國際競爭日趨激烈隨著國際市場上人才競爭加劇，國內(nèi)市場的沖擊已經(jīng)不在是產(chǎn)品服務(wù)了。而是稀缺的人才。由于經(jīng)濟一體化的逐漸形成，人才的工作范圍已經(jīng)不僅僅是本國本土企業(yè)，而是超越了國家的領(lǐng)土范圍直接奔向了有著更大市場的國外了，所以人才的競爭加劇，對本土企業(yè)尤其是民營企業(yè)的沖擊力已經(jīng)突破了預(yù)想，尤其是近些年的大學(xué)生有越來越的人涌向了國外市場，這種對優(yōu)秀人才的擔(dān)心就無限加劇了。只有參與到國際性競爭中，民營企業(yè)才能留住人才。所以如果沒有讓人才覺得更為優(yōu)厚的薪資待遇和福利或吸引人才的其他因素，就吸引不了人才，不然即便將人才引進了本企業(yè)，也難以長期留住他們。另外，由于當(dāng)今社會的大融合，越來越多外國企業(yè)進入中國后，他們不可能從自己的國家派來大量的員工，而是會大量使用本土員工來為自己的企業(yè)創(chuàng)造價值。幾年前，微軟研究院曾經(jīng)用高薪想吸引自己國家的人才來中國工作，揭開了國際巨型企業(yè)在中國市場的人才爭奪戰(zhàn)。比爾?蓋茨也直言不諱地在信中宣稱：“選擇在中國設(shè)立我們在亞洲的第一個研究院，只因為中國有許多非常優(yōu)秀的人才”。五、優(yōu)秀人才保留攻略人才的流失是企業(yè)的最大損失。而控制人才的流失，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀、核心人才則是企業(yè)的最大成功。鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織技術(shù)人員，不出四年我依然是鋼鐵大王。因此企業(yè)如果想要在如此激烈的競爭中生存立足并發(fā)展起來，就必須得采取一些有效措施來成功的控制人才流失，并留住人才。（一）制度留人制度突出以人為本，突出營造尊重知識、尊重人才、尊重個性的環(huán)境和氛圍，可有效地留住人才，穩(wěn)定人才，吸引人才；用人制度有很多，主要有物質(zhì)方面的制度、精神方面的制度、政治方面的制度。物質(zhì)方面的制度主要有薪酬分配制度（包括特崗特薪），它實行“一流人才拿一流待遇”，可滿足人的生理和安全需求；精神方面的制度主要有舉賢用能制度，它創(chuàng)造了公平競爭、讓大批人才脫穎而出的環(huán)境，人盡其才，才盡其用，努力讓合適的人到合適的位置；政治方面的制度主要有學(xué)習(xí)制度、員工成長培養(yǎng)制度，即由企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，精神方面的制度和政治方面的制度可滿足人的社會需求、自尊他尊需求、自我實現(xiàn)需求。（二）待遇留人薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。在很多人的眼里，薪資待遇不僅僅只是工資的表現(xiàn)，還代表了他的努力有了回報，是一種自我實現(xiàn)的充實感。在薪資的發(fā)放中應(yīng)該有以下幾種原則：一、公平。這是很多人才心里最基本的愿望。二、競爭。這是他自己勞動所得，通過他自己的努力。三、激勵。這就是有賞有罰，表現(xiàn)的優(yōu)秀自然應(yīng)該有所獎勵，反之亦然。四、經(jīng)濟。這些原則的基礎(chǔ)是建立在企業(yè)的財力上面的。以薪資待遇留人，主要把握好兩點，一是隨著企業(yè)的發(fā)展，適時、適度、漸進式地提高待遇，二是明確可預(yù)期的未來待遇。（三）情感留人誠然，物質(zhì)待遇是吸引人才、留住人才的一個十分重要的因素。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說不好，卻怎樣