員工年終獎發(fā)放標準方案Word模板

IIII年終獎發(fā)放標準方案PLACEYOURTEXT年終獎發(fā)放標準方案PLACEYOURTEXTHERELOREMIPSUMDOLORSITAMET,CONSECTETURADIPISCINGELITDONECVELURNAUTJUSTOACCUMSANFEUGIATROFESSIONAL企業(yè)員工年終獎發(fā)放標準方案==本文檔為Word版，下載后可任意編輯修改==目的表達公司對員工一年來辛苦勞作的謝意，旨在令員工對公司產生歸屬感，知曉自身利益與公司利益緊密結合在一起，能在來年的工作中更加努力、進步。范圍適應于公司除總監(jiān)及總監(jiān)級以上人員。評定時段本次年終獎評定時段為202x年元月一日至202x年12月31日。職責與責任由人事行政部負責組織安排及執(zhí)行。程序5.1制定總體目標與比重，以及對目標的闡釋。如下表：項目比重闡釋備注德、勤10%對公司忠誠，沒出現泄密/盜用公司文件資料等；一年內不遲到/早退，能服從安排，因工作需要能積極主動加班等。全年有遲到、早退現象者，有一次扣除3%，依此類推，超過三次者，全部扣掉。能15%因工作崗位所需要的能力全部具備，具體細分到各崗位。20%績40%具體細目標分到各崗位。發(fā)展?jié)摿?0%主要指個人的可塑性與學習能力、接受能力等，具體細分到各崗位。態(tài)度5%對工作兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，能夠聽取教誨，并積極改進工作年限10%工作服務滿一年以上者可全部得到，沒滿一年滿半年以上可得6%，滿三個月沒滿半年者，可得2%，未滿三個月者無。5%工作職位10%經理/主管級職位可得10%，員工級職位可得5%。5%上表中，除能、績、發(fā)展?jié)摿?、態(tài)度各項之外，其他如德/勤、工作年限、工作職位由人事行政部根據硬性指標評定，經行政總監(jiān)確認、總經理簽名即可。另外幾項由其直屬上司與人事行政部共同評定，行政總監(jiān)確認，總經理簽名。5.2能力項評定標準。如下表。職位能力分解比重事實說明備注服裝設計師審美能力與設計能力8%全年所設計款居暢銷款達3款以上者談判、溝通能力4%全年聯系合格供應商5家以上者團隊合作能力及其他3%與同事既團結合作，又具競爭力服裝QC/跟單成本控制能力8%成本核算未出現遺漏，能提出創(chuàng)造性的替公司節(jié)省之方案并執(zhí)行談判、溝通能力3%各供應商反映良好細心、耐性及及其他4%全年至少五批以上大貨到貨時間及時，貨品質量未出現問題經理級領導能力與號召力3%整個部門團隊和諧、積極，下屬員工能很好地服從上司的領導，并能對上司產生敬佩與愛戴計劃與協(xié)調能力3%處理事情與考慮問題具計劃性，全面周到，無出現差錯現象控制能力3%能夠勇于承擔責任，能夠把握全局相應的專業(yè)能力6%對所在部門所應具有的專業(yè)能力能使工作順利有提高地開展，能起到榜樣作用商品管理員數據處理能力8%調貨及時，所做報表未出現差錯溝通、協(xié)調，善于激勵能力4%能夠積極主動地激勵店鋪，促進銷售增長，店鋪人員反映良好團隊合作與進取能力3%團隊協(xié)作性強，未出現過激烈爭吵現象VIP客服細心周到的服務能力5%顧客滿意率達90%以上數據處理能力5%能將VIP各項數據形成清晰之報表，并能根據數據分析問題條理清晰能力及其他5%遇到突發(fā)事件能條理清晰有理有據地處理好，無法決定的能在第一時間內告知直屬上司；團隊協(xié)作性強陳列培訓演講、授課能力5%店鋪人員反映良好專業(yè)能力及知識水平5%所授知識能對銷售真正起到幫助審美能力及其他5%陳列方面，店鋪的反映會計職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%對公司忠誠，資金方面從未出現任何差錯專業(yè)能力7%帳務處理能力及核算能力強，未出現過差錯溝通、協(xié)調能力3%各商場與店鋪各同事的反映出納職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）7%對公司忠誠，資金方面從未出現任何差錯專業(yè)能力4%能制作各類報表，核算能力強，仔細、認真，未出現過差錯溝通、協(xié)調能力4%各店鋪、部門同事的反映人事專員職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%在公司與員工之間能達到平衡，處理問題能客觀公正專業(yè)能力及文字表達能力5%文書撰寫迅速且正確，方案考慮全面周到，能提出建設性的意見執(zhí)行能力、溝通協(xié)調能力及其他5%執(zhí)行力強，同事的反映前臺文員職業(yè)操守（正直、忠誠、公平、公正）5%在公司與員工之間能達到平衡，處理問題能客觀公正反應能力5%靈活地處理突發(fā)事件，前臺工作未出現差錯溝通協(xié)調能力及其他5%同事的反映及客人的滿意度倉管員團隊合作能力5%同事之間無摩擦，能夠互相體諒、互相幫助細致、耐心5%對貨品熟悉，貨品出入庫時無差錯，能認真把好貨品質量關吃苦耐勞5%不偷懶，不挑揀，能主動選累且重的活干以上能力項的評定標準主要由人事行政部與員工直屬上司及周圍同事共同評定，經計算得出平均分為員工實得分。5.3績效根據年度各崗位各人工作總結、直屬上司及人事行政部共同考核評定。比重及其他如下表：項目比重說明年度個人工作總結10%主動撰寫年度工作總結并告知直屬上司，總結的內容涵蓋一年來的工作成效與不足，并能創(chuàng)造性地提出改進建議與問題，此項由直屬上司與人事行政部經理共同評核直屬上司評核15%直屬上司對該員工一年來的工作表現給予評分，評分的依據由部門上司自行制訂，但需留有文字記錄人事行政部評核10%由人事行政部對該員工一年來的工作表現給予評分，評分的依據由人事行政部評核，但需留有文字記錄同事評核5%由人事行政部指定相關員工對該員工一年來的工作表現給予評分，評分的依據由評核員工自行制訂，但需留有文字記錄5.4發(fā)展?jié)摿?，此項的比重占?0%。評判的依據主要是員工的可塑性可否強，現在本身所具有的能力與態(tài)度，能否與現有的崗位相匹配，并且在一定的時間段內可以達到一定的水平。此項的得分由人事行政部經理與其部門直屬上司協(xié)商后給出分數。5.5分數合計將各崗位各員工每一項實際得分之百分比匯總；各崗位各人的分數匯總后，將公司適應此方案的全體員工之分數合計，得出一個總的百分比。5.6計算由于此次年終獎發(fā)放的目標不同，因此，將職位與工作年限在其間所占的比重縮小，而將績效與員工能力所占比重加大。所以，在計算時：個人所得獎金＝年終獎基數（固定）/總百分比*個人各項合計所得百分比?？偘俜直龋侵?.5條中第二項所計算的結果；個人各項合計所得百分比是指5.5條第一項所計算的結果。5.7本次評定的宗旨：摒棄形式化，重在提高，講究公平。因此，本次評定過程完全省去各類表格的填寫，主要以員工直屬上司與員工溝通、員工與員工溝通、人事行政部與員工直屬上司溝通，人事行政部與員工直接溝通等面對面的溝通方式及老員工對新員工、新員工對老員工的工作狀態(tài)及工作業(yè)績方面，經過這么長時間以來的觀察與交往進行客觀評定。雖無需填表，但所有評定結果均需有由評定人所寫的文字記錄作為依據，最后交到人事行政部進行匯總。5.8本次獎金分配方案暫不向全體員工公開執(zhí)行時，需以提高與激勵員工來年工作績效為目標，令員工能積極主動有熱誠地配合。人力資源部XXXX年X月公司員工年終獎制度目的提高員工工作積極性，主動性，提高管理效率與工作效率，提升員工對公司認同度與滿意度，獲得穩(wěn)定感、歸宿感，降低離職率。原則打破大鍋飯，考慮平時績效成績，結合公司業(yè)績狀況，照顧員工的級別與工齡，適度向公司管理人員傾斜，向公司核心崗位傾斜，適度的公開透明、可預期、可計算的原則。年終獎的總體計提方法從總銷售額里提取。分兩個部分進行計提，其中管理層部分提取比例按0.4%計，員工部分按0.6%計。管理層部分同員工部分進行分開，有利于避免員工與主管形成對立，對主管的管理產生抵觸。每月計提年終獎基金，作未發(fā)放薪資和公司負債計，計入管理費用，不列入公司利潤核算。年底按計提的作基數進行計算。年終如完成去年銷售額的80%以下，年終獎只發(fā)年終獎基金的20%；100%以下的，發(fā)50%；125%以下的，發(fā)75%；150%以下的，發(fā)90%；超過150%的，全額發(fā)放。新部門存在獨立核算的，如果是完全的獨立操作，應當采用獨立的單獨部門銷售額進行核算；如果只是部分獨立操作，還有很大部分還是使用公司資源的，也統(tǒng)一按公司的總體計提方法進行核算，但公司在這基礎上應當再設一個調節(jié)基金。調節(jié)基金即以公司的計劃任務為標準，達到標準的，按公司統(tǒng)一的標準發(fā)處終獎；未達到標準的，發(fā)公司統(tǒng)一標準的一定比例；超過標準的，按公司標準的一定倍數來計發(fā)年終獎。這個標準的制定主要是以公司的投入、費用開支等支出性因素為基礎進行設計。為了保證公司的承諾能夠順利兌現，避免出現在年尾因為公司現金流問題導致無法兌現年初承諾，公司可以按保守的提取比例進行公布。年初可宣布提取0.2%和0.3%作為保底的年終獎基金，年末跟據公司實際狀況可以適當增加，給大家一個超預期的獎勵。當然，如果這筆基金訂得過低，將會打擊員工士氣，起到反作用。四、 年終獎的發(fā)放方法1、 員工部分員工部分先分部門，在部門之間分配好后，再到部門內部進行分配。部門之間的分配辦法參考以下因素：① 部門內員工人數（按月/人計算，新入職的，正式入職后的月份計為小數）② 部門內部崗位系數（普通員工、文員按1算，專員按2算）總額部門績效（把A按2，B按1.5，C按1.0，D按0.5，E按0.2算，再乘以月數）以上各項分別求和后再整體求積，得出部門分數。部門分數除以各部門總分數，得部門基金比例。部門內部人員之間的分配（個人年終獎）① 考核期內的考核分總量② 對公司的建議被采納后的效果評分加分量（本項由員工本人提出申請，由總經理評分）③ 月考核末位扣分（考核末位次數*10，但部門員工人數低于4人的，考核末位次數*5，低于兩人的不作扣分）④ 個人總分占部門內總分的比例假設：去年5000萬，今年6000元，公司員工數不變，崗位系數不變，部門各月評級為C,員工各月評級為C，統(tǒng)計分為部門內平均數，取一普通QC來算，結果如下：6000萬/5000萬=120%〈125%，發(fā)年終獎基金的75%。全年普通員工年終獎總額=6000萬*0.3%*75%=13.5萬元13.5萬元/54（份，一個崗位系數算一份，全公司估值為54左右）=2500元。在公司業(yè)績平穩(wěn)增長的前提下，普通員工人均2500元年終獎在職場中屬中偏上水平。（當然這是考慮增長業(yè)務不增長員工人數的前提下的算法，實際出來的結果肯定會低些）如取的是一專員，則其年終獎為5000元。2、 管理人員部分① 部門主管的崗位系數（可按職位級別直接算，也可以另外再定系數）② 部門績效（把A按2，B按1.5，C按1.0，D按0.5，E按0.2算，再乘以月數）以上兩項的乘積為一具體管理崗位的比例分數。這一分數除以全公司管理崗位的總分得出這一具休崗位的獎金比重。同樣按上面的舉例假設條件，取一部門績效為平均水準的主管來計算，得：全年管理層年終獎總額=6000萬*0.2%*75%=9萬元9萬元/（9+1*2+0.5*2）=7500元，稍高于專員水平，在職場屬中偏上水平。（當然這是考慮增長業(yè)務不增長管理職位前提下的算法）以上為正常年終獎的發(fā)放辦法。針對于有特殊貢獻的人員，公司可以另拿出一部分獎金作額外的秘密獎勵（如果為可以起到標榜作用、能激勵后進的，并且在公平性無問題的前提下，也可以進行公開獎勵）。年終獎發(fā)放涉及到的問題發(fā)放時間問題我建議分兩次發(fā)放分每年的二月份（發(fā)60%）和八月份發(fā)放年終獎（發(fā)40%），離職員工處理好交接問題后，可以申請在發(fā)放最后一月的工資時發(fā)放所有的年終獎金。在獎金數額還算可觀的前提下實行年終獎分兩次發(fā)，一方面有利于員工的管理可控，保證出現離職情況下工作的正常交接，另一方面也有利于公司集中時段有計劃地處理好員工離職帶來的接替問題（使員工離職高峰出現可預期性）。公開與保密問題我建議適度提前公布整體的原則性方案及給到員工大概的預期，不作精確承諾。年終獎方案提前公開的好處是公司可以給到員工一個合理的預期，最大限度地提高其工作積極性。但如果是因為考慮不充分而導致公布了無法兌現的情況，將會對公司在員工心中的信譽構成極大影響。因此要求在公布之前必須考慮充分，并且留有余地。要達到這一目的，也就要求不能將具體的計算方法進行公布，而只公布一個大致的算法與一個浮動空間較大的范圍。對于公司關鍵性崗位，為了防止別的公司挖角或者是提高挖角的成本，更應該對獎金實行個例化與模糊化管理。公司業(yè)務員參不參與年終獎的分配為了加強業(yè)務員的過程管理，提高管理效果，業(yè)務員除了取得正常的提成工資之外，也應該有一筆管理方面的獎金。