生化工程有限公司人力資源管理制度及流程

184/184河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程手冊的目的一、公司在人力資源治理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地點的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將依照實踐的進展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎職員和各分支機構提出修改意見。

河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算，調(diào)動職員積極性，激發(fā)職員潛能，對公司持續(xù)長久進展負責。二、工作職責：1、制度建設與治理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事治理制度，公司各級人事治理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；C核定公司年度人員需求打算、確定各機構年度人員編制打算；D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E指導、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、機構治理A配合相關部門，做好分支機構選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等治理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事治理工作。3、人事治理A職員招聘、入職、考核、調(diào)動、離職治理。B公司后備治理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司治理人員和職員的人事檔案、勞動合同治理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；F治理并組織實施公司職員的績效考核工作。2、薪酬福利治理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、核算公司職職員資；C制訂公司職員福利政策并治理和實施。3、培訓進展治理A公司年度培訓打算的制訂與實施；B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C治理公司職員因公外出（出國）培訓、學歷教育和接著教育；D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行治理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。4、其他工作A制訂公司職員手冊；B定期進行職員中意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調(diào)有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源治理信息；E公司人事治理信息系統(tǒng)建設與維護；河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程招聘工作一、招聘目標1、通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效操縱成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應依照每年人力資源治理打算進行。如屬打算外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門依照年度工作進展狀況，核查本部門各職位，于每年年底依照公司下一年度的整體業(yè)務打算，擬定人力資源需求打算，報公司人力資源部。B人力資源部依照公司年度進展打算、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求打算，制定公司的年度招聘打算。C各部門和各項目部依照實際業(yè)務需求，提出正式的職員需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘緣故、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限在人員編制預算打算內(nèi)的公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、顧問、行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般職員、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。E打算外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F人力資源部依照招聘打算執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘打算或?qū)ｍ椪衅复蛩?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應依照年度或?qū)ｍ椪衅复蛩悖瑢Ρ纫酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特不要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內(nèi)部的調(diào)整、推舉C人才中介機構、獵頭公司的推舉D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網(wǎng)絡信息公布與查詢 用人部門可會同人力資源部依照職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 B擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定托付人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a用人部門依照人力資源部的推舉意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等差不多測試。c差不多測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級不的人員按不同的審批權限進行批準。C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收打算，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，專門情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管/副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式職員錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管/副總經(jīng)理（總助）審批；C所有職員的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入職職員均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按職員錄用審批權限批準。B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新職員到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動治理部門認可的人才交流中心。人力資源部向職員開具商調(diào)函，由該職員返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b如職員在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新職員新職員上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新職員治理工作流程辦理有關手續(xù)。四、內(nèi)部推舉獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向職員公布通知。2、推舉方法職員依照《內(nèi)部空缺職位》所列的要緊工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推舉候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推舉人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推舉人。推舉成功和獎勵方法A如職員推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何獎勵。B如職員推舉的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推舉人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C假如職員推舉的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式職員，推舉人可獲得通報表揚和相應的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推舉人為被推舉人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推舉人領取獎勵時要填寫《推舉獎勵領取記錄》（附錄）流程圖繪制組織結(jié)構圖，為各職位做工作講明，制定當年公司人員編制打算繪制組織結(jié)構圖，為各職位做工作講明，制定當年公司人員編制打算人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻體檢不合格的不用人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）人力資源部通知辦公室安排體檢重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試按權限批準招聘（附錄）外部選聘：依照職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘

人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻體檢不合格的不用人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）人力資源部通知辦公室安排體檢重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試按權限批準招聘（附錄）外部選聘：依照職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程新職員入職工作流程目標：1、將新職員順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構和公司文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態(tài)度、工作適應，并為今后的工作效率打下基礎；2、向新職員介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新職職員作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。新職員指導人制度

1、為使新職員了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進職員的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新職員指導人制度。2、新職員指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。3、新職員報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為職員的部門組長以上人員，也能夠為入職2年以上的其他職員。

4、指導人職責：1）對新職員進行工作安排與具體工作指導；2）對新職員的生活等方面提供可能的關心，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；3）對新職員的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入職培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；4）對新職員進行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面；5）對新職員的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；6）對新職員是否達到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。5、由部門負責人對新職員指導人指導效果進行考核。

流程圖新職員進入前公司總經(jīng)理或人事副總簽署《錄用決定》，簽訂《工作通知書》確認座位、電話、職員代碼、郵箱告知新職員報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時刻并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄職員職業(yè)進展規(guī)劃閱讀《新職員入職告知書》，簽訂《勞動合同書》，介紹相關人員，通知公司按照《新職員入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)更新職員通訊錄。（四）入職培訓新職員進入前公司總經(jīng)理或人事副總簽署《錄用決定》，簽訂《工作通知書》確認座位、電話、職員代碼、郵箱告知新職員報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時刻并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄職員職業(yè)進展規(guī)劃閱讀《新職員入職告知書》，簽訂《勞動合同書》，介紹相關人員，通知公司按照《新職員入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)更新職員通訊錄。（四）入職培訓確定其導師企業(yè)進展歷程企業(yè)文化與理念公司制度介紹業(yè)務基礎知識（三）部門辦理部分（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門，介紹部門人員，直接經(jīng)理介紹崗位職責，講明工作。（五）足月跟進（五）足月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（六）轉(zhuǎn)正評估一、人力資源部在新職員進入前1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知職員報到。2、新職員報到日，人力資源部依照《新職員入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。4、通知新職員報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5、辦公室在新職員入職一周內(nèi)為其預備好公司工號牌、郵箱地址。6、職員所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫《職員履歷表》（附錄2）。2、發(fā)放《職員手冊》及《新職員入職告知書》（附錄3），使其具備差不多公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3、按照《新職員入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。4、與新職員簽署《勞動合同》。5、確認該職員調(diào)入人事檔案的時刻。6、向新職員介紹治理層。7、帶新職員到部門，介紹給部門經(jīng)理。8、更新職員通訊錄。由部門辦理部分1、人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經(jīng)理向新職員介紹其崗位職責與工作講明。3、部門應在例會上向大伙兒介紹新職員并表示歡迎。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新職員培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度等。2、由部門負責人組織新職員業(yè)務基礎知識培訓和技能培訓。3、不定期進行由公司治理層進行的企業(yè)進展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新職員入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：要緊了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新職員對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）轉(zhuǎn)正評估新職職員作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該職員的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程職員轉(zhuǎn)正考核工作流程目標：1、轉(zhuǎn)正是對職員的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉(zhuǎn)正對職員來講是一種確信與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，能夠為職員提供一次重新認識自己及工作的機會，關心職員自我提高。3、一般職員的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。

流程圖每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關人員及其經(jīng)理每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將《職員轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調(diào)2日前，被考核人依照《職員轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部依照部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門經(jīng)理依照職員及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準

4日前，被考核人將《職員轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調(diào)2日前，被考核人依照《職員轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部依照部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門經(jīng)理依照職員及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程職員內(nèi)部調(diào)動工作流程一、工作目標1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作中意度。3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、職員在聘用期內(nèi)，公司可對職員的崗位作出下列變動：外派依照公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。調(diào)崗因機構調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合職職員作能力和進展意向，公司可安排職員調(diào)崗。借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把職員借調(diào)到其他單位。待崗當職員被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門依照任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務講明書"，報人力資源部審核。B人力資源部依照"職務講明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派職員發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或依照工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門依照工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"職員調(diào)整審批程序"辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。G延長任期可依照實際工作需要延長外派任期。2、調(diào)崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及職員本人均可提出調(diào)崗。A公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。B職員提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。C人力資源部向職員和有關部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。3、借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及職員本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰講明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部治理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權限：A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構治理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。B公司一般職員的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管/副總經(jīng)理（助理）和人事主管/副總經(jīng)理（助理）批準。流程圖部門負責人不批準職員或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負責人不批準職員或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該職員的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該職職員作，則按離職流程辦理。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給職員內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權限報批得到批準原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）

部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該職員的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該職職員作，則按離職流程辦理。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給職員內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權限報批得到批準原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程職員離職目標1、離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職職員的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整能夠愛護公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進信息，能夠提高公司治理水平。審批權限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2、公司一般職員的離職申請由公司人事主管/副總經(jīng)理（總助）批準。3、公司所有職員的離職，均應在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。

流程圖收到辭職信或提早一個月發(fā)出《解除勞動通知書》收到辭職信或提早一個月發(fā)出《解除勞動通知書》《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入職員檔案按公司干部治理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：Email《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入職員檔案按公司干部治理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關系調(diào)出河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程勞動合同一、政策1、《中華人民共和國勞動合同法》2、地點政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可依照情況簽署1～3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無專門情況的合同期前3～6六個月為試用期。程序1、合同簽訂A公司在聘用職員時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B職員進入公司報到之日同意崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務講明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，差不多按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的職員應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2、合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調(diào)整等緣故，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更原合同的相關條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴峻違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴峻損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方能夠即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應提早三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，征求過工會和職工意見的；D職員提出解除勞動合同：提出辭職的職員，應提早30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職職員進行面談，并作出回復。部門經(jīng)理以下的辭職職員由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與職員進行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。由辭職者持"職員離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償1、符合2.4.3情況的，公司應依照職員在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于職員解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2、職員提出解除勞動合同，職員應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于職員解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的職員必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，職員培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以職員培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以職員已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。

流程圖職員進入公司職員進入公司同意崗前培訓，了解合同條同意崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不同意·離開公司 同意·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成，由地點 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。續(xù)訂續(xù)訂不服仲裁、訴訟 終止 河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程薪酬制度一、總則1、適用范圍：凡河南仰韶生化工程有限公司（以下簡稱為公司）的各級從業(yè)人員薪酬標準均依本方案實施。2、特點：為適應公司進展的需要，本制度打破原有工資制度，重新制定公司薪酬體系，使職員的薪酬與崗位和績效緊密結(jié)合。3、目的：制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對職員為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與職員業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司進展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。4、制定原則：薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)進展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)職職員作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。5、分配依據(jù)：薪酬分配的要緊依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。二、薪酬結(jié)構1、公司職員收入總體上包括以下幾個組成部分，并依照不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。工資總額=差不多工資+崗位工資+效能工資+補貼工資（1）差不多工資，要緊反映職員的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)職員的能力和素養(yǎng)確定的個性化工資單元。（2）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和職員的技能因素方面體現(xiàn)了職員的貢獻。職員的崗位工資要緊取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，確定各職員的崗位津貼等級。（3）效能工資，是依照各崗位的績效考核結(jié)果，以績效工資的形式發(fā)放。以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。（4）補貼工資，包括學歷職稱工資、工齡工資、夜班補助等。2、差不多工資差不多工資=差不多生活費，參照三門峽最低生活費，并隨三門峽市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整。3、確定崗位津貼的原則（1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（2）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；4、效能工資效能工資=效能基數(shù)×當月績效考核分數(shù)%5、補貼工資補貼工資=學歷職稱工資+工齡工資+夜班補助（1）學歷職稱工資是依照不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱職員的具體工資額可通過下圖查出。高級工程師中級工程師工程師助理工程師初級（員）無職稱碩士及以上540480420360300240全日制本科或自考本科480420360300240180全日制?？苹蜃钥紝？?20360300240180120中專高中學歷及以下300240180120600（2）工齡工資體現(xiàn)職員對公司忠誠、工作經(jīng)驗積存的價值認可，要緊依據(jù)職員的工齡確定，工齡以每年8月25日為界限計算到年。工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準工齡5年以內(nèi)（含5年）5年以上10年以內(nèi)（含十年）10年以上15年以內(nèi)（含十五年）15年以上津貼標準10元/年15元/年20元/年30元/年（3）夜班補助原則：通夜值班費5元/個，0點班補助3元/個，4點班補助2元/個，生產(chǎn)值班經(jīng)理值班費20元/個。6、考核關于薪酬的阻礙考核與薪酬直接相關，考核結(jié)果直接阻礙月度績效工資的實發(fā)額度及崗位工資等級的晉升或者降低。三、薪酬的調(diào)整1、河南仰韶生化工程有限公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個不調(diào)整相結(jié)合原則。2、公司薪酬整體調(diào)整形式依據(jù)崗位晉升制度，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依照公司效益與公司進展情況決定。個不調(diào)整分為差不多工資調(diào)整、工齡工資調(diào)整、學歷職稱工資調(diào)整、崗位工資等級調(diào)整等。差不多工資調(diào)整依照地區(qū)最低生活標準調(diào)整，工齡工資每年調(diào)整，學歷職稱工資依照職員實際取得國家正式承認的學歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整依照職員個人考核結(jié)果和崗位變動決定，要緊分為：（1）考核調(diào)整：連續(xù)半年績效考核排名部門第一名，工資等級在本崗位晉升二檔，晉升二檔的具體工資增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。連續(xù)半年績效考核排名部門第二名，工資等級在本崗位晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。連續(xù)三個月績效考核排名部門倒數(shù)第二名，工資等級在本崗位下調(diào)一檔。連續(xù)三個月績效考核排名部門倒數(shù)第一名，工資等級在本崗位下調(diào)二檔或待崗處理。（2）崗位變動調(diào)整：若職員崗位發(fā)生變動，則職員崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。（3）正常調(diào)整：職員入職三個月內(nèi)屬學徒，不調(diào)整工資。入職三個月后，依照個人操作水平調(diào)整工資，若個人操作各項工藝指標均可達到車間工人操作平均水平，工資等級則在本崗位晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。突出貢獻調(diào)整：職員在節(jié)能降耗或技術創(chuàng)新中有突出貢獻者，崗位工資可依照貢獻的大小上整一檔至三檔。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級差不多達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。四、其他：1、新接收畢業(yè)生的薪酬方法（1）各部門依照實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有專門情況需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（2）試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，假如不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（3）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（4）新接收畢業(yè)生參加工作當月的月度考核。2、新調(diào)入的業(yè)務骨干（1）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（2）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工等級的100%發(fā)放。（3）新調(diào)入的業(yè)務骨干參加工作當月的月度考核3、加班工資一般職員依照工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班津貼，加班費按正常上班工資發(fā)放。（1）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，經(jīng)總經(jīng)理簽字后送交人力資源部。（2）職員的加班和夜班必須從嚴操縱并嚴格履行審批手續(xù)，加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一。2、病事假、婚喪假、產(chǎn)假等的工資處理（1）本條款所列示的各種假不，都需經(jīng)公司批準。（2）因為請假而對工資的阻礙，依照現(xiàn)行考勤治理制度執(zhí)行。3、工資計算期間從每月的26日起至次月25日止并于次月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（1）個人工資所得稅；（2）社保個人負擔部分；（3）其它法令規(guī)定的事項。下附各部門執(zhí)行新工資方案的通知。河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程考勤治理第一節(jié)總則一、目的為了規(guī)范公司考勤治理，嚴肅工作紀律，維護生產(chǎn)秩序，提升職員的敬業(yè)精神，并使職員的工資核算做到有法可依，結(jié)合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于本公司所有職員(含鄭州銷售公司駐澠池公司人員)。第二節(jié)考勤方法一、公司職員實行上下班簽到制。標準工作時刻為：夏季：上午8：00—12：00，下午14：30—18：00冬季：上午8：00—12：00，下午14：00—17：30八點班：8:00—16:00四點班：16:00—24:00零點班：0:00——8:00二、公司中層以上人員、行政服務人員、后勤工作人員一律在門崗簽到；車間工作人員在生產(chǎn)科簽到。專門崗位人員，公司可依照工作性質(zhì)進行適當調(diào)整。遲到、早退及曠工一、遲到、早退未按公司規(guī)定時刻上下班，每遲到、早退5分鐘扣5元（僅限遲到、早退一小時內(nèi)）。二、曠工未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。雖提出請假申請，但未經(jīng)領導核準即擅自不到崗或離崗者。逾期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。未按公司規(guī)定時刻上下班，每遲到、早退一小時以上，則記為曠工一次，曠工一次扣5%效能工資；上班期間外出的，需填寫出門證明，寫明外出事由，報主管經(jīng)理或主管副總簽字后方可出門。出門證明外出時需交給門崗，無出門條外出視為曠工，曠工一次扣5%效能工資；若一個月內(nèi)出現(xiàn)三次曠工，扣除效能工資的20%，并張榜通報批判。當月累計遲到15次以上或者連續(xù)曠工10次以上者，公司有權予以勸退或辭退。第四節(jié)請假制度一、請假三天以下（含三天）由班組、車間（科室）領導同意；二、請假七天以下（含七天）同上，由主管經(jīng)理批準；三、請假七天以上的同上，必須由總經(jīng)理批準。四、病假須有醫(yī)院證明方可請假，批準程序同上。假條當日或提早交考勤員方可離開。(因突發(fā)事件不能當面請假的,要電話告知上班后補假條。返回公司一天內(nèi)將假條補齊，過期將予以曠工處理)五、車間主任及后勤部門負責人請假三天以下（含三天），須經(jīng)主管副總批準，三天以上者報總經(jīng)理批準。六、公司高層及項目、研發(fā)部門負責人請假需報總經(jīng)理批準。七、公司召開的中層以上人員會議需請假者必須由總經(jīng)理批準。八、職工請假期間，因突發(fā)事件不能按時返回公司的，要與公司聯(lián)系，回公司后補辦續(xù)假手續(xù)，否則按曠工論處。九、職員請假超過三個月上班后，必須重新進行崗前培訓，考試合格方可上崗，培訓期間按實習期工資發(fā)放。十、職員因公外出或其他專門情況，未能及時簽到，須在上班后24小時內(nèi)填寫《考勤補簽單》，完成審批流程后及時交行政人事部備案?！殕T請假必須寫請假條。第五節(jié)加班治理一、公司原則上不提倡加班，要求職員盡量在工作時刻完成工作，如確因任務緊急需要加班，須填寫《加班申請單》，經(jīng)部門負責人審批、并在門崗處簽到后報人力資源部備案，否則不記為加班。二、后勤部門人員需月初定出每周休息時刻，并嚴格按照休息時刻進行休息。如遇突發(fā)情況，可向部門經(jīng)理申請調(diào)休。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，報人力資源部備案，調(diào)休以不阻礙本職工作為準。三、后勤各部門負責人無權派遣民工加班。凡屬本職范圍內(nèi)工作，不準派民工頂班，確需派民工加班，需經(jīng)主管副總同意后方可實施。第六節(jié)給假類不一、法定節(jié)假日按國家相關規(guī)定，結(jié)合公司實際情況執(zhí)行，所有休假一律按日歷天執(zhí)行。二、婚假（一）公司正式職員，可享受3天帶薪婚假。（二）不符合婚姻法規(guī)定的職員結(jié)婚不享受婚假，再婚職員不享受婚假。（三）原則上婚假必須在結(jié)婚注冊日后當年內(nèi)一次性連續(xù)休假。如因個人緣故未在規(guī)定時刻內(nèi)休完，公司不做相應補償，因工作緣故無法一次性連續(xù)休假，公司可安排調(diào)休。（四）婚假期間工資按國家規(guī)定執(zhí)行，上班后計發(fā)假期工資。三、喪假（一）公司正式職員，有三天的喪假（直系親屬）。（二）喪假期間按正常工資發(fā)放，上班后計發(fā)假期工資。四、工傷出現(xiàn)工傷，必須填寫工傷登記表，并有兩個以上當事證明人，由有關車間、科室及大夫簽署意見后報公司核實。重傷者需由勞動鑒定委員會檢查作出鑒定，一般當天需處理清晰（當天處理不清的，先按事假處理），確屬工傷的工資在住院治療期間差不多工資和效能工資全發(fā)，休養(yǎng)期間只發(fā)差不多補貼，醫(yī)藥費可先用城鎮(zhèn)居民醫(yī)?；蛐罗r(nóng)合報銷，剩余部分依照事故責任按比例報銷。五、產(chǎn)假（一）女職員請產(chǎn)假/男職員請護理假，應提早兩周書面申請，并提供相關證明。（二）女職員產(chǎn)假1、女職員生育一胎享有180天的產(chǎn)假。2、產(chǎn)假期間按每月600元生活補助標準執(zhí)行，上班后計發(fā)產(chǎn)期工資。4、妊娠期可申請調(diào)崗，工資標準按相對應崗位的工資標準調(diào)整。（三）男職員護理假男職員在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)能夠享受3天全薪的護理假。第七節(jié)其他一、人力資源部為職員考勤歸口治理部門，各部門經(jīng)理或分管領導負有監(jiān)督治理責任。二、職員應于每月30日前主動與人力資源部核對上月出勤情況，有缺勤等情況應及時補齊相關證明單，逾期人力資源部將按原始考勤記錄核算工資，由此造成的損失自行負責。附件：1、請假條2、考勤補簽單3、出差申請單4、加班申請單5、調(diào)休單6、出門證7、工傷登記表河南仰韶生化工程有限公司二0一六年四月十日流程圖年初人力資源部核定職員年休假天數(shù)年初人力資源部核定職員年休假天數(shù)職員填報《職員請假表》職員填報《職員請假表》各部門于每月25日統(tǒng)計考勤卡各部門于每月25日統(tǒng)計考勤卡每月月末下發(fā)下月考勤卡按權限進行逐級審批每月月末下發(fā)下月考勤卡按權限進行逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月21日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部每月21日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)生活補貼及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)生活補貼及工資

加班流程確因工作需要，職員填寫“加班申請表”確因工作需要，職員填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程職員填寫“職員請假表”職員填寫“職員請假表”主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資主管經(jīng)理和部門負責人批準否假期是否超過3天

河南仰韶生化工程有限公司主管經(jīng)理和部門負責人批準否假期是否超過3天人力資源治理制度及流程職員福利一、社會保險1、公司正式職員，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為職員建立社會差不多養(yǎng)老保險關系；入職前由職員本人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入公司；3、職員離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)；4、社保的繳納與核算、帳戶治理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關規(guī)定執(zhí)行；5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按職員的月工資額繳納。6、法定綜合保險：按社保機構制定的檔數(shù)繳納。二、住房公積金1、公司正式職員，且與公司簽訂勞動合同者;2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續(xù);3、職員離職，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；4、住房公積金的繳納核算、帳戶治理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關規(guī)定執(zhí)行；5、住房公積金：企業(yè)繳費：職員的上年月工資總額的6%個人繳費：職員的上年月工資總額的6%河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程績效治理一、考核體系1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的職員，其考核權重也不同。2、目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準要緊是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時刻限制以及可實現(xiàn)的。3、行為考核：要緊對職職員作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需依照下屬職員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2、依照考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對比可得總體考核評級。Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。Y行為考核成績各部門、各工種BABAX目標考核成績DCX目標考核成績DC各部門、各工種A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)講明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級不－勝任本職工作，工作能力和工作責任心能夠彌補間或的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作打算，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－牽強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－間或表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三、績效結(jié)果的應用1、記入職員人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)放，年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2、關于年度績效考核結(jié)果為“D”的職員，除降低其工資等級外，還進入“觀看培訓打算”為期4個月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“打算”后方可恢復正式職員狀態(tài)，否則做辭退處理。3、關于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級不治理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。流程圖制訂工作打算、工作目標，確定考評標準制訂工作打算、工作目標，確定考評標準職員定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見職員填寫工作總結(jié)進行考核面談填寫季度《目標考核表》填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（季度）河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程職員獎懲制度為了促進公司良性、高效、持續(xù)進展，并對發(fā)明、創(chuàng)新、合理化建議者和創(chuàng)新高的部門和個人給予獎勵，以激勵干部職員奮發(fā)向上。并對那些失職、瀆職給公司造成損失的干部職員給予懲處，制定本規(guī)定。獎罰審查由主管經(jīng)理核實事項后，呈總經(jīng)理批準。獎罰種類及等級的評定，由獎罰審查小組負責。審查小組由總經(jīng)理擔任組長，各部門第一責任人擔任組員。獎罰必須注明事由、數(shù)額、獎罰人員，逐級申報，由部門主管和公司領導批準登記后，在財務科取交。一、獎勵獎勵分以下五級：1星鼓舞獎現(xiàn)金10元；2星獎勵獎現(xiàn)金20元；3星嘉獎（行政獎勵）并獎現(xiàn)金50元；4星記功（行政獎勵）并獎現(xiàn)金100元；5星記大功（行政獎勵）并獎現(xiàn)金300元。（一）節(jié)能降耗獎1.修舊利廢、節(jié)能降耗貢獻突出(可獲得15星獎)2.危險時刻，為挽回公司經(jīng)濟損失表現(xiàn)突出(3星)3.生產(chǎn)任務及設備運行情況突破歷史最高水平的(可獲得15星獎)4.組織協(xié)調(diào)得力，有制造性工作，成績特不突出的班組(13星一次)5.合理化建議被采納并給公司制造直接經(jīng)濟效益在1000元以上或月制造1000元以上者，(給予3星獎一次)。6.合理化建議被采納并給公司制造直接經(jīng)濟效益在3000元以上或月制造3000元以上者，(給予4星一次)。7.堅持正義，敢于舉報公司內(nèi)干部、職員違犯公司各項制度，有弄虛作假、徇私舞弊不作處理的，經(jīng)核實后給予15星獎，并給舉報者保密。（二）創(chuàng)新獎（經(jīng)評審小組決議給予15星獎）1.制定新工藝，對本公司效益有專門貢獻者；2.在獨創(chuàng)方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產(chǎn)技術等業(yè)務進展確有專門的貢獻者；3.從事有益于業(yè)務的進展或提高的工作，對節(jié)約成本、提高效率或?qū)?jīng)營合理化方面做出貢獻者；4.對提高本公司的聲譽有專門功績者；5.對本公司的損害能防患于未然者；6.具有優(yōu)秀品德，能夠作為本公司的楷模，有益于公司及職員樹立良好風氣的其他情況。7.積極工作，在干好本職工作的同時，關心他人解決處理生產(chǎn)中的事故隱患，為公司減少損失。（三）職員有下列情形之一者，給予再獎勵：1.依照第二條同意獎勵后，其效果被評定為最高制造時或同一職員對同一事項再實施與改進時；2.依照第三條同意獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。3.由兩人或兩人以上共同獲得獎金的情形獎勵事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配。（四）突破記錄獎(2005年1月1日起)1.發(fā)酵大罐全月正常無染菌獎300元，二級罐全月無染菌正常轉(zhuǎn)罐獎200元，一級罐全月無染菌正常轉(zhuǎn)罐獎100元。2.發(fā)酵當月總產(chǎn)量超歷史記錄獎500元，單批放罐活力超歷史記錄獎100元/批。3.當月綜合收率超歷史記錄且高于77.5%獎500元。4.當月接收發(fā)酵液體積超歷史記錄獎100元5.全月成品無返工獎200元。6.過料速度超歷史記錄獎100元。7.當月電量單耗創(chuàng)歷史記錄獎500元。8.當月煤耗創(chuàng)歷史最低記錄獎100元。二、懲處懲處分以下五種：處理罰現(xiàn)金10元處罰罰現(xiàn)金20元警告（行政處罰）并罰現(xiàn)金50元；記過（行政處罰）并罰現(xiàn)金100元；記大過（行政處罰）并罰現(xiàn)金300元；待崗，不脫離工作崗位，取消效能工資和獎金；辭退和開除，令其離開公司。（一）處罰1.半年內(nèi)警告三次，予以待崗。2.關于惡意煽動、挑撥勞資雙方關系的，給予記過一次。3.半年內(nèi)因工作多次失誤造成損失累計達1000－2000元者，予以記大過；累計達2000－3000元者，予以待崗；超過3000元以上者，視情節(jié)輕重，予以待崗、辭退或開除。4.偷盜公司財產(chǎn)或利用工作之便吃回扣，收受賄賂，以權謀私，價值在50－100元者，記過一次；100－500元者記大過一次，超過500元視情節(jié)給予待崗、辭退或開除，以致于移交司法機關處理。（二）有下列情況之一者，予以罰款，依照情節(jié)辭退或開除：1.對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者；2.假借職權營私舞弊者；3.盜竊公共財物或挪用公款及有意毀損公物者；4.利用工作之便，擅自在外兼職者；5.泄漏公司秘密，捏造謠言或釀成意外事故，致公司受重大損失者；6.在公司廠區(qū)，宿舍內(nèi)聚眾賭博者；7.偽造或變造或盜用公司印信者；8.參加非法組織者；9.其他違反法令或公司規(guī)章制度情節(jié)特不嚴峻者。下附1、關于大力開展“增產(chǎn)節(jié)約”活動的通知2、關于鼓舞科技創(chuàng)新、全員技術創(chuàng)新的獎勵方法3、關于開展全員創(chuàng)新、科技攻關的意見獎勵流程圖步驟步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門職職員作業(yè)績，并依照規(guī)定比例，對適合者填寫相應推舉表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門職職員作業(yè)績，并依照規(guī)定比例，對適合者填寫相應推舉表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的職員展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級不人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、、表彰信、獎金等向每位獲獎職員頒發(fā)獲獎證書或獎牌將表彰信職員照片及講明張貼于“公司表彰榜”內(nèi)將職員獲獎情況記入人事檔案

處罰流程圖工會主管經(jīng)理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可N工會同意總經(jīng)理批準生效報人力資源部人力資源負責人批準報人力資源部人力資源負責人批準生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負責人同意部門負責人同意部門負責人批準直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生緣故，確定責任人，聽取意見，提出處分意見發(fā)生過失工會主管經(jīng)理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可N工會同意總經(jīng)理批準生效報人力資源部人力資源負責人批準報人力資源部人力資源負責人批準生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負責人同意部門負責人同意部門負責人批準直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生緣故，確定責任人，聽取意見，提出處分意見發(fā)生過失當事人有異議

當事人有異議河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程第十四章培訓與進展一、目標1、達成對公司文化、價值觀、進展戰(zhàn)略的了解和認同。2、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。3、提高職員的知識水平，關懷職員職業(yè)生涯進展。4、提升職員履行職責的能力，改善工作績效。5、改善工作態(tài)度，提高職員的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二、職責教育培訓工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口治理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門各司其職，職員個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1、公司人力資源部職責：A依照公司的進展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。B制定職員職業(yè)生涯進展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門貫徹落實。C依照公司年度工作打算、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓打算，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓打算。著重組織實施治理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和職員思想道德培訓。D負責制定公司年度培訓的財務預算，并治理調(diào)控培訓經(jīng)費。E負責培訓資源的開發(fā)與治理。F依照公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與治理工作。G開展培訓的效果評估工作。2、公司各部門職責：A依照工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)職員需求，制定年度培訓打算，并組織實施相應的培訓工作。B指導本部門職員制定和實施職業(yè)進展規(guī)劃。C建立和治理本部門培訓檔案。D負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E負責本系統(tǒng)的代理商和要緊客戶的培訓。3、職員個人的職責：職員享有參加培訓的權利，也有同意培訓和培訓他人的義務。職員除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素養(yǎng)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)進展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。三、教育培訓的內(nèi)容：1、綜合素養(yǎng)2、專業(yè)技能3、個性提高四、教育培訓的方式1、公開課A人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推舉適合業(yè)務需要的培訓課程。B各部門依照需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C參加公開課培訓的職員在培訓后要依照培訓的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。2、脫產(chǎn)培訓A職員脫產(chǎn)參加培訓，時刻在一個月以上，或一次費用在一千元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。B職員參加培訓，首先由部門經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后報總經(jīng)理和分管副經(jīng)理批準方可參加培訓。3、業(yè)余培訓或?qū)W習職員參加業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源本部審核，報人事副總經(jīng)理批準。4、出國考察依照集團公司業(yè)務進展情況，公司將有打算地組織主管人員或?qū)I(yè)技術人員到國外考察培訓。5、崗前培訓新職員正式報到上班前必須參加新職員崗前培訓。6、內(nèi)訓人力資源本部依照培訓打算及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲總經(jīng)理和人事副總經(jīng)理批準后實施。7、內(nèi)部講師依照培訓進展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。五、培訓作業(yè)流程1、年度培訓打算的擬定程序A人力資源部每年年底依照公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，推斷所需要的技能和知識，依照績效考評結(jié)果，對職員作出培訓需求建議；B與各部門討論職員所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓打算表"、"月度培訓打算表";C人力資源部依照各部門打算，統(tǒng)籌年培訓打算并上報公司總經(jīng)理批準。2、培訓實施程序A進一步明確課程要求，依照課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法;B人力資源部公布課程大綱。相關部門依照自身需求填寫報名表報人力資源部;人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓職員的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調(diào)查。C課程實施選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境預備培訓設備及輔助材料制備教材課堂治理培訓評估流程圖結(jié)合公司組織業(yè)務需求、職員個人職業(yè)進展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求結(jié)合公司組織業(yè)務需求、職員個人職業(yè)進展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求人事部對職員的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查人事部對職員的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查培訓資料存檔備案將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié)培訓反饋調(diào)查對培訓結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限公司委派職員出外進修外聘講師來公司授課各部門交叉培訓內(nèi)部講師做專業(yè)培訓制訂具體培訓的類型和打算并執(zhí)行培訓打算通過績效考核得出的關于不同職員的不同層面的培訓需求培訓資料存檔備案

培訓資料存檔備案將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié)培訓反饋調(diào)查對培訓結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限公司委派職員出外進修外聘講師來公司授課各部門交叉培訓內(nèi)部講師做專業(yè)培訓制訂具體培訓的類型和打算并執(zhí)行培訓打算通過績效考核得出的關于不同職員的不同層面的培訓需求培訓資料存檔備案河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程內(nèi)訓師選聘與治理一、目的為充分利用公司內(nèi)部的人力資源，建設和培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師隊伍，發(fā)揮內(nèi)部培訓講師在公司培訓教育體系中的核心作用，特制定本制度。二、歸口治理公司人力資源部是內(nèi)部培訓講師的歸口治理部門，負責內(nèi)部培訓講師的選聘、考核等工作。三、講師職責及評選條件（一）工作職責1．協(xié)助進行公司各類職員的培訓需求調(diào)研，了解職員培訓需求。2．依照培訓需求進行課程開發(fā)和設計。3．負責指定模塊的培訓授課工作。4．輔導學員制訂培訓后的工作改進打算。5．協(xié)助進行培訓效果評估調(diào)查，對教學質(zhì)量進行跟蹤反饋。6．對培訓教案進行歸檔整理，建立和完善公司培訓課程教案庫。（二）評選條件1、專業(yè)素養(yǎng)：（1）具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神。（2）具有某項專業(yè)技能且具有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗。（3）具備制作培訓課件及測試題的能力。（4）具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力及語言表達能力。（5）具備較高的ppt等課件制作能力2、儀容儀表注重自己的個人形象，穿著得體，整潔大方。3、舉止行為（1）培訓講師授課時軀體應保持高雅、自然姿態(tài)，軀體不應斜靠或后靠講桌，雙手不應插在口袋內(nèi)。（2）培訓講師授課時應幸免向窗外、墻壁或腳下觀望，以免分散學員注意力。4、聲音操縱培訓講師授課時應做到吐字清晰、音量適中、語速適當、音調(diào)和諧，抑揚頓挫，以增強語言效果。5、精神狀態(tài)培訓講師授課時應始終保持飽滿的精神面貌，以激發(fā)學員的學習熱情和興趣。四、講師授課工作標準公司對內(nèi)部初級講師、中級講師和高級講師均制定相關的授課內(nèi)容及標準，請參見下表。培訓講師授課內(nèi)容及標準等級授課學時開發(fā)課件數(shù)學員中意度評分受訓人數(shù)授課對象初級12學時/年1個/2月75分以上10人/次基層職員中級6學時/年2個/3月85分以上10人/次基層職員高級4學時/年4個/年95分以上8人/次中層職員公司各級培訓講師授課必須達到相應的規(guī)定學時，學員中意度必須達到規(guī)定標準，自行開發(fā)課件數(shù)須達到公司要求。內(nèi)訓師課時費標準：講師級不課時費標準初級30元/學時中級50元/學時高級100元/學時課時費享受條件如下：培訓時刻不得占用自身正常工作時刻授課內(nèi)容通過人力資源部審核授課課程為人力資源部統(tǒng)一組織（不含部門內(nèi)部培訓）五、培訓講師的考核與獎勵1．公司每年年底將由人力資源部統(tǒng)一組織內(nèi)部講師的考核評比，受到學員兩次以上有效投訴的培訓講師將被取消培訓師資格。2．公司依照培訓效果每年度從培訓講師隊伍中評選出一定數(shù)額的優(yōu)秀講師，給予表彰獎勵，具體獎勵標準如下：獎項獎勵標準優(yōu)秀講師現(xiàn)金300元+榮譽證書銀牌講師現(xiàn)金500元+獎杯金牌講師現(xiàn)金1500元+獎杯3．人力資源部每年對培訓講師進行一次認證，各級培訓講師依照認證結(jié)果調(diào)至相應的等級。六、附則本治理制度由人力資源部起草，報請總經(jīng)理批準后生效執(zhí)行，最終解釋權歸人力資源部所有，修改時亦同。河南仰韶生化工程有限公司人力資源治理制度及流程第十六章人事檔案治理一、人事檔案治理的差不多要求1、公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口治理，指導監(jiān)督人事檔案治理工作。2、人事檔案治理實行公司領導下的分級治理負責制。3、人事檔案治理必須嚴格確保材料保密。4、同級組織部門有權查閱本級人事檔案。5、專職檔案治理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉治理，其它人員不得代管。二、確立兩級檔案治理制度1、一級檔案為本方法所指人事檔案，是職員入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料；2、二級檔案為職員入司以后的任職情況、培訓情況、工資調(diào)整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及職員差不多情況復印件備查材料。三、人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料；第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。四、一般文檔治理1、人力資源部文件：A人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時刻編號裝訂成冊。B人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口治理，各經(jīng)辦人保存。年終依照內(nèi)容價值酌情歸檔。C薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。2、公司文件：A包括公司發(fā)文、各部門的請示和報告（除保密的薪資內(nèi)容），平常收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。3、外部文件：包括國家和市政府有關部門的發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資料共享。五、職員人事檔案治理1、人力資源部負責治理（建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理）本機構內(nèi)職員的人事檔案。2、人力資源部一般情況在職員試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出"調(diào)函"，交職員或其托付人，在規(guī)定時刻內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案治理人員應在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交職員本人退回原單位補齊或作出書面解釋。3、職員合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在"終止/解除勞動關系手續(xù)清單"上簽字，確認無遺留問題；職員出具調(diào)入單位的調(diào)函后，人