提升生產(chǎn)力的策略與員工士氣的作法

35/35提升整體生產(chǎn)力的策略與員工士氣的具體作法前言一、為提高生產(chǎn)力，企業(yè)投入大筆資金改善機器設(shè)備；並且規(guī)劃生產(chǎn)治理、品質(zhì)治理、物料治理、財物治理等科學(xué)計量方法，卻往往忽略了《人才是公司最有價值的資產(chǎn)》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們，才是提升整體生產(chǎn)力的最重要的策略。二、教學(xué)方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應(yīng)手《在你的工作崗位上》三、時間分配及學(xué)習過程中可能遇到的瓶頸。壹、徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產(chǎn)力的第一步人的行為，與其說是以理性為基礎(chǔ)，不如說受感性支配的成分比較多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應(yīng)的表達方式，莫不因人而異。做為一個成功的治理者的秘訣就在於深入瞭解人性，設(shè)法使之調(diào)適、成長、發(fā)展；身為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，才算盡到責任。因此，徹底瞭解部屬的行為動機，是唯一且成功踏入成功提升整體生產(chǎn)力的第一步！貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機一、需求不滿引起的行為1.找藉口辯解--把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤;對於自己的過失總是心不甘情不願…..。2.躲避--(1).自閉—請假、不說話、不與人交往…..。(2).逃向疾病—頭痛、胃痛或其他癥狀出現(xiàn)…..。(3).逃向幻想—幻想脫離現(xiàn)實的情況。(4).躲避現(xiàn)實—做情況毫無計劃且衝動、有意吵鬧個不?！?.。3.攻擊--(1).消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,專門少回答別人的問話。偷懶,只做人家交代的事,經(jīng)常離開工作崗位或提早下班。(2).積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低別人造謠,亂發(fā)脾氣,對器物的處理動作粗暴…..。4.替代行為--任意變更當初的目標,而以容易實現(xiàn)的目標取代之…..。5.昇華--把精神貫注於嗜好、藝術(shù)、運動或自己感興趣且有意義的事情…..。6.同化--把別人的成就當作是自己的成就…..。7.形式化--表面工作做好,就認為工作已完成…..。8.放棄--放棄需求,失去自信心,對別人的讚賞和責備,毫無感覺…..。9.退化--雖然是成人,但裝出一副小小孩耍賴的樣子。過去能做的事,現(xiàn)在已辦不到。遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…..。10.固執(zhí)--明明白行不通,仍然要重複同一錯誤…..。二、部屬的需求保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理想的住宅、想有理想的工作環(huán)境…..。把握機會的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有味味性的娛樂機會…..。達成目的的需求--想達到目標，想為達到目標而努力、想要完成某項事….。追求變化的需求--厭煩單調(diào)、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什麼都想嘗試了解…..。保持輕鬆心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時間、想有休閒活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談…..。追求安定的需求--希望職務(wù)與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩(wěn)定….。參與的需求--想明白別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想?yún)⒓訒h、想成為該團體的成員、想盡量瞭解資訊….。追求確信的需求--希望受到別人確信、贊賞，希望分配到專門任務(wù)或工作…..。10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何情況都有合理的決定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。11.追求尊嚴的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到確信、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對自己用正式稱呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活….。12.自我成長的需求--想實現(xiàn)理想、想實現(xiàn)前程計劃、想有工作意義及生活價值、想有發(fā)抒感情的對象、想有更高的成長…。-由此可知，需求乃行為的要緊緣故；不僅能使人產(chǎn)生行為，且能使之長期維持！-然而，不是每一個人的需求都會一樣【學(xué)員研討互動時間】─田先生與馬課長三、從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論談起1..根據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)界提高各級員工工作績效的方法，就整體而言，其結(jié)果如下：項目基層人員基層主管中層主管高層主管1.提供優(yōu)厚獎金制度23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工作績效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作環(huán)境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教育訓(xùn)練課程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作輪調(diào)方式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作豐富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其他0.9%8.9%1.1%2.4%2、馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實現(xiàn)的需求selfactualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safty的需求﹞﹝生理physical的需求﹞一般而言，一個人最初所追求的是較低層次需求的滿足，而當這些較低層次需求的滿足後，個人就會去追求的是較高層次需求的滿足。因此，當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工個人對滿足的永遠追求。需求push個人行為，報酬反應(yīng)環(huán)境特質(zhì)而pull個人。上述調(diào)查報告中，基層人員年齡較輕，需要的是金錢以滿足生理及安全的需求→優(yōu)厚獎金福利最能激發(fā)他們的工作績效?；鶎右陨现鞴?，其工作是要領(lǐng)導(dǎo)別人，通常要領(lǐng)導(dǎo)別人必須知識、見識比別人多→需要教育訓(xùn)練以不斷提升工作績效?！緦W(xué)員研討互動時間】需求physicalsaftysocialEGOSelfactualizationExpresion1.吃2.穿3.理想住宅4.不想生病5.想休息6.想躲避危險7.想晉升8.想重新嘗試9.想有理想工作環(huán)境10.想有運動的機會11.想得到趣味性娛樂12.想達成目標13.厭煩單調(diào)想改變情緒14.想換工作嘗試新事物15.希望工作場所有溫馨的情趣16.希望有商量的對象希望能遇到好主管17.希望公司能健全穩(wěn)定希望職務(wù)與收入均能安定18.希望有退休金制度想明白人事治理的確切方針19.想明白別人對於自己的期望想聽取別人的意見20.想?yún)⒓訒h想成為該團體的成員21.希望受到別人的確信、讚賞22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到確信希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活24.想實現(xiàn)理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓【學(xué)員研討互動時間】─新進人員王小英【學(xué)員研討互動時間】─調(diào)職後的魏課長參、提升員工士氣的具體改善措施讓我們一起來探討，如何以具體方法來實踐提升員工需求的滿足，讓員工的生活品質(zhì)感受落實：需求physicalsaftysocialEGOSelfactualization建議改善措施1.吃●餐廳治理制度2.訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃2.穿●3.理想住宅●1.宿舍治理制度2.訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.4.不想生病●.1定期健檢、醫(yī)療保健服、急難救助2..訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.5.想休息●合理的休假制度6.想躲避危險●.訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.7.想晉升●●建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度8.想重新嘗試●建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善9.想有理想工作環(huán)境●.訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.10.想有運動的機會●定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等11.想得到趣味性娛樂●定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等12.想達成目標●建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善13.厭煩單調(diào)想改變情緒●設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度14.想換工作嘗試新事物●設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度15.希望工作場所有溫馨的情趣●建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善16.希望有商量的對象希望能遇到好主管●建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善17.希望公司能健全穩(wěn)定希望職務(wù)與收入均能安定●工作契約及工作規(guī)則的建立18.希望有退休金制度想明白人事治理的確切方針●建立完整人事制度19.想明白別人對於自己的期望想聽取別人的意見●建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善20.想?yún)⒓訒h想成為該團體的成員●設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度21.希望受到別人的確信、讚賞●設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納●建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到確信希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活●提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個人成長的需求24.想實現(xiàn)理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓●提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個人成長的需求綜括以上，不同層次會有不同需求和作法，因此公司可依下列建議改善措施來調(diào)整與治理：1、基層人員：《制度面》建立或改善餐廳治理制度、員工安全衛(wèi)生規(guī)劃、定期健檢、醫(yī)療保健服務(wù)、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規(guī)則…等等措施?！额I(lǐng)導(dǎo)治理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、部屬的培訓(xùn)計劃。2、基層以上主管：《制度面》建立暢通的溝通管道、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源以滿足員工個人成長的需求…等等措施?！额I(lǐng)導(dǎo)治理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、如何教導(dǎo)及培育部屬。五、結(jié)論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論，人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得吃、有得住、有薪水領(lǐng))，更追求動機因素(如紅利、年終獎金)等之滿足。因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度，員工在此工作環(huán)境裡也會較有安全感。一樣米養(yǎng)白百種人治理者要隨時明白得因地制宜、因勢利導(dǎo)，才能知己知彼白百戰(zhàn)百勝！』提升整體生產(chǎn)力的策略與員工士氣的具體作法※制度面的改善措施壹、如何訂定餐廳治理制度(要點)整潔1.桌椅排放2.地面→拖洗乾淨3.桌椅內(nèi)外4.廚房內(nèi)外餐廳治理衛(wèi)生1.魚肉菜品質(zhì)檢驗、新鮮2.碗盤廚具→清洗乾淨3.工作人員→定期健康檢查、帽子口罩4.安全→每餐留便當樣品一個美味1.每週三提供下週菜單2.大骨熬湯貳、如何訂定宿舍治理制度(要點)警戒(人、物)→住宿安全、人員資料整理、輔導(dǎo)安全火、電→設(shè)備監(jiān)督治理防竊→加強生活考核房間→自我治理、良好習慣、溫馨氣氛宿舍治理舒適環(huán)境→建立良好的人際關(guān)係(個人與群體的調(diào)和)衣物清洗→洗衣室便利日用品→福利社資訊→會客室、閱覽室、康樂室如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)範一、規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性1、員工的生命，確實是企業(yè)的動力。2、影響員工健康因素：根據(jù)調(diào)查引起我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的要緊緣故，就整體而言其項目依次為：項目基層人員基層主管中層主管高層主管1.一般疾病43.8%28.8%23.5%23.2%2.情緒問題37.3%40.0%20.6%13.4%3.職務(wù)上的壓力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其他1.8%2.1%1.6%4.5%A.基層人員—與物互動產(chǎn)生的勞累→一般疾病。B.基層主管—高不成低不就自主權(quán)有但不多→情緒問題在於內(nèi)在外在的衝突。C.中層以上主管—內(nèi)在驅(qū)力和外在限制、自我成長的追求→職務(wù)上的壓力。二、如何促進員工健康根據(jù)調(diào)查促進我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的要緊辦法，就整體而言其項目依次為：項目基層人員基層主管中層主管高層主管1.定期健康檢查36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活動與措施21.2%19.3%19.6%19.6%3.休閒娛樂教育與措施21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康輔導(dǎo)9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康飲食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒煙措施或輔導(dǎo)3.1%2.6%2.7%2.3%7.其他2.9%2.6%3.1%2.7%2、防止意外災(zāi)害發(fā)生應(yīng)採取的有效措施：A.從業(yè)人員對安全規(guī)範的遵守B.5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施C.廠方對安全規(guī)範的遵守D.機器設(shè)備定期維護保養(yǎng)E.機器設(shè)備操作訓(xùn)練與手冊的完備F.急難訓(xùn)練與手冊的完備G.事故的徹底檢查與調(diào)查H.從業(yè)人員身心健康的定期檢查與輔導(dǎo)I.人機速率的配合肆、如何建立員工暢通的溝通管道一、為什麼要建立暢通的溝通管道？建立暢通的溝通管道的重要？因為，唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清晰了他們的心聲→員工對公司的人事制度有信心。二、溝通的方式1、直接溝通管道(1).員工與直屬主管之間A.定期考績檢討：a.(新到任)與該員工合力完成：--工作項目逐項條列--研討考績的訂定方法b.定期討論工作情形與表現(xiàn)(2).部門會議A.定期召開B.可邀請他人或內(nèi)部人員作專題演講或報告—增廣見聞\聯(lián)絡(luò)部門感情。.(3).員工發(fā)展計劃(任職6個月後)針對員工興趣、特質(zhì)與其共同制定員工發(fā)展計劃以擬訂培訓(xùn)計劃。(4).日常作業(yè)檢討2、輔助溝通管道(1).員工與越級主管之間A.副總以上高階層主管面談B.咖啡座談C.員工意見調(diào)查3、其他溝通管道(1).提案制度(2).申訴制度(3).內(nèi)部刊物(4).公佈欄伍、如何建立公平公開的考核制度一、建立暢通的溝通管道二、工作計劃與目標設(shè)定讓員工參與擬訂工作計劃與目標設(shè)定注重要緊職責—80/20原則明文規(guī)定三、目標治理與評估1、適用對象─能夠數(shù)量化的目標如生產(chǎn)線、業(yè)務(wù)單位2、目標治理的優(yōu)點：(1).促進員工對工作的參與，讓員工感覺到成就感及對工作的使命感，因此能夠提高員工的工作滿意度。(2).主管在考核員工工作績效時，也能夠針對特定的工作範圍加以考量，而不會憑藉自己的主觀判斷。(3).可發(fā)現(xiàn)員工所需要同意的訓(xùn)練(4).目標的設(shè)定專門明確實施要點--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫，並聲明主管的期望，再溝通重要職責順序。四、適當?shù)目冃гu估績效考核的目的→(!).決定加薪的幅度(2).決定員工在公司的未來發(fā)展方向(3).衡量員工教育訓(xùn)練的要緊依據(jù)。2、績效考核的方法：(1).傳統(tǒng)績效考核─經(jīng)理人員對部屬存在的特定印象。(2).績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。(3).在專門多公司中，績效考核是屬於單向溝通，而且秘密進行→不能經(jīng)由與員工共同考量中，達到激勵員工士氣的效果。3、績效考核晤談：(1).目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何，缺點如何改善，並為員工確定未來發(fā)展方向。(2).方式—A.說明此一晤談目的，乃在於協(xié)助員工工作績效的提升及公司引用的考核標準。B.讓員工感到輕鬆自在，並強調(diào)員工在工作上表現(xiàn)良好的一面。C.對於員工的工作績效，由主管提出觀點，再由員工提出改善的方法；鼓勵員工適意地談?wù)撟约涸谶^去一段時期在工作上的優(yōu)缺點。D.檢討問題發(fā)生的緣故，並且探尋失敗的源頭。F.同一等級的員工，應(yīng)引用相同的績效考核標準。4、員工對績效評估結(jié)果的意見表達管道(1).考績申覆(2).複核主管的一次越級約談(3).申訴制度5、做完績效評估後，須重新設(shè)定新工作計劃及培訓(xùn)計劃的時間表?！秾嵗榻B》陸、如何訂定公平合理的薪資制度一、訂定合理的薪資制度的重要性一般來說，薪資是對員工最直接明顯的激勵工具，員工若是感覺到薪資結(jié)構(gòu)的不公，將會產(chǎn)生不滿。二、工作評價1.目的：(1).減少薪資及給付的差異性。(2).使薪資水準與同業(yè)相一致。(3).經(jīng)由工作評價，可為公司新增工作或變動工作，制定出合理的薪資水準。(4).幸免治理階層任意制定決策，損害員工權(quán)益。(5).合理地訂定出工作階級，能夠使公司的升遷制度更為公平。2.方法：(1).職務(wù)分析→要緊因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內(nèi)，再細分為教育、經(jīng)驗、熟練程度三個次項。(2).職務(wù)說明→職務(wù)分析結(jié)果加以作成一目瞭然的職務(wù)說明表。(3).職務(wù)評估→將所有職務(wù)分類，依計點方式將各職務(wù)分等。(4).職務(wù)分級→將分等之職務(wù)再加以分級，職務(wù)越高者點數(shù)越高，並予以各等級的頭銜。三、薪資給付標準(5).薪資調(diào)查→定期審查內(nèi)部薪資水平與同業(yè)相類似工作做比較?！础鵄.薪資非唯一的報酬B.職稱與職權(quán)責任不相稱〉(6).薪資結(jié)構(gòu)：差不多薪資(本薪)→依職務(wù)價值區(qū)分職等，每職等再區(qū)分幾級為「職等級距表」。B.職務(wù)加給→各職務(wù)經(jīng)工作評價訂定為「職務(wù)列等及職務(wù)加給表」。C.津貼：加班給付→正常工作時間以外的工作給付。b輪班給付→工作時間為非一般正常工作時間的特別給付。c.特別加給→工作環(huán)境專門如較具危險或污穢的給付。d.年資加給→為鼓勵員工繼續(xù)留任按年資計算的給付。e.生活津貼→為反映物價水平的給付。D.分紅獎金：a.論件計酬制度→依產(chǎn)量標準訂定的額外獎金。b.團體獎金制度→全廠性的論件計酬制〈a〉史蓋龍獎工制：生產(chǎn)量的銷售價值/薪資總額〈b〉路克獎工制：(產(chǎn)量的銷售價值-買進的原料價值)/薪資總額《實例介紹》領(lǐng)導(dǎo)治理的改善技巧壹、理想的命令的下達方式即使給予指示或命令，部屬仍然聞風不動，是無法期待部屬會有自動自發(fā)的表現(xiàn)。一、命令的函義：無論計劃如何週延倘若未能確實執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生效果。所謂命令是指治理者的意圖能讓部屬正確的理解、同意，並且有意願地積極去行動。適當?shù)拿?，不僅可激發(fā)部屬意願，且能提升其責任感與使命感，增進獨立自主的層次。理想的命令的下達方式→即是對部屬平時的授權(quán)及指導(dǎo)最佳方式。唯有善於溝通，才有可能促進良好的員工關(guān)係。二、命令的下達方式與部屬的立場狀況命令下達方式承擔責任部屬的立場例如主管部屬1.情況緊急時2.必須嚴格管制時吩咐完全責任部屬一經(jīng)接到命令後不得另行提議或判斷「胡小姐！請照這項表格打字，並立即以限時寄出」1.工作具危險性時2.欲培育對方時徵求一切責任「工作必須徹夜加班，誰願意留下來？」1.欲加強對方責任感時徵詢立足點同立足點同「我認為不妨如此，你以為如何？」1.一般狀況時2.部屬可自由裁量時請託相當責任可提出個人建議及運用自己的創(chuàng)意「張先生！請參考這個案例，擬妥一張報告書好嗎？」1.暗示即可完成時2.超出職權(quán)範圍時暗示承擔責任治理者應(yīng)使之了解執(zhí)行概要「辦公桌重新安排一下的話，看起來能夠讓室內(nèi)變得更寬一些」三、理想的命令的下達方式記住用自己的話傳達自己的意志與信念，避諱狐假虎威或照本宣科的傳達。不得在任務(wù)、目標、狀況尚未明確認知下，片斷下達或頻頻補充。無論是口頭或書面的命令方式，均須確定部屬已正確了解意圖才行。為激勵部屬意願，下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻、對其本人的益處等等。狀況共有的溝通(1).部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務(wù)的相關(guān)「問題狀況」，即可在命令下達時致力於任務(wù)的達成。因此，培育部屬對問題意識及解決的能力，即在於主管平時的資訊共有及適度的授權(quán)。(2).適度的授權(quán)─允許部屬在既定方針範圍下，可自由決定意向?！共繉俚哪繕思礊橹鞴艿哪繕恕蔀橄颉腹餐繕恕固魬?zhàn)的好伙伴?！緦W(xué)員研討互動時間】─命令與部屬的行為貳、如何教導(dǎo)及培育部屬一、培育部屬的函義：每個人都需求在公司被重用確信→知識確實是力量→求不斷的受教育訓(xùn)練和輔導(dǎo)。-根據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)界在職訓(xùn)練(O.J.T)及職外訓(xùn)練(OFF.J.T)要緊訓(xùn)練重點，就整體而言，其結(jié)果如下：項目O.J.TOFF.J.T1.目前工作所需基礎(chǔ)技能49.1%16.3%2.目前工作所需專門技能24.0%22.6%3.未來工作所需基礎(chǔ)技能15.9%29.8%4.未來工作所需專門技能7.3%24.4%5.無3.7%6.7%1.在職訓(xùn)練(O.J.T)以目前工