論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策

論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：遼寧省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)（本科段）畢業(yè)論文論文題目：論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策學(xué)生姓名： 準(zhǔn)考證號(hào)： 指導(dǎo)教師：某某某完成日期：20xx年x月12日

論企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策內(nèi)容提要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起到著至關(guān)重要的作用，其中的員工培訓(xùn)，具有十分重要的意義。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境，有效途徑之一就是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式。為此，必須大力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人力資源，提高人員素質(zhì)，提高員工隊(duì)伍質(zhì)量，使人力資本成為企業(yè)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理方面取得了很大的進(jìn)展，取得了一定成績(jī)，但是仍然存在一些問(wèn)題。本文將針對(duì)目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓(xùn)工作更加科學(xué)、合理、有效地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)存在問(wèn)題分析原因?qū)Σ哐芯緼bstract：Intoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourcemanagementonenterprisesurvivalanddevelopmentplayacrucialrole,stafftraininghasgreatsignificance.Companieswanttostandoutinthefiercemarketcompetition,adapttothechangingmarketenvironment,oneeffectivewayistofullydevelopthehumanresourcesofthescientificmanagementofenterprises,andstafftrainingisanimportantpartofcorporatehumanresourcesstrategy,inordertodirectlyimprovemanagersabilitylevelandstaffskills,provideenterpriseswithnewideas,knowledge,information,skills,anincreaseofstafftalentanddedicationofthespiritofinnovationfundamentalway,andanexcellentway.Therefore,wemustvigorouslydevelopthetrainingofhumanresources,improvethequalityofpersonnel,improveworkforcequalityofhumancapitalintothebusinessahugecompetitiveadvantage,andthusanimportantmeanstostrengthenthecorecompetitivenessofenterprises.Inrecentyears,China'senterpriseshadmadegreatprogressandsomeachievementsintrainingofhumanresourcesdevelopmentandmanagement,buttherearestillsomeproblems.Thisarticlewillanalyzetheproblemsinthecorporatestafftraining,andputforwardsomerecommendationsfortherationalizationandrationalthinking,thuscontributingtostafftrainingbemorescientific,rationalandeffectivedevelopment.Keywords:CorporatestafftrainingProblemsAnalysisCountermeasures目錄前言……………………1正文……………………1企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的重要性……………………1企業(yè)人才培養(yǎng)在人力資源管理中的意義……1企業(yè)員工培訓(xùn)的作用…………2當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題………………3企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的偏差…………3目的不明確，缺乏實(shí)用性、針對(duì)性…………3單向決策，缺乏調(diào)研及溝通…………………4培訓(xùn)僅存于理論，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行……4培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單………………4培訓(xùn)員工被無(wú)限擴(kuò)大化或縮小化……………4企業(yè)員工培訓(xùn)存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因分析………5社會(huì)因素………………………5企業(yè)因素………………………5員工因素………………………7解決企業(yè)員工培訓(xùn)中問(wèn)題的對(duì)策………………7樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念…………7采取靈活的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容………8健全激勵(lì)制度…………………8建立結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型…………………8培訓(xùn)效果評(píng)估…………………9結(jié)論…………………11參考文獻(xiàn)……………12前言自20世紀(jì)70年代以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門(mén)研究領(lǐng)域之一。與此同時(shí)，國(guó)外許多知名的企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都相當(dāng)重視。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和全球一體化的發(fā)展，在西方管理思想的滲透和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的情況下，近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)也越來(lái)越注重人力資源的管理工作，企業(yè)的管理者們漸漸意識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有合適企業(yè)發(fā)展需要的人才，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，獲得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。因此，要使企業(yè)達(dá)到未來(lái)理想的發(fā)展目標(biāo)，唯一的道路就是加強(qiáng)隊(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)。有計(jì)劃地開(kāi)展對(duì)企業(yè)員工和各種管理人員的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要課題。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立這樣的思想：日常的管理就是培訓(xùn)。然而，與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)在還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展很慢。本文將從企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題、出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因及相關(guān)對(duì)策入手作初步的分析，以期能對(duì)開(kāi)展企業(yè)員工培訓(xùn)工作具有實(shí)踐參考價(jià)值。一、企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的重要性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資本的投資，數(shù)據(jù)表明企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的回報(bào)極大地提高了企業(yè)“軟實(shí)力”。目前管理學(xué)界和企業(yè)界大都認(rèn)可這樣一個(gè)事實(shí)：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如果這一觀念成立，那么人才的價(jià)值就會(huì)凸顯。而人才的價(jià)值就在于其積極的工作態(tài)度、卓越的工作技能、廣博的知識(shí)體系以及處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力。而這些能力的獲得，很重要的途徑就是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的有效培訓(xùn)獲得的。因而，員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)培育人才的重要途徑，也是企業(yè)的一種重要投資。培訓(xùn)是企業(yè)和員工的一種雙贏選擇，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)對(duì)人力資源管理有著極大的意義和作用，是企業(yè)自身獲得可持續(xù)發(fā)展一種有效的手段。（一）企業(yè)人才培養(yǎng)在人力資源管理中的意義培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂(lè)公司對(duì)深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過(guò)培訓(xùn)。其中80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有了更好的理解。2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺(jué)學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識(shí)，自覺(jué)發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長(zhǎng)，企業(yè)科技開(kāi)發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。更多企業(yè)管理論文請(qǐng)?jiān)?茅山下"查找.3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。在對(duì)美國(guó)大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá)20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓(xùn).調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過(guò)技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說(shuō)明了培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)的重要性。4、適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。明智的企業(yè)家愈來(lái)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國(guó)的一項(xiàng)研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國(guó)家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開(kāi)發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，企業(yè)就可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（二）企業(yè)員工培訓(xùn)的作用1、傳授知識(shí)包括摹本知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)，傳授知識(shí)為培訓(xùn)中最基本的內(nèi)容。企業(yè)組織培訓(xùn)所傳授的知識(shí)為繼續(xù)教育知識(shí)，即以員工已有知識(shí)的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)具體工作需要對(duì)其進(jìn)行知識(shí)上的強(qiáng)化以及擴(kuò)充。一是培訓(xùn)本職工作中必需的知識(shí)，如操作方法、工作流程等，以及對(duì)企業(yè)生產(chǎn)以及經(jīng)營(yíng)中的相應(yīng)知識(shí)的了解，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、文化精神、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等。二是為了促使員工進(jìn)步涉及到的更加廣泛的知識(shí)，如職業(yè)新變化、專(zhuān)業(yè)前沿以及其他能夠提高員工涵養(yǎng)的知識(shí)，包括經(jīng)濟(jì)管理、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等。2、引導(dǎo)態(tài)度員工培訓(xùn)中非常重要的任務(wù)是引導(dǎo)態(tài)度，涉及到員工怎樣妥善處理自身與企業(yè)兩者之間的關(guān)系。企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力有以下含義：能否自覺(jué)努力工作，將本職工作做好，這決定了員工具備的業(yè)務(wù)能力可否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)有效的人力資源。而這可以通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度恰當(dāng)引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)。態(tài)度決定一切，員工積極的態(tài)度將會(huì)使其多為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)并且提高自身價(jià)值；而消極或者不合理的工作態(tài)度會(huì)影響員工能力的發(fā)揮。如何引導(dǎo)員工工作態(tài)度值得研究?？梢圆捎媒榻B先進(jìn)人物及其事跡、講解規(guī)章制度等方式引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)理想和職業(yè)目標(biāo)，使其端正態(tài)度，積極工作。3、塑造習(xí)慣員工工作習(xí)慣是否良好，對(duì)企業(yè)成員分工協(xié)作效率高低有直接的影響。企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依賴于員工之間的相互協(xié)作，而協(xié)作效率的高低與其工作習(xí)慣密切相關(guān)。習(xí)慣即不假思索、順理成章的行為方式，一旦某種行為方式變?yōu)榱?xí)慣，就能夠節(jié)省員工行為選擇時(shí)的時(shí)間以及精力。良好工作習(xí)慣形式后，工作關(guān)系就會(huì)趨于穩(wěn)定化，包括人際關(guān)系以及工作規(guī)則兩方面的穩(wěn)定化，從而提高工作效率。通過(guò)培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，引導(dǎo)其相互協(xié)作，有意識(shí)地對(duì)其協(xié)作習(xí)慣進(jìn)行訓(xùn)練，在分工協(xié)作中意義重大。提高技能技能培訓(xùn)包括兩個(gè)方面，即一般技能和專(zhuān)業(yè)技能。作為企業(yè)人力資源的主體，員工的工作水平對(duì)企業(yè)有直接影響，而這些技能都是工作與知識(shí)高度融合的產(chǎn)物，也是工作能力的體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)最直接的目的即提高員工工作能力。技能培訓(xùn)涵蓋一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培訓(xùn)內(nèi)容包括人際關(guān)系能力、閱讀能力、認(rèn)知能力等方面，對(duì)管理者而言，應(yīng)當(dāng)注重靈活應(yīng)變、人際交往、改革創(chuàng)新、決策與判斷能力等培訓(xùn)。直接操作技能立足于本職工作，如會(huì)計(jì)做賬、工具操作、工程視圖技能等，即為了將理論知識(shí)應(yīng)用于具體操作而開(kāi)展的培訓(xùn)。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題（一）企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的偏差一些企業(yè)的決策者對(duì)員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無(wú)用論等一些錯(cuò)誤的觀念。所謂培訓(xùn)無(wú)用論有兩種看法，一種是直接無(wú)用論，也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干，還耗費(fèi)了員工一定的工作時(shí)間。另外一種是間接無(wú)用論，這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長(zhǎng)員工的才干，對(duì)企業(yè)并沒(méi)有多大的益處。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也就是投入小于產(chǎn)出，擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會(huì)“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費(fèi)論即認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，而且高校每年有大量的畢業(yè)生，人才市場(chǎng)基本上是供過(guò)于求，用人單位可以在市場(chǎng)上進(jìn)行招聘，投資培訓(xùn)是一種不必要的浪費(fèi)。就是因?yàn)榇嬖谶@兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致企業(yè)要么將培訓(xùn)拒之門(mén)外，要么就是把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的形象宣傳，用以證明企業(yè)在不斷地追求進(jìn)步，形式意義大于實(shí)際功效。（二）目的不明確，缺乏實(shí)用性、針對(duì)性許多企業(yè)認(rèn)為只要培訓(xùn)課程和內(nèi)容選定了，無(wú)論哪家培訓(xùn)公司或者是誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)，效果都差不多，不顧企業(yè)實(shí)際，忽視針對(duì)不同受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致了解、分析，隨便選定培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間等，簡(jiǎn)單地根據(jù)當(dāng)前的熱點(diǎn)課程，整合一點(diǎn)資料就開(kāi)始培訓(xùn)，流行培訓(xùn)執(zhí)行力，就培訓(xùn)執(zhí)行力，流行目標(biāo)管理，就培訓(xùn)目標(biāo)管理。并且培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來(lái)制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時(shí)效性差，不能緊跟形勢(shì)的變化來(lái)合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。因而，往往不能充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。（三）單向決策，缺乏調(diào)研及溝通培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后邊則緊跟著績(jī)效管理，但是一些企業(yè)，忽略調(diào)研培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)員工的需求點(diǎn)在哪里，沒(méi)有重視合理安排培訓(xùn)內(nèi)容與當(dāng)前工作內(nèi)容的促進(jìn)關(guān)系，在培訓(xùn)方面，往往是行政、人力資源一手說(shuō)了算，把培訓(xùn)課程匯報(bào)總經(jīng)理，批準(zhǔn)后就開(kāi)始實(shí)施，雖然會(huì)和各部門(mén)經(jīng)理溝通，但基本不會(huì)問(wèn)基層員工的意見(jiàn)，在培訓(xùn)中缺乏反饋、調(diào)整，僵硬培訓(xùn)，效果必然難如人意。（四）培訓(xùn)僅存于理論，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行不少企業(yè)培訓(xùn)仍然采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有深入了解，培訓(xùn)與需求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接。在很多培訓(xùn)組織實(shí)施者的觀念中，認(rèn)為員工培訓(xùn)和學(xué)校教育并無(wú)二致，很多培訓(xùn)師還習(xí)慣于單純的理論講授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際需求相脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)過(guò)的內(nèi)容只局限于企業(yè)培訓(xùn)講堂上，往往剛培訓(xùn)過(guò)工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時(shí)遞交工作日志，依舊我行我素。培訓(xùn)與日常管理嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)課堂上的頭腦發(fā)熱三分鐘，干勁十足，但是正式投入工作時(shí)，產(chǎn)生的實(shí)際效果甚微。（五）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，企業(yè)有計(jì)劃的培訓(xùn)步驟，是企業(yè)的一個(gè)年度工作計(jì)劃重要組成部分，然而，但很多企業(yè)從來(lái)沒(méi)有年度培訓(xùn)計(jì)劃，很多時(shí)候是臨時(shí)敲定的，想起什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)的內(nèi)容互不相干，員工被搞的不勝其煩，甚至有時(shí)是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問(wèn)題時(shí)才緊急安排的，這種員工培訓(xùn)往往會(huì)與企業(yè)的真正需求脫節(jié)，造成目標(biāo)盲目，各種企業(yè)培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備也不充足，導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程比較被動(dòng)；此外，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，相對(duì)比較孤立，前后并沒(méi)有應(yīng)有的關(guān)聯(lián)，前一次的評(píng)估結(jié)果并不能作為下一次培訓(xùn)的參考，相互的促進(jìn)影響作用非常有限，使得企業(yè)員工的培訓(xùn)效果得不到保證。（六）培訓(xùn)員工被無(wú)限擴(kuò)大化或縮小化有時(shí)，一些企業(yè)的培訓(xùn)會(huì)出現(xiàn)這種場(chǎng)景，明明是針對(duì)中層的培訓(xùn)，企業(yè)負(fù)責(zé)人卻說(shuō)讓大家都聽(tīng)聽(tīng)吧，連工程師和保潔員都來(lái)參加培訓(xùn)，增大工作量且不說(shuō)，和被管理者一起聽(tīng)課，還怎么讓管理者運(yùn)用學(xué)來(lái)的管理技巧還有一些企業(yè)只對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這一現(xiàn)象的存在主要由于兩個(gè)誤區(qū)：其一，一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)地培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)一定條件篩選，并且具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。無(wú)論培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)他們來(lái)說(shuō)是否有針對(duì)性，都一律讓這些員工參加，這就忽視了對(duì)其他所有管理人員的培訓(xùn)；其二，一些人認(rèn)為單位的工作能夠順利進(jìn)行是最主要的。為完成任務(wù)，不會(huì)讓承擔(dān)繁忙工作的員工去參加培訓(xùn)，而是讓一些做輔助工作的員工去參加培訓(xùn)，造成了“急需人員不培訓(xùn)，忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，閑人加強(qiáng)培訓(xùn)”的尷尬局面。這樣的培訓(xùn)效果是非常低的。另外的一個(gè)極端現(xiàn)象，則是該跨部門(mén)進(jìn)行的培訓(xùn)，卻被人為的限制到一個(gè)部門(mén)內(nèi)部，更加妨礙了培訓(xùn)效果。企業(yè)員工培訓(xùn)存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因分析（一）社會(huì)因素1.社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變隨著人事制度改革的深入發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)用人機(jī)制變得日益自由化和開(kāi)放化，勞動(dòng)者職業(yè)選擇的空間和渠道也隨之?dāng)U展，社會(huì)上越來(lái)越多的崗位，可通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)獲得。勞動(dòng)者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)謀得職位。大量民營(yíng)企業(yè)的出現(xiàn)不僅為人們?cè)黾恿嗽倬蜆I(yè)的機(jī)會(huì)，眾多人才市場(chǎng)的興起，也使勞動(dòng)者可借助于在人才市場(chǎng)應(yīng)聘，找到自己中意的工作。社會(huì)用人機(jī)制的這種轉(zhuǎn)變?cè)跒槠髽I(yè)和勞動(dòng)者之間進(jìn)行雙項(xiàng)選擇，便于人力資源優(yōu)化配置的同時(shí)，客觀上也為企業(yè)尤其是企業(yè)員工的流出提供了現(xiàn)實(shí)條件。因此，企業(yè)中掌握一定知識(shí)和技能的員工由于自身?yè)駱I(yè)能力的增強(qiáng)，若對(duì)就職單位不滿很容易出現(xiàn)外流。2.社會(huì)信用機(jī)制的缺失人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的積極因素，但前提是必須制定合理有效的游戲規(guī)則，尤其是同類(lèi)企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)必須規(guī)范有序，維護(hù)各方面的合法權(quán)益。眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是信用經(jīng)濟(jì)，重合同守信用是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提和應(yīng)有之義。而社會(huì)信用是建立在個(gè)人信用的基礎(chǔ)之上，信用問(wèn)題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會(huì)文明建設(shè)的問(wèn)題。目前，在全社會(huì)范圍內(nèi)尚未建立一套完善的信用機(jī)制，對(duì)于那些不遵章守信的企業(yè)和個(gè)人，缺少行之有效的處理辦法。由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企業(yè)并不自己培養(yǎng)人才，而是以高薪或職位等為誘餌，向同行業(yè)的其他企業(yè)挖墻角，帶來(lái)企業(yè)間人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)。這在客觀上阻礙了員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展。3.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅是信用經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還是法治經(jīng)濟(jì)，要求人才的培養(yǎng)、使用、流動(dòng)等均須在法律的約束下進(jìn)行。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度，并按國(guó)家規(guī)定提取和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。但有資料表明：在我國(guó)企業(yè)中沒(méi)有按此規(guī)定執(zhí)行的單位占有很大比例。用人單位尤其是民營(yíng)企業(yè)的法治觀念淡薄，在我國(guó)是較為普遍的現(xiàn)象，由于缺少對(duì)相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在企業(yè)任職的勞動(dòng)者很少能享受到企業(yè)出資對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的權(quán)利。（二）企業(yè)因素1.經(jīng)營(yíng)者不重視員工培訓(xùn)一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)識(shí)滯后，不能意識(shí)到員工是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，缺乏以人為本的管理理念，仍然把員工看作是企業(yè)的附屬物，而不是合作伙伴。一部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖看到員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和穩(wěn)定員工隊(duì)伍的積極作用，但由于員工培訓(xùn)這種激勵(lì)方式見(jiàn)效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，而非一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。還有部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鑒于當(dāng)前人才市場(chǎng)上勞動(dòng)力總體供過(guò)于求的現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)毋需培訓(xùn)。這些認(rèn)識(shí)均影響到民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視程度。2.人力資源管理水平落后我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體處于低水平階段，專(zhuān)業(yè)人員相對(duì)不足，自然無(wú)法在制度安排上將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放等工作進(jìn)行合理設(shè)置。一些規(guī)模較大的企業(yè)設(shè)立了人力資源部門(mén)，而相當(dāng)一部分中小型企業(yè)或是將人力資源部掛靠在行政部門(mén)，或是名義上為人力資源部，實(shí)質(zhì)上仍做的是傳統(tǒng)人事管理工作，各項(xiàng)管理制度尚不健全和完善，企業(yè)中沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求。就員工培訓(xùn)而言形成了缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的深入調(diào)查，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，很少與員工的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不能達(dá)到預(yù)期目的的局面。3.培訓(xùn)力量不充足據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)一些大企業(yè)通常都設(shè)有自己的專(zhuān)職培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如培訓(xùn)中心、公司大學(xué)等。近60%的員工培訓(xùn)在本企業(yè)內(nèi)部完成，其余則由社會(huì)各類(lèi)學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。而小型公司則傾向于將培訓(xùn)工作外包，由專(zhuān)職培訓(xùn)公司或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)完成，確保了員工培訓(xùn)工作的成效。而我國(guó)的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素的存在，難以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，無(wú)法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專(zhuān)業(yè)、不充分的問(wèn)題，從而不能根據(jù)企業(yè)和員工雙方的現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求開(kāi)發(fā)出合適的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和受訓(xùn)積極性。與此同時(shí)，還應(yīng)該看到從我國(guó)整體來(lái)說(shuō)，各類(lèi)社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，低水平培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象較重，尚未形成一個(gè)社會(huì)培訓(xùn)資源共享的良好局面。4.培訓(xùn)資金在投入方面的不足長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)在職工培訓(xùn)管理方面投入不足，已經(jīng)很?chē)?yán)重的制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題。經(jīng)過(guò)多項(xiàng)調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者在1997年的一份研究中，曾提出國(guó)有企業(yè)人力資源投資的匱乏現(xiàn)象，“30％的國(guó)有企業(yè)只是象征性的投入一些教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均培訓(xùn)費(fèi)不到10元；20％左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人均在10～30元之間；許多國(guó)有企業(yè)根本就沒(méi)有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支項(xiàng)目?！迸嘤?xùn)投入占職工工資不足1％的企業(yè)仍高達(dá)%，超過(guò)3％的企業(yè)只有％?！庇纱丝梢?jiàn)，大多數(shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)投入仍然未達(dá)到國(guó)家規(guī)定的最低比例。（三）員工因素1.需求多樣化和忠誠(chéng)度減弱隨著社會(huì)進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，人們的自我意識(shí)增強(qiáng)，更加追求生活質(zhì)量，需求更為多樣化。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)一些著名大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查，大學(xué)畢業(yè)五年后仍留在自己最初工作單位的不足15%。絕大多數(shù)通過(guò)跳槽、考研選擇了新的單位或職業(yè)，流動(dòng)性和不穩(wěn)定成為35歲以下勞動(dòng)力群體最明顯的特征。在傳統(tǒng)官本位觀念影響、用人機(jī)制改革和人才市場(chǎng)發(fā)展的交互作用下，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，一些員工不僅追求物質(zhì)方面的回報(bào)，伴隨著素質(zhì)的提高精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)間人才惡性競(jìng)爭(zhēng)的存在，當(dāng)員工感到對(duì)本單位不滿意時(shí)，就很可能“跳槽”，給企業(yè)造成損失。2.職業(yè)安全感降低大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小，技術(shù)設(shè)備落后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)未來(lái)發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的兼并重組、為追求“減人增效”而普遍實(shí)施的裁員計(jì)劃、為降低成本用臨時(shí)工代替正式工、削減管理崗位以及通過(guò)競(jìng)聘上崗、末位淘汰等方式加劇了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的壓力等，都使得員工缺少一種職業(yè)安全感。這就造成與一些大型企業(yè)、行政事業(yè)等單位的從業(yè)人員相比，中小企業(yè)的人員流動(dòng)性加大，從而影響到企業(yè)員工培訓(xùn)工作的進(jìn)行。3.個(gè)人特征方面的因素作為直接參與人的受訓(xùn)員工所具有的能力，即勝任工作所必需的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)直接影響到員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展及其成效。員工的年齡、性別、教育程度、職位、工作經(jīng)歷和動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃等也都與其是否積極參與企業(yè)組織的培訓(xùn)工作有著密切關(guān)系。另外，即使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式適應(yīng)員工需要，由于習(xí)慣和思維定勢(shì)的作用，大部分人都不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來(lái)替代原有的行為模式，這也構(gòu)成了企業(yè)員工對(duì)于培訓(xùn)工作懷有抵制心理的一部分原因。四、解決企業(yè)員工培訓(xùn)中問(wèn)題的對(duì)策企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，不斷獲得進(jìn)步的一種手段，既是循序漸進(jìn)的過(guò)程，更有規(guī)律可循。要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)的效率與效果，應(yīng)重點(diǎn)注意解決下面?zhèn)€問(wèn)題：（一）樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念企業(yè)的高效運(yùn)行離不開(kāi)受過(guò)良好培訓(xùn)且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才去經(jīng)營(yíng)企業(yè)生存以及發(fā)展的活動(dòng)。而一旦現(xiàn)任人員無(wú)法達(dá)到上述要求，就必須加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力，提高其知識(shí)水平，增強(qiáng)其適應(yīng)性。而隨著工作逐漸變得復(fù)雜，培訓(xùn)更顯得十分重要和必要。尤其處于日新月異的當(dāng)今社會(huì)，員工都需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展的新要求而對(duì)自身已有技能和知識(shí)及時(shí)地調(diào)整與更新，才能在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中保持戰(zhàn)斗力。所以，員工培訓(xùn)是企業(yè)保持其高效工作力所必不可少的手段。想要使培訓(xùn)工作順利完成并且收益良好，科學(xué)的培訓(xùn)理念以及優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)文化是其基礎(chǔ)。只有培訓(xùn)理念合理、培訓(xùn)文化良好，員工才會(huì)真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性并積極參與。讓培訓(xùn)理念深入人心，得到普遍的認(rèn)可，員工才會(huì)體會(huì)到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人以及組織的重大意義。因此，應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)理念變成實(shí)際行動(dòng)并且滲透于整個(gè)企業(yè)，使員工樹(shù)立積極的培訓(xùn)意識(shí)，讓培訓(xùn)文化在整個(gè)企業(yè)彌漫。不過(guò)，這是一個(gè)漸進(jìn)的、長(zhǎng)期的、多層面的過(guò)程。（二）采取靈活的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容在選擇培訓(xùn)方式時(shí)，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的年齡、心理、工作經(jīng)驗(yàn)等，有針對(duì)性地開(kāi)展。而且，培訓(xùn)并非學(xué)校教育，不能采取灌輸?shù)确绞剑@樣只會(huì)引起人的反感，而且效果不好。所以，培訓(xùn)方式對(duì)培訓(xùn)是否有效有很大影響。1.專(zhuān)題講授式培訓(xùn)既需要培養(yǎng)實(shí)踐能力，也離不開(kāi)必要的理論培養(yǎng)。理論講授能夠讓員工駕馭理論知識(shí)，從中受益。當(dāng)然，講授不應(yīng)當(dāng)按部就班，而應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地以專(zhuān)題形式開(kāi)展，講授時(shí)要盡量形象、生動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工積極性，避免單調(diào)。2.個(gè)人學(xué)習(xí)交流式讓員工自己選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資料、雜志、書(shū)籍等了解到的本專(zhuān)業(yè)前沿、新理念等。在員工學(xué)習(xí)一段時(shí)間后，定期地將獲取的知識(shí)、心得相互交流，通過(guò)員工間的探討，取長(zhǎng)補(bǔ)短。此方法有利于發(fā)揮員工特長(zhǎng)，激發(fā)興趣，使學(xué)習(xí)活動(dòng)輕松、員工參與積極，效果良好。3.情景體驗(yàn)式教師為了更好地完成教學(xué)目標(biāo)，創(chuàng)設(shè)一定的情境，學(xué)員依照已有知識(shí)以及背景資料，扮演一定的角色來(lái)模擬操作或者管理，在不同角色扮演過(guò)程中學(xué)習(xí)新理念、新技能、新方法。此方法可以讓員工與培訓(xùn)很好地融合，使培訓(xùn)行之有效。（三）健全激勵(lì)制度建立健全合理的培訓(xùn)激勵(lì)制度有兩個(gè)目的：第一，調(diào)動(dòng)全體員工接受培訓(xùn)的熱情；第二，防止少數(shù)員工參與培訓(xùn)后離職、跳槽。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全培訓(xùn)激勵(lì)制度，對(duì)那些參與培訓(xùn)且培訓(xùn)效果良好的員工予以激勵(lì)。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際，設(shè)計(jì)一些具有可行性、行之有效的激勵(lì)措施。(四)建立結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的一項(xiàng)。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類(lèi)員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位和不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門(mén)，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類(lèi)，如分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等。在分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一類(lèi)進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來(lái)建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類(lèi)崗位為基礎(chǔ)，分析員工開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循三種思路：從活動(dòng)開(kāi)展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來(lái)考慮、從活動(dòng)范圍來(lái)考慮、從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來(lái)分析。分析此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，由此確定各級(jí)各類(lèi)的培訓(xùn)課程，從而開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析：企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來(lái)的新技術(shù)、新的管理理念確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對(duì)象的確定，可以遵循以下思路：高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定企業(yè)的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，但需得到上一級(jí)主管及人力資源部認(rèn)可。(五)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估應(yīng)從四個(gè)方面考察：第一層評(píng)估——反應(yīng)層面。這類(lèi)評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評(píng)估——學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能?？梢酝ㄟ^(guò)書(shū)面考試或撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。第三層評(píng)估——行為層面。該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。此類(lèi)評(píng)估可以通過(guò)績(jī)效考核方式進(jìn)行。第四層評(píng)估——結(jié)果層面。這類(lèi)評(píng)估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。結(jié)論有良好的企業(yè)員工培訓(xùn)，才能有企業(yè)和員工更好的發(fā)展。建立企業(yè)與員工雙贏的培訓(xùn)體系，目前已普遍被企業(yè)所認(rèn)可，也成為員工選擇企業(yè)的條件之一。更多的員工意識(shí)到知識(shí)和技能的培訓(xùn)對(duì)他們的重要性，企業(yè)紛紛感悟到人力資源的作用，知曉員工培訓(xùn)能使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，是企業(yè)最好的投資，其投資產(chǎn)生的效果已超過(guò)設(shè)備等硬件環(huán)境的投入效果，深知員工素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，技能人才競(jìng)爭(zhēng)是企