人力資源管理復習題及答案12

人力資源管理復習題及答案12人力資源管理復習題及答案12人力資源管理復習題及答案12人力資源管理復習題及答案12編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理習題一．單選題1．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A．企業(yè)價值觀B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品D．企業(yè)制度2．績效管理的重心在于(A)A．績效提升B．績效總結(jié)C．績效考核D．績效反饋3．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統(tǒng)是(D)A．流程改造B．全方位反饋評價C．六個西格瑪D．平衡計分卡4．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補償性5．人力資源管理是指（D）A．對人的管理B．對事的管理C．對人事關(guān)系的管理D．對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理6．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類B．工作規(guī)范C．職位說明D．工作說明7．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術(shù)能力B．表達能力和觀察能力C．對自己的了解能力D．對組織文化的理解能力8.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為(C)A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實地考察法9．企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在（A）A．專業(yè)知識技能B．基本知識技能C．職業(yè)品質(zhì)D．職業(yè)行為10．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式指的是（C）A．講授法B．案例分析法C．研討法D．角色扮演法11．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業(yè)務知識C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會12．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的（D）A．外層物質(zhì)文化B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化D．內(nèi)層精神文化13.中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標。這說明企業(yè)文化具有(D)A.區(qū)分功能B.激勵功能C.約束功能D.導向功能14．企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道是（C）A．企業(yè)制度B．企業(yè)亞文化C．企業(yè)儀式D．企業(yè)神化15.學校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的(B)A.維持成本B.獎勵成本C.保障成本D.調(diào)劑成本17．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是(D)A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式18．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A．英國B．美國C．法國D．德國19．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)A．戰(zhàn)略B．職位C．績效D．資質(zhì)20．在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是(D)A．選拔性測評B．配置性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評21.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓種類屬于(B)A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余培訓22.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是(A)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠23.在四川長虹集團，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)A.對上維系與傳承渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道24.組織實施薪酬管理的目的是(A)A.協(xié)調(diào)組織和員工個人的發(fā)展目標B.方便組織領導掌握基本的員工情況C.加強組織和員工個人的雙向互動D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望25.下列屬于自愿性福利的是(D)A.失業(yè)保險B.工傷保險C.基本醫(yī)療保險D.人壽保險26.張華經(jīng)過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為(C)A.勞動力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源27.獎勵成本屬于人力資源(C)A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本28．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段B．人事管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段29．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的(B)A．1％B．2％C．3％D．4％30．人們對于人力資源進行的投資是一種(D)A．消費性投資B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資D．資本性投資31．福利應以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則32.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(Ｂ)A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

33.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時可以使用的人員素質(zhì)測評類型是(B)A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評34．根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A．交替排序法B．配對比較法C．強制頒布法D．關(guān)鍵事件法35．工作評價所評價的是（A）A．工作本身B．工作的人C．工作結(jié)果D．工作過程36．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補償性37.將描述性關(guān)鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來的一種等級評價法是(A)A.行為錨定等級評價法B.動態(tài)跟蹤評價法C.行為綜合評價法D.關(guān)鍵事件錨定法38.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是(D)A.組織行為修正法B.行為觀察評價法C.關(guān)鍵事件法D.評價中心法39.有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A.市場領先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭40．如果一個企業(yè)有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，這個企業(yè)希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計中，它可以采取(D)A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略41.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是(C)A.員工的公平性B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性D.封閉的公平性42．將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A．上層管理者B．基層管理人員C．專業(yè)人員D．一般員工43．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞?B)A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．員工業(yè)余自學44．彈性福利計劃起源于（A）A．20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”B．20世紀70年代德國企業(yè)的“套餐計劃”C．20世紀80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”D．20世紀90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”45.關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計劃是(D)A.職業(yè)設計計劃B.職業(yè)發(fā)展計劃C.績效設計計劃D.績效改進計劃46.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(B)A.標準工資B.績效工資C.基本工資D.激勵工資47．20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（C）A．員工個人發(fā)展計劃B．員工生產(chǎn)率提高計劃C．接班人計劃和人員精簡計劃D．人才供求平衡計劃48．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法B．訪談法C．問卷法D．參與法49．投射測驗一般用于（A）A．測驗人格B．測驗智力C．測驗能力D．測驗興趣50.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募(A)A.初級工人B.高級熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才D.經(jīng)營管理者51．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是(D)A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用52.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于(C)A.效標參照性標準B.信度參照性標準C.常模參照性標準D.效度參照性標準53.美國心理學家約翰。霍蘭德認為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于(C)A.員工的能力B.管理者的激勵C.員工的人格特點與工作的匹配D.員工的所得與付出的匹配54．信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導致（D）A．多元文化的融合與沖突B．人才的激烈爭奪C．經(jīng)濟的全球化D．遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)55．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法B．訪談法C．問卷法D．參與法56．彈性人力資源規(guī)劃的重點是（B）A．對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性評估B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C．制定預備性的支援人員規(guī)劃D．建立臨時人力資源庫57．作為人員測評工具之一的評價中心技術(shù)，其最大的特點是（A）A．情景模擬B．標準化測試C．費用低廉D．設計容易58．對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在（C）A．決策、分權(quán)技能B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能59．根據(jù)加里·德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A．探索階段B．下降階段C．維持階段D．確立階段60．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是(A)A．職位工資制B．技能工資制C．績效工資制D．計件工資制61．在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（B）A．暈輪效應B．居中趨勢C．個體偏見D．偏松或偏緊傾向62.企業(yè)在設計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)外部因素是(C)A.企業(yè)的經(jīng)濟實力B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動力市場的狀況D.員工的需求和績效“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有(C)A.導向功能B.凝聚功能C.約束功能D.輻射功能64.人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層65．薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C）A．基本工資B．績效工資C．激勵工資D．福利66．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A．計件工資制B．技能工資制C．績效工資制D．職位工資制67．崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B）A．工作職責B．企業(yè)概況C．部門功能D．部門同事68.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利69.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(A)％％％％70.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學B.企業(yè)目標C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度71．考察培訓效果最重要的指標是（C）A．反應B．學習C．行為D．成果72．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（D）A．針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應各有側(cè)重B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C．以結(jié)果為導向的考核不會導致過于注重短期利益D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發(fā)73．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（C）A．360度反饋評價B．評價中心法C．平衡記分卡D．組織行為修正法74.衡量工作價值的典型方法是(D)A.行為評價B.心理評價C.態(tài)度評價D.工作評價75.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于(D)A.公文處理測驗B.標準化測驗C.情境模擬測驗D.投射測驗76．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點的描述，正確的是（B）A．可得到更多的人才B．容易導致“近親繁殖”C．可以帶來新的活力和觀念D．崗位的適應調(diào)整時間長77．人才測評最直接、最基礎的功能是(A)A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能78.為了測試擬錄取公務員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學家組織了一場心理測試，耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的(B)A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本79．人力資源最根本的特征是（A）A．不可剝奪性B．時代性C．時效性D．能動性80.德爾斐法是一種(C)A.定量預測技術(shù)B.比率分析法C.定性預測技術(shù)D.回歸預測法81．在運用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A．穩(wěn)定原則B．信任原則C．隱蔽原則D．溝通原則82.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于(B)A.圖標評定法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法83．在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學者是（C）A．霍蘭德B．馬斯洛C．帕森斯D．亞當斯84．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是(B)A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合85．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段B．人事管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段86．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃87．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結(jié)構(gòu)式問卷D．開放式問卷88．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類B．工作規(guī)范C．職位說明D．工作說明89．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色C．參謀助手D．執(zhí)行部門90．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A．人力資源規(guī)劃B．財務規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃D．市場規(guī)劃91．組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè)B．職務C．職級D．職等92．績效管理的重心是（D）A．績效考核B．績效反饋C．考核結(jié)果的應用D．績效提升93．績效考核流程中，耗時較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績效標準B．績效輔導C．考核實施D．績效反饋94.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書95.當招募對象是藍領工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是(B)A.全國性報紙B.地方性報紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志96．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D）A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C．人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的97．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是（D）A．招聘規(guī)劃B．晉升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃D．調(diào)配規(guī)劃98．下列不能用于人力資源需求預測的方法是（B）A．經(jīng)驗判斷法B．馬爾科夫法C．回歸預測法D．比率分析法99．請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（A）A．情景面試B．行為描述面試C．壓力面試D．結(jié)構(gòu)化面試100.我國有學者認為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點屬于(A)A.“精神現(xiàn)象”說B.“員工群體意識”說C.“企業(yè)精神”說D.“共同價值觀”說101．把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標的過程是指測評內(nèi)容的(C)A．具體化B．操作化C．定量化D．定性化102．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)

A．計算機預測法B．管理者繼任模型

C．德爾菲法D．馬爾科夫模型

103．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（C）A．誤差B．信度C．效度D．常模104.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(A)A.信度B.效度C.峰度D.偏度105．不屬于人才測評功能的是（C）A．診斷與反饋B．預測C．整合D．甄別與評定106．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（A）A．診斷性測評B．選拔性測評C．配置性測評D．開發(fā)性測評107．要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(Ｃ)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法108．能夠直接獲得大量應聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)A．校園招募B．人才交流會C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機構(gòu)109．員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的（B）A．1%左右B．2%左右C．3%左右D．4%左右110．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(D)

A．標準化面試B．結(jié)構(gòu)化面試

C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試

111.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西，通過這種途徑學習的觀點在理論上屬于(C)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學習理論D.認知發(fā)展理論112．間接薪酬指的是（C）A．基本工資B．績效工資C．福利D．激勵工資113．員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指（D）A．企業(yè)為員工提供的各種服務和獎勵B．企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務C．企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D．企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇114．職業(yè)生涯表示的是一個(B)A．靜態(tài)過程B．動態(tài)過程C．價值體系D．生活方式115．下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是（D）A．工作輪換會使培訓費用上升B．工作輪換又稱為交叉培訓法C．工作輪換可減少員工的枯燥感D．工作輪換將降低員工的工作滿意度116．一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是(C)A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段117．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A．實際型B．藝術(shù)型C．社會型D．企業(yè)型118．在知識經(jīng)濟時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A．低于物質(zhì)資本投資收益率B．高于物質(zhì)資本投資收益率C．等于物質(zhì)資本投資收益率D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系119．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)計算人力資源成本的方法是(C)A．歷史成本法B．重置成本法C．機會成本法D．作業(yè)成本法120.在崗前培訓期間，小高因缺乏經(jīng)驗造成了一些生產(chǎn)材料的浪費。這些浪費屬于(D)A.培訓設計成本B.培訓材料成本C.培訓直接成本D.培訓間接成本121．人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點是（D）A．投資是一次性的B．產(chǎn)值是可能明確計算的C．是可按比例逐年折舊的D．是無法預期投資成本收回年限的122．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A．原始成本B．重置成本C．直接成本D．機會成本123．人力資源離職成本不包括（B）A．離職補償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本124．因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟學家是（C）A．貝克爾B．丹尼森C．舒爾茨D．李斯特125．20世紀20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（C）A．投資模式B．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式D．高靈活性模式126人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色C．參謀助手D．執(zhí)行部門127．工作評價所評價的是（A）A．工作本身B．工作的人C．工作結(jié)果D．工作過程128據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募B．人員甄選C．人員錄用D．人員配置129募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有(C)A.簡潔B.豐富C.行動D.靈活130適合于測試應試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演D．管理者游戲131在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試B．個性測試C．興趣測試D．成就測試132穩(wěn)定性較強、通用性好的定量崗位評價方法是（D）A．工作分類法B．工作重要性排序法C．因素比較法D．要素計點法133職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)

A．性格與能力B．機遇與目標

C．挫折與成功D．態(tài)度與行為

134根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A．交替排序法B．配對比較法C．強制頒布法D．關(guān)鍵事件法135依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（C）A．技能工資制B．績效工資制C．職位工資制D．組合工資制136影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)A．戰(zhàn)略B．職位C．績效D．資質(zhì)137員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補償性138列關(guān)于員工福利作用的說法，錯誤的是（D）A．吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才B．增加員工實際收入C．加強核心員工的留任意愿D．可完全替代工資實現(xiàn)員工的激勵139界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(C)

A．比奈B．卡特爾

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

140個人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)歲歲歲歲141職業(yè)生涯的核心部分是(C)A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段142員工持股計劃的提出者是(A)A.路易斯·凱爾薩B.約瑟夫·斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯143企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)A．時代性B．獨特性C．人本性D．可塑性144北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團火”精神。這種企業(yè)精神的表達方式屬于(B)A.故事式B.比喻式C.人名式D.品名式145企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B）A．導向功能B．凝聚功能C．約束功能D．激勵功能146采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術(shù)被稱為（A）A．德爾菲法B．經(jīng)驗判斷法C．馬爾科夫法D．散點分析法147企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A）A．任務分析B．績效分析C．前瞻性培訓需求分析D．問卷調(diào)查148效反饋最主要的方式是(B)A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示149張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的(B)A.學習評估B.反應評估C.行為評估D.成果評估150會學習理論的核心是(D)A.習得條件反射B.實踐的機會C.及時的反饋D.榜樣的影響151、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務是(C)A.給予員工必要的職業(yè)指導B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行培訓二．多選題152．影響組織薪酬體系設計的因素包括(ABCE)A．戰(zhàn)略B．職位C．資質(zhì)D．能力E．市場153.人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)ACDEA．經(jīng)濟全球化的沖擊B．工作與生活平衡C．多元文化的融合與沖突D．信息技術(shù)的全面滲透E．人才的激烈爭奪154．人力資源管理的功能包括（ABCDE）A．獲取B．整合C．保持D．開發(fā)E．控制與調(diào)整155．薪酬管理的原則包括（ABCD）A．公平性原則B．競爭性原則C．激勵性原則D．從實際出發(fā)的原則E．差異性原則156.組織實施工作分析應遵循的原則有（ACDE）A.目的原則B.公平原則C.經(jīng)濟原則D.動態(tài)原則E.參與原則157.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（CDE）A.智力B.反應的靈活性C.責任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗的開放性158.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括(ABCD)A.注意過程B.保持過程C.動力復制過程D.強化過程E設計過程159．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（BCDE）A．獲得管理層的批準B．選擇信息來源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容160．制定人力資源規(guī)劃時應遵循的原則有（ABCD）A．兼顧性原則B．合法性原則C．實效性原則D．發(fā)展性原則E．全員參與原則161．人員測評可采用的方法有（ABCD）A．心理測驗B．面試C．情景模擬D．評價中心E．履歷判斷162.薪酬浮動幅度的設計要根據(jù)員工的（AD）A.職位特點B.資歷C.能力D.職位等級E.學歷163．人員測評過程的主要衡量指標包括（ABCD）A．誤差B．信度C．效度D．常模E．準確度164．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)A．獵頭公司B．校園招聘C．報紙招募D．人才交流會E．工作告示165．職業(yè)適宜性分析包括（AB）A．職業(yè)信息分析B．人的個性分析C．組織績效偏差分析D．企業(yè)發(fā)展目標分析E．培訓需求分析166．員工培訓的類型主要有（ABCD）A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．員工業(yè)余自學E．計算機培訓167.常見的薪酬模式有(ABCDE)A．職位工資制B.技能工資制C.績效工資制D.計時工資制E.計件工資制168.平衡記分卡包含的指標有(ABDE)A.財務B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學習與成長169.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)A.勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本170.工作分析中運用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（BC）A.傾聽原則B.隱蔽原則C.詳盡原則D.互動原則E.開放原則171.運用訪談法需要把握的原則有(ACE)A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則172．人力資源取得成本又可細分為(ABCD)A．招聘成本B．選拔成本C．錄用成本D．安置成本E．培訓成本173.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標有（ABCDE）A.一定時期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量B.目標人選與非目標人選的比率C.從招募到錄用的時間D.參加面試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費用174．在人力資源供不應求時，企業(yè)可采用的對策有（BCDE）A．重新安置B．內(nèi)部調(diào)整C．加強培訓D．工作再設計 E．外部招聘175．下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（ABCDE）A．集體性B．均等性C．補充性D．有限性E．差別性三．簡答題176.簡述培訓的概念和目的。(1)概念：培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。(2)目的：①傳授技能，包括解決問題的技能，溝通技能及團隊建設技能等②增強組織吸引力，強化員工獻身精神178．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維。(1)身體素質(zhì)，包括強度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。.(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。.(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。.(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。.179.簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；.(2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設計；.(3)資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應該考慮評估資質(zhì)；.(4)績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；.(5)市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。.180.簡述員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進行崗前培訓，引導新員工，目的是引導員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感；.（3）挑選和培訓新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項工作，對其進行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學會如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.181.簡述員工培訓的基本程序。培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。.1.培訓需求分析；.2.制定培訓計劃；.3.設計培訓課程；.4.培訓效果評估。.182．簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。著名的美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個方面的基本能力：.(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務的能力；.(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；.(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；.(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。.183.簡述員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進行崗前培訓，引導新員工，目的是引導員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感；.（3）挑選和培訓新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項工作，對其進行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學會如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.【注】適當展開，否則酌情扣分。184.簡述薪酬的作用。吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設計的戰(zhàn)略性目標。組織實施薪酬管理的目的就是協(xié)調(diào)組織與員工個人發(fā)展目標。具體來說，公平合理的薪酬體系將在以下四個方面發(fā)揮作用：.1.補償勞動消耗——這是從經(jīng)濟學角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。.2.吸引和留住人才。.3.保持員工良好的工作情緒。.4.合理配置人力資本。.185.簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。.(2)體檢。.(3)做出錄用決策。.(4)通知應聘者。.(5)簽訂試用合同或聘用合同。.【注】適當展開，否則酌情扣分。186．簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。（1）成長階段（從出生到14歲）.（2）探索階段（15歲到24歲）.（3）確立階段（25到44歲）.（4）維持階段（45到65歲）.（5）下降階段.【注】適當展開，否則酌情扣分。187．簡述人力資源管理的發(fā)展階段。人力資源管理作為一種科學的管理理論是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的每次變革都是以社會發(fā)展和科學技術(shù)進步為推動力的?？v觀人力資源管理的發(fā)展史，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了4個主要發(fā)展階段：.（1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；.（2）人事管理階段：以工作為中心；.（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應；.（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。.188．簡述建立行為錨定等級評價表的步驟。（1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進行界定；.（2）獲取關(guān)鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供；.（3）將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去；.（4）將另外一組人對關(guān)鍵重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件；.（5）對關(guān)鍵事件進行評定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。.【注】適當展開，否則酌情扣分。189.簡述如何進行績效面談。（1）營造良好的氛圍；.（2）說明面談的目的；（3）告知考核的結(jié)果；（4）請下屬自述原因，主管聽取意見；.（5）制訂績效改進計劃；.（6）結(jié)束面談，一般說來，雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見。.【注】適當展開，否則酌情扣分。190.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。（1）為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；（2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；（3）為人事決策提供信息支持；（4）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；（5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名單、勞資關(guān)系等。.【注】適當展開，否則酌情扣分。191．簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的取得、開發(fā)、使用、保障、離職所支出的費用。.(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進行招聘的費用，主要有招聘前確認招聘職位的時間成本和招聘時的宣傳成本。.(2)人力資源選拔成本。主要是在對預選對象進行測驗、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。.(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時花費的時間成本和材料成本。.(4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時間成本，提供工作所需要的設備而發(fā)生的費用。.192．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。.人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。.（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。.（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。.（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。.【注】答對5項即可，并適當展開。193.簡述績效標準設定的注意事項。（1）要明確；（2）要可測量；（3）要切合實際；（4）要難度適中；（5）要有區(qū)分度。【注】適當展開，否則酌情扣分194．簡述人員測評的類型。(1)選拔性測評。.(2)配置性測評。.(3)開發(fā)性測評。.(4)診斷性測評。.(5)鑒定性測評。.【注】適當展開，否則酌情扣分。195.簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。人力資源成本可定義為：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。.意義：（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；.（2）強求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率；.（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤；.（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。.196．簡述人力資源管理的活動領域。（1）工作分析與工作設計；.（2）人力資源規(guī)劃；.（3）招聘與甄選；.（4）培訓與開發(fā)；.（5）績效考核；.（6）薪酬、獎金與福利。.【注】答對5項即可，并適當展開。197.什么是情景模擬測試常用的情景模擬測試有哪些類型情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。.（1）.機關(guān)通用文件處理的模擬；.（2）.工作活動的模擬；.（3）.角色扮演法；.（4）.現(xiàn)場作業(yè)法；.（5）.模擬會議法.198.簡歷篩選應著重注意的問題。簡歷中反映的客觀信息，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等。.（1）求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)時間空白的原因及這一時間段的活動內(nèi)容。.（2）工作變化的頻率。.（3）審核簡歷中職責描述不夠具體的地方。.（4）審核簡歷中表達模糊的地方。.【注】適當展開，否則酌情扣分。199．簡述績效考核及績效考核的功能。績效考核又叫績效評估，或績效評價，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。.績效考核功能：（1）管理方面的功能。.（需展開論述）（2）員工發(fā)展方面的功能。.（需展開論述）?！咀ⅰ啃枵归_，否則酌情扣分。200.簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。.第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。.第二，分析各種職業(yè)對人的要求。.第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。.注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.【注】適當展開，否則酌情扣分四．論述題1試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化作為一種獨特的文化，不僅受環(huán)境的影響，而且影響著環(huán)境，影響著企業(yè)。.企業(yè)文化是一種先進的管理理論，它是以人為中心、以文化引導為根本手段、以激勵員工的自覺行為為目的的獨特文化現(xiàn)象和管理思想.，是企業(yè)的靈魂和精神支柱，在企業(yè)管理中具有獨特的功能。.(1)區(qū)分功能。.企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。.(2)導向功能。.同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導向作用。.(3)約束功能。.對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴謹制度的平衡和補充。.(4)凝聚功能。.當企業(yè)文化被組織員工認可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。.(5)激勵功能。.是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達到組織目標。.(6)輻射功能。.優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產(chǎn)生強烈的影響。.2.試論述績效考核流程?，F(xiàn)代績效考核是一套完整的程序，績效考核過程包括計劃、實施、結(jié)果應用三部分內(nèi)容.。其中計劃包括確定工作要項、確定績效標準；實施包括績效輔導、績效考核、績效面談反饋；結(jié)果應用包括結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)、績效改進計劃。.（1）確定工作要項。.（2）確定績效標準。.（3）績效輔導。.（4）績效考核。.（5）績效面談反饋。.（6）結(jié)果應用。.（7）領導垂范、英雄啟迪。.3．試論述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論。（1）美國波士頓大學教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典理論。他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會。（2）職業(yè)選擇的焦點的人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。.（2）他提出職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)特點、身體狀況等個人特征；第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息；第三，上述兩個因素的平衡。（6分，需展開，否則酌情扣分）注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.帕森斯的這一理論深刻地影響著職業(yè)指導和職業(yè)選擇的理論與實踐活動，按照帕森斯提供的三大要素進行職業(yè)選擇是一種實用、有效的選擇職業(yè)的途徑。.（3）可將帕森斯的這一理論運用于對職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇時進行職業(yè)適宜性分析。.職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方面進行，一方面要獲得職業(yè)信息，一方面對人的個性進行分析。在這兩方面比較的基礎上才能判定人魚職業(yè)的適用性問題。.五．案例分析1.有關(guān)績效管理的一次對話（快下班的時候，客服經(jīng)理李偉正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，張總走了進來）張總：李偉，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。李偉（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。李偉心神不寧地在張總對面坐下）張總：李偉，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，張總拿起了電話）喂，誰？啊，

李總呀，幾點開始？好，一定！……張總：（通話用了五分鐘。張總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？李偉：談到我的績效考核結(jié)果。張總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。李偉，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。李偉：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，張總接起電話）張總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。張總（放下電話）：李偉，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！李偉（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……張總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。李偉（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：張總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……張總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！李偉（依然一頭霧水）：……（張總自顧陪客人吃飯去了，留下李偉一個人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么（2）結(jié)合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前張總應該做好哪些準備？（3）你認為張總在與李偉談話中應注意什么？參考答案：(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。.該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的有：①讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工的依據(jù)；.②給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；.③共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定績效改進計劃。.(2)該環(huán)節(jié)實施前應做好以下準備：①管理人員的心理準備和資料準備。.面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析；.②讓員工做好準備。.至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作；.③選擇面談時間和地點。.應找一個對雙方都比較方便的時間進行，以便在較為寬松自由的環(huán)境下進行開放式交流。一般員工面談時間不超過1小時，管理人員面談時間為2-3小時，面談地點應相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。.(3)張總與李偉談話中應注意：①真誠，建立和維護信任關(guān)系；.②談話要直接而具體；.③雙向溝通，多問少講；.④提出建議性意見；.⑤和李偉共同解決與工作相關(guān)的問題。.2.綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理王麗決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小李完成。小李畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小李覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求做出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小李不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小李認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令王麗經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小李交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小李滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預測公司未來人力資源需求時，小李可以采用哪些方法？（2）在