金科集團(tuán)弘景地產(chǎn)績效考核管理辦法

6/6績效考核治理制度一、總則通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，引導(dǎo)職員提高工作績效，達(dá)到培養(yǎng)、提高職員的工作能力、糾正偏差，實(shí)現(xiàn)公司與個人之間的共同進(jìn)展。加強(qiáng)工作的打算性，改善公司日常工作的治理過程，促進(jìn)治理的科學(xué)化、規(guī)范化?？陀^、公正地評價職員的績效和貢獻(xiàn)，為績效工資（獎金）、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。二、適用范圍：公司各部門及在職全體職員（試用期職員除外）一般（含主管級）職員月、年度考核部門負(fù)責(zé)人月、年度考核部門月、年度考核考核內(nèi)容：具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表工作業(yè)績：部門年度、月度工作打算目標(biāo)、職員個人工作打算目標(biāo)；公司各項(xiàng)治理制度；集團(tuán)公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的治理考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)、設(shè)計(jì)規(guī)劃治理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；部門崗位職責(zé)及職員崗位職責(zé)；其他依據(jù)。四、考核周期月度考核（每月1次）年度考核（每年1-12月）五、考核責(zé)權(quán)（一）績效考評委員會依照打算治理及審計(jì)監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果，并結(jié)合相關(guān)信息的反饋，按時對各部門及各部門負(fù)責(zé)人、各職位職員的月度、年度績效進(jìn)行考評；對最終考核結(jié)果負(fù)有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任，按月度（年度）考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。各部門月度/年度績效排序、“三工”轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與治理；工資晉級、職員晉升的評議；年度評先；考核爭議的仲裁等。（二）質(zhì)量評審組負(fù)責(zé)一般（含主管）級職職員作目標(biāo)完成情況的檢查，并結(jié)合相關(guān)信息的反饋，負(fù)責(zé)對一般（含主管）級職員的月度、年度進(jìn)行考評；考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。（三）部門負(fù)責(zé)人了解考核的程序及方法；確?？己说墓?、公正；對治理范圍內(nèi)的直屬下級進(jìn)行考核；考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和績效溝通。人事行政部負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)組織績效考核工作；負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級治理人員；負(fù)責(zé)監(jiān)督及操縱考核工作的全過程；考評分的匯總和考核資料的歸檔；考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析、應(yīng)用。六、考核流程（一）考核日期月度考核：各部門負(fù)責(zé)人每月3日前將上月各部門《工作打算總結(jié)表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標(biāo)考核表》交人事行政部；一般（含主管）級職員由部門負(fù)責(zé)人3日前考評后直接交到人事行政部，由人事行政部質(zhì)量評審組審核；部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進(jìn)行考評；節(jié)假日及專門情況另行安排時刻。年度考核：各部門負(fù)責(zé)人次年1月10日前將上年度各部門《個人（部門）年度工作打算總結(jié)表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標(biāo)考核表》交人事行政部；一般（含主管）級職員由部門負(fù)責(zé)人10日前考評后直接交到人事行政部，由人事行政部質(zhì)量評審組審核；部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進(jìn)行考評。節(jié)假日及專門情況另行安排時刻。（二）考核程序部門月度、年度目標(biāo)考核程序：部門自評———質(zhì)量評審組審核———績效考評委員會最終確認(rèn)———人事行政部執(zhí)行。部門負(fù)責(zé)人月度、年度考核程序：本人自評———分管領(lǐng)導(dǎo)審核———績效考評委員會最終確認(rèn)———人事行政部執(zhí)行。一般（含主管級）職員月度、年度考核程序：本人自評———部門負(fù)責(zé)人審核——質(zhì)量評審組最終確認(rèn)———人事行政部執(zhí)行?！叭ぁ鞭D(zhuǎn)換考核程序：部門負(fù)責(zé)人提供———人事行政部考核———績效考評委員會決議———人事行政部執(zhí)行。七、月度、年度績效工資（獎金）計(jì)算原則部門負(fù)責(zé)人月績效工資：績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×[（個人績效分?jǐn)?shù)30%+部門績效分?jǐn)?shù)70%）]（二）年度考核：按《2005年經(jīng)營治理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》對各部門考核，并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。公司年度獎金=差不多獎金+年度特不獎70%-集團(tuán)派駐人員獎金部門年度獎金=公司獎金發(fā)放總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門職員系數(shù)之和×職員系數(shù)×個人考核分?jǐn)?shù)×當(dāng)年到職月數(shù)依照各部門具體工作職責(zé)按百分制考核，只計(jì)加減分項(xiàng)，上不封頂，下不保底，80分以下，部門負(fù)責(zé)人引咎辭職，部門職員當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎金（職員80分以下當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎金），部門考核計(jì)分方法見《弘景公司2005年經(jīng)營治理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》。八、年度獎金職員（部門）系數(shù)設(shè)定（一）職員系數(shù)：正式職員1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0；（二）部門系數(shù)：營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0；九、考核等級考核等級ABC考核分?jǐn)?shù)95分以上85-94分85分以下十、考核比例的操縱：本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。考核等級A級B級C級操縱比例10％以下80％～100％10％以下十一、考核結(jié)果的應(yīng)用作為月度績效工資、年度獎金、特不獎金發(fā)放的的依據(jù)；作為績效排序依據(jù)；作為“三工”轉(zhuǎn)換的依據(jù)；考評結(jié)果同時作為職務(wù)晉升（降）、任職資格等職級調(diào)整的參考依據(jù)。十二、申訴各類考評結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評委員會及部門負(fù)責(zé)人有向被考核人通知和講明考核結(jié)果的義務(wù)。一般（含主管級）職員如對考評結(jié)果存有異議，以書面形式，有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織評議并裁決。部門負(fù)責(zé)人以上崗位如對考評結(jié)果存有異議，以書面形式，