高職院?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)“人本管理”建議及對策

高職院?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)“人本管理〞建議及對策高職院?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)人本管理建議及對策高職院校老師績效考核作為對老師的勞動過程、勞動行為和勞動結果等進展評價的重要手段，是老師績效管理中最重要的一環(huán)，開展老師績效考核的指導思想是：堅持以學生為本位，以職業(yè)為導向，把老師的目的從專業(yè)向職業(yè)，從學術向技術引導，要更加注重放在老師的職業(yè)上，要更有利于技術開發(fā)，有利于學生技能程度的進步，有利于課堂教學；堅持以人為本、以促進老師全面開展為核心，確立老師在考核過程中的主體地位，讓老師有效地參與績效考核工作，通過充分調(diào)動其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的開展；堅持全面參與和全方位考核，及時反應，使被評價老師比擬全面、客觀地理解自己的優(yōu)缺點，認識到個人差距，以作為將來改善、進步、開展的參考，促進老師進步自身素質(zhì)和程度，實現(xiàn)全面開展。一、高職院?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)人本管理的組織原那么總結國內(nèi)外高校的管理理論，高職院校要真正在績效管理上實現(xiàn)人本管理，必須在組織目的設置、開展戰(zhàn)略、管理體制、管理政策、作業(yè)設計、指導作風等六個方面實行轉(zhuǎn)變，使之更富有人性化?！?〕組織目的設置：以人為本。實行人本管理的組織在目的設置方面，普遍而明確無誤地突出了滿足人的需要。實行傳統(tǒng)管理的組織的目的一般突出利潤、市場占有率、產(chǎn)量〔方案經(jīng)濟時期還有產(chǎn)值〕等物化指標，以人為本的組織那么突出客戶利益、員工利益和股東利益。例如，摩托羅拉公司確定公司根本目的是顧客完全滿意、日本豐田的使命是通過汽車獻身社會、造福人類等等?！?〕組織戰(zhàn)略：團隊建立。實行人本管理的組織，在開展戰(zhàn)略方面更加重視人力資源開發(fā)。組織戰(zhàn)略是在競爭性環(huán)境中為實現(xiàn)整體目的對資源和行動的總體部署。傳統(tǒng)的組織開展戰(zhàn)略主要通過市嘗財務、技術等手段來實現(xiàn)，管理重點是物質(zhì)資源的開發(fā)。遵循人本管理的組織在開展戰(zhàn)略思想方面有很大的變化，管理的重心在人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮上。正像摩托羅拉公司在為其高級經(jīng)理編寫的教材中所說：目前，許多著名的成功企業(yè)，他們的文化價值觀逐步由原來的物本主義轉(zhuǎn)向人本主義，由注重企業(yè)的資本增值轉(zhuǎn)向注重人力資源的合理開發(fā)與利用，注重企業(yè)文化的建立?！?〕管理體制：全員經(jīng)營。實行人本管理的組織，在管理體制方面更加重視發(fā)揮人的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的管理是建立在上智下愚的思維根底上的，其管理體制采用有利于統(tǒng)一的金字塔型組織構架。這種體制強調(diào)組織分工，等級森嚴，少數(shù)管理人員及技術專家發(fā)號施令，大多數(shù)員工只是消極地執(zhí)行命令，對組織的運營管理沒有發(fā)言權，對本職工作沒有自我控制權。人本管理是建立在全員經(jīng)營思維根底上的，認為實現(xiàn)組織目的要依靠全體人員的干勁和智慧，其管理體制注重有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性，努力為各級各類人員參與管理、發(fā)揮才干提供時機、權利和條件。他們廣泛采用任務小組、創(chuàng)業(yè)團隊等組織形式，開展目的管理、合理化建議、TQ小組等活動。〔4〕管理政策：效本文由論文聯(lián)盟搜集整理率優(yōu)先、兼顧公平。實行人本管理的組織，在管理政策方面貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么。從實現(xiàn)人的價值的角度出發(fā)，組織一方面為了鼓勵老師進步效率，實現(xiàn)其社會價值，必然要從物質(zhì)利益的分配上形成差異、拉開檔次，平均主義實際上是對優(yōu)秀老師的一種漠視；另一方面，組織要依靠全體老師，因此在制定政策時必須考慮有利于調(diào)動和保護大多數(shù)老師的積極性和創(chuàng)造性?！?〕工作環(huán)境：重視人性化設計。在作業(yè)和環(huán)境方面，以人為本的組織重視人性化設計。傳統(tǒng)管理在作業(yè)和環(huán)境設計方面注重高效率、低本錢。例如，在工廠大量采用流水線消費的條件下，每個工人就像會說話的機器，每天機械地完成極其簡單的重復性工序作業(yè)，導致士氣低落；實行人本管理的企業(yè)那么更多地考慮人的精神需要，采用工作輪換，職務內(nèi)容擴大化、豐富化等方法改善老師的工作生活質(zhì)量，同時工作環(huán)境的采光、色彩、物料布置、操作系統(tǒng)、座椅以及周邊環(huán)境等進展專門研究，施行減輕疲勞、進步效率的方案?！?〕指導作風：以情動人。以人為本的組織在指導作風方面，更加重視指導藝術和組織文化。傳統(tǒng)管理的根本手段是運用規(guī)章制度和物質(zhì)刺激；實行人本管理的組織，特別強調(diào)言論導向、感情投資、尊重保護、堅持思想教育等指導藝術和組織文化的作用，在言論導向上，許多組織通過宣傳教育，努力樹立老師主人翁責任感及地位感。二、建議和對策1.優(yōu)化績效管理指標，建立科學的指標體系。對老師績效進展考核，首先要根據(jù)考核的不同對象、目的和要求，設計相應的考核指標。高職院校老師績效指標，就是考核因子或評價工程，是對老師為完成教學科研工作的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費用以及為高職院校做出的其他奉獻等加以定量和定性判斷、衡量的一種尺度。編制老師績效指標的目的是為了保證老師績效考核的客觀性，從而有效地考核老師。高職院校老師績效指標是進展老師績效考核的根底，是保證考核結果完好合理的一個重要條件，是老師績效管理體系建立的一個不可或缺的因素，是高職院校加強老師管理的重要手段。考核指標體系是針對高職院校老師而言的，體系確實定要著眼老師的整體，應當有利于老師自身各種才能的培養(yǎng)和素質(zhì)的進步，使老師能正確地認識到自己的優(yōu)點和缺乏，并能充分發(fā)揮自己的長處和彌補自己的缺陷，鼓勵老師不斷發(fā)揚優(yōu)勢，克制缺乏，改良工作，進步教學質(zhì)量，實現(xiàn)老師的自我認識、自我改良、自我完善和進步，推動高職院?？沙掷m(xù)開展。2.優(yōu)化績效管理過程，建立科學的溝通機制。一個完好的高職院校老師績效管理流程，除了績效方案、績效溝通、績效考核、績效反應和績效結果應用五個主要過程外，還應包括管理前的準備、績效考核申訴、管理后的效果評價，高職院校需要增強老師薪酬的鼓勵作用，在國家確保根本工資的根底上，老師為學校創(chuàng)收所得經(jīng)費可以按提成方式支付老師的報酬，根據(jù)業(yè)績確定薪酬標準。實現(xiàn)學校內(nèi)部自主分配，貫徹執(zhí)行按勞分配與按消費要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么進展分配，樹立多勞多得、責權利統(tǒng)一的分配觀念。把老師的收入與學校的開展、所聘崗位情況以及個人工作績效綜合起來進展考評，打破職稱分配"的單一分配制度，打破分配體制中的平均主義，實行職稱+專業(yè)技術職稱十成果十橫向科研經(jīng)費的分配方式；實行工資與福利待遇全面公開制度，隨時聽取教職工意見改良與完善方式；逐步建立起重實績、重奉獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配鼓勵機制，分配向表達三個傾斜，一是向教學一線傾斜，二是向骨干力量傾斜，三是向雙師型"老師傾斜，合理拉開收入，鼓勵老師多做工作，做好工作。通過人事分配制度改革，將老師的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際奉獻及知識、技術、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤，合理地拉開收入差距，實現(xiàn)崗變薪變"優(yōu)才優(yōu)酬"優(yōu)勞優(yōu)酬"。3.績效管理評價，建立科學的評價體系。要建立二次評價機制。在老師績效考核過程中，必須摒棄一錘定音的作法，建立老師的二次評