2022電大《組織行為學》期末復習重點資料與電大考試《投資分析》期末合編

PAGE28PAGE12022電大《組織行為學》期末復習重點資料與電大考試《投資分析》期末合編電大《組織行為學》期末復習重點資料一.選擇題(一)單項選擇題1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(B.霍桑試驗)2.談話法屬于組織行為學研究方法的:(B.調(diào)查法)3.組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究(B.一定組織中)人的行為規(guī)律的一門科學.4.組織行為學綜合應用心理學.社會學.人類學.政治學.生物學.倫理學等學科的知識,在組織管理工作的實踐中,來解釋組織中人的行為.反映了組織行為學的:(B.多學科交叉性)5.據(jù)統(tǒng)計,體力勞動和腦力勞動的耗費比重,在機械化水平低下的情況下一般為90:10；在中等機械化水平下為60:40；在全盤自動化的情況下,為:(A.10:90)6.于30年代建立了“人際關系學”的學者是:(A.梅約)7.研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或刨設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征,從而進行針對性研究的方法稱為:(C.實驗法)8.采用標準化的心理測驗量麥或精密的測量儀器測量被研究者的有關行為特征和心理品質(zhì)的研究方法稱為:(D.測驗法)9.科學管理學派把組織中的人看作是:(A.理性的經(jīng)濟人)10.指出了組織的“性格”和“特長”的概念,認為組織是社會使命的有機體,組織管理必須走出只注意目標.效率和技術的狹隘范疇的學者是:(D.塞爾茲尼克)11.行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式,梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作(B.社會人)12.把社會作為一個整體,綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學是:(B.社會學)13.測量的穩(wěn)定性或可靠性,即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指:(A.測量的信度)1.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的.比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:(B.個性)2.決定人的心理活動動力特征的是:(A.氣質(zhì))3.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是:(B.本我)4.老心理分析論的代表人物是:(D.弗洛依德)5.具有高水平的專長,善于在活動中進行創(chuàng)造性思維,引發(fā)錄感,活動成果突出而優(yōu)異的人屬于:(C.天才)6.明確目的,自覺支配行動的性格屬于:(A.理智型)7.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特征,這種知覺屬于:(B.暈輪效應)8.個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指:(B.本我)9.在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是:(C.超我)10.最先把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是(A.榮格)11.精力充沛,但局限于從事內(nèi)容多變的活動,行為反映靈活而敏捷,情緒易表現(xiàn)和變換,行為的外傾性明顯,對行為的改造較容易,是屬于:(A.多血質(zhì))12.精力充沛,膽量較大,好猛干,但往往粗枝大葉,興奮性行為反應敏捷而迅速,但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難,易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易,是屬于(B.膽汁質(zhì))13.有精力,但沉著平穩(wěn),行為反映遲緩,不靈活不敏捷；情緒易受抑制,不易表露,行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易,是屬于(C.粘液質(zhì))A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)D.抑郁質(zhì)14.對事物的感受性很強,特別敏感多疑,精力較不足,忍耐力較差,膽量較小,行為反應中細心謹慎,但遲疑緩慢,帶有刻板性,情緒易波動且持久,行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難的是:(D.抑郁質(zhì))A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)15.個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式是(A.性格)；B.個性；C.氣質(zhì)；D.能力.16.個性心理特征的核心部分是(A.性格)；B.個性；C.氣質(zhì)；D.能力.17.獨立性差,易接受暗示,不加批判地按照別人的意旨辦事,在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措,這種性格類型是(A.順從型性格)18.善于思考問題,三思而后行的性格屬于(A.理智型)19.情緒易波動,并左右行動的性格屬于(B.情緒型)20.有明確目的,自覺支配行動的性格屬于(A.理智型)21.當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是(A.知覺)22.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物,而對那些與滿足需要無關的事物,視而不見,聽而不聞,這種保護自己的一種思想方法傾向是(A.知覺防御)23.在進行社會知覺的整個過程中,對象最先給人留下的印象,往往“先入為主”,對后來對該對象的印象起著強烈的影響,這是(C.首因效應)24.人們對某類社會對象形成了固定的印象,并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響,這屬于(D.定型效應)25.一個人對周圍的客觀事物(包括人.物.事)的意義.重要性的總評價和總看法是(B.態(tài)度)26.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是(B.態(tài)度)1.提出需要層次論的是(B.馬斯洛).2.雙因素理論的提出者是(B.赫茲伯格).3.表揚.獎勵員工,讓他們參與管理,給他們提供培訓機會,能滿足員工的(A.尊重需要).4.以下各項表述正確的是(C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關,而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關).5.赫茲伯格認為,激勵員工的關鍵在于(C.設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務).6.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢,而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種？(C.E.R.G理論)7.麥克利蘭的研究表明,對主管人員而言,比較強烈的需要是(A.成就需要).8.以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明:職務工作中的實際成績(A.主要取決于所作的努力).9.內(nèi)容型激勵理論包括(B.需要層次論.雙因素理論.激勵需要理論).10.過程型激勵理論包括(A.期望理論.公平理論).11.如果職工A認為和職工B相比,自己報酬偏低,根據(jù)公平理論,A會采取以下哪種行為(B.減少自己的投入).12.當某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性.威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強化方式是(A.懲罰)13.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是(C.自然消退).14.臨時檢查衛(wèi)生.學生抽查考試,都屬于什么樣的強化方式？(C.可變間隔的強化)15.某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西.造成這種現(xiàn)象的原因是(C.公司沒有做到獎人所需.形式多變).16.經(jīng)常表揚.獎勵員工,讓他們參與管理,給他們提供培訓機會,能滿足員工的(A.尊重需要).17.提出期望理論的是美國心理學家(D.弗羅姆).18.某公司的一位年輕人工作非常突出,同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資,但他仍未感到滿意.這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？(B.公平理論)1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務,有明確的職責和分工的群體屬于:(B.正式群體)2.工作比較單純,不需要復雜的知識和技能,完成一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,(A.同質(zhì)群體)可能達到最高的工作績效.3.完成復雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時,(B.異質(zhì)群體)將會達到最高的工作績效.4.任務角色和維護角色都多的群體屬于(B.團隊集體)5.任務角色多而維護角色少的群體屬于(D.任務群體)6.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上,沖突的處理方式是(A.強制)7.目標很重要,但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時,處理沖突的方式是(C.妥協(xié))8.阻礙者.尋求認可者.支配者.逃避者屬于:(B.自我中心角色)9.建議者.信息加工者.總結(jié)者.評價者屬于:(A.任務角色)10.鼓勵者.協(xié)調(diào)者.折衷者.監(jiān)督者屬于:(C.維護角色)11.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥.從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾,是:(A.沖突)12.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時,處理沖突的方式是(B.開誠合作)13.傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡是(A.鏈式)14.最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡是(C.園周式)15.(B.吉塞利)在《管理才能探索》中提出八種個性和五種激勵特性.16.能力是(D.知識和智慧)的綜合體現(xiàn).1.領導的連續(xù)流理論是(B)提出的.A.勒溫B.坦南鮑母C.利克特D.施密特2.管理方格圖中,最有效的領導方式有(D).A.貧困型B.任務第一型C.俱樂部型D.團隊式3.“途徑——目標”理論是(B)提出的.A.菲德勒B.豪斯C.布萊克D.耶頓4.管理系統(tǒng)理論是由(C)提出的.A.菲德勒B.豪斯C.利克特D.布萊克5.關于領導方式的研究最早是由心理學家(D)進行的,他認為存在著三種極端的領導工作方式.A.坦南鮑母B.利克特C.布萊克D.勒溫6.布萊克和莫頓認為(C.團隊式)的領導方式是最有效的.7.領導者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標,并相信他們能達到目標是“途徑——目標“理論中(D.以成就為目標)領導方式.8.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰,只有偶爾的獎勵是(A.專制方式)領導方式.9.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者(C.知識素質(zhì))素質(zhì).10.領導者能積極發(fā)掘人才,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是(D.知人善任能力).11.(D.阿吉里斯)提出了不成熟——成熟理論12.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟,每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向,但能達到完全成熟的人是(B.極少數(shù)人).1.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？(Ａ.社會功能)2.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是(Ｄ.自由型組織結(jié)構(gòu))3.下面哪一個不是組織的基本要素？(Ａ.人際關系)4.“熵”能測量環(huán)境的什么特性？(B.有序性)5.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？(A.穩(wěn)定性)6.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題,而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識.這類環(huán)境是(D.復雜－動態(tài)環(huán)境)7.調(diào)查反饋最重要的參與者是:(C.組織家庭)8.組織目標的特征不包括:(D.創(chuàng)造性)9.一個上級管理者直接有效地管理下級的人數(shù)是指(B.管理幅度)10.提出企業(yè)再造理論的是(C.哈默與錢皮)11.工作要求與控制能力的關系形成四種格局,其中壓力最大的一種是:(A.高要求低控制)(二)多項選擇題1.組織行為學的特點有:(ABCE)A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實用性2.組織行為學研究的層次有:(ABCE)A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境3.組織行為學的兩重性來自于:(ABD)A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學科性E.多層次性4.組織行為學的理論基礎有:(ABCDE)A.心理學B.社會學C.人類學D.政治學E.生物學5.科學的研究方法應遵循的原則是:(ABCDE)A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實驗條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性6.行為測量量表有:(ABCD)A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表E.等值量表7.在行為研究中,對變量處理的方式有:(ABCDE)A.置之不顧B.隨機化和不加控制C.保持衡定D.匹配E.規(guī)定特定的標準和范疇8.組織行為學的研究方法包括:(ABCDE)A.調(diào)查法B.談話法C.實驗法D.個案研究法E.觀察法10.組織是一個開放的社會－技術系統(tǒng),任何一個組織從功能上又可分為(ABCDE)子系統(tǒng).A.目標價值子系統(tǒng)；B.組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)；C.心理社會子系統(tǒng)D.技術子系統(tǒng)；E.管理子系統(tǒng).11.按模型產(chǎn)生的形式分,可分:(AB)A.主觀模型；B.客觀模型；C.物理模型；D.抽象模型；E.標準模型12.按模型的形態(tài)分,可分(CD)A.主觀模型；B.客觀模型；C.物理模型；D.抽象模型；E.標準模型13.按模型反映事物的特征分,可分:(BE)A.主觀模型；B.描述模型；C.物理模型；D.抽象模型；E.標準模型14.按模型的發(fā)展變化分,可分:(AC)A.靜態(tài)模型；B.描述模型；C.動態(tài)模型；D.抽象模型；E.標準模型15.構(gòu)成模型的要素主要有:(ACD)A.目標；B.自變量；C.變量；D.關系；E.因變量.16.檢驗測量信度的方法有:(ABC)A.重測信度；B.等值性信度；C.一致性信度；D.內(nèi)容信度；E.相關性信度.17.測量的效度按用途的不同,可把效度分為:(ABC)A.內(nèi)容效度；B.效標關聯(lián)效度；C.構(gòu)思效度；D.重測效度；E.一致性效度.1.影響人的行為的因素有:(AC)A.個人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團體因素2.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有(ABCD)A.生理因素B.心理因素C.文化因素D.經(jīng)濟因素E.政治因素3.影響人的行為的外在因素主要有(AB)A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素B.組織外部的環(huán)境因素C.政治因素D.經(jīng)濟因素E.文化因素4.人的行為特征有:(ABCDE)A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的5.個性的特點是:(ABCDE)A.社會性B.組合性C.獨特性D.穩(wěn)定性E.傾向性6.影響個性形成的因素主要有:(AC)A.先天遺傳因素B.家庭C.后天社會環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng)E.社會階級和階層7.特質(zhì)論的代表人物有:(ACD)A.阿爾波特B.榮格C.艾森克D卡特爾E.弗洛依德8.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有:(ABCE)A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)9.氣質(zhì)差異主要應用于:(ABC)A.人機關系B.人際關系C.思想教育D.人員選撥E.行為預測10.氣質(zhì)差異的應用應遵循的原則是:(ABD)A.氣質(zhì)絕對原則B.氣質(zhì)互補原則C.氣質(zhì)合理安排原則D.氣質(zhì)發(fā)展原則E.閾值原則11.按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為:(ACDE)A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型E.中間型12.斯布蘭格按何種生活方式最有價值,把性格分為:(ABCDE)A.理性型B.政治型和審美型C.社會型D.宗教型E.經(jīng)濟型13.社會知覺主要包括:(ABCD)A.對人知覺B.人際知覺C.角色知覺D.因果關系知覺E.自我知覺14.知覺偏差主要表現(xiàn)有:(ABCDE)A.知覺防御B.暈輪效應C.首因效應D.近因效應E.定型效應15.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時,認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有:(ABC)A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進新的知元素D.不予理采E.重新進行角色定位16.能力按水平差異可分為(ABCD)A.能力低下B.天才C.一般能力D.才能E.特殊能力17.能力應用的原則主要有(ABD)A.能力閾限原則B.能力合理安排原則C.能力相關原則D.能力互補原則E.能力交叉原則1.需要層次論的內(nèi)容有:(ABC).A.生理需要.安全需要.友愛和歸屬需要B.尊重需要C.自我實現(xiàn)的需要D.工作和工作條件的需要E.文藝.文化娛樂生活的需要2.根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的相互關系需要主要包括(CDE).A.社交需要B.自我實現(xiàn)需要C.安全需要D.人際關系和諧的需要E.相互尊重的需要3.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有(ADE).A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要4.過程型激勵理論主要有哪幾種？(BD)A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望理論B.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論5.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE).A.工作本身的特點B.責任感C.提升和發(fā)展D.工作的物理條件E.上司的賞識6.激勵理論可劃分為哪幾大類(ABC).A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.改造型激勵理論D.強化理論E.需求層次論7.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有(BDE).A.計件工資B.計時工資C.計件超產(chǎn)獎D.月度獎E.年終分紅8.以下做法中,屬于消退強化方法的有(BDE).A.員工出現(xiàn)失誤時,給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)出色時,給他發(fā)獎金D.對請客送禮者,關門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待9.現(xiàn)在許多工廠,臟活累活沒人干,不得不請臨時工干,從需要層次理論對該現(xiàn)象進行解釋為(DE).A.正式工人覺得這樣的活丟面子,所以不愿意做B.正式工人的技術能力強些,做這些活有些浪費人才C.正式工人希望能更好地實現(xiàn)自我價值D.臨時工更多考慮生理需要,多賺錢養(yǎng)家糊口E.正式工人考慮的是生理需要及更高層次的需要10.具有普遍意義的激勵方式有(ABDE).A.思想政治工作B.獎勵C.積極強化D.工作內(nèi)容豐富化E.職工參加管理11.從波特和勞勒的激勵模式中可以看到:(ABC)A.激勵不是一種簡單的因果關系B.領導者應仔細評價一個人的報酬結(jié)構(gòu)C.把努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關系結(jié)合到整個管理系統(tǒng)中去D.注意內(nèi)在和外在報酬E.注意表揚與批評1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.完成任務的需要E.實現(xiàn)組織目標的需要2.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(ACE)A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能B.完成復雜的工作C.完成一項工作需要大家密切配合D.需要有創(chuàng)造力的工作E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作3.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是(BDE)A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能B.完成復雜的工作C.完成一項工作需要大家密切配合D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時4.群體典型的角色有(ACE)A.自我為中心者B.尋求認可者C.任務角色D.折衷者E.維護角色5.自我為中心角色包括(ABCD)A.阻礙者B.尋求認可者C.支配者D.逃避者E.監(jiān)督者6.任務角色包括(ABCE)A.建議者B.信息加工者C.總結(jié)者D.支配者E.評價者7.維護角色包括(ACDE)A.鼓勵者B.支配者C.協(xié)調(diào)者D.折衷者E.監(jiān)督者8.群體決策的方式有(ABCDE)A.缺少反應B.獨裁原則C.少數(shù)原則D.多數(shù)原則E.完全一致原則9.按人際關系的結(jié)構(gòu)分,人際關系的類型有(ABCE)A.經(jīng)濟關系B.親緣關系C.政治關系D.法律關系E.倫理關系10.按人際關系形成的紐帶分,人際關系的類型有(ACE)A.親緣關系B.夫妻關系C.地緣關系D.老鄉(xiāng)關系E.業(yè)緣關系11.人際關系的功能有(ABCDE)A.產(chǎn)生合力B.形成互補C.激勵功能D.聯(lián)絡感情E.交流信息12.人際關系確立的條件有(ACE)A.人B.人際交往C.人際接觸D.社會環(huán)境E.人的需要13.人際關系的發(fā)展動力有(ABC)A.人的生產(chǎn)B.物質(zhì)生產(chǎn)C.精神生產(chǎn)D.階級斗爭E.社會活動14.人際關系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)A.社會性增強,自然性減弱B.自主性增強,依附性減弱C.平等性增強,等級性減弱D.開放性增強,封閉性減弱E.合作性增強,分散性減弱15.人際交往的原則是(ABCD)A.互利原則B.平等原則C.信用原則D.相容原則E.自主原則16.沖突的來源有(ABD)A.溝通因素B.結(jié)構(gòu)因素C.角色沖突D.個人行為因素E.目標因素17.解決或減少沖突的策略有(AB)A.設置超級目標B.采取行政手段C.拖延和平共處D.設置綜合領導E.委任態(tài)度開明的領導者18.引起沖突的策略有(ABC)A.委任態(tài)度開明的領導者B.重新編組C.鼓勵競爭D.設置超級目標E.采取行政手段19.信息溝通中的障礙有(ABCDE)A.語言障礙,產(chǎn)生理解差異B.環(huán)節(jié)過多,引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼,妨礙溝通D.地位差異,妨礙交流E.信息表達不清,溝通要求不明,渠道不暢,影響溝通20.按溝通的組織系統(tǒng)分,溝通可分為(AB)A.正式溝通B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通21.按溝通的方法分,溝通可分為(ABC)A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言的信息溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通22.萊維特提出的信息溝通網(wǎng)絡是(ABCDE)A.鏈式B.輪式C.園周式D.全通道式E.Y式1.鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是(ABDE).A.合作精神B.決策能力C.領導能力D.敢于創(chuàng)新E.尊重他人2.概括起來,我國優(yōu)秀的領導者的素質(zhì)應當包括(ABDE).A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)3.勒溫認為存在著(ACE)的領導工作方式.A.專制方式B.協(xié)商方式C.民主方式D.獨立方式E.放任自流方式4.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是(ABC).A.職位權(quán)力B.任務結(jié)構(gòu)C.上下級的關系D.個性結(jié)構(gòu)E.環(huán)境結(jié)構(gòu)5.“途徑——目標“理論認為,領導方式有(BCDE).A.專制型B.支持型C.參與型D.指導型E.以成就為目標6.領導規(guī)范模式(領導參與理論)提出了選擇領導方式的原則是(ABCDE).A.信息的原則B.接受的原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則7.做好領導工作應遵循的基本原則是(ABCDE).A.權(quán)責利一致的原則B.民主公開的原則C.統(tǒng)一領導的原則D.集體領導與個人分工負責相結(jié)合的原則E.能級相符的原則8.領導者的權(quán)威是由(ABCDE)因素構(gòu)成的A.品格B.才能C.知識D.情感E.地位9.領導者的服務具有的特點是(ABCDE).A.職能性B.雙重性C.全方位性D更自覺性E.目的性10.總體來說,領導者與被領導者的關系是(ABDE).A.指揮與服從的關系B.溝通與信任的關系C.管理與被管理的關系D.合作與支持的關系E.評價與監(jiān)督的關系11.領導的行為理論主要有(ABCDE).A.領導連續(xù)流B.管理系統(tǒng)理論C.三種領導方式理論D.二維理論E.領導規(guī)范模式12.領導的權(quán)變理論有(BCDE).A.二維理論B.領導規(guī)范模式C.菲德勒模式D.“途徑——目標“理論E.生命周期理論13.一個合理化的領導班子應該具有的特征是(ABCDE).A.梯形的年齡結(jié)構(gòu)B.互補的知識結(jié)構(gòu)C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)D.疊加的智能結(jié)構(gòu)E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)14.領導藝術是指領導者在行使領導職能時所表現(xiàn)出來的技巧,他具有的特點是(ACDE).A.隨機性B.科學性C.經(jīng)驗性D.多樣性E.創(chuàng)造性15.“途徑——目標”理論認為決定領導者的方式的因素(BC)A.上級的特點B.下級的特點C.任務的性質(zhì)D.領導者的特點E.環(huán)境的特點1.我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種(AC)A.價值觀念B.職業(yè)道德C.組織信念D.組織情感E.規(guī)章制度2.組織文化的主要內(nèi)容一般包括(ABCDE)A.價值觀念B.組織信念C.組織目標D.規(guī)章制度E.職業(yè)道德3.組織文化的結(jié)構(gòu)層次是什么？(ACD)A.物質(zhì)層B.基礎層C.制度層D.精神層E.心理層4.組織文化的功能有哪些？(ABCDE)A.導向功能B.規(guī)范功能C.凝聚功能D.激勵功能E.輻射功能5.下面哪些是組織環(huán)境的特性？(ABCD)A.穩(wěn)定性B.有序性C.復雜性D.不確定性E.局域性6.一般按組織界線(系統(tǒng)邊界)來劃分,組織環(huán)境可以劃分的類型是(AB)A.內(nèi)部環(huán)境B.外部環(huán)境C.簡單－靜態(tài)環(huán)境D.復雜－靜態(tài)環(huán)境E.復雜－動態(tài)環(huán)境7.以人為中心的變革措施主要包括:(ABC)A.調(diào)查反饋B.群體意見C.咨詢活動D.激勵E.協(xié)作8.學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的這些固有特性主要有(ABC)A.分工B.競爭C.反應性D.協(xié)作E.結(jié)構(gòu)9.組織變革大致涉及:(ABCD)A.組織的人員B.組織的任務及技術C.組織的結(jié)構(gòu)D.組織的環(huán)境E.組織的成員10.以任務和技術為中心的變革措施主要包括:(ABC)A.工作再設計B.目標管理C.建立社會技術系統(tǒng)D.建立規(guī)章制度E.分工11.學習型組織重視的文化特征包括:(BCD)A.一致B.冒險C.開放D.成長E.統(tǒng)一12.組織變革的阻力主要來自:(ABCD)A.觀念B.習慣C.經(jīng)濟D.地位E.利益13.領導行為評價因素包括:(BCD)A.敬業(yè)精神B.個人品德C.工作績效D.人際關系E.能力14.現(xiàn)代組織決策者的素質(zhì)主要包括:(ABC)A.決策能力B.開拓進取精神C.現(xiàn)代科學知識D.民主作風E.良好的人際關系15.美國學者萊維特認為構(gòu)成組織變革的模式包括:(ABC)A.結(jié)構(gòu)B.任務C.人群D.目標E.利益16.調(diào)查反饋包括:(ABC)A.收集和分析數(shù)據(jù)B.小組討論C.過程分析D.完成工作任務E.運用數(shù)據(jù)17.工作再設計包括:(ABCD)A.工作擴大化B.工作豐富化C.自治工作群體D.工作輪換E.團隊建設18.組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括:(AB)A.權(quán)利均等B.正視問題C.決策果斷D.質(zhì)詢精神E.勇于進取19.群體間發(fā)展致力于改變?nèi)后w間的:(ABC)A.態(tài)度B.成見C.觀念D.功能E.關系20.組織結(jié)構(gòu)的非層級制總趨勢包括:(ABCD)A.扁平化B.柔性化C.網(wǎng)絡化D.分立化E.虛擬化21.柔行化典型組織形式是:(AD)A.臨時團隊B.組織家庭C.事業(yè)部D.重新設計E.矩陣制組織22.分立化的方式包括:(BC)A.雙向分立B.橫向分立C.縱向分立D.單向分立E.多向分立23.單位工作情景狀況評價的情景因素包括:(ABCD)A.工作激勵B.心理保健C.信息溝通D.會議成效E.人際交流24.評價組織成員激勵程度的方法包括:(ABC)A.觀察法B.面談法C.問卷法D.測量法E.實驗法25.克服組織變革阻力的措施(ACD)A.教育B.說服C.參與D.獎懲E.制裁26.組織變革模式的變量(ABCD)A.結(jié)構(gòu)B.任務C.技術D.人群E.資源27.組織發(fā)展的干預措施(ABCD)A.敏感性訓練B.調(diào)查反饋C.過程咨詢D.團隊建設E.工作設計28.柔性化表現(xiàn)為(AB)A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一C.集中和分散的統(tǒng)一D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一E.領導和群眾的統(tǒng)一29.組織變革的內(nèi)容以為中心(ABC)A.以人為中心B.以任務為中心C.以組織結(jié)構(gòu)為中心D.以組織績效為中心E.以人際關系為中心30.組織目標的特征(ABC)A.適應性B.可行性C.可操作性D.長遠性E.全局性31.組織結(jié)構(gòu)的功能(ABC)A.認定組織目標B.達成組織目標C.社會責任D.保持績效E.人力放大32.在勒溫的變革程序模式中,強化的方式包括(BC)A.直接強化B.連續(xù)強化C.斷續(xù)強化D.間接強化E.正強化33.組織變革的內(nèi)在基本動因包括(ACD)A組織結(jié)構(gòu)的改變B.組織管理現(xiàn)代化的需要C.組織職能的改變D.組織成員內(nèi)在動機與需求的變化E.組織目標的變化34.在卡斯特的變革程序模式中,組織變革的環(huán)節(jié)包括(ABCD)A.覺察問題B.實行變革C.分析問題D.回顧和反省E.反饋二.判斷改錯題1.組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學.錯2.組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的.對.3.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的全面表示.錯4.問卷調(diào)查法屬于組織行為學研究方法的實驗法.錯1.關于經(jīng)濟人.社會人.自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的,而復雜人的假設是有一定道理的.對.2.人的行為是在外力的作用下引發(fā)的.錯3.影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素.錯4.由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束.錯5.在主客觀條件的影響下,氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化.對.6.性格是個性心理特征的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動力特征,能力則是完成某項活動所必備的心理特征.對.7.知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中反映.錯8.感覺是人腦對客觀事物的整體反映,知覺是對事物個別屬性如顏色.聲音.氣味等的反映.錯9.社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺.對.10.思維是知覺的“窗口”,為知覺提供感覺信息.錯11.社會知覺往往是在自我知覺中進行的,而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺.錯12.自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的.錯13.態(tài)度是天生的.錯1.根據(jù)需要層次理論,五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用.錯2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是:生理需要.安全需要.自尊需要.錯3.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要.正確.4.依據(jù)雙因素理論,保健因素不起激勵作用,只有激勵因素才起作用.正確.5.保健因素同工作內(nèi)容有關,激勵因素與工作環(huán)境有關.錯誤6.根據(jù)激勵理論,增加職工的工資就能提高他們的工作積極性.錯誤7.人們在心理上通常會低估他人的工作績效,高估他人的得益.對8.強化理論是基于這樣的假設:受到獎勵的行為會重復進行.而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生.錯9.根據(jù)公平理論,當獲得相同結(jié)果時,員工會感到他們是被公平對待的.錯10.根據(jù)公平理論,當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時,一定要使員工感到公平.正確.11.懲罰是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為.錯12.效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計.錯13.根據(jù)波特勞勒模型,激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力正確.1.工廠的車間.班組.科室,學校的班級.教研室以及黨團組織.行政組織等都是非正式群體.錯2.如果作業(yè)比較簡單,而且人們能熟練地完成作業(yè),當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用.錯3.如果作業(yè)比較復雜,而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧,則往往發(fā)生社會抑制作用.對.4.大群體比起小群體(7人以下),往往內(nèi)聚力更強.錯5.隨著群體規(guī)模的增大,成員的工作滿意感提高.錯6.完成復雜的工作,以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯7.工作比較單純,不需要復雜的知識和技能,同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率.對.8.研究發(fā)現(xiàn)在任務角色.維護角色和群體績效之間有反比關系.錯9.群體規(guī)范是一切社會群體得以維持.鞏固和發(fā)展的支柱.對.10.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起,生產(chǎn)的社會化程度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛.密切,血緣關系.地緣關系的影響不斷擴大.錯11.隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷,人際關系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉.錯.12.現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的.錯1.生命周期理論認為,雙高的領導者一定經(jīng)常有效；雙低的領導者也一定經(jīng)常無效.錯2.合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最好采用第二種領導方式.錯3.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn):關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下,將是最有效的領導者.對4.四分圖理論認為,哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的.例如有人認為在生產(chǎn)部門中,效率與“組織”之間的關系成反比,而與“關心人”的關系成正比.錯5.利克特發(fā)現(xiàn),那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領導者,大都是最有成就的領導者.對6.領導連續(xù)流理論認為:很難判斷哪種領導方式是正確的,哪種方式是錯誤的,領導應根據(jù)具體情況,考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為.對7.能力是知識和智慧的體現(xiàn),能力來源于實踐和經(jīng)驗.錯8.領導活動古今中外都有相通的地方,但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的,所以隨著時代的變遷和發(fā)展,對領導者的素質(zhì)也會提出新的要求.對9.研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系.錯10.現(xiàn)代特性理論認為,領導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的.錯11.研究者認為,只要找出成功領導人應具備的特點,在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點,就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領導人.對12.組織中的領導者就是通過領導工作強迫他們理解組織的目標,讓他們看到自己所處的地位,對社會.對組織所承擔的義務.錯13.領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標,使全體人員充滿信心.對14.一個具有才能的人,在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從,容易使人們自覺地接受他的影響.對1.組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動.錯2.組織設計是一種由管理機制決定的.用以幫助達到組織目標的信息溝通.權(quán)力.責任.利益和正規(guī)體制.對3.直線職能制中,職能人員不僅能對下級機構(gòu)進行業(yè)務指導,而且能對它們進行直線指揮和下達命令.錯4.事業(yè)部制一般實行“分散管理,獨立經(jīng)營,各自為政,消化風險”的管理原則.錯5.部門化與工作專業(yè)化無關.錯6.工作設計是指為了有效地達到組織目標,而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容.工作職能和工作關系的設計.對.7.工作壓力就是一個人所承擔的工作任務.錯8.組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識.價值觀念.職業(yè)道德.行為規(guī)范和準則的總和.對.9.組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的.組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件.對.10.組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設計和組織績效影響不大.錯12.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一.錯13.組織機構(gòu)是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志.對.14.領導行為評價包括的三個因素:C因素.P因素.S因素.錯15.勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式.錯16.敏感性訓練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法.錯17.扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu).錯18.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關系.錯19.學習型組織進行的是單環(huán)學習.錯三.問答題1.我國學術界按組織性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？P5我國學術界按組織的性質(zhì)分類,把組織分為:⑴經(jīng)濟組織.經(jīng)濟組織是人類社會最基本.最普遍的社會組織,它擔負著提供人們衣食住行和文化娛樂等物質(zhì)生活資料的任務,履行著社會的經(jīng)濟職能.在現(xiàn)代社會中經(jīng)濟組織已形成龐大復雜的體系,其中包括生產(chǎn)組織.商業(yè)組織.銀行組織.交通運輸組織和服務性組織等.⑵政治組織.政治組織出現(xiàn)于人類社會劃分階級之后,它包括政黨組織和國家政權(quán)組織.在現(xiàn)代社會中,政黨代表本階級的利益和意志,為本階級提出奮斗目標,制定方針政策.國家政權(quán)組織是國家管理社會的重要機器.⑶文化組織.文化組織是以滿足人們各種文化需求為目標,以文化活動為基本內(nèi)容的社會團體,如學校.圖書館.影劇院.藝術團體.科學研究單位等.⑷群眾組織.如工會.共青團.婦女聯(lián)合會.科學技術協(xié)會等,這些組織在黨和政府的領導下,廣泛團結(jié)各階層.各領域的人民群眾,開展各種有益活動,為社會貢獻力量.⑸宗教組織.宗教組織是以某種宗教信仰為宗旨而形成的組織.其基本任務是協(xié)助黨和政府貫徹執(zhí)行宗教信仰自由的政策,幫助廣大信教群眾和宗教界人士提高愛國主義和社會主義覺悟,代表宗教界的合法利益,組織正常的宗教活動.2.科學的研究方法應遵循的基本原則.P13科學的研究方法應遵循的一般原則有:①研究程序的公開性,任何一項科學研究都必須公開說明研究的全過程.所用的程序.所測的變量和測量方法.②收集資料的客觀性,在科學研究中,研究人員要盡量避免受自己個性和主觀偏見的影響,也就是要客觀.如實地收集占有數(shù)據(jù)和資料,這樣才能得出正確的結(jié)論.③觀察與實驗條件的可控性,研究條件是可控的,才能在研究中按照預定的要求選擇相關因素,才能對研究結(jié)果進行比較,所得結(jié)論才是可信的.④分析方法的系統(tǒng)性,要把每個影響事物變化的因素都置于整個大系統(tǒng)中去研究分析；還要把有關方面的知識從過去到現(xiàn)在加以系統(tǒng)化.條理化,即從縱橫兩個維度進行研究.⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性,在相同可控的條件下,不斷重復做相同的實驗,相同的結(jié)論就會不斷出現(xiàn).⑥對未來的預見性,由于所用的研究方法是科學的,所得結(jié)論是反映客觀規(guī)律的,運用這個規(guī)律就可以預見未來,從而有可能事先采取有效措施來預防消極行為,引導積極行為的發(fā)生.3.組織管理活動中的個體行為特征有哪些？P34組織管理活動中,個體的行為特征主要有:1.行為的自發(fā)性.個體的行為是有其內(nèi)在的動力自動發(fā)生的,外在環(huán)境因素可以影響個體行為的方向與強度,但卻不能發(fā)動個體的行為.2.行為的因果性.我們可以將行為看作是一個表現(xiàn)出來的結(jié)果,則這個行為必然存在事先的一個原因；當然,在行為產(chǎn)生之后,這個行為又可能成為下一個行為促發(fā)的原因.總之,在行為的產(chǎn)生上,必然存在因果的關系.3.行為的主動性.個體的行為不是盲目的,任何行為的產(chǎn)生絕不是偶然出現(xiàn)的,任何行為都是受個體的意識支配.4.行為的持久性.由于行為是有目的性的,是個體主動發(fā)生的,通常,在個體沒有達到自己的目標之前,這種行為也不會停止下來.5.行為的可變性.個體在追求個人目標實現(xiàn)的過程中,也要考慮到環(huán)境因素,根據(jù)擁有的資源狀況,以及環(huán)境的變化,選擇最有利的方式,達到個人的目標.這種行為調(diào)整變化的表現(xiàn),不僅受個人經(jīng)驗的影響,也是可以通過學習與訓練進行改造的.4.麥格雷戈的超Y理論與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？P41麥格雷戈稱之為Ｙ理論的那套假設與薛恩關于復雜人的假設相近,這種假設的觀點主要是:1.人類的需要是分成許多類的,并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化.2.人在同一個時間內(nèi),會有多種的需要和動機,這些需要和動機相互作用.相互結(jié)合,形成了一種錯綜復雜的動機模式.3.人由于在組織中生活,可以產(chǎn)生新的需要和動機.在人的生活的某一特定階段和時期,其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的.4.一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門.崗位工作時會形成不同的動機.一個人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有可能非?；钴S.5.一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神,決定于自己本身的動機構(gòu)成及他跟組織之間的相互關系.工作能力,工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性.6.由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的,因此對不同的管理方式各個人的反應也是不一樣的,沒有一套適合任何時代,任何人的普遍的管理方法.薛恩在做出上述假設后指出,以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了.按照復雜人的假設,主管人員應該保持足夠的靈活性,掌握高超的處理人際關系的技巧,在管理方法上,對不同的人,在不同的情況下采取不同的措施,即一切隨時間.條件.地點和對象變化而變化.他稱這種管理模式為“權(quán)變模式”.5.能力差異的應用原則是什么？P69在能力的應用上要遵循的原則有:①能力閾限原則.在錄用人員時,必須堅持被用人達到能力閾限.職工達到能力閾限,就能保持人機協(xié)調(diào),勝任工作,完成.甚至超額完成任務.如果職工未能達到能力閾限,則會發(fā)生不同程度的人機失調(diào),影響生產(chǎn)的發(fā)展.但是,如果人的能力超過能力閾限過大,不僅浪費人才,而且由于個體感到完成任務太輕松,不滿足于已取得的成果,或感到自己不受重用,有損于自尊心,因此其干勁不足,完成任務的情況必然不佳.②能力合理安排原則.在安排職工的工作時,不僅要堅持能力閾限原則,而且要根據(jù)個人的興趣和特長.③能力互補原則.指安排職工的工作時,應考慮到他們的能力有可能相互補償和促進的問題.由于能力上存在著差異,可以取長補短,起到互補的作用,并促進彼此能力的發(fā)展,因而有利于集體工作效率的提高.只有結(jié)合運用上述這些原則,才能做到人盡其才,從而取得最大的工作績效.6.如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？P90(一)情緒的調(diào)節(jié)與控制１.保持適宜的情緒狀態(tài)控制情緒甚至化解自己一些不良情緒,首先要了解自己的情緒狀態(tài)的特點,盡而適當調(diào)節(jié)情緒的緊張度學會按自己的意愿形成適宜的情緒狀態(tài).林則徐曾將寫有“制怒”二字的條幅掛在墻上來控制自己的情緒,這是用語詞來防止或緩和自己不當激情的一種辦法.由于過度的腦力勞動而引起的情緒緊張,可以利用身體活動,如散步,打球,騎自行車等,來使神經(jīng)達到平衡而得到緩和.用詞語或理智控制自己情緒發(fā)生的強度,或用注意轉(zhuǎn)移來引導情緒或情感發(fā)生的方向,這些方法都有助于保持適宜的情緒狀態(tài).２.豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗不適宜的情緒的產(chǎn)生,往往是由于缺乏一定的情緒經(jīng)驗引起的.例如參加比賽時的驚慌,參加考試時的怯場等,大都是由臨場經(jīng)驗不足而出現(xiàn)的.運動心理學的一些研究指出,為了提高運動員參加比賽時情緒的穩(wěn)定性,克服驚慌情緒,可以為運動員由不太緊張的訓練環(huán)境過渡到較為緊張的比賽環(huán)境,再過渡到更高一級的緊張的比賽環(huán)境,直到運動員學會借助自控能力適應“引起最大驚慌和恐懼”的環(huán)境為止.這就是在豐富運動員參加體育比賽時的情緒經(jīng)驗.３.引導人們從多種角度看待問題,使其情感向正確的方向發(fā)展人們對事物的觀察和體驗,對生活中遇到的問題與挫折,倘若只從一個角度來看,可能引起不安,造成終日苦悶和煩惱.如果從另外一個角度來看,就可能發(fā)現(xiàn)它的積極意義,使消極的情緒或情感轉(zhuǎn)化為積極的情緒或情感.例如,在學習中,學生對一門學科的某一部分困難的內(nèi)容引起的焦慮情緒,常擴散到整門學科的焦慮與缺乏信心.因此,教師要從多種角度,各個側(cè)面幫助學生提高認識,引導學生的情緒和情感向健康的正確的方向發(fā)展.(二)情感的培養(yǎng)１.培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀一個人的情感是和他的意識傾向相聯(lián)系的,而人生觀和世界觀又是意識傾向的核心成分,因此,只有樹立無產(chǎn)階級的人生觀和世界觀,才能培養(yǎng)人們高尚的情操,深刻而鮮明的情感,學習和工作的熱忱和革命樂觀主義的精神.２.通過多種途徑,豐富人們的情感體驗首先,通過提高人們的思想認識和覺悟,不斷豐富人們的情感觀念；其次,充分利用文藝作品和各種豐富多彩的活動,對他們進行教育,激發(fā)人們情感上的共鳴；再次,努力引導人們從學習和個人成長上獲得滿足,增加愉快的情緒體驗.３.培養(yǎng)幽默感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度幽默是一個極有助于個人適應的工具.它可以使本來緊張的情緒變得輕松,十分窘迫的場面在笑聲中發(fā)現(xiàn)其輕松的一面,增添自己生活的樂趣；總從光明的一面看事物,發(fā)現(xiàn)其積極的方面.我們應培養(yǎng)青少年成為逆境中不忘歡笑,困厄之下不改其歡樂,從不悲觀,永不喪氣,總是充滿信心奮力向前的一代新人.7.何謂激勵？P94激勵指的是鼓舞.指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力,它對行為起著激發(fā).加強和推動的作用.受到高度激勵的組織員工會努力工作,以實現(xiàn)績效目標.激勵的含義可從以下幾個方面理解:第一,激勵有一定的被激勵對象.第二,激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的.這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動力,能驅(qū)動他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為,以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動.第三,是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的.這指的是人的行為總是指向一定的目的物,總是有所為而發(fā)的.第四,這些行為如何能保持與延續(xù).這個問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素,而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為產(chǎn)生影響,從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強度及行為活力的發(fā)散方向,或怎樣為行為導向.激勵的實質(zhì)就是通過目標導向,使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動.8.美國的羅伯特.豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性？P123豪斯—迪爾的公式強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵,對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平,具有參考價值,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義,即要提高人們的積極性,必須從內(nèi).外激勵兩個方面人手.(一)提高內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵來源于工作本身及工作任務之完成所直接帶來的滿足感,對提高激勵的政策來說,提高內(nèi)激勵更為重要.因為這樣不僅可以減少對外酬的需要,在獎酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要.而且內(nèi)激勵高,則工作自覺性強,不需要管理人員過多監(jiān)督.提高內(nèi)在激勵主要途徑:首先是擴大和豐富工作內(nèi)容,使員工的工作內(nèi)容多樣化,賦予更多的責任.權(quán)限和挑戰(zhàn)意味；其次,盡量減少和避免工作任務的不明確,使員工清楚了解自己任務的性質(zhì).內(nèi)容和應負的責任；再次,努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會,以滿足其社交和情誼的需要.(二)提高外在激勵外在激勵來源于工作任務之完成導致的種種外在獎酬,由.及構(gòu)成.⒈提高(表示對工作任務完成的期望)的有效辦法:首先是有計劃地對員工加以培訓,提高其完成工作任務的能力；其次是為員工創(chuàng)造完成任務的良好條件,幫助他們克服工作中所遭遇的困難；最后是重視對工作效果的及時反饋,以便迅速采取糾正措施.最理想的是在工作設計時就安排反饋系統(tǒng),例如,對產(chǎn)品質(zhì)量的自檢環(huán)節(jié)等.⒉提高(表示對工作任務之完成能否導致某項外在獎酬的期望)的途徑.要提高完成任務后能否取得獎酬的可能性,主要靠認真執(zhí)行按績效付獎酬的原則,賞罰分明,處事公正,建立起信譽,務必使各項政策兌現(xiàn).一般來說,常規(guī)性的或較簡便的工作,可用計件付酬制；創(chuàng)造性的或較復雜的工作,要根據(jù)其客觀效果付酬,可由領導判斷,力求公正.⒊提高(表示對工作任務完成對該外在獎酬效價)的途徑相當復雜.由于外酬的種類繁多,而每個人對各種外酬的的需要.愛好.重視程度不同,為了使外酬發(fā)揮應有的作用,應針對各人不同需要安排切合實際的獎酬.國外一些公司為此時常召開員工座談會和進行員工需要的調(diào)查.9.有效激勵應遵循什么原則？P124有效激勵應遵循的原則(一)按需激勵原則激勵員工的起點是滿足員工的需要,而員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性,管理者的任務就在于找準員工的需要,采取相應的激勵措施,滿足員工的各種不同需要,以調(diào)動他們的積極性,有效地實現(xiàn)組織目標.(二)組織目標與個人目標相結(jié)合原則在組織行為學中,激勵所采用的手段都是從員工自身的目標和需要出發(fā)的.而員工之所以能從組織中得到其所需,是因為組織目標的實現(xiàn).也就是說,個人投入自身的資源給組織,使組織的目標得以實現(xiàn),員工再從中實現(xiàn)個人的目標.所以,組織目標和個人目標是相互依存的.從激勵的角度來說,就是要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則.(三)獎懲相結(jié)合原則在實際的管理工作中,應該將獎懲結(jié)合起來.通過對員工好的工作成績和行為及時表揚和激勵,使他得到大家的認可,從而繼續(xù)下去；對于員工不利于組織發(fā)展的行為,必須嚴格管理,按組織的制度進行查處,以避免其再次發(fā)生,作到“防患于未然”.(四)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則在實際的管理工作中,物質(zhì)激勵和精神激勵是組織激勵不可分割的兩個方面,要將物質(zhì)激勵與精神激勵二者有機地結(jié)合起來.沒有適當?shù)奈镔|(zhì)激勵,精神激勵就沒有基礎,員工的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵,就不能激發(fā)員工的精神力量,就不能使物質(zhì)激勵得到升華和發(fā)展,就不可能真正調(diào)動員工的積極性.因此,組織激勵必須把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來,使它們相互補充.相互滲透.(五)內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則麥格雷戈曾說,外在激勵的管理思想好似牛頓的力學觀點,把人們視為靜止的物體,只有依靠外力才能移動.但人是有機體,有內(nèi)在動力,運用內(nèi)在激勵,可以得到更強的動力.“外在激勵”,它對人的激勵作用是有限的,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用,這就是內(nèi)在激勵.因此,我們應該將外在激勵與內(nèi)在激勵有機地結(jié)合起來.(六)嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則嚴格管理包括兩個方面的涵義.第一,嚴格管理是指組織對于員工的工作方法(如各種操作規(guī)程).工作標準(如成本.質(zhì)量.效率)以及其他工作制度等方面實行嚴格控制,完全按規(guī)定辦事,對任何人一視同仁.第二,在評價員工的工作績效和行為.對員工實施獎勵.懲罰.或提升時,一切照章辦事,賞罰分明,而不考慮任何人情面子,真正實行“能者上.不能者下”.思想工作,一方面是指組織在制訂各種嚴格管理標準并據(jù)對員工進行考核的時候,要通過雙向溝通使員工理解組織行為的緣由,以及其對組織和個人的價值.只有這樣,才能真正使員工從心理上接受這些嚴格管理方法.另一方面,思想工作強調(diào)在對員工進行評價.管理.獎懲和提升的過程中,要考慮員工的心理需要.加強溝通.傾聽員工的所思所想.關心員工的切身利益.采用各種形式使員工保持良好的情緒.這一點實際上是配合嚴格管理進行的.10.有效激勵的手段和方法有哪些？P127有效激勵的手段和方法有:(一)目標激勵制定目標是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點,也是一個組織存在的目的.沒有明確的目標,就無法進行管理.組織制定目標可以通過任務報告書來表達.(二)工作激勵工作激勵是一種內(nèi)在激勵.薛恩提出自我實現(xiàn)的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發(fā)揮出來的人.只有在工作中表現(xiàn)出自己的才能,才會感到極大的滿足.工作激勵的關鍵就是使工作豐富化.工作內(nèi)容豐富化能夠使人關心工作質(zhì)量,改善工作效果,提高工作滿意程度.(三)持股激勵持股激勵指的通過讓組織管理者.員工持有本組織的股票,來激發(fā)管理者和員工的積極性,它是一種帶有長期性質(zhì)的激勵方式,其具體方式有:購股.贈股.轉(zhuǎn)股.干股.期股.持股激勵能夠把組織員工的長期利益同組織的長期利益.長遠發(fā)展結(jié)合起來,把個人利益同組織利益聯(lián)系在一起,形成利益共同體.(四)榜樣激勵榜樣反映了組織精神,代表了組織發(fā)展的方向,把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣,使對象仿效,從仿效中得到激勵,通過榜樣示范激發(fā)人們的行為.榜樣激勵具有可感性.可知性.可見性.可行性的特點,說服力強.號召力大,能夠激勵斗志,鼓舞士氣,起到潛移默化的作用.(五)榮譽激勵榮譽是精神獎勵的基本形式,它屬于人的社會需要方面,是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志.榮譽可以分為個人榮譽和集體榮譽兩類.榮譽激勵可以調(diào)動員工的積極性,形成一種內(nèi)在的精神力量.(六)組織文化激勵組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn),這種意志可以形成自身的發(fā)展機制,并產(chǎn)生效應,使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種動力,形成一種激勵.組織文化的基礎是“以人為本”,在這種“以人為本”價值觀的指導下,員工所受到的激勵是傳統(tǒng)的激勵方法所不能比擬的.(七)危機激勵危機激勵是指將組織面臨的危難.不利條件和困難告訴組織成員,使之產(chǎn)生一種危機感,形成一種不進則退.置之死地而后生的競技狀況,使組織成員奮發(fā)進取,拼搏向上,勇往直前.11.內(nèi)聚力有何作用？P147群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中,有著重要的作用,主要有:1.滿意感.高內(nèi)聚力群體的成員比低內(nèi)聚力群體的成員可以得到更大的滿足,他們認為作為群體的—員很值得.也很愿意參加群體的活動,并忠誠于群體.內(nèi)聚力也使得成員們更加遵守群體規(guī)范.2.溝通.高內(nèi)聚力群體中的成員比低內(nèi)聚力群體中的成員溝通的機會要多得多.因為內(nèi)聚力高的群體成員間往往有共同的價值觀和目標,互相之間愿意交流,因此有更多的溝通機會.這樣的溝通又反過來加深了相互關系和了解的程度,促進內(nèi)聚力進一步提高.3.敵意.在高內(nèi)聚力的群體中,敵意和攻擊行為較為普遍,但這種敵意通常指向其他群體的成員.內(nèi)聚力使得群體成員產(chǎn)生優(yōu)越感,這種優(yōu)越感導致成員們對外界的敵視和排斥.4.生產(chǎn)率.關于群體內(nèi)聚力和生產(chǎn)率之間關系的研究得出了矛盾的結(jié)果.有些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)聚力高,生產(chǎn)率也高,而另一些研究則發(fā)現(xiàn)內(nèi)聚力高的群體生產(chǎn)率還不如低內(nèi)聚力的群體.還有些研究報告表明在生產(chǎn)率和群體內(nèi)聚力之間沒有關系.決定內(nèi)聚力對生產(chǎn)率影響的主要因素是群體的目標與組織目標是否一致.如果二者相一致,則高內(nèi)聚力群體會作出高績效；如果二者不相一致,則內(nèi)聚力高的群體會作出低績效.總的來說,高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體更傾向于維護他們的目標.社會心理學家沙赫特的重要實驗,對于我們理解和分析內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關系是比較有啟發(fā)意義的.5.對改革的阻礙.這方面的研究還不多.社會科學家們—般認為高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體更加阻擾改革.改革往往要打破現(xiàn)存的社會等級關系,這是內(nèi)聚力高的群體難以接受的.6.群體意識.內(nèi)聚力高的群體容易形成群體意識.在內(nèi)聚力過強的群體中,是不能容忍異議的.對這樣的群體來說,最有價值的是大家一致,而不是作出高績效.12.人際交往應遵循哪些原則？P160人際交往應遵循:㈠平等原則平等是建立良好的人際關系的前提,沒有平等待人的觀念,就不能與人建立密切的人際關系,這是人際交往的第一原則.㈡互利原則在人們的交往中,大多數(shù)的交往是互利的.之所以要堅持互利原則,是因為現(xiàn)階段公有制還不完善,存在商品交換.從心理學角度看,交往也應是互利的,希望為人所關心和注意,乃是一個人不可缺少的需要,當自己有這個需要時,也要考慮到他人也有這個需要.從時間角度講交往也應是互利的.㈢信用原則中華民族歷來是強調(diào)講信用的,在人與人的交往中,從古到今都把信用看得非常重要.在現(xiàn)代社會,講信用,更是人們交往中必須遵守的一個原則.㈣相容原則在人際交往中必須堅持相容的原則.相容就是心胸寬廣,忍耐性強,就是寬宏大量.相容是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物.當人與人之間具有人身依附關系時,是談不上相容的.相容是與民主.平等.獨立相關的.相容不是怕人；相容不是隨波逐流,不講原則.堅持相容,要做到有理也讓人,要寬以待人.13.工作團隊的建設過程一般要經(jīng)過哪些步驟？P179團隊建設一般要經(jīng)過以下步驟:⒈準備工作階段在這個階段,最重要的是確定是否有必要建立團隊,當有些任務由個體完成效率更高時,就沒有必要建立團隊.如需要建立團隊,要明確團隊的目標和職權(quán).⒉創(chuàng)造條件階段在這個階段,管理者要為團隊提供完成任務所需要的各種資源,如人力資源.財力資源.物質(zhì)資源等.這是團隊獲得成功的關鍵.⒊形成團隊階段這個階段的任務是讓團隊開始運作.要按團隊目標的要求確定團隊成員,讓團隊成員接受團隊的使命和目標,明確團隊的職責和權(quán)力.團隊成員自覺地為實現(xiàn)團隊目標作貢獻.⒋提供繼續(xù)支持階段團隊開始運行以后,上級領導要繼續(xù)給予支持,以幫助團隊克服困難.戰(zhàn)勝危機.14.弱勢群體的保護與管理有什么措施？P189弱勢群體問題的解決,從根本上說,是要建立一系列的制度安排.通過這樣的一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善.

就目前而言,要解決這三個方面的問題:

1.社會的公正.公平和正義的問題.如果沒有公正.公平的社會秩序,受害者首先是社會弱勢群體.就像乘公共汽車一樣,如果大家不排隊,靠力量往上擠,對身強力壯的當然有利,但老弱病殘孕就很難擠上去.所以解決弱勢群體的問題,首先要在建立公正.公平的社會秩序上下工夫.而要建立公正.公平的社會秩序,就要努力消除歧視.我們分析一下就可以看到,社會中那些歧視都是針對誰的？都是針對弱勢群體的.只有公正.公平的社會秩序,才能為弱勢群體提供一些平等的機會.同時,公正和公平的社會秩序,也意味著不允許以強凌弱現(xiàn)象的存在.

2.社會保障制度.弱勢群體的存在有其自身的原因,比如身體上的缺陷,能力上的缺陷等.所以,即使是社會能提供公平競爭的環(huán)境,其中的有些人在實際的競爭中也會處于不利的地位.這樣,就需要國家或政府來對他們提供照顧.這種照顧主要是通過社會的再分配來進行的.具體地說就是社會保障制度和社會福利制度.

3.建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達.我們現(xiàn)在要面對的一個現(xiàn)實問題是,一方面要使弱勢群體的要求能夠得到正常的表達,另一方面又不能使這種表達對社會穩(wěn)定造成負面的影響.從理論上來說,這個問題是可以解決的.但在實際的工作中,這需要一系列的制度創(chuàng)新.15.菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么？P212德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力.任務結(jié)構(gòu).領導者與被領導者之間的關系.(1)職位權(quán)力指的是與領導者職位相關聯(lián)的正式職權(quán),以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度.(2)任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度.(3)菲德勒認為,上下級關系對領導者來說是最重要的.16.影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素有哪些？P222影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括原型啟發(fā).克服功能固著.克服心理定勢.發(fā)散思維與聚合思維等.1.原型啟發(fā)人們受到一個物體或事件的啟發(fā),將其中的規(guī)律應用到其他方面,從而解決了問題,被稱為原型啟發(fā).聽診器的發(fā)明,就是受到物體可以傳播聲音的原型啟發(fā),而飛機的發(fā)明,是受到飛鳥的啟發(fā).2.克服功能固著人們把某種功能賦予某種物體的傾向稱為功能固著.例如筆是寫字的,磚頭是建房子的等等.功能固著容易使人的思維陷入一個固定的套子,看不到物體的其他功能.打破功能固著,發(fā)現(xiàn)某種物體的其他用途,往往是解決問題的突破口.3.克服心理定勢有時,人們在解決了一系列問題之后獲得了經(jīng)驗,形成了習慣化解決問題的模式,當問題發(fā)生變化時,習慣化解決問題的模式就不再有效,甚至導致失敗,這也是用老經(jīng)驗解決問題的領導們遇到的共同困境.4.發(fā)散思維與聚合思維發(fā)散思維為發(fā)現(xiàn)解決問題的新途徑提供了可能,聚合思維則保證從可能的方案中找出最佳的解決途徑.發(fā)散思維和聚合思維對于創(chuàng)造性解決問題都是必不可少的.17.如何理解決策民主化？P230目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯,經(jīng)濟上的競爭越來越激烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復雜.任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔,越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化—即吸收下級參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善.1.參與的含義及作用所謂參與乃是讓個人將其精神與感情灌注到工作環(huán)境中,使其為達成群體目標而貢獻才智并分擔責任.讓職工參與決策可以起3個作用:(1)參與能發(fā)揚集體智慧,使決策更正確.(2)參與是調(diào)動積極性的重要手段.(3)參與便于決策的執(zhí)行.2.實行參與的先決條件理論上講,實行參與似乎有百利而無一害,但在實際的管理中,是否運用參與必須考慮對象.時機和環(huán)境,要因人.因地.因事而異.否則不僅于事無補,而且會適得其反,使參與者在心理上產(chǎn)生挫折.實行參與要有下列先決條件:(1)時間上允許.(2)經(jīng)濟上合理.(3)參與者與決策有關.(4)參與者應有必要的興趣.能力和知識.(5)參與者應能擺脫偏見與私利的影響,并且有協(xié)商一致的愿望.(6)參與討論的問題應在職工的職權(quán)范圍之內(nèi),應與組織目標相一致,否則參與非但得不到預期效果,反而會產(chǎn)生負作用,影響工作效率.3.鼓勵職工參與決策的方法鼓勵職工參與決策的方法很多,但主要有五種方法,即民主討論.聽取意見.合理化建議.越級參與和職工代表大會.18.怎樣做才能提高領導工作的有效性？P239首先,要滿足組織對領導工作的要求組織行為學家們發(fā)現(xiàn),任何組織對其有效的領導工作來說都有著許多共同的基本要求:1.要求領導者及時為組織成員指明目標,并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致.2.要求領導者在領導過程中所發(fā)布的命令要一致,即實行統(tǒng)一指揮.3.要求領導者加強直接管理.4.要求領導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡,保證溝通渠道的暢通.5.要求領導者掌握激勵理論,運用適宜的激勵措施和方法,調(diào)動群眾的積極性.6.要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法.第二,提高領導者自身素質(zhì)領導者的素質(zhì)水平是影響領導活動效果的最重要因素之一.面對市場的激烈競爭和領導隊伍的現(xiàn)實狀況,盡快地提高領導者的素質(zhì)水平,是整個領導活動中的關鍵一環(huán).它既是當務之急,又是百年大計.第三,要科學地選聘領導者一個組織領導班子的素質(zhì)對組織的興衰存亡具有決定性作用,而要造就一個高素質(zhì).強有力的領導班子,就必須抓好選聘這個關鍵環(huán)節(jié).第四,強化領導班子結(jié)構(gòu)為提高領導的有效性,領導班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關重要的.領導班子結(jié)構(gòu)是否合理,對一個組織的效能有很大影響.領導班子不僅要求個體優(yōu)秀,而且要求班子整體達到最佳組合,這就需要研究領導班子的合理結(jié)構(gòu).根據(jù)領導班子合理結(jié)構(gòu)的基本標準,即領導班子的穩(wěn)定性.高效性和自我適應性等的要求和注意根據(jù)不同層次的任務,選擇不同類型的領導者及領導成員之間的團結(jié)等要求,使領導班子結(jié)構(gòu)達到合理化.一個合理化的領導班子應該具有以下特征:梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補的知識結(jié)構(gòu)；配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu)；協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).第五,要提高領導藝術現(xiàn)代組織在復雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展,要求組織的領導者不但要運用科學的理論和方法進行工作,而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗和直覺判斷來處理問題,這就要求有高超的領導藝術.所謂領導藝術,是指領導者在行使領導職能時,所表現(xiàn)出來的技巧.它是建立在一定知識.經(jīng)驗基礎上的,非規(guī)范化,有創(chuàng)造性的領導技能.領導藝術有隨機性.經(jīng)驗性.多樣性和創(chuàng)造性的特點.領導藝術主要有:待人藝術；提高工作效率的藝術等.19.影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？P281組織行為學家的研究成果表明,個人是否能夠體驗到工作壓力,主要取決于知覺.經(jīng)歷.壓力與工作績效關系.人際關系等因素.這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同,所以壓力的體驗完全是因人而異的.壓力所引起的情感反應因人而異,受性別.文化背景.遺傳.環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約.人是有區(qū)別的,具有不同個性的人,對同樣的壓力卻有相反的反應.如現(xiàn)代社會中當企業(yè)裁員和進行重組時,經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴厲的壓力考驗.老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外,現(xiàn)在生意場上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產(chǎn)生影響.除了生產(chǎn)和銷售指數(shù)在不斷地攀升外,其他事情卻好象都在下滑:企業(yè)運作費用預算.差旅費補助.花銷賬目.工資增長.晉升機會等等.最令經(jīng)理人員痛苦的是,他們本來是為構(gòu)建組織.增強企業(yè)實力而服務的,可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工,壯大企業(yè)力量,而現(xiàn)在卻恰恰相反,不得不面臨裁員的選擇.20.什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？P287組織文化較為全面的一種解釋是:組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為準則及具有相應特色的行為方式.物質(zhì)表現(xiàn)的總稱.在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化.組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次:物質(zhì)層.制度層和精神層.從組織文化的形式看,其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類.所謂顯性內(nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的,人通過直觀的視聽器官能感受到的.又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容.它包括組織的標志.工作環(huán)境.規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分.組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本,是最重要的部分.它雖然隱藏在顯性內(nèi)容的背后,但它直接表現(xiàn)為精神活動,直接具有文化的特質(zhì),而且它在組織文化中起著根本的決定性作用,因此,我們在研究組織文化的內(nèi)容時,要牢牢抓住這些隱性內(nèi)容,作為根本點和出發(fā)點.組織文化的隱性內(nèi)容包括組織哲學.價值觀念.道德規(guī)范.組織精神.21.組織設計應遵循哪些基本原則？P266建立一個開放體系的組織機構(gòu),必須遵守以下基本原則:1.目標明確.功能齊全.任何組織必須適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求,促進生產(chǎn)力的發(fā)展,這也是檢驗一個組織機構(gòu)設置是否合理和科學的一個標準.一個組織機構(gòu)除了要有明確的目標外,還必須具有決策.執(zhí)行.咨詢.溝通.監(jiān)督等功能.2.組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領導,分級管理.3.有利于實現(xiàn)組織目標,力求精干.高效.節(jié)約.任何組織一定要因事調(diào)職.因職設人,這樣才有可能達到上述要求.4.有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益.5.既要有合理的分工,又要注意相互協(xié)作和配合.6.明確和落實各個崗位的責.權(quán).利,建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度.如果我們認真執(zhí)行這些原則,就可以改變目前機構(gòu)臃腫.層次重疊.人浮于事.效率低下.脫離群眾甚至阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良現(xiàn)象.22.組織變革的基本動因是什么？P298組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果.組織變革的基本動因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個方面.引起組織變革的內(nèi)在基本動因可歸納為以下幾個方面.１.組織目標的選擇與修正組織目標的選擇與修正主要決定著組織變革的方向.同時在一定程度上規(guī)定了組織變革的范圍.２.組織結(jié)構(gòu)的改變組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然要求組織進行相應的變革.組織結(jié)構(gòu)的改變要求調(diào)整管理幅度和層次.劃分合并新的部門.協(xié)調(diào)各部門的工作等.組織結(jié)構(gòu)設計不合理或原有結(jié)構(gòu)不適應新的發(fā)展變化,也需要進行結(jié)構(gòu)的變革.３.組織職能的轉(zhuǎn)變隨著社會的發(fā)展變化.現(xiàn)代組織的職能和基本內(nèi)容也發(fā)生相應的變化.這種變化成為組織變革的內(nèi)在要素之一.４.組織成員內(nèi)在動機與需求的變化一定的組織結(jié)構(gòu)與組織管理總是與一定的成員的需要相適應的.當個體成員的需要普遍發(fā)生變化時,組織結(jié)構(gòu)也應發(fā)生相應變化.引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面.１.科學技術的不斷進步現(xiàn)代科學技術的迅速發(fā)展,對組織結(jié)構(gòu).組織的管理層次與幅度.組織的運行要素等都帶來了巨大的影響,同時也對組織變革提出了新的要求.２.組織環(huán)境的變動企業(yè)組織環(huán)境的變化,使得傳統(tǒng)的專制集權(quán)的組織形態(tài)難以適應社會發(fā)展的需要.要改變組織結(jié)構(gòu)及管理策略和技術,以適應組織環(huán)境中不斷的變動情況.如通過建立目標管理體制,以實現(xiàn)組織內(nèi)個人目標.群體目標.社會目標的一致性；通過組織技術變革,應用新的技術成果和手段,以提高產(chǎn)品競爭力及制定最佳經(jīng)營決策.組織結(jié)構(gòu)的變革,可以增進組織對外部環(huán)境的適應性.３.管理現(xiàn)代化的需要管理現(xiàn)代化要求組織對其行為做出有效的預測和決策,對組織要素和組織運行過程的各個環(huán)節(jié)進行合理的協(xié)調(diào)和組織,所有這一切都將對組織提出變革的要求.23.組織柔性化特點的表現(xiàn)？P310組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用,增強組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應能力,它表現(xiàn)為集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一,穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一.與一味強調(diào)分權(quán)的做法不同,為了避免過度分權(quán)所帶來的消極影響；柔性化組織結(jié)構(gòu)在進行分權(quán)的同時,要求實行必要的集中.集權(quán),是指最高管理層確定整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向,規(guī)定上級和下級之間的權(quán)限關系.而分權(quán)則是指中.下級管理部門和一線生產(chǎn)經(jīng)營人員具有處理一些突發(fā)性事件的權(quán)力.集權(quán)和分權(quán)統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過一些直接和間接的交流渠道,及時進行信息的溝通,適當?shù)卣{(diào)整權(quán)限結(jié)構(gòu),保證組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標和組織的各項具體活動之間形成有機的聯(lián)結(jié)關系.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一.適應組織結(jié)構(gòu)不斷變革的需要,