如何做一個卓越的HR經(jīng)理d

要做就做一個卓越的HR

--TSHRCLUB中華英才網(wǎng)武漢市場2010.3.12研討會即將開始

請大家保持安靜講師簡介曾慶學(xué)博士中企鼎盛高級講師湖北民營經(jīng)濟研究院首席專家中國人力資源協(xié)會常務(wù)理事喜歡鉆研，喜歡感悟世界經(jīng)濟四大趨勢管理假設(shè)：資本勞動力經(jīng)濟時代-----------知本知識經(jīng)濟時代HR---知識型人才開發(fā)激勵管理，太重要了講兩個案例HR--企業(yè)發(fā)展的命脈趨勢、明道、優(yōu)術(shù)：未來發(fā)展趨勢企業(yè)管理發(fā)展的必然1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.控制方式—嚴格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提—以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色—純理性管理，排除感情因素6.依靠科學(xué)手段進行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果—高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣經(jīng)驗管理階段（1769—1910）科學(xué)管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練

在2002年４月28日至30日召開的中國人力資源能力高層峰會上，德勤咨詢（中國）有限公司人力資源業(yè)務(wù)總監(jiān)黎化民透露和報告了目前一些人力資源的前沿調(diào)查狀況。

誰是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開發(fā)現(xiàn)員工的技能？

可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的1.5至３倍，56％的經(jīng)理人員和64％的普通員工每年有12次考慮離職，38％的經(jīng)理人員和47％的普通員工不滿意他們的工作。全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃改進與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進時間、壓力與績效管理新世紀面臨的緊迫商務(wù)問題樹立正確的人力資源觀念優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎┰诘萌?。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代知識型員工和職業(yè)企業(yè)管理者成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)樹立正確的人力資源觀念企業(yè)三要素：項目、資金、團隊執(zhí)行力三要素：戰(zhàn)略、運作、人員傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理的三大基本矛盾人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與員工成長、發(fā)展之間的矛盾員工為企業(yè)做的貢獻與員工從企業(yè)得到的待遇之間的矛盾現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與消費者戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢消費者忠誠組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變

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—麥肯錫公司（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結(jié)構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？核心人才、核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”PlanningExecution執(zhí)行規(guī)劃如何通過人力資源管理獲取核心競爭力

人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬、考核等變革轉(zhuǎn)換存量戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至創(chuàng)新市場變革的運作能力知識創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)化知識整合學(xué)習(xí)與創(chuàng)新更新價值性稀缺性難模仿性有組織性人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本智力資本核心競爭能力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普雷哈雷德）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)——市場與客戶企業(yè)經(jīng)營價值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營目標企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理財務(wù)、營運及其他目標對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意翰威特：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一股東價值企業(yè)的核心價值

業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級與薪酬福利績效管理知識分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價值鏈TM華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)PatrickM.Wright教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義

職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%

1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29%

2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%

3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%

4甄選最優(yōu)秀的人才13%

5擬定策略擬定策略咨詢顧問日常行政作業(yè)日常行政作業(yè)咨詢顧問人力資源管理角色IPMA人力資源管理4種新角色素質(zhì)模型

InternationalPublicManagementAssociation

人力資源專家戰(zhàn)略伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源價值鏈戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理變革推動者戰(zhàn)略合作伙伴價值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型咨詢專家員工關(guān)懷價值定義ValueDefinition價值創(chuàng)造(ValueCreation)價值評價ValueEvaluation價值分配ValueDistribution價值實現(xiàn)（ValueRealization）價值驅(qū)動（ValueDriving）戰(zhàn)略績效管理(價值導(dǎo)向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價值導(dǎo)向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學(xué)：人力資源戰(zhàn)略價值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價值管理人才管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/愿景/使命/價值觀組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程優(yōu)化人力資源規(guī)劃P1目標管理崗位設(shè)計、崗位分析P2崗位評估P2績效管理P3人員招聘P1薪酬與激勵P4培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展P5企業(yè)文化體系能力素質(zhì)模型、詞典曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價值的人力資源管理5P-S職能體系人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃人力資源規(guī)劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)薪酬管理準備培訓(xùn)材料和定向文件、組織培訓(xùn)并對培訓(xùn)效果進行評估根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議培訓(xùn)與規(guī)劃相關(guān)制度體系的建設(shè)并監(jiān)督實施根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告員工保險與安全分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能成長機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制機制、制度、流程、技術(shù)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)四大機制四大支柱一個核心最高境界人力資源管理的四大機制成長機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制HR到底服務(wù)誰從價值鏈/服務(wù)鏈/微笑鏈開始說起管理的概念：干什么HR的客戶是誰？對象搞錯了、方向錯了，結(jié)果效果肯定不會好HR核心定位與使命卓有成效的管理者服務(wù)(利潤)價值鏈顧客滿意顧客忠誠收入增長盈利能力內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量員工滿意員工忠誠員工生產(chǎn)率外部服務(wù)價值影響員工敬業(yè)因素的關(guān)鍵因素工作挑戰(zhàn)性8.2%直接上司管理水平33.23%公司待遇（薪資福利等）14.55%職業(yè)發(fā)展空間35.24%公司的認同度18.21%個人職業(yè)化程度8.17%其他3.65%蓋洛普路徑