薪酬設(shè)計(jì)與管理課件

人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)與管理之人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)與管理之1有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等，都有點(diǎn)自私自利。他們想通過制定制度來解決每天的吃飯問題——要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大家試驗(yàn)了不同的方法。方法1：指定一人負(fù)責(zé)方法2：輪流分方法3：信得過的人方法4：成立機(jī)構(gòu)方法5：輪流但最后得粥結(jié)論：合理科學(xué)的薪酬取決于科學(xué)合理的制度。

粥應(yīng)該如何分？有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等，都有2第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)福利第三節(jié)人工成本內(nèi)容概要第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容概要3第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

薪酬（Compensation）：是員工作為雇傭關(guān)系中的一方，通過勞動(dòng)而獲得的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬報(bào)酬津貼工資獎(jiǎng)金第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬（4薪酬內(nèi)在薪酬

外在薪酬偏愛的辦公室裝潢直接薪酬

間接薪酬非貨幣薪酬動(dòng)聽的頭銜寬裕的午餐時(shí)間特定的停車位置業(yè)務(wù)用名片喜歡的工作活動(dòng)的多元化較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)較大責(zé)任較大的工作自由度參與決策薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬偏愛的直接薪酬間接薪酬5貨幣薪酬直接薪酬（工資）

間接薪酬（福利和服務(wù)）基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)績(jī)效薪酬生產(chǎn)獎(jiǎng)超額獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期生活設(shè)施咨詢服務(wù)醫(yī)療保險(xiǎn)文化旅游教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼可變薪酬個(gè)人績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資經(jīng)濟(jì)性福利股票期權(quán)員工服務(wù)工間休息年假病假工傷保險(xiǎn)貨幣薪酬直接薪酬（工資）間接薪酬（福利和服務(wù)）基本薪酬基6薪酬調(diào)查實(shí)施調(diào)整工資結(jié)構(gòu)P218P218策略原則（工作分析）崗位評(píng)價(jià)工資等級(jí)外部?jī)?nèi)部P216P211-214原則

內(nèi)容

目標(biāo)

要求

標(biāo)準(zhǔn)

原則內(nèi)容要求P222-223指標(biāo)分級(jí)P230權(quán)重P228計(jì)分P237誤差分類與調(diào)整P229+241P243要素分類構(gòu)成原則P225-228一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序種類

內(nèi)容

方式

作用

數(shù)據(jù)處理

目的

范圍

P279P271P271P273P274P283滿意度調(diào)查P290理解步驟縱向

橫向

原則步驟方法

步驟方法

基本理論指標(biāo)體系方法崗位分類P294個(gè)人

崗位

企業(yè)

P214依據(jù)P211因素P320因素工資制度

工資結(jié)構(gòu)

P308P322P327寬泛

分層

P330程序

作用

內(nèi)涵

P333水平

結(jié)構(gòu)

方式

P340P337方案設(shè)計(jì)

薪酬制度設(shè)計(jì)原則P325薪酬調(diào)查實(shí)施調(diào)整工資結(jié)構(gòu)P218P218策略原則（工作分7企業(yè)外部因素：

1、國(guó)家的法律法規(guī)2、生活費(fèi)用與物價(jià)水平3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況4、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平5、工會(huì)的力量二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素與薪酬調(diào)查《勞動(dòng)合同法》最低工作標(biāo)準(zhǔn)（680-560-520）各地工資“購(gòu)買力”比較2008年一季度重慶市職工平均工資增長(zhǎng)18.6%重慶勞動(dòng)力供求狀況影響因素

香港大學(xué)職工會(huì)、香港中文大學(xué)員工總會(huì)、香港公開大學(xué)職員協(xié)會(huì)、香港城市大學(xué)教職員協(xié)會(huì)、香港浸會(huì)大學(xué)教職員工會(huì)、香港教育學(xué)院教學(xué)人員協(xié)會(huì)聯(lián)合，要求薪酬水平與公務(wù)員看齊香港教育企業(yè)外部因素：二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素與薪酬調(diào)查《勞動(dòng)合同法》8企業(yè)內(nèi)部因素：

1、組織層面（1）發(fā)展階段

（2）企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（3）企業(yè)實(shí)際的支付能力

（4）企業(yè)的薪酬策略（分配方式、分配結(jié)構(gòu)）

初期高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎(jiǎng)金成熟折中模式彈性、高基薪衰退高穩(wěn)定模式高基薪企業(yè)內(nèi)部因素：初期高穩(wěn)定模式9

2、崗位（工作）層面

（1）工作本身的差別（2）工作的時(shí)間性（3）工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）（4）職務(wù)的高低

3、員工層面（1）技能水平（2）業(yè)績(jī)水平（3）工齡（4）年齡（5）員工的勞動(dòng)量

（6）心理因素2、崗位（工作）層面3、員工層面10薪酬調(diào)查目的——水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整內(nèi)容——外部因素、內(nèi)部因素范圍——影響因素（地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位、時(shí)間……）方式信息系統(tǒng)、中介公司、問卷調(diào)查、熟人檔案制度資料、問卷調(diào)查、訪談數(shù)據(jù)處理薪酬調(diào)查目的——水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整11員工滿意度調(diào)查企業(yè)文化：匹配度、支持度、感染力薪酬：水平、結(jié)構(gòu)、公平性、激勵(lì)性人際關(guān)系：融洽性、方法績(jī)效考評(píng)：完善度、公平性、合理性其他管理制度員工參與：參與程度、參與范圍、參與效果員工培訓(xùn)：內(nèi)容、時(shí)間、方式、機(jī)會(huì)、效果員工晉升：渠道、頻率、公平性感知認(rèn)同員工滿意度調(diào)查企業(yè)文化：匹配度、支持度、感染力薪酬：水平、結(jié)12三、薪酬與策略對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性基本原則：三、薪酬與策略對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力基本原則：13通用的薪酬準(zhǔn)則：不把報(bào)酬和職位綁在一起；讓員工們更清楚地理解薪酬制度；大張旗鼓地宣傳；不能想給什么就給什么；不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。通用的薪酬準(zhǔn)則：14策略：薪酬制度怎樣支持組織的戰(zhàn)略？薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬制度是以職定酬，還是以人（能/績(jī)）定酬？崗位、績(jī)效、技能、組合工資制薪酬制度重在外部公平，還是內(nèi)部公平？外在競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在凝聚力薪酬制度由誰設(shè)計(jì)，員工參與程度如何？制度、談判策略：薪酬制度怎樣支持組織的戰(zhàn)略？15四、職務(wù)評(píng)價(jià)（崗位價(jià)值評(píng)估）

薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟即是職務(wù)評(píng)價(jià)。通過客觀、準(zhǔn)確的分析，確定組織中各崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，作為其薪酬的基點(diǎn)。職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果通常表現(xiàn)為各崗位對(duì)應(yīng)的具體金額。但該金額并不一定是職務(wù)占有者的最后工資額，而是該崗位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)的象征或代表。四、職務(wù)評(píng)價(jià)（崗位價(jià)值評(píng)估）薪酬制度16（一）職務(wù)評(píng)價(jià)的策略思考1.對(duì)象是崗位而非員工；2、對(duì)工作目標(biāo)、要求與預(yù)期成果要有總體把握；3、確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)；4、決定由誰來進(jìn)行工作評(píng)估；員工是否參與評(píng)估工作？結(jié)果是否應(yīng)該公開？（一）職務(wù)評(píng)價(jià)的策略思考1.對(duì)象是崗位而非員工；17（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的方法

解決：如何比較、判斷出各職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值大??？

1、等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）

2、套級(jí)法

3、因素比較法

4、點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）

不同方法，成本大小、操作難易程度、客觀程度等有所不同，需視組織具體情況選用。（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的方法解決：如何比較、判斷出各職務(wù)對(duì)組織18等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）

1、簡(jiǎn)單定級(jí)法以工作分析所得的職務(wù)描述為基礎(chǔ)，主觀判斷各職務(wù)的重要程度并排序，從而給出對(duì)應(yīng)的薪酬。2、配對(duì)比較定級(jí)法將各個(gè)職務(wù)兩兩逐一比較，按各職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值或重要性排序以確定職務(wù)高低?！蹋?/p>

簡(jiǎn)單、易行、快捷×：主觀、籠統(tǒng)等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）1、簡(jiǎn)單定級(jí)法√：簡(jiǎn)單、易19將組織內(nèi)的職務(wù)劃分為若干類型管理人員、一般行政人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員為每類職務(wù)制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)多少依職務(wù)重要性、復(fù)雜性而定為每一等級(jí)配上相應(yīng)的職務(wù)描述將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。套級(jí)法

？對(duì)每類中各等級(jí)的具體差距大小不能明確？較難對(duì)不同類職務(wù)的重要性進(jìn)行比較將組織內(nèi)的職務(wù)劃分為若干類型套級(jí)法？對(duì)每類中各等級(jí)20確定付酬因素付酬因素：與職務(wù)有關(guān)，可作為職務(wù)價(jià)值比較的因素技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境……確定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)具有代表性和標(biāo)桿作用為標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)確定各付酬因素的相對(duì)程度按付酬因素分配薪酬，形成薪酬結(jié)構(gòu)表將其他待定職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行各付酬因素的逐一比較因素比較法

√：相對(duì)客觀、合理×：復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力確定付酬因素因素比較法√：相對(duì)客觀、合理21確定付酬因素，細(xì)分為二級(jí)因素，并給出等級(jí)描述給每一因素附權(quán)重，代表其相對(duì)價(jià)值給每一因素的每一等級(jí)附上相應(yīng)點(diǎn)數(shù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素與定義確定點(diǎn)數(shù)與薪酬的轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)法

⊙反復(fù)討論因素、權(quán)重及點(diǎn)數(shù)⊙設(shè)計(jì)評(píng)分表格、確定參與評(píng)分的人員⊙就評(píng)分結(jié)果進(jìn)行討論和調(diào)整⊙對(duì)應(yīng)列出各職務(wù)薪酬點(diǎn)數(shù)法⊙反復(fù)討論因素、權(quán)重及點(diǎn)數(shù)22（一）整體結(jié)構(gòu)員工的薪酬組成項(xiàng)目及所占比例。五、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資制

績(jī)效工資制

技能工資制

組合工資制（一）整體結(jié)構(gòu)五、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資制23

內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各部分薪酬內(nèi)部不同等級(jí)之間的差距。工資點(diǎn)數(shù)AB工資點(diǎn)數(shù)CD■（二）內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各部分薪酬內(nèi)部不同等級(jí)之間的差距。工資24六、薪酬等級(jí)連續(xù)等級(jí)寬幅薪酬六、薪酬等級(jí)連續(xù)等級(jí)寬幅薪酬25薪酬分配“兩個(gè)系列”所謂“兩個(gè)系列”，又叫雙軌制，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司管理崗位，上至董事長(zhǎng)，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級(jí)別，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)和五級(jí)工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人才而言是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長(zhǎng)。從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。通過兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，可以加強(qiáng)對(duì)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)、促進(jìn)作用，為公司培養(yǎng)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的“復(fù)合型”人才。薪酬分配“兩個(gè)系列”所謂“兩個(gè)系列”，又叫雙軌制，是指管理系26七、薪酬的調(diào)整（一）工齡調(diào)整（二）生活指數(shù)調(diào)整（三）效益調(diào)整（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整七、薪酬的調(diào)整（一）工齡調(diào)整27企業(yè)層面的可變薪酬1、利潤(rùn)分享制度

當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)超過某個(gè)預(yù)定水平時(shí)，將部分利潤(rùn)與全體員工分享。

2、股權(quán)激勵(lì)制度限制性股票虛擬股票股票期權(quán)員工持股計(jì)劃企業(yè)層面的可變薪酬1、利潤(rùn)分享制度當(dāng)企業(yè)28聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃

1994年，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志說服了中科院的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了一個(gè)現(xiàn)在看起來極為巧妙的制度安排，他們的巧妙之處就在于運(yùn)用了“分紅權(quán)”的概念。聯(lián)想1999年的這次員工持股計(jì)劃是對(duì)1994年聯(lián)想分紅權(quán)的實(shí)現(xiàn)和完善。這次的“分紅權(quán)計(jì)劃”是分掉聯(lián)想集團(tuán)35％的股份。按照已經(jīng)定案的計(jì)劃，第一部分是創(chuàng)業(yè)員工（一共15人）將獲得其中的35％，這些人主要是1984年、1985年創(chuàng)業(yè)時(shí)的骨干；第二部分是核心員工，約160人，分得20%，主要是1988年以前的老員工；第三部分是骨干員工，就是一直到現(xiàn)在的聯(lián)想員工，占45％。年輕人在這次分配股份中只得到了很少的部分，聯(lián)想最高決策層6人中，有3人屬于第一種人，有1人屬于第二種人，而楊元慶和郭為這兩位少帥屬于第三種人。聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃1994年，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳29

楊元慶坦言說，我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在和將來聯(lián)想財(cái)富的創(chuàng)造，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。在認(rèn)股權(quán)方案中，自1998年9月始以后的10年中，聯(lián)想6位董事可以以每股1.112港元的價(jià)格購(gòu)買聯(lián)想集團(tuán)的流通股，也就是說，公司回購(gòu)流通股再賣給他們，而員工們則會(huì)在聯(lián)想的擴(kuò)股計(jì)劃中享受20%的折扣。聯(lián)想的員工持股計(jì)劃既解決了困擾已久的產(chǎn)權(quán)問題，又把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益更加緊密地結(jié)合了起來，在逐漸建立和完善其激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。聯(lián)想的員工持股計(jì)劃不僅在中關(guān)村，而且在更多的企業(yè)中引起了不小的反應(yīng)。企業(yè)界認(rèn)識(shí)到，員工持股制度作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工勞動(dòng)積極性和企業(yè)凝聚力的一種有效手段，逐漸走進(jìn)了中國(guó)企業(yè)的改革中。楊元慶坦言說，我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將30華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司

的崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制

一、歸并簡(jiǎn)化工作

對(duì)原有的140余個(gè)工種，按照兩個(gè)“簡(jiǎn)化”的原則及思路進(jìn)行了歸并簡(jiǎn)化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，將各個(gè)行業(yè)的工種崗位歸并簡(jiǎn)化為不超過8個(gè)崗次；同時(shí)按照"簡(jiǎn)便操作、強(qiáng)化激勵(lì)、同工同酬"的原則，只設(shè)立了一個(gè)工資單元，以達(dá)到簡(jiǎn)化崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：

1.區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次設(shè)置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運(yùn)輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經(jīng)營(yíng)、后勤服務(wù)順序分類。華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司

的崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制一、歸并簡(jiǎn)化工31

2.區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標(biāo)準(zhǔn)。如按運(yùn)輸船、工程船、港作船、輔助交通供應(yīng)船、躉船的分類和分組設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。3.區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動(dòng)要素的區(qū)別，確定不同的崗次和工資標(biāo)準(zhǔn)。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務(wù)行業(yè)中的同類工種的差別。4.歸并簡(jiǎn)化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測(cè)評(píng)，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超過八崗，少的只有兩個(gè)崗次。如此，有效地拉開了崗次級(jí)差，一般達(dá)到50元。5.歸并簡(jiǎn)化工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一個(gè)工資單元。這樣，即有效地克服了原等級(jí)工資制的種種弊端，也簡(jiǎn)化了工資管理。實(shí)施中，員工的原標(biāo)準(zhǔn)工資、浮升工資、浮標(biāo)工資，以及15種津補(bǔ)貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應(yīng)員工積累勞動(dòng)的貢獻(xiàn)和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實(shí)行一崗三檔三薪。2.區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承32二、建立工資增減機(jī)制，使工資在浮動(dòng)中運(yùn)作

l.實(shí)行“雙掛鉤”浮動(dòng)。即集團(tuán)公司與直屬單位實(shí)行“工效掛鉤”浮動(dòng)，各單位在完成集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)任務(wù)后，才能實(shí)行工效工資，否則下浮。直屬各單位則將員工崗位職務(wù)工資的30%與生產(chǎn)任務(wù)掛鉤浮動(dòng)，完成定額任務(wù)，工資全發(fā)，否則下浮。當(dāng)然，為了鼓勵(lì)各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。2.實(shí)行崗位浮動(dòng)。即崗上人員實(shí)行崗位工資，待崗人員實(shí)行待崗生活費(fèi)，各類下崗人員實(shí)行不同的下崗工資，試崗人員實(shí)行試崗工資。3.實(shí)行崗位異動(dòng)，職務(wù)升降，工資浮動(dòng)。由于崗位職務(wù)工資實(shí)行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動(dòng)或職務(wù)升降時(shí)，則隨時(shí)進(jìn)行工資異動(dòng)，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。4.崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，不再采用升級(jí)的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和物價(jià)指數(shù)作相應(yīng)調(diào)整。二、建立工資增減機(jī)制，使工資在浮動(dòng)中運(yùn)作l.實(shí)行“雙掛33績(jī)效工資績(jī)效工資是隨員工績(jī)效高低變化而上下浮動(dòng)的工資，一般與員工績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。與個(gè)人績(jī)效掛鉤與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤

崗位應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=本崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×本人績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)×該部門績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)×公司月完成產(chǎn)值或利潤(rùn)的百分比。績(jī)效工資績(jī)效工資是隨員工績(jī)效高低變化而上下浮動(dòng)34傭金制單純傭金制收入=產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)混合傭金制收入=底薪+產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)超額傭金制收入=產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×（銷售件數(shù)-定額數(shù)）產(chǎn)品不同，提層比例不同銷售數(shù)量不同，提層比例不同傭金制單純傭金制產(chǎn)品不同，提層比例不同銷售數(shù)量不同，提層比例35中國(guó)聯(lián)通CDMA順德市場(chǎng)銷售提成方案月銷售量產(chǎn)品1---19臺(tái)20---49臺(tái)50---79臺(tái)80臺(tái)以上（含80）MOTO-V806070元/臺(tái)90元/臺(tái)110元/臺(tái)130元/臺(tái)月銷售量產(chǎn)品1---9臺(tái)10---29臺(tái)30臺(tái)以上（含30）MOTO-V680120元/臺(tái)140元/臺(tái)160元/臺(tái)中國(guó)聯(lián)通CDMA順德市場(chǎng)銷售提成方案月銷售量1---19臺(tái)236

員工福利是指組織內(nèi)所有的間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)及經(jīng)濟(jì)性福利等。福利是保健因素還是激勵(lì)因素？第二節(jié)福利員工福利是指組織內(nèi)所有的間接薪酬，包括帶薪休假、員工保37一、福利的內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)性福利

指以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利。住房性福利交通性福利飲食性福利教育性福利醫(yī)療保險(xiǎn)福利額外金錢收入一、福利的內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)性福利住房性福利教育性福利38（二）帶薪休息時(shí)間◎午飯時(shí)間◎工間休息◎法定節(jié)假日◎探親假◎年休假◎婚假◎病假◎產(chǎn)假工作的休息時(shí)間非工作的休息時(shí)間（二）帶薪休息時(shí)間◎午飯時(shí)間◎法定節(jié)假日◎探親假工作的休39補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（三）員工保險(xiǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)疾病保險(xiǎn)意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（三）員工保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷40（四）員工服務(wù)

1、文化旅游性福利（參觀、旅游……）2、生活性福利（交通車、餐飲……）3、咨詢性服務(wù)（法律咨詢、心理健康咨詢……）4、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)保護(hù)……）5、工作環(huán)境保障（民主化管理……）EAP（四）員工服務(wù)1、文化41二、福利制度設(shè)計(jì)

福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮外部環(huán)境、組織策略和員工需要三個(gè)層面的因素。外部組織員工二、福利制度設(shè)計(jì)

福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考421、外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)/地區(qū)福利平均水平、福利項(xiàng)目、員工范圍、成本行業(yè)福利平均水平、福利項(xiàng)目、員工范圍、成本政府法規(guī)勞動(dòng)保險(xiǎn)、法定假期、反歧視條例工會(huì)咨詢與工會(huì)進(jìn)行洽商，以決定福利范圍和內(nèi)容1、外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)432、組織策略組織發(fā)展階段及其戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化的側(cè)重點(diǎn)福利成本分?jǐn)偙壤＠?xiàng)目福利范圍2、組織策略組織發(fā)展階段及其戰(zhàn)略目標(biāo)福利成本分?jǐn)偙壤＠?xiàng)目443、員工需要

員工年齡、學(xué)歷、收入、性別等不同，對(duì)福利的需要也不同。青年員工傾向于帶薪休假，中老年員工傾向于員工保險(xiǎn)低收入員工重直接薪酬多于福利高學(xué)歷員工偏向于發(fā)展性福利靈活福利3、員工需要員工年齡、學(xué)歷、收入、性45三、福利制度的實(shí)施宣傳與溝通向員工清楚說明所享有的福利；建立雙向溝通，收集員工意見；積極幫助員工使其充分利用福利。

成本控制一方面要減低福利成本，保持產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面要提高員工福利，吸引留住優(yōu)秀的人才。三、福利制度的實(shí)施46第三節(jié)人工成本基本公式：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入

=增加值/銷售額×人工費(fèi)用/增加值=附加價(jià)值率×勞動(dòng)分配率人工成本銷售額、銷售毛利潤(rùn)附加價(jià)值、凈產(chǎn)值第三節(jié)人工成本基本公式：人工成本銷售額、銷售毛利潤(rùn)附加價(jià)471、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法例1：公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工成本為2600萬，其目標(biāo)銷售額應(yīng)是多少？（1）人工費(fèi)用比率=40%×45%=0.18（2）銷售收入=人工費(fèi)用/人工費(fèi)用比率=2600÷0.18＝14444.44萬人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入=附加價(jià)值率×勞動(dòng)分配率1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法例1：公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動(dòng)48例2：公司上年度人工成本為2382萬，凈產(chǎn)值為8780萬，本年度目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬，勞動(dòng)分配率不變，則本年度人工成本總額為多少，人工成本增長(zhǎng)率多少？（1）上年勞動(dòng)分配率=2383÷8780=27.13%（2）本年度人工成本=勞動(dòng)分配率×增加值=27.13%×10975=2977.52（3）人工成本增長(zhǎng)率=（2977.52-2382）÷2382×100%=25%勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）例2：公司上年度人工成本為2382萬，凈產(chǎn)值為8780萬，本492、銷售凈額基準(zhǔn)法人工成本=人數(shù)×人均薪酬目標(biāo)人工成本=計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）例3：某公司人工費(fèi)用率16%，上年平均薪酬為6000元，本年度計(jì)劃人數(shù)為100人，平均薪酬增長(zhǎng)率20%，本年銷售額應(yīng)為多少？人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入人工費(fèi)用=100×6000×（1+20%）=720000元銷售額=720000÷16%=4500000元2、銷售凈額基準(zhǔn)法人工成本=人數(shù)×人均薪酬例3：某公司人工費(fèi)50例4：某公司毛利金額為3800萬元，銷售人工成本500萬元。某銷售人員月薪平均為900，且年度給薪13個(gè)月，該推銷員年度銷售目標(biāo)應(yīng)該是多少？每月銷售毛利是多少？人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入人工費(fèi)用=13×900=11700元人工費(fèi)用率=500÷3800=13.2%年度目標(biāo)銷售額=11700÷13.2%=88636.36元月目標(biāo)銷售毛利=88636.36÷12=7386.36例4：某公司毛利金額為3800萬元，銷售人工成本500萬元。51謝謝大家！謝謝大家！52人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)與管理之人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)與管理之53有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等，都有點(diǎn)自私自利。他們想通過制定制度來解決每天的吃飯問題——要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大家試驗(yàn)了不同的方法。方法1：指定一人負(fù)責(zé)方法2：輪流分方法3：信得過的人方法4：成立機(jī)構(gòu)方法5：輪流但最后得粥結(jié)論：合理科學(xué)的薪酬取決于科學(xué)合理的制度。

粥應(yīng)該如何分？有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而且平等，都有54第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)福利第三節(jié)人工成本內(nèi)容概要第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容概要55第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

薪酬（Compensation）：是員工作為雇傭關(guān)系中的一方，通過勞動(dòng)而獲得的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬報(bào)酬津貼工資獎(jiǎng)金第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬（56薪酬內(nèi)在薪酬

外在薪酬偏愛的辦公室裝潢直接薪酬

間接薪酬非貨幣薪酬動(dòng)聽的頭銜寬裕的午餐時(shí)間特定的停車位置業(yè)務(wù)用名片喜歡的工作活動(dòng)的多元化較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)較大責(zé)任較大的工作自由度參與決策薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬偏愛的直接薪酬間接薪酬57貨幣薪酬直接薪酬（工資）

間接薪酬（福利和服務(wù)）基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬效益獎(jiǎng)績(jī)效薪酬生產(chǎn)獎(jiǎng)超額獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期生活設(shè)施咨詢服務(wù)醫(yī)療保險(xiǎn)文化旅游教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼可變薪酬個(gè)人績(jī)效工資團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資經(jīng)濟(jì)性福利股票期權(quán)員工服務(wù)工間休息年假病假工傷保險(xiǎn)貨幣薪酬直接薪酬（工資）間接薪酬（福利和服務(wù)）基本薪酬基58薪酬調(diào)查實(shí)施調(diào)整工資結(jié)構(gòu)P218P218策略原則（工作分析）崗位評(píng)價(jià)工資等級(jí)外部?jī)?nèi)部P216P211-214原則

內(nèi)容

目標(biāo)

要求

標(biāo)準(zhǔn)

原則內(nèi)容要求P222-223指標(biāo)分級(jí)P230權(quán)重P228計(jì)分P237誤差分類與調(diào)整P229+241P243要素分類構(gòu)成原則P225-228一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序種類

內(nèi)容

方式

作用

數(shù)據(jù)處理

目的

范圍

P279P271P271P273P274P283滿意度調(diào)查P290理解步驟縱向

橫向

原則步驟方法

步驟方法

基本理論指標(biāo)體系方法崗位分類P294個(gè)人

崗位

企業(yè)

P214依據(jù)P211因素P320因素工資制度

工資結(jié)構(gòu)

P308P322P327寬泛

分層

P330程序

作用

內(nèi)涵

P333水平

結(jié)構(gòu)

方式

P340P337方案設(shè)計(jì)

薪酬制度設(shè)計(jì)原則P325薪酬調(diào)查實(shí)施調(diào)整工資結(jié)構(gòu)P218P218策略原則（工作分59企業(yè)外部因素：

1、國(guó)家的法律法規(guī)2、生活費(fèi)用與物價(jià)水平3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況4、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平5、工會(huì)的力量二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素與薪酬調(diào)查《勞動(dòng)合同法》最低工作標(biāo)準(zhǔn)（680-560-520）各地工資“購(gòu)買力”比較2008年一季度重慶市職工平均工資增長(zhǎng)18.6%重慶勞動(dòng)力供求狀況影響因素

香港大學(xué)職工會(huì)、香港中文大學(xué)員工總會(huì)、香港公開大學(xué)職員協(xié)會(huì)、香港城市大學(xué)教職員協(xié)會(huì)、香港浸會(huì)大學(xué)教職員工會(huì)、香港教育學(xué)院教學(xué)人員協(xié)會(huì)聯(lián)合，要求薪酬水平與公務(wù)員看齊香港教育企業(yè)外部因素：二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素與薪酬調(diào)查《勞動(dòng)合同法》60企業(yè)內(nèi)部因素：

1、組織層面（1）發(fā)展階段

（2）企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（3）企業(yè)實(shí)際的支付能力

（4）企業(yè)的薪酬策略（分配方式、分配結(jié)構(gòu)）

初期高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎(jiǎng)金成熟折中模式彈性、高基薪衰退高穩(wěn)定模式高基薪企業(yè)內(nèi)部因素：初期高穩(wěn)定模式61

2、崗位（工作）層面

（1）工作本身的差別（2）工作的時(shí)間性（3）工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）（4）職務(wù)的高低

3、員工層面（1）技能水平（2）業(yè)績(jī)水平（3）工齡（4）年齡（5）員工的勞動(dòng)量

（6）心理因素2、崗位（工作）層面3、員工層面62薪酬調(diào)查目的——水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整內(nèi)容——外部因素、內(nèi)部因素范圍——影響因素（地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位、時(shí)間……）方式信息系統(tǒng)、中介公司、問卷調(diào)查、熟人檔案制度資料、問卷調(diào)查、訪談數(shù)據(jù)處理薪酬調(diào)查目的——水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整63員工滿意度調(diào)查企業(yè)文化：匹配度、支持度、感染力薪酬：水平、結(jié)構(gòu)、公平性、激勵(lì)性人際關(guān)系：融洽性、方法績(jī)效考評(píng)：完善度、公平性、合理性其他管理制度員工參與：參與程度、參與范圍、參與效果員工培訓(xùn)：內(nèi)容、時(shí)間、方式、機(jī)會(huì)、效果員工晉升：渠道、頻率、公平性感知認(rèn)同員工滿意度調(diào)查企業(yè)文化：匹配度、支持度、感染力薪酬：水平、結(jié)64三、薪酬與策略對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性基本原則：三、薪酬與策略對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力基本原則：65通用的薪酬準(zhǔn)則：不把報(bào)酬和職位綁在一起；讓員工們更清楚地理解薪酬制度；大張旗鼓地宣傳；不能想給什么就給什么；不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。通用的薪酬準(zhǔn)則：66策略：薪酬制度怎樣支持組織的戰(zhàn)略？薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬制度是以職定酬，還是以人（能/績(jī)）定酬？崗位、績(jī)效、技能、組合工資制薪酬制度重在外部公平，還是內(nèi)部公平？外在競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在凝聚力薪酬制度由誰設(shè)計(jì)，員工參與程度如何？制度、談判策略：薪酬制度怎樣支持組織的戰(zhàn)略？67四、職務(wù)評(píng)價(jià)（崗位價(jià)值評(píng)估）

薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟即是職務(wù)評(píng)價(jià)。通過客觀、準(zhǔn)確的分析，確定組織中各崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，作為其薪酬的基點(diǎn)。職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果通常表現(xiàn)為各崗位對(duì)應(yīng)的具體金額。但該金額并不一定是職務(wù)占有者的最后工資額，而是該崗位對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)的象征或代表。四、職務(wù)評(píng)價(jià)（崗位價(jià)值評(píng)估）薪酬制度68（一）職務(wù)評(píng)價(jià)的策略思考1.對(duì)象是崗位而非員工；2、對(duì)工作目標(biāo)、要求與預(yù)期成果要有總體把握；3、確定工作比較標(biāo)準(zhǔn)；4、決定由誰來進(jìn)行工作評(píng)估；員工是否參與評(píng)估工作？結(jié)果是否應(yīng)該公開？（一）職務(wù)評(píng)價(jià)的策略思考1.對(duì)象是崗位而非員工；69（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的方法

解決：如何比較、判斷出各職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值大?。?/p>

1、等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）

2、套級(jí)法

3、因素比較法

4、點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）

不同方法，成本大小、操作難易程度、客觀程度等有所不同，需視組織具體情況選用。（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的方法解決：如何比較、判斷出各職務(wù)對(duì)組織70等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）

1、簡(jiǎn)單定級(jí)法以工作分析所得的職務(wù)描述為基礎(chǔ)，主觀判斷各職務(wù)的重要程度并排序，從而給出對(duì)應(yīng)的薪酬。2、配對(duì)比較定級(jí)法將各個(gè)職務(wù)兩兩逐一比較，按各職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值或重要性排序以確定職務(wù)高低?！蹋?/p>

簡(jiǎn)單、易行、快捷×：主觀、籠統(tǒng)等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）1、簡(jiǎn)單定級(jí)法√：簡(jiǎn)單、易71將組織內(nèi)的職務(wù)劃分為若干類型管理人員、一般行政人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員為每類職務(wù)制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)多少依職務(wù)重要性、復(fù)雜性而定為每一等級(jí)配上相應(yīng)的職務(wù)描述將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。套級(jí)法

？對(duì)每類中各等級(jí)的具體差距大小不能明確？較難對(duì)不同類職務(wù)的重要性進(jìn)行比較將組織內(nèi)的職務(wù)劃分為若干類型套級(jí)法？對(duì)每類中各等級(jí)72確定付酬因素付酬因素：與職務(wù)有關(guān)，可作為職務(wù)價(jià)值比較的因素技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境……確定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)具有代表性和標(biāo)桿作用為標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)確定各付酬因素的相對(duì)程度按付酬因素分配薪酬，形成薪酬結(jié)構(gòu)表將其他待定職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行各付酬因素的逐一比較因素比較法

√：相對(duì)客觀、合理×：復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力確定付酬因素因素比較法√：相對(duì)客觀、合理73確定付酬因素，細(xì)分為二級(jí)因素，并給出等級(jí)描述給每一因素附權(quán)重，代表其相對(duì)價(jià)值給每一因素的每一等級(jí)附上相應(yīng)點(diǎn)數(shù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素與定義確定點(diǎn)數(shù)與薪酬的轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)法

⊙反復(fù)討論因素、權(quán)重及點(diǎn)數(shù)⊙設(shè)計(jì)評(píng)分表格、確定參與評(píng)分的人員⊙就評(píng)分結(jié)果進(jìn)行討論和調(diào)整⊙對(duì)應(yīng)列出各職務(wù)薪酬點(diǎn)數(shù)法⊙反復(fù)討論因素、權(quán)重及點(diǎn)數(shù)74（一）整體結(jié)構(gòu)員工的薪酬組成項(xiàng)目及所占比例。五、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資制

績(jī)效工資制

技能工資制

組合工資制（一）整體結(jié)構(gòu)五、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資制75

內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各部分薪酬內(nèi)部不同等級(jí)之間的差距。工資點(diǎn)數(shù)AB工資點(diǎn)數(shù)CD■（二）內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各部分薪酬內(nèi)部不同等級(jí)之間的差距。工資76六、薪酬等級(jí)連續(xù)等級(jí)寬幅薪酬六、薪酬等級(jí)連續(xù)等級(jí)寬幅薪酬77薪酬分配“兩個(gè)系列”所謂“兩個(gè)系列”，又叫雙軌制，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司管理崗位，上至董事長(zhǎng)，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級(jí)別，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)和五級(jí)工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人才而言是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長(zhǎng)。從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。通過兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，可以加強(qiáng)對(duì)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)、促進(jìn)作用，為公司培養(yǎng)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的“復(fù)合型”人才。薪酬分配“兩個(gè)系列”所謂“兩個(gè)系列”，又叫雙軌制，是指管理系78七、薪酬的調(diào)整（一）工齡調(diào)整（二）生活指數(shù)調(diào)整（三）效益調(diào)整（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整七、薪酬的調(diào)整（一）工齡調(diào)整79企業(yè)層面的可變薪酬1、利潤(rùn)分享制度

當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)超過某個(gè)預(yù)定水平時(shí)，將部分利潤(rùn)與全體員工分享。

2、股權(quán)激勵(lì)制度限制性股票虛擬股票股票期權(quán)員工持股計(jì)劃企業(yè)層面的可變薪酬1、利潤(rùn)分享制度當(dāng)企業(yè)80聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃

1994年，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志說服了中科院的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了一個(gè)現(xiàn)在看起來極為巧妙的制度安排，他們的巧妙之處就在于運(yùn)用了“分紅權(quán)”的概念。聯(lián)想1999年的這次員工持股計(jì)劃是對(duì)1994年聯(lián)想分紅權(quán)的實(shí)現(xiàn)和完善。這次的“分紅權(quán)計(jì)劃”是分掉聯(lián)想集團(tuán)35％的股份。按照已經(jīng)定案的計(jì)劃，第一部分是創(chuàng)業(yè)員工（一共15人）將獲得其中的35％，這些人主要是1984年、1985年創(chuàng)業(yè)時(shí)的骨干；第二部分是核心員工，約160人，分得20%，主要是1988年以前的老員工；第三部分是骨干員工，就是一直到現(xiàn)在的聯(lián)想員工，占45％。年輕人在這次分配股份中只得到了很少的部分，聯(lián)想最高決策層6人中，有3人屬于第一種人，有1人屬于第二種人，而楊元慶和郭為這兩位少帥屬于第三種人。聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計(jì)劃1994年，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳81

楊元慶坦言說，我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在和將來聯(lián)想財(cái)富的創(chuàng)造，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。在認(rèn)股權(quán)方案中，自1998年9月始以后的10年中，聯(lián)想6位董事可以以每股1.112港元的價(jià)格購(gòu)買聯(lián)想集團(tuán)的流通股，也就是說，公司回購(gòu)流通股再賣給他們，而員工們則會(huì)在聯(lián)想的擴(kuò)股計(jì)劃中享受20%的折扣。聯(lián)想的員工持股計(jì)劃既解決了困擾已久的產(chǎn)權(quán)問題，又把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益更加緊密地結(jié)合了起來，在逐漸建立和完善其激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。聯(lián)想的員工持股計(jì)劃不僅在中關(guān)村，而且在更多的企業(yè)中引起了不小的反應(yīng)。企業(yè)界認(rèn)識(shí)到，員工持股制度作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工勞動(dòng)積極性和企業(yè)凝聚力的一種有效手段，逐漸走進(jìn)了中國(guó)企業(yè)的改革中。楊元慶坦言說，我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將82華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司

的崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制

一、歸并簡(jiǎn)化工作

對(duì)原有的140余個(gè)工種，按照兩個(gè)“簡(jiǎn)化”的原則及思路進(jìn)行了歸并簡(jiǎn)化，即區(qū)別企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，將各個(gè)行業(yè)的工種崗位歸并簡(jiǎn)化為不超過8個(gè)崗次；同時(shí)按照"簡(jiǎn)便操作、強(qiáng)化激勵(lì)、同工同酬"的原則，只設(shè)立了一個(gè)工資單元，以達(dá)到簡(jiǎn)化崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：

1.區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次設(shè)置，相應(yīng)拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運(yùn)輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經(jīng)營(yíng)、后勤服務(wù)順序分類。華中航運(yùn)集團(tuán)有限公司

的崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制一、歸并簡(jiǎn)化工83

2.區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，設(shè)置不同的崗次及工資標(biāo)準(zhǔn)。如按運(yùn)輸船、工程船、港作船、輔助交通供應(yīng)船、躉船的分類和分組設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。3.區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動(dòng)要素的區(qū)別，確定不同的崗次和工資標(biāo)準(zhǔn)。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務(wù)行業(yè)中的同類工種的差別。4.歸并簡(jiǎn)化崗次設(shè)置，以利拉開工資檔次。通過崗位測(cè)評(píng)，公司各類員工的崗次設(shè)置均不超過八崗，少的只有兩個(gè)崗次。如此，有效地拉開了崗次級(jí)差，一般達(dá)到50元。5.歸并簡(jiǎn)化工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一個(gè)工資單元。這樣，即有效地克服了原等級(jí)工資制的種種弊端，也簡(jiǎn)化了工資管理。實(shí)施中，員工的原標(biāo)準(zhǔn)工資、浮升工資、浮標(biāo)工資，以及15種津補(bǔ)貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應(yīng)員工積累勞動(dòng)的貢獻(xiàn)和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實(shí)行一崗三檔三薪。2.區(qū)分同行中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承84二、建立工資增減機(jī)制，使工資在浮動(dòng)中運(yùn)作

l.實(shí)行“雙掛鉤”浮動(dòng)。即集團(tuán)公司與直屬單位實(shí)行“工效掛鉤”浮動(dòng)，各單位在完成集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)任務(wù)后，才能實(shí)行工效工資，否則下浮。直屬各單位則將員工崗位職務(wù)工資的30%與生產(chǎn)任務(wù)掛鉤浮動(dòng)，完成定額任務(wù)，工資全發(fā)，否則下浮。當(dāng)然，為了鼓勵(lì)各單位和員工超額完成生產(chǎn)任務(wù)，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。2.實(shí)行崗位浮動(dòng)。即崗上人員實(shí)行崗位工資，待崗人員實(shí)行待崗生活費(fèi)，各類下崗人員實(shí)行不同的下崗工資，試崗人員實(shí)行試崗工資。3.實(shí)行崗位異動(dòng)，職務(wù)升降，工資浮動(dòng)。由于崗位職務(wù)工資實(shí)行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動(dòng)或職務(wù)升降時(shí)，則隨時(shí)進(jìn)行工資異動(dòng)，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。4.崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，不再采用升級(jí)的方式，而是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和物價(jià)指數(shù)作相應(yīng)調(diào)整。二、建立工資增減機(jī)制，使工資在浮動(dòng)中運(yùn)作l.實(shí)行“雙掛85績(jī)效工資績(jī)效工資是隨員工績(jī)效高低變化而上下浮動(dòng)的工資，一般與員工績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。與個(gè)人績(jī)效掛鉤與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤

崗位應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=本崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額×本人績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)×該部門績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)×公司月完成產(chǎn)值或利潤(rùn)的百分比。績(jī)效工資績(jī)效工資是隨員工績(jī)效高低變化而上下浮動(dòng)86傭金制單純傭金制收入=產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)混合傭金制收入=底薪+產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)超額傭金制收入=產(chǎn)品單價(jià)×提成比例×（銷售件數(shù)-定額數(shù)）產(chǎn)品不同，提層比例不同銷售數(shù)量不同，提層比例不同傭金制單純傭金制產(chǎn)品不同，提層比例不同銷售數(shù)量不同，提層比例87中國(guó)聯(lián)通CDMA順德市場(chǎng)銷售提成方案月銷售量產(chǎn)品1---19臺(tái)20---49臺(tái)50---79臺(tái)80臺(tái)以上（含80）MOTO-V806070元/臺(tái)90元/臺(tái)110元/臺(tái)130元/臺(tái)月銷售量產(chǎn)品1---9臺(tái)10---29臺(tái)30臺(tái)以上（含30）MOTO-V680120元/臺(tái)140元/臺(tái)160元/臺(tái)中國(guó)聯(lián)通CDMA順德市場(chǎng)銷售提成方案月銷售量1---19臺(tái)288

員工福利是指組織內(nèi)所有的間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)及經(jīng)濟(jì)性福利等。福利是保健因素還是激勵(lì)因素？第二節(jié)福利員工福利是指組織內(nèi)所有的間接薪酬，包括帶薪休假、員工保89一、福利的內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)性福利

指以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利。住房性福利交通性福利飲食性福利教育性福利醫(yī)療保險(xiǎn)福利額外金錢收入一、福利的內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)性福利住房性福利教育性福利90（二）帶薪休息時(shí)間◎午飯時(shí)間◎工間休息◎法定節(jié)假日◎探親假◎年休假◎婚假◎病假◎產(chǎn)假工作的休息時(shí)間非工作的休息時(shí)間（二）帶薪休息時(shí)間◎午飯時(shí)間◎法定節(jié)假日◎探親假工作的休91補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（三）員工保險(xiǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)疾病保險(xiǎn)意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（三）員工保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷92（四）員工服務(wù)

1、文化旅游性福利（參觀、旅游……）2、生活性福利（交通車、餐飲……）3、咨詢性服務(wù)（法律咨詢、心理健康咨詢……）4、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)保護(hù)……）5、工作環(huán)境保障（民主化管理……）EAP（四）員工服務(wù)1