試析新建本科學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查

試析新建本科學(xué)院老師工作滿意度調(diào)查論文關(guān)鍵詞：工作滿意度教職員工論文摘要：目的討論影響新建本科院校老師工作滿意度的相關(guān)因素。方法采用隨機(jī)抽樣的方法，選取216名合肥學(xué)院的老師應(yīng)用工作滿意度量表進(jìn)展調(diào)查。結(jié)果合肥學(xué)院老師的工作滿意度總體上處于中等程度。不同年齡、不同職稱和不同學(xué)歷老師的工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。結(jié)論合肥學(xué)院的管理者應(yīng)樹立以人為本的科學(xué)管理理念，對不同的老師群體采取相應(yīng)的管理措施。老師的工作滿意度是指老師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法(Landy,1989)。老師工作滿意度作為學(xué)校效能的一個(gè)重要指標(biāo)，已逐漸引起教育管理和教育研究者的高度重視。本研究采用Spetr編制的工作滿意度調(diào)查問卷(JSS)對合肥市新建本科院校—合肥學(xué)院的專職老師進(jìn)展調(diào)查，旨在調(diào)查分析的根底上討論影響新建本科院校老師工作滿意度的相關(guān)因素，并為新建本科院校管理者正確認(rèn)知老師的工作滿意度現(xiàn)狀、采取相應(yīng)管理措施提供參考根據(jù)。1.對象和方法1.1研究對象采用隨機(jī)抽樣方法抽取合肥學(xué)院的216名專職老師作為調(diào)查對象。其中男性127人，女性89人。共發(fā)放問卷216份，回收213份，有效問卷206份，回收率98.6%,有效回收率95.5%。1.2研究方法使用的問卷包括2個(gè)局部，第1局部為工作滿意度調(diào)查表(JSS)，量表包括9個(gè)(報(bào)酬、晉升、管理者、利益、偶爾獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際)分量表，每個(gè)分量表4道題。采用李克特6點(diǎn)量表作答。其中“1〞表示“非常不同意〞，"6〞表示“非常同意〞。該量表的rnbaha系數(shù)為0.89。第2局部為根本資料，包括年齡、性別、職稱等。1.3數(shù)據(jù)分析本研究的數(shù)據(jù)采用SPSS11.0處理。資料分析采用t檢驗(yàn)、方差分析和Bnferrnit檢驗(yàn)。2結(jié)果2.1老師工作滿意度總體狀況從表1可知，206名被試在JSS上的總量表分均值為127.17，標(biāo)準(zhǔn)差為15.10;各分量表的總體樣本平均數(shù)集中在“13〞的兩側(cè)，且標(biāo)準(zhǔn)差不大，說明就總體而言，合肥學(xué)院老師的工作滿意度處于中等程度。2.2年齡對于老師工作滿意度的影響分別對性別、年齡等因素進(jìn)展單因素分析發(fā)現(xiàn)，性別、婚姻狀況和專業(yè)3個(gè)因素對于合肥學(xué)院老師工作滿意度沒有顯著影響，對老師工作滿意度構(gòu)成顯著影響的因素見表2一表4。由表2可知，不同年齡段的老師在工作滿意度的得分上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。但管理者滿意度分量表差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)，報(bào)酬滿意度和同事滿意度分量表差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.01)。進(jìn)一步的Briferrnit檢發(fā)現(xiàn)，在報(bào)酬滿意度這一維度上，40--49歲及50以上老師的得分都顯著高于30以下的老師;在管理者滿意度維度上，30以下老師的得分顯著高于40--49和50歲以上的老師;在同事滿意度維度上，30以下老師的得分顯著高于其他年齡段的老師。2.3職稱對于老師工作滿意度的影響不同職稱老師的工作滿意度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)，助教的滿意度顯著高于講師。除操作程序滿意度量表外，其他8個(gè)分量表差異都有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。進(jìn)一步的多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在報(bào)酬維度上，副教授和教授顯著高于助教和講師;在晉升維度上，副教授和助教顯著高于教授;在管理者滿意度上，教授、副教授和講師都顯著高于助教;在利益滿意度上，教授顯著高于副教授、講師和助教。在獎勵滿意度上，教授顯著高于副教授和講師;在同事滿意度方面，助教的得分顯著高于其他老師;在工作本身滿意度方面，助教的得分顯著高于教授;在交際滿意度方面，助教和教授的得分顯著高于副教授。2.4學(xué)歷對于老師工作滿意度的影響由表4可知，不同學(xué)歷的老師在工作滿意度的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.01)，博士非常顯著的高于本科，碩士顯著高于本科。報(bào)酬等5個(gè)分量表差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。進(jìn)一步的多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在報(bào)酬維度上，博士顯著高于本科;在利益維度上，博士和碩士的得分都非常顯著的高于本科，同時(shí)博士的得分也顯著高于碩士;在獎勵滿意度上，博士顯著高于碩士和本科;在交際滿意度上，博士和碩士的得分顯著高于本科。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3討論3.1新建本科院校老師工作滿意度的年齡、職稱差異造成老師工作滿意度年齡和職稱方面差異的原因可能有以下幾方面:①助教大多為工作年限較短的年輕老師，社會壓力較小，工作積極性較高，人際交流較多，滿意度相對較高。②對于教授而言，在他們的工作才能得到了充分肯定的同時(shí)他們也獲得了一定的物質(zhì)回報(bào)，因此他們的滿意度也較高。③講師和副教授大多為中青年老師，一方面，他們的社會地位、經(jīng)濟(jì)收人和社會上同層次的人相比處于相對優(yōu)勢，容易造成該群體的不公平感;另一方面，他們是學(xué)校的核心人力資源，承當(dāng)著教學(xué)和科研方面的重任，同時(shí)加上較重的家庭負(fù)擔(dān)和生活壓力、人到中年生理上各項(xiàng)指標(biāo)的下降等諸多原因，使得他們身心兩方面都很疲憊，從而很容易產(chǎn)生不滿意感。同時(shí)根據(jù)表2和表3，我們不難看到中青年老師(職稱為講師、副教授或30--39,40--49歲年齡段的老師)的整體滿意度低于其他老師。因此，對于學(xué)校管理者而言，采取有效措施以增強(qiáng)中青年老師的滿意度，鼓勵中青年老師的工作積極性和工作熱情是函需解決的重大問題。3.2新建本科院校老師工作滿意度的學(xué)歷差異具有博士或碩士學(xué)歷的老師工作滿意度顯著高于本科學(xué)歷的老師(P0.01)。同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷的老師大多集中在30--39和40-49歲這兩個(gè)年齡段，他們一方面承當(dāng)著繁重的教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)，另一方面還要為落后的學(xué)歷層次的提升而努力。而且新建本科院校對于專職老師學(xué)歷層次的要求越來越高，各項(xiàng)鼓勵措施的天平也傾向于高學(xué)歷或高職稱的老師。因此他們的壓力比具有碩士以上學(xué)歷的老師更大，工作滿意度也相對較低。據(jù)研究結(jié)果，我們認(rèn)為合肥學(xué)院的管理者應(yīng)結(jié)實(shí)樹立以人為本的科學(xué)管理理念，深人理解各類老師的當(dāng)前需求以及他們在工作、學(xué)習(xí)和生活中遇到的困難和挫折，及時(shí)幫助老師解除后顧之憂，充分滿足廣闊老師的根本需求，不斷優(yōu)化老師的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境;努力創(chuàng)設(shè)和諧、進(jìn)取的工作氣氛，為老師營造一種價(jià)值歸屬感;根據(jù)老師個(gè)人的興趣和才能，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和時(shí)機(jī)，充分挖掘其潛能。如，指導(dǎo)者需更加注意與只具有本科學(xué)歷老師的溝通和交流，通過創(chuàng)造和諧、寬松的工作氣氛他們的心理壓力，同時(shí)為他們提供更