淺談中小企業(yè)人力優(yōu)化配置

淺談中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置淺談中小企業(yè)人力資源優(yōu)化配置本文將結(jié)合石油企業(yè)的開展現(xiàn)狀，探究中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的方法策略。油田企業(yè)作為國民經(jīng)濟開展中的主體力量，在經(jīng)濟迅速開展的當今時代越來越起到舉足輕重的作用，而油田企業(yè)在長期的開展中形成較為固定、傳統(tǒng)的消費經(jīng)營形式，與大多數(shù)傳統(tǒng)的國有企業(yè)相似，缺乏富有活力的用人制度，導致人員的任用更重視資歷而不是才能，這樣的現(xiàn)狀不利于企業(yè)尤其是中小企業(yè)競爭力的進步。因此，企業(yè)必須積極進展內(nèi)部建立，增強職工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。一、我國中小企業(yè)人力資源配置中存在的問題〔一〕人才吸引力小，人才比例過少中小企業(yè)由于規(guī)模較小，待遇和開展空間與大型企業(yè)相比差距較大，因此對人才的吸引力較校再加上企業(yè)對人力資源配置的重視程度不夠，往往導致企業(yè)職工隊伍龐大，卻非常冗雜，企業(yè)真正需要的人才比例過小，這導致企業(yè)的人才數(shù)量不能滿足企業(yè)開展的需求，不利于人力資源的良好配置。〔二〕人員配置不合理現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)中存在這一現(xiàn)象：好多的事沒人干，好多人沒事干。這是我國中小企業(yè)長期以來開展的通玻這種現(xiàn)象就是企業(yè)人才隊伍構(gòu)造出現(xiàn)了問題的表現(xiàn)，因為崗位劃分及人員配置不合理，造成了許多人力資源的閑置和浪費。例如，上級管理人員配置過多，基層工作人員配置少，造成了中小企業(yè)開展緩慢?！踩橙瞬潘刭|(zhì)有待進步人才素質(zhì)落后，是我國中小企業(yè)開展受限的一個非常重要的因素，雖然我國對于教育的重視程度正不斷本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理進步，但與興旺國家相比仍然存在很大差距，企業(yè)職工總體素質(zhì)較低，專業(yè)素質(zhì)及科學文化程度都有待進步，這是限制我國中小企業(yè)開展的一個根本因素，也將是一個較為長期的問題，另一方面，中小企業(yè)對于員工入職后的教育及培訓欠缺，也是造成企業(yè)職工不能很快適應工作崗位的重要原因。〔四〕缺乏有力的鼓勵考核制度影響企業(yè)職工工作上進努力最大的問題是沒有健全的鼓勵考核制度，這也是導致企業(yè)中一局部人才難以顯露頭角的重要原因。中小企業(yè)的崗位調(diào)動不夠頻繁，往往是憑借工作的時間資歷來決定晉升的時機。因此，企業(yè)工作人員缺乏上升動力及憂患意識，造成企業(yè)缺乏開展的活力。在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等諸多方面中小企業(yè)做的遠遠不夠，長期處于同一個崗位，使得企業(yè)工作人員對自身崗位產(chǎn)生了依賴心理，就會失去工作的熱情和動力，產(chǎn)生惰性。長此以往，整個企業(yè)也將會失去開展的活力，難以獲得新的打破和成長。二、優(yōu)化人力資源配置的策略〔一〕建立高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，擁有一支擅長管理、重視人才的經(jīng)營管理者隊伍是至關重要的。先進的經(jīng)營管理者隊伍是保證企業(yè)的人才資源配置得以優(yōu)化，企業(yè)的優(yōu)秀人才得以任用的根底，在企業(yè)干部的任用中，應注意幾個關鍵的方面：一是強化正確的選人用人導向。二是完善富有活力的干部選拔任用機制。三是選好配強各級指導班子。四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。五是大力提升指導干部才能素質(zhì)。同時，企業(yè)的干部工作要進一步解放思想，在提拔企業(yè)管理者時不應用單一的標準來進展判斷，要敢于提拔那些有自己獨立的思維、先進的管理知識，敢于大膽創(chuàng)新和改革管理方法的人才進入企業(yè)的管理階層。另一方面，對企業(yè)指導者的考核要更加注重業(yè)績，企業(yè)是講效益的，干部沒有業(yè)績，企業(yè)效益和開展就沒有保證?！捕吃O立培訓機制，進步人才素質(zhì)為解決當前中小企業(yè)人才素質(zhì)較低，影響企業(yè)的開展的問題，中小企業(yè)應設立培訓機構(gòu)，聘請專業(yè)老師，開設培訓課程，及時幫助中小企業(yè)職工補充所需知識，例如計算機課程、管理及指導課程等。一方面，為防止中小企業(yè)職工上崗后不能很好地適應工作，應設立崗前培訓，彌補新員工在法律、經(jīng)濟以及相關管理知識及運用科學技術處理信息方面的缺乏，同時對企業(yè)職工的理論才能進展鍛煉，并嚴格要求和考察職工的學習成果，使之在上崗前迅速提升自己的工作才能，更好更快地適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代行政管理對人才的要求。另一方面，中小企業(yè)應定期組織在職職工進展學習，進步人才隊伍的自身素質(zhì)與業(yè)務才能，進步工作效率，起到事半功倍的作用?！踩辰⒔∪膭羁己酥贫任覈行∑髽I(yè)要實在考慮自身人才隊伍建立中存在的問題，制定相應的合理的績效考核機制。企業(yè)上級指導干部通過溝通，就工作的目的、考核標準等內(nèi)容達成一致建立一個完好的績效考核方案，在人才的流動，崗位的變動，職務的升降，薪酬的增減等各個方面作出相應考量，建立健全企業(yè)鼓勵考核制度。良好的績效考核不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是鼓勵員工對自己的工作認真負責，發(fā)揮自己的真正才能的一種催促?？己朔椒☉幼⒅芈毠I(yè)務程度及日常工作量化，不應過于形式化，防止考核機制只注重形式，不能真正反響員工的工作才能，影響人才的上升等問題。同時也可借鑒國外的先進管理經(jīng)歷，與企業(yè)自身實際相結(jié)合，充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。通過合理的鼓勵考核制度，定能進步企業(yè)職工的憂患意識，使企業(yè)重新迸發(fā)出活力。三、小結(jié)