芻議數(shù)字化管理的特征

芻議數(shù)字化管理的特征吳戈騰鄭武表I四能的內(nèi)涵四能內(nèi)涵和層次體能人「1索質(zhì)、健康、員工個體先天和后天條件、基礎(chǔ)生產(chǎn)力心能內(nèi)心的力氣、管理體驗、組織文化、團(tuán)隊適應(yīng)能力、生產(chǎn)力的韌性和爆發(fā)力職能知識、A1、々,業(yè)、技能、社會體系和企業(yè)體系所培森的高級牛產(chǎn)力、人力資源變化的主要局部和能團(tuán)隊、協(xié)同、聯(lián)介、整體能力、人力資源變化的最大局部表2生產(chǎn)與組織幣:新認(rèn)識牛.產(chǎn)（根源）穿透問題之墻.之卜.是根本,之下是迷霧一新認(rèn)識組織（載體）?新認(rèn)識人才管理（可控）5:新認(rèn)識管理動作（可變）摘要：當(dāng)今時代是信息化時代，而信息的數(shù)字化也越來越為研究人員所重視。數(shù)字化管理，即將許多復(fù)雜多變的信息轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢远攘康臄?shù)字、數(shù)據(jù)，再以這些數(shù)字、數(shù)據(jù)建立起適當(dāng)?shù)臄?shù)字化模型，運(yùn)用于管理之中。以數(shù)字化的要求重新審視人力管理。這些不同的變化和對策，本質(zhì)都來自不同的問題域，即提出什么問題、思考什么問題、破解什么問題。本文在連續(xù)多年持續(xù)關(guān)注管理數(shù)字化開展變化的基礎(chǔ)上，歸納了數(shù)字化管理的幾個特征。Key：數(shù)字化；管理；特征2020年10月，《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會開展第十四個五年規(guī)劃和二O三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》正式發(fā)布，［1］其中以227個字專門闡述了數(shù)字化，作為第15條單獨(dú)列出，提出要加快數(shù)字化開展，推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，提升全民數(shù)字技能。把握歷史機(jī)遇，建設(shè)數(shù)字中國，以數(shù)字化作為高質(zhì)量開展的重要動能，既是國家戰(zhàn)略，也是大勢所趨。一、數(shù)字化是一個重新站位的歷史變局(-)數(shù)字化技術(shù)正在重塑工作新技術(shù)革命正在引發(fā)工作革命。工作的本質(zhì)有四個關(guān)系，即勞動中的人與人關(guān)系、使用什么樣的勞開工具、勞動者自由度的大小、勞動報酬如何分配。新技術(shù)已經(jīng)并將持續(xù)改變這些關(guān)系，從而使工作革命成為必然。數(shù)字化就是這樣一種新技術(shù)，數(shù)字化已經(jīng)在管理領(lǐng)域，包括人力資源管理領(lǐng)域，直接改變著上述四種關(guān)系，從而重塑著我們的工作。這樣的例子已經(jīng)有很多，我們實際上已經(jīng)無須再用個別經(jīng)典案例來佐證。我國早在2010年甚至更早，就已經(jīng)開始了數(shù)字化技術(shù)重塑工作關(guān)系的創(chuàng)新之旅，數(shù)字化技術(shù)重塑生產(chǎn)力，在移動互聯(lián)時代引發(fā)工作革命，創(chuàng)造了彎道超車、換道超車、換車超車、變規(guī)超車等一流業(yè)績。從本質(zhì)上講，數(shù)字化是又一次生產(chǎn)關(guān)系的革命。從廣義的角度看，數(shù)字化對于我們的影響、助推、變革，也是百年未有之大變局中的一個重要組成局部。歷史，就這樣把我們帶到了一個謀變應(yīng)變的場域之中。在這個變革和場域之中,有的人、有的企業(yè)、有的組織抓住了機(jī)遇，順勢而上，成為新一代佼佼者；有的人、企業(yè)、組織那么陷于焦慮之中，彷徨不定。（二）人力資源數(shù)字化的本質(zhì)是人力資源變化人力資源管理的數(shù)字化，如果從線下上移到線上起算，也已經(jīng)進(jìn)行了10年以上，人力資源管理在這個過程中，已經(jīng)悄然進(jìn)行了主導(dǎo)話語中心詞的替換。在線下為主的傳統(tǒng)管理場景中，規(guī)那么與標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范多級、分工管轄的管理體系是我們追求的目標(biāo)和一流先進(jìn)管理的代表，所實現(xiàn)的接近最高境界是制度的一體化和管理模式的一體化。在線上為主的數(shù)字化場景中，靈活多變、授權(quán)信任、賦能貫通那么成為管理的核心，數(shù)據(jù)的融通和基于數(shù)據(jù)的智能成為今天管理所追求的新境界。這兩者究竟有什么分別？人力資源的基礎(chǔ)理論并未提供足夠的解釋力?？梢哉f，數(shù)字化人力資源管理者們提供了一個全新場景，去重新站隊，但這一次，沒有現(xiàn)成的理論可以為他們提前賦能。數(shù)字化的本質(zhì)是變化。人力資源數(shù)字化的本質(zhì)是人力資源變化。人力資源正在經(jīng)歷著歷史性的重大變化，這是我們的共識，每個人、每個企業(yè)都將會在這個變局中重新站位，這個過程已經(jīng)開始，并將持續(xù)，對此我們不需要質(zhì)疑，更不需要焦慮。數(shù)字化正是這個變化中的一個閃亮的局部，不過，對于它的光譜、機(jī)理、結(jié)構(gòu)、趨勢，我們還有太多的問題需要破解。當(dāng)前，為支持新時代的人才需求，國家教育部門正在推動“新學(xué)科”建設(shè)，以新工科、新商科等“新X科”組成了應(yīng)對變化的新學(xué)科教育，以培養(yǎng)各種新人才。⑵人力資源管理領(lǐng)域，也亟待一個類似的新學(xué)科建設(shè)，可以暫時稱為“新人力資源學(xué)科”，從學(xué)科建設(shè)的高度入手，研究變化機(jī)理，推動理論認(rèn)識的深入，推動實踐經(jīng)驗的總結(jié)提煉，這或許是通向人力資源管理數(shù)字化的一條必由之路。二、數(shù)字化是人才能量聚合和釋放的高效能方式（一）傳統(tǒng)的管理框架解決了能量聚合的問題，卻沒有解決如何釋放能量近年來，賦能成為一個熱詞，用以描述企業(yè)管理中的核心領(lǐng)域，為員工賦能，為客戶賦能，是我們思考的新方向。［3］賦能之所以被廣為接受，其中有一個關(guān)鍵性的、基礎(chǔ)性的事實是企業(yè)本身就是一個能量聚合體。企業(yè)的人員和資源，就是企業(yè)的市場能量來源。有能量才可以賦能，沒有能量只能是口號。傳統(tǒng)的管理框架，解決了能量聚合的問題，但是如何釋放能量卻是個大問題。從組織角度看，只有實現(xiàn)所需信息與力量的按需匯聚與整體釋能，讓信息力穿透管理實體以及各種阻隔之墻，形成信息力主導(dǎo)下的管理動能，才是數(shù)字化時代企業(yè)競爭和人才發(fā)揮作用的核心特點(diǎn)?？梢哉f，只有賦能，不會釋能，等于浪費(fèi)。傳統(tǒng)管理手段在能量層次的浪費(fèi)比較嚴(yán)重，非不為也，實不能也。數(shù)字化那么實現(xiàn)了，或者保守地說，初步實現(xiàn)了企業(yè)人才能量的聚合和精準(zhǔn)釋放，實現(xiàn)了通過信息、數(shù)據(jù)、軌跡的管控，更為精準(zhǔn)地認(rèn)知和把握管理。（二）數(shù)字化管理可既“賦能”又“釋能”在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人才培養(yǎng)的新趨勢中，我們常說人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等新技術(shù)與人才管理結(jié)合，這種結(jié)合集中或者最終表達(dá)在“智慧化”或者“數(shù)智化”上。那么，對企業(yè)管理者而言，什么是管理意義上的人工智能，什么又是智能？本文熬為，智能本身是一種能，智能是人與無機(jī)物或者人與非生命體的本質(zhì)區(qū)別，即人與生產(chǎn)工具和生產(chǎn)對象的本質(zhì)區(qū)別，勞動者與勞動對象的本質(zhì)區(qū)別，盡管后者將具有“智能”，但不是天生的，而是勞動者賦予的，這是“賦能”的最基本含義。從管理角度看，現(xiàn)代企業(yè)視為四種能的聚合體，即體能、心能、智能、和能。表1簡要點(diǎn)出四能的內(nèi)涵。[3]我們需要密切關(guān)注新技術(shù)的“賦能”作用，特別是新技術(shù)通過極大地提升管理體系，包括人力資源管理體系的智能水平，從而將“智能”從員工個人，擴(kuò)展到管理體系，從人的特質(zhì)升級為組織特質(zhì)，從而帶來的生產(chǎn)力提升。有許許多多的案例已經(jīng)證實，智能水平的提升，極大地提升了生產(chǎn)力。因為，組織智能的提升相對于單一的員工個人（通過培訓(xùn)的提升）智能提升，具有體系放大效應(yīng)，提升是指數(shù)級的。人力資源數(shù)字化的研究方向，應(yīng)該將組織智能提升后所帶來的組織協(xié)同、組織聯(lián)合的整體能力，作為重點(diǎn)之一。人類社會的高績效組織，比方軍隊，已經(jīng)將“聯(lián)合”作為當(dāng)前歷史條件下戰(zhàn)斗力生成的最主要手段和戰(zhàn)斗力的最主要表現(xiàn)形式。解放軍和美軍在聯(lián)合作戰(zhàn)上的實踐和探索，是企業(yè)（組織）“能量建設(shè)”和“能量釋放”的有力借鑒。數(shù)字化為組織提供了更為精準(zhǔn)的管理方式，智能化賦予組織更高級的生產(chǎn)力，可能將敏捷和精益更好地融合，從而創(chuàng)造出新的管理模式。回到人才管理，本文認(rèn)為“人才的能量;質(zhì)量義速度X要素系數(shù)”，其中質(zhì)量和速度可以通過數(shù)智化倍增，而要素系數(shù)那么是環(huán)境使然。三、數(shù)字化是個無人區(qū)，需要界定問題域數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個相對于傳統(tǒng)運(yùn)行模式而言的“無人區(qū)”，很多企業(yè)所進(jìn)行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就非常艱辛。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，70%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并未取得預(yù)期的全部效果。［4］數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個蝶變，可以肯定地說，只有經(jīng)歷一次從里到外的重塑，轉(zhuǎn)型才有可能成功。這個過程中，有沒有“石頭”，如何去摸著“石頭”，如何“過河”，是我們必須思考和解決的問題。對于任何一門新科學(xué)，或者更具體地說對于任何新問題，確定問題域非常重要。人力資源管理數(shù)字化同樣如此。我們需要建立一個新的問題域，明確問題是什么，才能引導(dǎo)實踐。比方，問題域包括：數(shù)字化能否讓管理更簡單？數(shù)字化能否讓管理更人性化？什么是更簡單的管理？怎樣更好地運(yùn)用能力？如何用數(shù)據(jù)重建思維？如何進(jìn)行人力資源管理決策？是否有更多的維度從而可以更全面地了解人與工作的關(guān)系？……如果這些問題具有經(jīng)營管理上的真正價值，如果這些問題是“實事求是”的而不是臆想的，這些問題就是一個有意義的問題域，會引導(dǎo)我們更現(xiàn)實地破解數(shù)字化的問題。將數(shù)字化、未來趨勢、人力戰(zhàn)略等Key糅合在一起之后，我們就會發(fā)現(xiàn)，以誰為核心，即以誰為驅(qū)動力，誰驅(qū)動誰，將會造就完全不同的人力管理場景。如果以數(shù)字化為核心，那么數(shù)字化就是未來趨勢和核心驅(qū)動力，此時的人力戰(zhàn)略就是三合一、四合一或者五合一。比方，人力戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃是人力數(shù)字化規(guī)劃、人力信息化升級規(guī)劃與人力與業(yè)務(wù)融合的規(guī)劃高效組合，人力戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃又可以等于在數(shù)字化體系支撐的“增人”計劃，或者，在數(shù)字化體系支撐下的“不增人”計劃。以數(shù)字化的要求重新審視人力管理。這些不同的變化和對策，本質(zhì)都來自不同的問題域,即提出什么問題、思考什么問題、破解什么問題。目標(biāo)對于方法具有很大的塑造力和影響力，在人力資源管理數(shù)字化之路上亦是如此。四、數(shù)字化所表達(dá)的不是如何管人，而是如何理解世界、商業(yè)、管理和人數(shù)字化對于很多人士和很多企業(yè)的價值，首先在于讓我們重新思考：問題是什么？我們發(fā)現(xiàn)，問題域變了。在歷史開展的大趨勢面前，如何保證不站錯隊。我們在面臨數(shù)字化問題的時候，需要解決幾個層面的問題：第一個要解決數(shù)字化的生產(chǎn)關(guān)系和數(shù)字化的生產(chǎn)力；第二個要解決數(shù)字化的思想、數(shù)字化的思維、數(shù)字化的理念、數(shù)字化的價值觀；第三個要解決數(shù)字化的管理體系、數(shù)字化的戰(zhàn)略體系、數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)力體系、數(shù)字化的管理體系、數(shù)字化的執(zhí)行體系；第四個要解決人的數(shù)字化的重塑問題。以上這些問題，從實踐的角度看，有一個非常重要的出發(fā)點(diǎn)，即我們要重新認(rèn)識生產(chǎn)，因為生產(chǎn)是一切問題的根源。我們經(jīng)歷了多年的傳統(tǒng)管理之后，在生產(chǎn)模式既定的情況下，人力資源管理的思考起點(diǎn)一般是生產(chǎn)，而更多地從組織開始，產(chǎn)生了大量的重新思考組織、重新思考公司（商業(yè)組織）、重新思考團(tuán)隊（亦是組織）。但是，數(shù)字化要求的是從重新思考生產(chǎn)開始，如此才能穿透問題之墻。在數(shù)字化造就的問題域面前，生產(chǎn)與組織中間有一條線，之上是根本，之下是迷霧（見表2）。[5]數(shù)字化之旅必然從對許多重大問題的重新思考開始，許多的企業(yè)管理者、數(shù)字化實踐者，已經(jīng)不止一次地講到，不同的組織模式，意味著不同的產(chǎn)品交付方式，表達(dá)出不同的用人模式，具體到不同的用人本錢，這些不同，都來自對世界/商業(yè)/技術(shù)/人的認(rèn)識和理解，來自不同的企業(yè)所選擇的不同的數(shù)字化路徑，和不同的數(shù)字化方法論。這個數(shù)字化轉(zhuǎn)型鏈條的核心在于：將什么作為中心。有的企業(yè)始終將為客戶服務(wù)作為核心，發(fā)現(xiàn)客戶的需求，為客戶服務(wù)，把客戶的需求變成自己的目標(biāo)，就是把握住了數(shù)字化的核心，從而也就能夠順利貫穿認(rèn)知和理解之墻。有的企業(yè)將自己的員工稱為“builder”，賦予員工更大的自由度，從而協(xié)同行為，從內(nèi)部打破管理的問題之墻。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，90后、00后“自帶數(shù)字化基因”，這個觀點(diǎn)頗有意思，也很有價值。其實，任何基因都是遺傳和變化的結(jié)合。我們每個人都具有接受新事物的潛在能力，90后、00后們，把這些潛在能力變成現(xiàn)實。他們可能不太需要“穿透認(rèn)知之墻”。因為，在很多的時候，有很多的“墻”其實來自我們自己的固有偏見。越來越多的實踐者認(rèn)為，數(shù)字化要解決戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)條線和員工的問題，人力資源的數(shù)字化同樣如此，也就是要解決公司戰(zhàn)略、公司的業(yè)務(wù)條線與全員的問題，打破各種壁壘，實現(xiàn)人與人、人與組織、人與事、人與變化的適格融通。Reference：[1]中共中央關(guān)于制