2022年面試官面試技巧

面試官技巧諸多高速發(fā)展的公司存在一種怪問題。一方面人們抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又由于業(yè)務(wù)忙而不樂意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何辨認人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提高主管的招聘能力，近來給她們做了一次簡樸的培訓(xùn)。于是有了如下的總結(jié)。一，面試的形式。尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方理解彼此的過程。因此一方面要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同步，尊重對方意味著面試前要做好功課。大體理解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不懂得對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡樸扼要的簡介自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人簡介自己是同樣的道理。破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓她們放松。例如風趣一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣她們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一種誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓她們上來就自我簡介。這個措施有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不懂得從何入手。多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會在面試中不斷的發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，究竟是誰在面試誰呢？比較最有效的措施是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)狀況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。留點時間q&a無論這個時候你與否已經(jīng)做出了錄取或不錄取的決定，都要給面試者一種提問的機會，并且要認真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你但愿面試者能接受這個機會，那么這就是你說服她們的時候了?；蛘哒f，這時候是她們在面試你了。不要由于這個過程中的失誤而失去你所要的人。雖然你決定不錄取面試者，你仍然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取她們，但你但愿她們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許她們改善了后來還會回來。千萬不要低估她們的口碑對公司導(dǎo)致的損害。二，面試中的忌諱不要被簡歷忽悠了簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的狀況。例如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有出名公司的工作背景。但這些都是過去，不能闡明面試者目前的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。例如簡歷上寫的是精通java語言。究竟精通到什么限度，只有通過面試才干大體理解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有出名公司的工作背景。但這些都是過去，不能闡明面試者目前的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。例如簡歷上寫的是精通java語言。究竟精通到什么限度，只有通過面試才干大體理解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。不要對面試者有任何假設(shè)不要對面試者有任何假設(shè)，涉及簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最后的決定提供有效的判斷根據(jù)。有些面試官看到對方有近年經(jīng)驗，就假設(shè)她們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而積極放棄了追問細節(jié)的機會。錄取后來才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一種不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。不要把決定留給下一種人一般，一種面試者要通過n道面試。最后的成果往往要人們討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官覺得自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在背面。有了這種心理，會很大限度上影響面試的效果。本來自己可以弄清晰的問題，卻把責任推給了背面的人?；蛘吖室鈫柲承┖啒愕膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最后是人們討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？不要誘導(dǎo)我們會一般問某些開放式的問題，但愿給面試者一種發(fā)揮的空間。但提出問題的措施如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是如何看待團隊合伙的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合伙的好處，由于這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很也許事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這樣短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，體現(xiàn)不清晰而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看她們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。不要答案，要過程所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是她們?nèi)绾潍@得答案。人們熟悉的微軟，google等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀測面試者如何解題。面試官一定要清晰地懂得，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決措施。知識點臨時不懂得沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習得到的。而措施則不是那么容易學(xué)得到的。不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切三選擇什么類型的人我們招聘的措施，技巧再好，如果不清晰要什么樣的人，也是白搭。這里列舉某些我們覺得應(yīng)當選擇的人和應(yīng)當放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但如下幾點恐怕具有普遍性。有亮點好過萬金油選擇：雖然有諸多地方不如她人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比她人做得更好，更透，闡明此人有自己獨特的措施或見解，在其他事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。缺陷與信心并存選擇：承認并理解自己的缺陷，但布滿信心。放棄：自信心過度膨脹，覺得自己沒有缺陷；或者過度缺少自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。知己知彼當面試有工作經(jīng)驗的人時，她們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的理解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，并且兩者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不理解；工作時間久了，為了換一種環(huán)境。這三種人一定不要選擇。潛力股選擇：可以明顯地看出她在過去的工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)好久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒服，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學(xué)習動力。她們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動。一動反而會出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄;有所放棄的選擇是勇者的選擇！如何做好一種面試官有三個方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何純熟運用面試措施。三是判斷的原則把握。（一）做好面試前的準備工作。一方面明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者樂意做什么的信息、向求職者提供組織的有關(guān)信息、檢查求職者相應(yīng)聘職位的匹配限度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過面試官理解公司，面試官在面試過程中的體現(xiàn)也至關(guān)重要。另一方面理解招聘崗位的勝任能力規(guī)定（一般涉及知識、技能、經(jīng)驗等因素）、績效盼望，為滿足崗位的規(guī)定，求職者會在將來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具有的能力和素質(zhì)是什么？通過這一系列的問題設(shè)計中，我們會對要招聘的這個職位理解得更多，對求職者的技能規(guī)定也會有更進一步的結(jié)識和理解，才干更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的規(guī)定，在提問過程中才干有的放矢，判斷原則才干相應(yīng)明確。再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應(yīng)提邁進行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充足理解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應(yīng)的標記：例如應(yīng)聘者工作銜接浮現(xiàn)空擋的因素、頻繁轉(zhuǎn)換工作、近來的培訓(xùn)進修狀況、離開上一家公司的真正因素、在上一家公司的工作績效等。最后是面試官要純熟掌握面試措施和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試措施。如果面試官可以，合適列出提問的問題，問題最佳覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合star原則，既：s：situation當時的環(huán)境；t：task任務(wù)；a：action行動；r：result最后的成果如何做好面試官之面試面試的目的是為了結(jié)識和理解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的規(guī)定與否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的多種陳述和行為中鑒別求職者的真實體現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官的提問要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）和成果（result）。例如，我們一方面要理解應(yīng)聘者是在一種什么樣的情形或者說什么樣的背景下（situation）之下去做的工作。接著，我們要理解應(yīng)聘者為了完畢工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task）。接下來，我們要理解應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)采用了哪些行動（action）。最后，我們才來關(guān)注成果（result）是如何的，上級以及有關(guān)人員對成果的評價如何。在這個過程中，面試官要綜合并純熟運用多種面試措施，以達到甄別的目的。行為面試法：行為事件面試（behaviouraleventinterview，簡稱bei）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一種人過去的行為能預(yù)示她將來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)當讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過理解她過去經(jīng)歷中的某些核心細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信她自己的評價。一般面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其具體簡介，盡量使用簡樸的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，并且要讓應(yīng)聘人員講過去而非目前的見解或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的體現(xiàn)。作為面試過程中的一種部分，情景模擬可以在如下狀況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法精確評估。有的核心素質(zhì)需要更多的信息。壓力面試：壓力面試(stressinterview)是指故意制造緊張，以理解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目的是擬定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試一般用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。篇二：面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、有效的招聘系統(tǒng)對于目前的組織來說采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有如下三個特性精確性招聘系統(tǒng)可以對的地預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機會。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實需要在目前這樣一種競爭劇烈的市場中公司處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比此前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一種可以滿足她她們經(jīng)濟上和個人需要的工作。公司因此需要一種招聘措施它可以找到能為公司穩(wěn)定工作的人這些人不僅具有工作能力并且還要樂意為公司服務(wù)。三、不良招聘措施的后果把一種不適合的人招進公司是代價昂貴的。公司不僅在招聘這個人時付出了許多成本并且更嚴重的是不合似的人在公司中也許帶來的巨大損失。四、招聘中也許存在的普遍性問題有效招聘的三大特性即精確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘措施的原則。很遺憾我們一般采用的招聘措施中總是存在這樣的或是那樣的問題。目前我們根據(jù)經(jīng)驗把招聘中也許存在的問題列表如下。看一看你的組織中與否這些問題面試官漏掉重要的信息/503面試官把過多的精力和時間花在影響工作與否成功核心因素的個別因素她她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾種方面而難以獲得有關(guān)應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽視了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者與否具有但當工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望愿不肯覺得公司服務(wù)。如果忽視這一點也許會浮現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后的低劣績校體現(xiàn)以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題也許會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問題反復(fù)盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者某些反復(fù)的問題但是大量反復(fù)的問題就是在揮霍面試珍貴的時間不僅容易使應(yīng)聘者生厭并且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么她她也許會針對不同的應(yīng)聘者采用不同的措施有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反一種系統(tǒng)的招聘措施將會不久地把不適合規(guī)定的應(yīng)聘者據(jù)之門外并且耗費甚微。五、targetedselection措施的引入針對以上我們提到的問題targetedselection措施【1】被引入。這種措施可以在不同限度上克服我們以上提到的問題并且長時間的實踐經(jīng)驗表白這種措施行之有效。六、目的甄選法的構(gòu)成為什么目的甄選法可以具有精確性和公平性這是由于它由六大構(gòu)成部分構(gòu)成。弄懂這六個構(gòu)成部分我們可以達到如下目的把面試和甄選過程的重點始終放在與工作有關(guān)的信息上。把甄選過程的各部分構(gòu)成一種有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信息以便用來預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效。評估應(yīng)聘者的工作動機?！?】這種措施的中文譯法譯者暫定為“目的甄選法”如下采用本譯法或簡稱ts面試法。/505面試官之間進行系統(tǒng)的紀錄信息討論。做出合法的、可信的錄取。.素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為素質(zhì)指與工作的成敗有關(guān)的應(yīng)聘者知識、動機和行為。如果你是目的甄選法的面試官那么你的首要責任是收集如下三個方面的應(yīng)聘者信息知識行為動機在ts面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目的。基于素質(zhì)的面試問題把你的注意力集中于看待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。如下是一種例子列出了兩項工作需要的素質(zhì)群銷售人員銷售能力、說服力交流能力工作動機與否合適籌劃和組織能力精力決策能力堅韌力談判能力積極性影響力領(lǐng)導(dǎo)責任心籌劃和組織能力決策力進取心承受壓力的能力談判能力主持會議能力交流能力工作動機如何收集信息能力/50.招聘系統(tǒng)ts面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。由于它可以協(xié)助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾種方面得到的有關(guān)信息做出構(gòu)造化評估因此可以做出精確的招聘決策。但是現(xiàn)實中不少組織缺少這樣一種收集信息的系統(tǒng)并且更缺少用于評估這些信息并做出招聘決策的措施。之因此會這樣重要是由于沒有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和環(huán)節(jié)。在ts面試法中“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程用來收集、評估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以保證最后錄取和裁減的決定是對所有應(yīng)征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常浮現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一種職位但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。一種好的招聘系統(tǒng)可以讓公司既有效又經(jīng)濟地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來舉個例子假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)——ts面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個人來彌補通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個不同的職位下面的圖表達了這一流程請注意它們的異同點。此外素質(zhì)交叉表協(xié)助面試官來做事先的籌劃——分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項素質(zhì)由誰來收集面試者的其他素質(zhì)。這種有籌劃的交叉表可以使我們在獲取目的素質(zhì)的信息時不至于發(fā)生漏掉并且我們只需對某些重要的目的素質(zhì)由多人考察某些次要的素質(zhì)可以精簡。/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術(shù)主管ts面試技術(shù)部經(jīng)理情景模擬綜合評估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知地區(qū)銷售代表廣告一般面試人力資源部ts面試人力資源部ts面試銷售部經(jīng)理情景模擬綜合評估、做錄取決策向證明人查詢發(fā)出錄取告知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官ts面試法人力資源部ts面試法銷售經(jīng)理情景模擬向證明人查詢決策能力xxxx顧客導(dǎo)向xxx籌劃和組織能力xxx責任心xxxx銷售能力xxx積極性xxxx工作動機xxx溝通能力xxxx演講能力x/50.信息收集有那些類信息面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的重要來源是申請表或是簡歷。具體的經(jīng)驗——應(yīng)聘者在過去的工作中或有關(guān)歷史中做過的具體事情。例如——有一次該應(yīng)聘者向她她的小組領(lǐng)導(dǎo)奉獻了一種主意?！搼?yīng)聘者做過一項大工程的項目預(yù)算。——該應(yīng)聘者化解了一次和一位小構(gòu)成員的矛盾。愛好/動機——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實例闡明。用行為分析法來確認信息并估計工作績效認清上述三種信息和目的素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的重要技巧。然而實際過程中對這種關(guān)系的結(jié)識往往流于表面因此找不全甚至沒找到需要的信息一致做出錯誤決策。ts面試法通過收集行為類問題可以協(xié)助面試官克服上面的缺陷。讓我們設(shè)想一下如果一位應(yīng)聘者告訴你她她是一種小組的成員曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個信息雖然看起來不錯但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個人在多大限度上參與了小組的開發(fā)工作她她在其中起了多大作用積極的作用還是悲觀的作用小組達到它們的目的了嗎她她們開發(fā)的產(chǎn)品有無市場有無準時完畢有無超過預(yù)算收集應(yīng)聘者行為類的例子可以協(xié)助我們較好地理解這個人的工作經(jīng)驗并把收集的信息和目的工作聯(lián)系考慮。請人們記住過去的行為反映將來的行為。這是ts面試法的精要和基本所在。收集starsstarsstarsstars為了使我們可以收集到行為類事例ts面試法采用一種稱為“starstarstarstar”的技術(shù)。一種可以用來預(yù)測將來績效的行為類例子應(yīng)當涉及/509應(yīng)聘者曾面臨的情形ssssituation和任務(wù)ttttask。應(yīng)聘者當時采用的行動aaaaction。應(yīng)聘者采用行動后獲得的成果rrrresult。star是為了獲得行為類例子的三個構(gòu)成部分的首字縮寫她她可以協(xié)助面試官收集和評估具體的工作有關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子并且要獲得與目的工作有關(guān)的不同實例以便相應(yīng)聘者的過去行為有一種完整的結(jié)識。為此你需要提出的問題應(yīng)可以問出每一種目的素質(zhì)的行為信息。用追問的技巧得到完整的stars。面試過程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。準時、有環(huán)節(jié)地進行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的體現(xiàn)。作為面試過程中的一種部分情景模擬可以在如下狀況下提供行為類信息有的素質(zhì)僅靠一般面試無法精確評估。有的核心素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者從此外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。.動機招聘中相應(yīng)聘者動機的評價和對其技能和能力的評價同樣重要。動機可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前引起對工作不滿和員工流失的一大重要因素就是“合適度”局限性。員工有能力做好工作可是由于她她對有些事情不滿意因此不肯已做好工作。動機素質(zhì)可以協(xié)助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”/5010工作合適度——一種人可以做好工作但也許不喜歡這項工作。組織合適度——一種人也許喜歡她她的工作但是也許對公司的管理方式和公司文化不滿。工作地點合適度——一種人也許對她她的工作地點不滿意。面試和評估對動機素質(zhì)的面試和其他素質(zhì)的面試形式上不同但也是在收集有關(guān)應(yīng)聘者動機的行為類事例。為了達到這一點你應(yīng)當詢問具體的動機特性涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。.數(shù)據(jù)評估面試完應(yīng)聘者后你需要對收集的信息作評估。信息評估涉及兩個方面信息分析和信息綜合。這兩個方面的結(jié)合給評估信息提供了一種系統(tǒng)的措施。信息分析a.把收集到的、有關(guān)每個素質(zhì)方面的信息整頓好。b.評估信息的質(zhì)量。c.給每個素質(zhì)打分。信息綜合a.和其他的面試官討論分數(shù)一種一種素質(zhì)討論。b.對每個素質(zhì)的最后分數(shù)達到一致。c.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。有關(guān)法律的考慮ts面試法由于公平看待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目的素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作有關(guān)因此具有合法效力。/5011素質(zhì)成功的目的瞄準工作需求一種有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認應(yīng)聘者是不是有進一步考慮的資格。資格是指某些基本規(guī)定例如與否具有合法的公民地位、與否具有一定的教育水平、與否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗證可以協(xié)助面試有效地裁減不具有基本規(guī)定的應(yīng)聘者。下一步是擬定工作/職位規(guī)定這會協(xié)助你把注意力集中在與目的工作/職位有關(guān)的信息收集上進而做出招聘決策。在目的甄選法中工作/職位的規(guī)定被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗有關(guān)的知識、行為和動機。作為一種面試官你需要可以協(xié)助你估計應(yīng)聘者將來工作績效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)當注意的目的。下面是某些你也許要考慮的素質(zhì)注意由于公司目前浮現(xiàn)了組織的動態(tài)變化老式意義上的工作概念已發(fā)生了變化。有時我們需要分析目的工作角色的規(guī)定而不是某一具體工作的規(guī)定。素質(zhì)的分類所有的素質(zhì)可以分為三類技術(shù)知識、行為或動機。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達到這三類中的某些素質(zhì)規(guī)定。技術(shù)知識——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識例如具有操作某種軟件、市場學(xué)、財務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語。多數(shù)狀況下一份工作所需要得知是不是段時間內(nèi)就可以學(xué)會的它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的核心知識以及從過去的經(jīng)驗中成為某方面的專家。行為——除了考察應(yīng)聘者與否具有應(yīng)有的技術(shù)知識外你必須評估應(yīng)聘者過去和技術(shù)和專業(yè)知識和技能工作合適度責任心/5012目前的行為以判斷她她與否可以擔當起目的工作。許多目的工作所需要的素質(zhì)屬于這一類例如責任心、決策能力、籌劃和組織能力等。動機——除了考察應(yīng)聘者能不能承當工作以外同樣重要的是考察她她愿不樂意承當工作。對動機素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者與否具有比較好的“合適度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點中獲得什么?？梢哉械綄线m度三方面滿意的人我們就增長了這個人留在組織中并有杰出績效的也許性。素質(zhì)從何而來既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項素質(zhì)規(guī)定從何而來目的甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的措施可以手工完畢也可以依托計算機的協(xié)助。進行素質(zhì)分析的過程是1.向目的工作的員工、員工上級以及其他熟悉目的工作的人收集活動/行為、知識和動機的信息。2.分析收集來的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質(zhì)表。3.讓熟悉目的工作的經(jīng)理人員根據(jù)對于目的工作的重要性評估每項素質(zhì)然后根據(jù)重要性對各項素質(zhì)從大到小排序。4.對于經(jīng)理人員們的評估和排序進行記錄最后產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅協(xié)助我們弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的精確性并且明白那些素質(zhì)對于目的工作的成敗舉足輕重。一種典型的素質(zhì)分析最后產(chǎn)生多種行為類素質(zhì)、至少一種技術(shù)知識類素質(zhì)以及三種動機類素質(zhì)。運用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來的素質(zhì)群是目的甄選法中不可或缺的部分它們被用于指引如何去收集信息。重要在面試過程中分析應(yīng)聘者在與目的工作有關(guān)的知識和行為方面的強項和弱項。做出公平和精確的招聘決策。協(xié)助擬定判斷某項工作體現(xiàn)好壞的原則用于招聘過程中。素質(zhì)構(gòu)造三類素質(zhì)在構(gòu)造上略有差別但是它們基于相似的基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個部分構(gòu)成1.名稱——對某個特定行為的標稱使我們不必每次都要描述某個行為。定義——給某個特定行為下定義保證術(shù)語上的通用性。3.重要行動體現(xiàn)——重要行動體現(xiàn)是對素質(zhì)定義的擴展具體指明了一項特定素質(zhì)中的行為有什么樣的體現(xiàn)做什么和怎么做。某個素質(zhì)的重要行動體現(xiàn)一般不隨目的工作/職位的不同而變化。如果有兩個不同的工作有一項素質(zhì)與工作的成敗有關(guān)那么這項素質(zhì)的重要行動體現(xiàn)一般是相似的但是評價的原則也許會不同。例如就決策能力這項素質(zhì)來說對一種項目經(jīng)理的規(guī)定就要比對一種銷售員的規(guī)定高。4.具體的工作活動——具有相似素質(zhì)以及相似重要行動體現(xiàn)的個體工作差別在這一層面上明顯體現(xiàn)出來。具體的工作活動是指當我們把素質(zhì)和重要行動體現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目的工作中時工作者所體現(xiàn)出的具體活動。技術(shù)知識類素質(zhì)技術(shù)知識類素質(zhì)也是由四個部分構(gòu)成頭兩個部分同行為類素質(zhì)同樣名稱——一種以便我們使用的標稱。定義——保證術(shù)語上的通用性。知識域——知識域相稱于行為類素質(zhì)的重要行動體現(xiàn)是對素質(zhì)定義的擴展用來闡明目的工作需要工作者應(yīng)當懂得的東西。實例——相稱于行為類素質(zhì)的具體工作活動指明了和某一具體工作有關(guān)的知識域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目的工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識類素質(zhì)考察每項素質(zhì)時請思考下面的問題/5014為了證明某人具有某項素質(zhì)你盼望從這個人的工作/職位中觀測到些什么為什么某項素質(zhì)對于做好一項工作十分重要如果某個人沒有某項素質(zhì)這對于目的工作意味著什么動機類素質(zhì)三種動機類素質(zhì)工作合適度、組織合適度以及地點合適度同樣可分為四個部分1.名稱——一種以便我們使用的標稱。2.定義——保證術(shù)語上的通用性。3.動機源——動機源相稱于重要行動體現(xiàn)和知識域列出了對工作、組織及工作地點滿意和不滿意的一般因素。4.動機源闡明——相稱于具體工作活動和實例指明了和某一具體工作有關(guān)的動機源的確切內(nèi)容。為了更好地理解動機類素質(zhì)考察每項素質(zhì)時請思考下面的問題目的工作可以提供什么工作內(nèi)容和責任組織的價值觀和管理方式是什么工作地點有那些特點和機會信息和starsstarsstarsstars有那些類信息面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景////教育背景////資歷////技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的重要來源是申請表或是簡歷。例如應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校在公司的服務(wù)年限工作變換的次數(shù)學(xué)歷和證書、執(zhí)照/5015使用某種計算機軟件的能力對工作流程的熟悉限度操作專業(yè)設(shè)備的能力這種信息協(xié)助我們判斷應(yīng)聘者與否看起來有足夠的經(jīng)驗和自理一般用來擬定需要進一步考慮的應(yīng)聘者裁減不合格者。具體的經(jīng)驗——應(yīng)聘者在過去的工作中或有關(guān)歷史中做過的具體事情。例如有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過一種質(zhì)量提高小組。應(yīng)聘者拿下了一種很大的銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一種重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進距離審視應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗。它可以讓我們對簡歷中的事實刨根問底獲得諸如“who”“what”“when”“where”以及“how”等的具體信息。愛好////動機——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。有關(guān)應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷她她工作動機的良好起點。收集行為實例我們?nèi)绾伪ＷC我們從應(yīng)聘者那里收集來的信息可以預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效不要忘了目的甄選法的基本原則過去的行為反映將來的行為。我們應(yīng)當把注意力放在應(yīng)聘者的實際行為實例上。讓我們來看幾種例子你正在和應(yīng)聘者討論她的教育背景。給你留下深刻印象的是這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽并且被批準推薦讀研究生。當你進一步詢問她是如何獲得這樣好的成績時——她花了多少時間在學(xué)習上她的學(xué)習習慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)她自豪地說“幾乎從不看書。我的專業(yè)不難并且懂得選那位專家的課容易考過?！蹦阏诤鸵晃粦?yīng)聘者討論她上個月是如何當經(jīng)理忽然生病“協(xié)助”部門工作的。你向她追問她所說的“協(xié)助”的具體含義從而理解到她事實上在那段時間里充當了她老板的角色她給兼職工人列出工作籌劃總結(jié)每日賬目并且解決了兩名工人之間的劇烈沖突。她做得棒極了。當她的老板病好后特別贊揚了她的工/5016作并推薦她升級。你正在招聘一種擅長解決平常事務(wù)性工作的人。當你問一名應(yīng)聘者她什么時候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時她告訴你她過去有三個月的時間不得不在做文案送達顧客手中前的最后檢查工作?！笆聦嵣纤齻冏屛易鲆环N校對者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯誤。三個月后我去找我的老板祈求不要再干最后的檢查者?！笔占袨轭悓嵗褪窃谑占梢灶A(yù)測應(yīng)聘者將來工作績效的信息。舉例來說如果你正在考察某個人的堅韌力你可以收集當這個人什么時候堅韌或不堅韌的實例——她克服困難的次數(shù)、堅持不懈的限度或是通過一、兩次嘗試后放棄。如果你想考察某個人的建立顧客忠誠度的能力那么你應(yīng)當收集應(yīng)聘者何時使顧客滿意過或是試圖讓顧客滿意但是最后失敗了。在目的甄選法中一項非常重要的任務(wù)就是收集相應(yīng)于目的素質(zhì)的實例。篇三：面試官面試技巧面試官面試技巧篇四：面試官的提問技巧面試官提問技巧（一）在面試中，招聘者要獲得有關(guān)應(yīng)試者的不同方面的狀況，如心理特點、行為特性、能力素質(zhì)，由于要測評的內(nèi)容是多方面的，這就規(guī)定主考官根據(jù)評估內(nèi)容的不同來采用相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有如下幾種：1、連串式提問即主考官向面試者提出一連串有關(guān)的問題，規(guī)定應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式重要是考察面試者的反映能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過去的工作中浮現(xiàn)過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事自身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果此后在遇到此類狀況，你會如何解決?”回答這個問題，一方面要保持鎮(zhèn)定，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是有關(guān)，要回答后一種必須此前一種問題的回答為基本，這就更規(guī)定應(yīng)試者聽清題目及其順序，逐個回答。2、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡樸的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才干回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引起面試者予以具體的闡明，則符合“開放式提問”的規(guī)定。面試的提問一般都應(yīng)當用開放式的提問，以便引出應(yīng)試者的思路，真實考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目，如下舉幾種的例子：你在大學(xué)期間，從事過那些社會工作?你的專業(yè)課開了多少門?你覺得這些課將對工作有什么協(xié)助嗎?什么因素促使你在二年內(nèi)換了三次工作?此類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個??”等?；卮鸫祟悊栴}，應(yīng)試者應(yīng)當開闊思路，對主考官提出的問題盡量予以圓滿的回答，同步要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充足呈現(xiàn)各方面的能力。這樣才干讓主考官盡量多的理解自己，這是一種被錄取的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所理解，就主線談不上被錄取。3、非引導(dǎo)式提問對于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充足發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、見解和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時的經(jīng)驗?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的論述，而不必再有其她的表達。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗、語言體現(xiàn)能力、分析概括能力都得到了充足的呈現(xiàn)，這樣有助于主考官作出客觀的評價。4、封閉式提問這是一種可以得到具體回答問題。此類問題比較簡樸、常規(guī)，波及范疇較小。有關(guān)下面的某些狀況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：涉及過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動因素。學(xué)歷：涉及專業(yè)、學(xué)習成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)立等。初期家庭狀況：涉及父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：涉及性格、愛好、愿望、需求、情緒、目的設(shè)立與人生態(tài)度等。對于此類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充足發(fā)揮的余地，由于此類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實際狀況加以回答即可。5、引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。此類問題重要用于征詢面試者的的某些意向、需要某些較為肯定的回答。舉例來說，主考官：“你擔任車間主任期間，車間有多少工人?重要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一種數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必刊登其她任何解釋。6、清單式提問此類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參照角度;例如，“你所在的公司中最重要的問題是什么?營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其她?”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參照，使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。7、假設(shè)式提問在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種狀況，讓應(yīng)試者在這種狀況下作出反映，回答提出的問題。進而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機，你會如何解決?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?”回答這些問題，應(yīng)試者一方面應(yīng)當把自己置身于主考官為其設(shè)定的一種特定環(huán)境，然后用這個環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，因此這種提問規(guī)定應(yīng)試者具有一定的想象能力。8、壓迫式提問一般來說，主考官要竭力為應(yīng)試者發(fā)明一種親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者可以消除緊張、充足發(fā)揮。但有些狀況下，主考官會故意制造一種緊張的氛圍，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀測應(yīng)試者在壓力狀況下的反映，來測定其反映能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，諸多人都托了關(guān)系，據(jù)說你也走后門了?！薄皬哪愕膶I(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你覺得呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄取的也許性很小。”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就可以迅速調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。此外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)火，甚至指責主考官。9、反復(fù)式提問反復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢查其與否是對方真正意圖;或檢查自己得到的信息與否精確。例如：“你是說??”“根據(jù)我的理解，你的意思是??”對于此類問題，應(yīng)試者可以給出簡樸的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)當再闡明一遍。10、確認式提問確認式提問體現(xiàn)出主考官相應(yīng)試者提供的信息的關(guān)懷和理解，目的在于鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)與之進行交流。例如，“我明白了，這很有趣。”之類的話。對于此類問題應(yīng)試者可以不直接作出反映，按本來的話題繼續(xù)往下講。11、投射式提問投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對多種模糊狀況作出的反映。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示多種圖片，然后讓應(yīng)試者說出她們個人的反映。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對圖片的感受、想象和反映各有差別，任何描繪都也許，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完畢式。完畢式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完畢整個句子。例如：我們但愿??我不相信??我最難容忍的是??對于陌生人，我一般的態(tài)度是??由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差別，因此完畢的句子也彼此不同，通過相應(yīng)試者所完畢的句子進行分析，可以理解到應(yīng)試者的某些心理特性。面試官提問技巧（一）目前諸多公司都浮現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個迅速發(fā)展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才干更進一步地招到人呢？如下為您提供具體的現(xiàn)代面試技巧參照。一，面試的形式尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方理解彼此的過程。因此一方面要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同步，尊重對方意味著面試前要做好功課。大體理解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不懂得對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡樸扼要的簡介自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人簡介自己是同樣的道理。破冰，讓面試者盡快進入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓她們放松。例如風趣一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣她們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一種誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓她們上來就自我簡介。這個措施有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不懂得從何入手。多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會在面試中不斷的發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，究竟是誰在面試誰呢？比較最有效的措施是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)狀況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。留點時間q&a無論這個時候你與否已經(jīng)做出了錄取或不錄取的決定，都要給面試者一種提問的機會，并且要認真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你但愿面試者能接受這個機會，那么這就是你說服她們的時候了?；蛘哒f，這時候是她們在面試你了。不要由于這個過程中的失誤而失去你所要的人。雖然你決定不錄取面試者，你仍然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取她們，但你但愿她們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許她們改善了后來還會回來。千萬不要低估她們的口碑對公司導(dǎo)致的損害。二，面試中的忌諱不要被簡歷忽悠了簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的狀況。例如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有出名公司的工作背景。但這些都是過去，不能闡明面試者目前的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。例如簡歷上寫的是精通java語言。究竟精通到什么限度，只有通過面試才干大體理解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。不要對面試者有任何假設(shè)不要對面試者有任何假設(shè)，涉及簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最后的決定提供有效的判斷根據(jù)。有些面試官看到對方有近年經(jīng)驗，就假設(shè)她們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而積極放棄了追問細節(jié)的機會。錄取后來才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一種不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。不要把決定留給下一種人一般，一種面試者要通過n道面試。最后的成果往往要人們討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官覺得自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在背面。有了這種心理，會很大限度上影響面試的效果。本來自己可以弄清晰的問題，卻把責任推給了背面的人?；蛘吖室鈫柲承┖啒愕膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最后是人們討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？不要誘導(dǎo)我們會一般問某些開放式的問題，但愿給面試者一種發(fā)揮的空間。但提出問題的措施如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是如何看待團隊合伙的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合伙的好處，由于這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很也許事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這樣短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，體現(xiàn)不清晰而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看她們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。不要答案，要過程所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是她們?nèi)绾潍@得答案。人們熟悉的微軟，google等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀測面試者如何解題。面試官一定要清晰地懂得，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決措施。知識點臨時不懂得沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習得到的。而措施則不是那么容易學(xué)得到的。不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切三，選擇什么類型的人我們招聘的措施，技巧再好，如果不清晰要什么樣的人，也是白搭。這里列舉某些我們覺得應(yīng)當選擇的人和應(yīng)當放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但如下幾點恐怕具有普遍性。有亮點好過萬金油選擇：雖然有諸多地方不如她人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比她人做得更好，更透，闡明此人有自己獨特的措施或見解，在其他事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。缺陷與信心并存選擇：承認并理解自己的缺陷，但布滿信心。放棄：自信心過度膨脹，覺得自己沒有缺陷；或者過度缺少自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。知己知彼當面試有工作經(jīng)驗的人時，她們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的理解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，并且兩者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不理解；工作時間久了，為了換一種環(huán)境。這三種人一定不要選擇。潛力股選擇：可以明顯地看出她在過去的工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗，但已經(jīng)好久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒服，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學(xué)習動力。她們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動。一動反而會出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！閱讀本文的人還同步閱讀了：如何攻破面試技巧面試技巧和注意事項面談前準備在面談前的準備階段，管理者的重要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花某些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，她固然但愿有被取錄的機會，為了要體現(xiàn)得最佳，她必然會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，由于并非每一位管理者都常常要進行招聘面談，她一方面但愿快一點聘任合適人，一方面膽怯招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點均有不放松。此外，有些管理者喜歡運用招聘面試技巧，來向其她高檔同事證明她有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，她們也許會發(fā)問某些很難回答的問題，令面談氛圍向負面方向發(fā)展。也有某些管理者自覺得可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負上額外的擔子。以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)一方面要令自己放松，否則她會影響應(yīng)征者的反映，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，相應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。下列措施可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己安靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其她工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文獻；到洗手間走一趟，整頓一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中理解的各個工作體現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及某些紙張。準備名片，應(yīng)征者也許會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人告知應(yīng)征者準備。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，某些不善于控制自己情緒的人，體現(xiàn)會因此而大大地失準。管理者也許覺得，她看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反映，會有理