人力資源管理整理02

000力資源義：所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動力處在勞動年齡的已直接投入經(jīng)濟活動和尚未投入經(jīng)濟活動的人口的能力。人力的最基本方面包括體力和智力。從實踐上看則包括體質智力知識和技能四個方面。人力資的能動（1）意識性、目的性）主體性、支配性（3）自我開發(fā)性（4）可激勵二、力資源管理職能六種職能吸引用、保持、發(fā)展、評價、調整組織的義：織，是為了達到某些特定的目標，經(jīng)由分工與合作及不同層次的權力和責任制度構成的人的集合。資源：人、財、物、信息、時間勞動力L資本（K地、科技、自然資源人力資規(guī)劃又稱為人力資源計劃有廣義和狹義的含義1義的人力資源規(guī)劃為，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化測企業(yè)未來對人力資源的要求提供人力資源的過程包括預測企業(yè)未來人力資源供求狀況訂行動計劃及控制和評估計劃等過程狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的提供人力資源的行動計劃員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。人力資管理的含義人力資源管理指對人力資源的取得開發(fā)保持和利用等方面所進行的計劃組織指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關系的調整人與事的配合充分開發(fā)人力資源挖掘人的潛力調動人的積極性提高工作效率現(xiàn)組織目標的理論法具和技術。溝通為了設定的目標把把信息思想或感情在個人或團體間傳遞并達成共同協(xié)議的過程溝通三素要有一個明確的目標同的協(xié)議，溝通信息思想和感情溝通無原溝通方向存在問題，詞無達意或錯意拒絕改革是人的天性，不重視。提高企業(yè)溝通率的手與反饋平等渠道和反復時間的選擇注意語言的使用不可忽視小道消息的作用例外原則和須知原則敏感性的培養(yǎng)避免不良的傾聽習慣溝通的因1提高管理績效掌握人員情況使員工參與組織管理員工積極性和奉獻精可增強團隊內部人員之間及團隊與外部的溝通理有助于表格和創(chuàng)新人力資管理的內1人力資源規(guī)招聘計劃3務設計與職務分招選6事業(yè)生涯開發(fā)7績效評工資福9培訓與發(fā)10勞資（企）關安全與保健員工職發(fā)展的含義員工職業(yè)發(fā)展又稱員工職業(yè)生涯人從首次參加工作開始中所有的工作活動與工作經(jīng)

的順序串接組成的整個過程。激勵的義是指發(fā)人的積極性勵人向期望的方向努力即激發(fā)士氣勉勵干勁常見的組織結構激勵的的吸引人才實現(xiàn)組織目標提高工作效率與業(yè)績提高員工素質報酬一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到各種類型的酬勞。薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的貨幣或實物。凡具有列兩大要素報酬都于薪酬的范（1基于對組織或團隊的貢獻（2這種報酬被認為是具有效用的職務分的基本內容職務即工件，是指同類職位或崗位的總稱職務分析又稱工作分析某項職務的工作內容和職務規(guī)（任職資格的描述和研究過程即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程分析是人力資源管理的基本工具學的人力資源管理體系的平臺。職務分的實施步驟成立工作分析的工作組2收集與工作相關的背景信集工作分析的信息4整理和分析所得到的作信編寫職位說明書職位說書一般包括內容職位基本信息2.工作目標與職責工作內容4.作的時間特征5.工作考核標準教育背景7.工作經(jīng)歷8.專業(yè)技能專業(yè)培訓10.體能要求人力資規(guī)劃的步驟1提供人力資源規(guī)劃信息2確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質3測人力資源的供求狀況4定人力資源總規(guī)劃策略計劃和各項業(yè)務計劃5調企業(yè)其它規(guī)劃評估人力資源規(guī)劃7力資源預測人力資需求預測人資源需的影響因1企業(yè)外部環(huán)境因素企業(yè)內部因素3人力資源自身因素企業(yè)外人力資源供預測影響企業(yè)外部人力資源供給（）人口（）市場（）就業(yè)心理（4）戶籍制度（5供給渠道企業(yè)人力資源供求綜合平衡企業(yè)人資源供給總平衡，構不平衡1企業(yè)力資源供不（1）調任（2）制定培訓、晉升、招聘計劃）延長工時（4）提高企業(yè)資本有機構成計劃（5聘任臨時工計劃2、企人力源供大求1）永久性辭退（2）合并、關閉某些機構（3提前退休、內退（辦新產業(yè)（6少工時（7）分攤工作任務人力資信息系統(tǒng)的容（1）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息（）企業(yè)外部的人力資源供求信息及對這些信息的影響因素（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息（4人力資源信息系統(tǒng)框架圖

人力資的合理利用員工年齡分析2勤分析3、員的職業(yè)發(fā)展、栽員人力資的特征1.人力資源的雙重性：生產性和消費性2.人力資源的能動性）意識性、目的性（2）主性、支配性（）自我開發(fā)性（）可激勵性人力資源的時代性人力資源的時效性5.人力資源的可再生性三、人資源管理的標1.取得最大的使用價值V價值=（功能/C（成本）2.發(fā)揮最大的主觀能動性。影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素1）基本因----值標準和基本信念（）際因素----實的激勵因素偶發(fā)因素3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人管理感走錯誤的原1感覺有傾向性的2感覺常因刻版印象造成以偏概全的錯誤3對他人的動機的感覺往往會有偏差4員的行為是否受到監(jiān)視影響著感覺5行為所產生的結果影響著感覺6個人的差異性影響著感覺如何設一個富有彈的組織對于企業(yè)來說組織結構要隨著工作任務業(yè)的技術特性、企業(yè)所處的內外環(huán)境的變化而改變。1）組織要應于工作任務2）組織適應技術工藝特性=單價小批量分權大批量集權批量介于兩者之間3組織要適合于周圍環(huán)境：一類是穩(wěn)定的環(huán)境第二類是變遷的環(huán)境第三類是劇烈變化的環(huán)境各類組織結構與其集權／分權程度量多少／業(yè)務種類及距離遠近有直接關系。原因企業(yè)面臨內外部條件變化時須對人力資源規(guī)劃人力資規(guī)劃的種類按時間期限：短、中、長期人力資源規(guī)劃2范圍：企業(yè)的整體、部門、項目的人力資源規(guī)劃按性質：戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃人力資規(guī)劃的步驟提供人力資源規(guī)劃信息確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質3預測人力資源的供求狀況4制定人力資源總規(guī)劃、策略計劃和各項業(yè)務計5協(xié)調企業(yè)其它規(guī)6評估人力資源規(guī)劃人力資管理的目標證適時地雇用到組織所需要的員工最大限度的挖掘每個員工的潛質服務組織目標確保員工的發(fā)展住那些通過自己的工作有效的幫助組織實現(xiàn)目標的員排斥那些無法對組織提供幫助的員工織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。阻礙創(chuàng)力因素多的批判將扼殺創(chuàng)造力滿足于現(xiàn)狀和目標不明確過分的專業(yè)化分工僵化的組織結構和企業(yè)機制

人力資管理職能的分1人力資源的規(guī)劃工作分析和人員分析人員配招聘錄用人員維護包括績效考核酬福利等內容人員開發(fā)所謂°考核，就是在組織結構圖上位于每一個員工上下左右的公司內部的其他同事被考核的員工本人以及顧客核這個員工的績效。也稱為3°反饋相關的議一般用在開發(fā)上在決策2確保保密性使考核者以相同的理解來對待每一個評估項4免相互幫忙或有意報運用統(tǒng)計手段6注意明顯的誤差以消除7幫雇員解釋這些評價并做出行動計8個人導師處理其中的不準確信息9要讓所有考核者都考核所有方有規(guī)律地執(zhí)360°核如何激創(chuàng)造力織的靈活性適當?shù)膴蕵窚p輕壓力員工職發(fā)展的管理組織中人發(fā)展的類專業(yè)技術型純粹型雙棲型2行政管理型技術部門主管型職能部門主管型組織中職業(yè)發(fā)道路的動方向橫向運動縱向運動核心度運動企業(yè)員工業(yè)發(fā)展管理實施制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計劃建立企業(yè)的人力資源檔案招聘的的1樹立企業(yè)的形象2）降低受雇用者在短期內離開企業(yè)的可能）履行企業(yè)的社會義務招聘原）因事?lián)袢?）平等競爭3公開公正4）用人所長員工職發(fā)展的主要容（）組織方面的活動（員工職業(yè)發(fā)展管理）人力資源規(guī)劃指導與考評培訓與開發(fā)獎勵措施（）個人方面的活動（個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）做好自我分析確定長期與近期的發(fā)展目標規(guī)劃（3兩方面的協(xié)調與配合影響職發(fā)展的因素個人因素：職業(yè)性向、能力、職業(yè)錨、人生階段；環(huán)境因素：社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境對80員工進療理主要途1計充滿激勵的工作環(huán)境：工作層次激勵，薪酬激勵，成就激勵，文化激勵，機會激勵2工彈性療理：逐步實施限定工作量，不限定工作時間的彈性工作制3壓管理員工細分管理5培養(yǎng)管理這魅力6好招聘關績效考的意義1績效考核是人員任用依據(jù)2績效考核是決定人員配和職務升降的依據(jù)3績效考核是人員進行訓的依據(jù)

4效考核是確定勞動報酬的依據(jù)5效考核是對員工進行激勵的手段6效考核是平等競爭的前提績效考面談注意的點（1談話要直接而具體（2）不要直接指責員工（3鼓勵員工多說4）不要繞彎子績效考結果的應用業(yè)績提高人力資源計劃招聘與選擇人力資源開發(fā)職業(yè)計劃和發(fā)展內部員工關系員工潛能評價績效考執(zhí)行者的構一般員工考核：員工的直接上級、顧客、同對管理者的考核：除上述執(zhí)行者外，還有下屬考核中心：組成專門委員會執(zhí)行考核選擇績考核執(zhí)行者考慮因員素質企業(yè)文化企業(yè)氣候考核重點工作的特性人力資考核流程圖要做的作（1建立共識（2）成立考核評審委會（3確定考核指標體系（4）實施考核（5公布考核結6）面談和跟蹤改行為周基本結論：行為是因感受某種需要而產生的動機驅使發(fā)生的行為是有方向性的獲得能滿足其需要的資源行為終止于需要的滿要不再具有激勵性要激勵起行為要了解被激勵者有何需要握有可以滿足其需要的資源馬斯洛求層次階生理全歸屬價自我阿爾德EGR理存在需要、關系需要、成長需要麥克里的理成就需要、情誼需要、權力需要需要的類外在性需要：物質性需要、社會—感情性需要內在性需要：過程導向的、結果導向的組織類1直職能結構2事部結構子公司與分公司結構4場結構5全球結構直線職結構優(yōu)點既保證統(tǒng)一指揮發(fā)揮職能部門的參謀指導作用效率提高缺點在大型企業(yè)的橫向聯(lián)系和協(xié)調將變得非常困難高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題事業(yè)部構優(yōu)點權力下放有助于提高企業(yè)的適應能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責任和權力明確缺點容易造成機構重疊管理人員膨脹容易忽視企業(yè)整體利益矩陣結優(yōu)點將企業(yè)的橫縱向聯(lián)系較好的結合利于溝通和解決問題組建方面較好的解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變的矛盾缺點組織關系比較復雜

人力資需求預測技（一）接預測法天才法全依賴于預測者個人或一個小組的特性較為完善的方法為德爾菲技術（專家決策術種結構化方法。德爾菲法：1專家構成2、預測過程（二）學預測法1時間序列分析（趨勢外推法）直線延伸法2）滑動平法2回歸分析法3生產函數(shù)模型法Y=ALαCβ（三）理軟件預測1力資源供給預測2企業(yè)內部人力資源供給預測影響內部供給因素包括自然流失內部流動跳槽。預測的原則：信息充分，專家可回答非精確簡化保證專家從同一角度理解同一問題爭取領導支持工資制1、技術等級工資制由工資等級表、技術等級標準、工資標準組成2、職務等級工資制3、結構工資制由基礎工資、職務（崗位、技術）工資、年功工資、浮動（獎勵）工資組成4、崗位技能工資5、提成工資6保密工資制選擇教培訓的方法1）職培訓：學徒培訓工作輪換項目指導（）脫產培訓：課堂教育培訓、游戲（模擬案例研究、小組討論教育培的效果評價（）培訓的效果評價：反應；即時產出；中期產出