海底撈激勵(lì)理論演示文稿

海底撈激勵(lì)理論演示文稿第一頁(yè)，共三十一頁(yè)。優(yōu)選海底撈激勵(lì)理論P(yáng)PT第二頁(yè)，共三十一頁(yè)。激勵(lì)理論的應(yīng)用海底撈之謎第三頁(yè)，共三十一頁(yè)。激勵(lì)理論第四頁(yè)，共三十一頁(yè)。CarbonFootprint縮減碳足跡激勵(lì)理論motivationtheories你還記得嗎？Doyouremenberit?第五頁(yè)，共三十一頁(yè)。CarbonFootprint縮減碳足跡你還記得嗎？Doyouremenberit?第六頁(yè)，共三十一頁(yè)。第七頁(yè)，共三十一頁(yè)。經(jīng)濟(jì)利益刺激論人際關(guān)系理論激勵(lì)理論斯金納的強(qiáng)化理論弗洛姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論目標(biāo)管理理論馬斯洛需要層次理論

勞勒等人的兩等級(jí)論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論

客服管理早期的激勵(lì)理論結(jié)果反饋型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論第八頁(yè)，共三十一頁(yè)。生理需要（食物、水、空氣、房子等）安全需要（保護(hù)、秩序、穩(wěn)定）社交需要（情感、友情、歸屬）自尊需要（名望、地位、自尊）自我實(shí)現(xiàn)需要高層次需要低層次需要（一）馬斯洛需求層次理論為員工提供公寓為員工的父母發(fā)工資為他們的孩子建學(xué)校員工和上級(jí)之間平等良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系員工人人平等良好的晉升通道第九頁(yè)，共三十一頁(yè)。美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要：

1、生存需求。指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要。2、關(guān)系需求。指與其他人(同級(jí)、上級(jí)或下級(jí))和睦相處、建立友誼和有所歸屬的需要。3、發(fā)展需求。指?jìng)€(gè)人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展。（二）奧爾德弗的ERG理論

第十頁(yè)，共三十一頁(yè)。（三）雙因素理論保健因素——影響工作不滿意公司的制度和政策人際關(guān)系工資福利個(gè)人生活工作條件

雙因素激勵(lì)因素——影響工作滿意度領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的賞識(shí)工作本身等

由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。高工作不滿意0工作滿意高第十一頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈對(duì)以上理論的實(shí)際應(yīng)用

——福利制度父母免費(fèi)探親

員工宿舍

給父母發(fā)工資給每個(gè)店長(zhǎng)的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會(huì)越多。優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，由公司直接寄給父母。海底撈工作滿一年的員工，若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報(bào)銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。各店負(fù)責(zé)員工食宿（單店宿舍年費(fèi)用50萬(wàn)）步行距離不超過(guò)20分鐘正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室為夫妻員工提供單獨(dú)房間配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)安排阿姨負(fù)責(zé)保潔第十二頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈的福利制度子女教育

假期

住房補(bǔ)貼

若夫妻在同一地區(qū)工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補(bǔ)助已婚的店經(jīng)理則可享受400元以內(nèi)的住房補(bǔ)助經(jīng)理小孩3歲以下隨本人生活的，每月300元補(bǔ)助店長(zhǎng)小孩每年12000元教育津貼店長(zhǎng)以上干部，公司幫助聯(lián)系其子女入學(xué)并代交入學(xué)贊助費(fèi)簡(jiǎn)陽(yáng)有海底撈私立的寄宿制學(xué)校，員工子女均可免費(fèi)上學(xué)，只需要交書本費(fèi)所有店員，每年12天的帶薪年假、以及回家往返的火車票工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個(gè)月以上的員工可以享受父母喪假及補(bǔ)助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助第十三頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈的福利制度給優(yōu)秀員工配股，2003西安東五路店試點(diǎn)，一級(jí)以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年明確為公司每開辦的第三家分店均作為員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃店

2007年春節(jié)海底撈北京地區(qū)的2000多名員工坐上公司統(tǒng)一雇的豪華大巴，一同去郊區(qū)享受溫泉浴。“100元一套的好衣服”李寧的鞋子

旅游

股票

工服

第十四頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈文化的邏輯鏈把員工當(dāng)成家里人員工把公司當(dāng)成家用心服務(wù)客戶滿意第十五頁(yè)，共三十一頁(yè)。（四）成就需要激勵(lì)理論l是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、歸屬需要和權(quán)力需要。研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。第十六頁(yè)，共三十一頁(yè)。三種基本的激勵(lì)需要1成就需要指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)。2歸屬需要指希望與人相互交往、支持，建立友好關(guān)系并歸屬于某些群體。3權(quán)力需要指渴望影響和控制他人及周圍事物的欲望。第十七頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈對(duì)成就需要激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用一、信任員工、合理授權(quán)具體做法：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說(shuō)明即可。老板每月只開一次總經(jīng)理辦公會(huì)，副總審批權(quán)200萬(wàn)，大區(qū)總100萬(wàn)，店長(zhǎng)30萬(wàn)授權(quán)制度分析：客人從進(jìn)店到離店都是在和普通員工打交道，如果有不滿還要找經(jīng)理解決，那只會(huì)把客人往外推，放權(quán)給一線才有可能最大限度地消除客戶不滿。授權(quán)給一線員工，員工會(huì)有主人翁意識(shí)，也有了管理者心態(tài)，這樣也避免了層級(jí)之間傳遞消息的麻煩，能夠最短時(shí)間內(nèi)解決客人的問(wèn)題。海底撈對(duì)員工放權(quán)是基于信任，一旦員工濫用則會(huì)被開除。員工都很珍惜公司的信任，也很自覺運(yùn)用自己的權(quán)力。

第十八頁(yè)，共三十一頁(yè)。二、宣揚(yáng)“人生而平等”的價(jià)值觀三、鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的興趣愛好具體創(chuàng)新制度：一個(gè)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)30元以員工名字命名（包丹袋）應(yīng)用推廣創(chuàng)新人還有提成月度紅黃藍(lán)榜機(jī)制公司高層決策，謹(jǐn)慎推廣海底撈對(duì)成就需要激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用第十九頁(yè)，共三十一頁(yè)。四、良好的晉升通道具體晉升制度：a.晉升寬度：除兩個(gè)職位有學(xué)歷和專業(yè)要求，其他崗位都是從基層培養(yǎng)b.晉升方向：管理線、技術(shù)線、后勤線三個(gè)通道管理線：新員工—合格員工—一級(jí)員工—優(yōu)秀員工—領(lǐng)班—大堂經(jīng)理—店經(jīng)理—區(qū)域經(jīng)理—大區(qū)經(jīng)理技術(shù)線：新員工—合格員工—一級(jí)員工—先進(jìn)員工—標(biāo)兵員工—?jiǎng)谀T工—功勛員工后勤線：新員工—合格員工—一級(jí)員工—先進(jìn)員工—辦公室人員或者出納—會(huì)計(jì)、采購(gòu)、技術(shù)部、開發(fā)部等分析：海底撈多線并舉，功勛員工的工資收入只比店長(zhǎng)差一點(diǎn)！所有人都能看到希望，都能找到自己的目標(biāo)，也感到公平。于是，客戶在任何一家海底撈看到的都是快樂(lè)的海底撈人。c.晉升深度：幾乎沒(méi)有晉升的天花板海底撈對(duì)成就需要激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用第二十頁(yè)，共三十一頁(yè)。二、過(guò)程型激勵(lì)理論第二十一頁(yè)，共三十一頁(yè)。是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的?；緝?nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。（一）公平理論第二十二頁(yè)，共三十一頁(yè)。個(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬

以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。該理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示:（1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。第二十三頁(yè)，共三十一頁(yè)。國(guó)人的心理特點(diǎn)：不患寡而患不均！第二十四頁(yè)，共三十一頁(yè)。是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。期望理論：個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。（二）期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)第二十五頁(yè)，共三十一頁(yè)。第二十六頁(yè)，共三十一頁(yè)。2、期望理論的管理學(xué)意義（1）管理者應(yīng)通過(guò)指導(dǎo)、組織技術(shù)培訓(xùn)等方式提高員工對(duì)績(jī)效的期望，從而激發(fā)其工作積極性。（2）制定報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤制度。報(bào)酬要與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系，組織中的獎(jiǎng)勵(lì)政策、獎(jiǎng)勵(lì)水平隨個(gè)人績(jī)效而定。（3）管理者應(yīng)針對(duì)不同的人采用不同的“獎(jiǎng)勵(lì)物”，獎(jiǎng)勵(lì)其最期望獎(jiǎng)勵(lì)的東西就能發(fā)揮最大的獎(jiǎng)勵(lì)效用。第二十七頁(yè)，共三十一頁(yè)。（三）目標(biāo)理論最早由美國(guó)著名的管理學(xué)家杜拉克于20世紀(jì)50年代中期提出來(lái)的。它主要是通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)人們的行為，使個(gè)人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動(dòng)人的積極性。設(shè)定目標(biāo)的作用：設(shè)定目標(biāo)將…●集中注意力●增強(qiáng)努力程度●增強(qiáng)對(duì)工作堅(jiān)持不懈的精神●促使員工制定新的行動(dòng)計(jì)劃和發(fā)展遠(yuǎn)景最終提高員工績(jī)效第二十八頁(yè)，共三十一頁(yè)。目標(biāo)方案的制定和實(shí)施步驟：第一步制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●有一定難度●具體性●數(shù)字式表達(dá)第二步保證員工能接受目標(biāo)●對(duì)員工解釋目標(biāo)●員工參與討論或做一定修改●員工的職責(zé)和回報(bào)第三步提供支持和反饋績(jī)效●提供所需工作支持●隨時(shí)或分階段反饋員工的目標(biāo)績(jī)效第四步評(píng)估和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)第二十九頁(yè)，共三十一頁(yè)。海底撈對(duì)目標(biāo)理論的具體應(yīng)用

——對(duì)店長(zhǎng)以上的干部進(jìn)行考核

考核制度：海底撈考核一個(gè)店長(zhǎng)或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)：顧客滿意度和員工工作積極性華東交流顯示：考核指標(biāo)除了業(yè)務(wù)類外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意