人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背)資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法(必背)版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：06090精編一

一單選、填空1

彼得.德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。2

人口是人力資源的載體3

提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效4

人力資源分兩種：現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在的人力資源5

素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性及感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)6

辭海對(duì)素質(zhì)一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來(lái)的特點(diǎn)；二是事物本來(lái)的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件7

素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)生活中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向8

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等9

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人—崗匹配”或“人—組織匹配”，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論10

20世紀(jì)60

年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。11

所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小。12

能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別13

能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)14

職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20

世紀(jì)40年代提出來(lái)的。金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)人因素，價(jià)值因素。15

職業(yè)選擇的過(guò)程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。16

西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要17

1879年，德國(guó)威廉．馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立的世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。18

美國(guó)雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測(cè)評(píng)”一詞。19

1905年法國(guó)弗萊德·比奈和西奧多·西蒙編制出了世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈—西蒙”量表。20

比奈和西蒙提出了比率智商的概念21

“比奈—西蒙”量表，起初共有30道題目。21“比奈—西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。22

比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童23

美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了離差智商（IQ）測(cè)定辦法24

心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)25

1927年，美國(guó)斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表26MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等領(lǐng)域27

20世紀(jì)80年代至90年代初“大五”人格理論逐步形成28

“大五”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為五種人格特質(zhì)：外向型，宜人性，責(zé)任感，情緒穩(wěn)定性，開(kāi)放性。29

在西方，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化。在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。30

據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)過(guò)節(jié)50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。31

整個(gè)調(diào)查顯示有33%~35%的企業(yè)運(yùn)用基本技能評(píng)價(jià)中的文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)，有35%~38%的企業(yè)運(yùn)用過(guò)基本技能評(píng)價(jià)中的數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。32建國(guó)初期（1949~1956）選拔標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?/p>

黨的八屆三中全會(huì)上，從“干部應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，知識(shí)分子應(yīng)該加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)和思想改造”的角度提出了“又紅又?！钡囊??！坝旨t又?！北愠蔀檫@個(gè)時(shí)期的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想的核心之一。33

十一屆三中全會(huì)后，“德才兼?zhèn)洹保八挠行氯恕氨愠蔀檫@一階段我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn)34

1989年1月規(guī)定：新進(jìn)國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作的人員必須經(jīng)過(guò)客觀化考試，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法加以選拔。35

1994年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》361993~2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人。37

《暫行規(guī)定》測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括德，能，勤，績(jī)等方面。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，可以分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。

按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分，可以分為無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與校標(biāo)參照性測(cè)評(píng)38

晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)39

按測(cè)評(píng)范圍分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)40

企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)，一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)41人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)42

選拔性測(cè)評(píng)操作與應(yīng)用的基本原則包括：公平性，公正性，差異性與可比性43

與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，配置性測(cè)評(píng)具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)44

與其他測(cè)評(píng)相比，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)45

人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的46

“人—崗匹配“理論最早由弗蘭克·帕森斯教授提出47

“人—崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配47

施耐德提出了“吸引—選擇—磨合”模型48

信度：就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度49

在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中這一概念指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度50信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。51

常用信度估計(jì)方法有再測(cè)信度，復(fù)本信度，內(nèi)在一致性信度，評(píng)分者信度以及等值—穩(wěn)定性系數(shù)五種52

再測(cè)信度是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度53

再測(cè)信度的高低，反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)54

復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)55

利用不同的時(shí)間施測(cè)兩個(gè)等值的測(cè)驗(yàn)復(fù)本，這使所求得的信度系數(shù)成為等值—穩(wěn)定性系數(shù)56

內(nèi)部一致性信度具體表現(xiàn)為被測(cè)評(píng)者在各個(gè)題目上所得成績(jī)的一致性。57

測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度58

根據(jù)使用時(shí)間的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度，建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類型59

方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也就是項(xiàng)目分析的常用方法。方差越大，表明被測(cè)評(píng)者得分越分散60

一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目如果大多數(shù)人都答對(duì)，說(shuō)明該項(xiàng)目的難度偏低。61

1883年高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中，首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。62

心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史：1864~1904是萌芽時(shí)期；1905~1915年是成熟時(shí)期；1916~1940是昌盛時(shí)期；1941年至今是完善時(shí)期63

根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為人知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)64

心理學(xué)中對(duì)能力的界定包括兩個(gè)層次：實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱為“成就”；將來(lái)有可能達(dá)到的水平稱為“傾向”65

羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)66

在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過(guò)是一幅對(duì)稱的墨跡圖67

主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白的卡片68

評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來(lái)越來(lái)越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官69

真正促使評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話公司70

評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組，文件筐，角色扮演和管理游戲71

文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，是對(duì)世紀(jì)工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中72

角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。73

1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”的概念74

面試的形式通常包括：個(gè)別面試，小組面試，成組面試，電話面試75

卡特爾的液態(tài)。晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。76

加德納的智力多元論認(rèn)為人類擁有包括語(yǔ)言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂(lè)等七種智力形式77

阜南在總結(jié)三層次智力模型的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。78

一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。79

最初始美國(guó)勞工部從1934年開(kāi)始研究制訂的80

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般純?cè)谥詣e差異，男性通常在空間和機(jī)械的理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)81

明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成82MMPI使用與16歲以上的承認(rèn)83

卡特爾認(rèn)為人的個(gè)性是由許多特性所構(gòu)成的，他把人的個(gè)性分為“表面特性”和“根源特性”84

卡特爾把對(duì)人類的1800種描述稱為人的表面特質(zhì)85

卡特爾16中人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成86

外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量87

隨和性指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量88

情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度89

加州人格量表與1948年編制90

加州人格量表包括260個(gè)是非題，適用于13歲以上，測(cè)試時(shí)間為30分鐘91

羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是有瑞士精神病學(xué)家赫爾曼·羅夏與1921年編制完成92

漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”的說(shuō)法93

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式94

文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類95

宣讀指導(dǎo)語(yǔ)的過(guò)程一般持續(xù)10分鐘左右96

角色沖突的設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突和角色間沖突97

管理游戲以完成實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)98

勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代99

管理科學(xué)之父

泰勒100

麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者與績(jī)效平平者差異的最顯著特征。101

勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的是冰山模型和洋蔥模型102

冰山模型的幾種勝任力特征：技能，知識(shí)，社會(huì)角色，自我形象，特質(zhì)，動(dòng)機(jī)103

社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位，身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范104

自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象105

根據(jù)任務(wù)需求劃分，勝任力模型可以劃分為三種：?jiǎn)我还ぷ鲃偃瘟δＰ停煌ㄓ脛偃瘟δＰ?；多種工作勝任力模型106

單一勝任力模型是最常見(jiàn)的勝任力模型，常用語(yǔ)關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建107

目前，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級(jí)式，簇型，盒型和錨型等108

在實(shí)際運(yùn)作中，建模者往往可以通過(guò)以下比較常用的檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)之前所建立的勝任力模型的有效性：訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問(wèn)卷法109

面試時(shí)間既不可以太長(zhǎng)，也不可以太短，30~60分鐘較為合適，所提問(wèn)題在15~20個(gè)之間110

依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步111

初試一般由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門主管主持112

按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試113

根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型114

按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以將角色扮演分為：案例分析型，問(wèn)題解決型，技能考察型，溝通型。115

結(jié)構(gòu)化面試又稱為模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試

。二

名詞解釋1

人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的在一定條件下可以別組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能，以及各種個(gè)性心理特征的總和。2

現(xiàn)實(shí)的人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于各種原因暫時(shí)沒(méi)有從事勞動(dòng)的人口，有時(shí)稱為“勞動(dòng)力人口”3

潛在的人力資源是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。4

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等5

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過(guò)程。6

能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。7

效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的有效性程度。8

項(xiàng)目分析：在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問(wèn)題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于測(cè)評(píng)，這就是項(xiàng)目分析。9

一般能力是指完成各種活動(dòng)都必須具備的心理特征。10

特殊能力是指完成某些專業(yè)活動(dòng)所具備的心理特征。11

主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，是指把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。12

筆跡分析法是指在員工招聘與選拔過(guò)程中，一書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。13

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被測(cè)評(píng)者素質(zhì)特征的人事測(cè)評(píng)方法。14

推薦信是由既熟悉被測(cè)試組又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者一書信形式向測(cè)評(píng)者介紹唄測(cè)評(píng)者的文字材料。15

工作樣本測(cè)試是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。16

斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，及元成分，操作成分和知識(shí)獲得成分。17特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力。18

創(chuàng)造力是指在解決問(wèn)題的過(guò)程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度，變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。19

自陳量表又稱自陳問(wèn)卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。20文件筐實(shí)驗(yàn)是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正式與非正式的報(bào)告，電話通知，信函或文稿，通知等系列文件。21

面試是我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式，是最為廣泛的一種測(cè)評(píng)方法，也幾乎是所有企業(yè)都會(huì)使用或曾近使用過(guò)的招聘方法。22

情景化面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。23

職位追溯面試也稱為傳記面試。通過(guò)詢問(wèn)并獲取被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行的面試。24

心理面試是當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試，例如壓力面試。25

多對(duì)一面試又稱“小組面試”，是指好幾個(gè)面試官（其中一個(gè)是主面試官）對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。26

逐步面試是招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重。27

壓力面試通過(guò)可以營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。28

首因效應(yīng)也稱第一印象，是指被面試者一開(kāi)始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。29

暈輪效應(yīng)是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就想某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)蓋住光源之外的事物那樣。30

文化噪音是指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的，個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化，主流的回答。31趨中效應(yīng)，這點(diǎn)主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰，區(qū)別度不搞或被面試者的同性質(zhì)較強(qiáng)，面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能會(huì)出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。

三

簡(jiǎn)答題（1）

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（P4）

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性

2

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量

3

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的（2）

選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括（P13）1

特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用2

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)3

測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性4

選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果是分?jǐn)?shù)或者是等級(jí)（3）

診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比主要有的特點(diǎn)(P18)1

測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)深入2

測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)3

測(cè)評(píng)結(jié)果具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（4）考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（P18）1

考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。2

考核性測(cè)評(píng)側(cè)重與被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有的素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。3

考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面。4

考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。（5）在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題（P20）1

全面性?？己诵詼y(cè)評(píng)要盡可能的全面，涉及能力，素質(zhì)形成的全過(guò)程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。2

充分性?？己诵詼y(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)結(jié)論具有充分的依據(jù)，是事實(shí)本身的反映而不是事實(shí)的主觀推論。3

客觀性。考核性測(cè)評(píng)的方法應(yīng)盡量做到科學(xué)，客觀，測(cè)評(píng)的相關(guān)指標(biāo)應(yīng)具有可檢驗(yàn)性。4

權(quán)威性?？己诵詼y(cè)評(píng)通常需要聘請(qǐng)專家或者具有專業(yè)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該具有權(quán)威性。（6）影響信度的因素（P36）1

測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面2

施測(cè)過(guò)程方面3

被測(cè)評(píng)者自身方面A

受測(cè)團(tuán)體的范圍。受測(cè)團(tuán)體的水平越接近，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍越小，隨機(jī)誤差的影響就越大，信度越低。反之，分?jǐn)?shù)分布范圍越大，信度就越高。B

測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度。

測(cè)驗(yàn)所含的題目數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。測(cè)驗(yàn)的題目越多，信度越高，測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度的提高，信度也隨之提高。C

測(cè)驗(yàn)的難度。測(cè)驗(yàn)的難易將會(huì)影響分?jǐn)?shù)的分布范圍。測(cè)驗(yàn)太容易或太難都會(huì)使分?jǐn)?shù)的分布范圍縮小，隨之使信度降低。

（7）

與自陳量表法相比，投射測(cè)驗(yàn)法有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)（P117）1

由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可以消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。2

對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。（8）

投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)（P117）1

原理深?yuàn)W，不容易掌握2

被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不容易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化3

信度和效度不易確定4

對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化（9）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)（P132）1

討論參與的平等性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠保證個(gè)人能夠自由的表達(dá)，更是展現(xiàn)自我的良好機(jī)會(huì)。2

討論過(guò)程的“賽馬效應(yīng)”。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中強(qiáng)調(diào)被測(cè)評(píng)者的正面接觸和競(jìng)爭(zhēng)，使得各種人才都脫穎而出，更使得人才選擇更加多遠(yuǎn)化和精準(zhǔn)。3

活動(dòng)的高度模擬仿真性。

這中面對(duì)實(shí)際問(wèn)題，公平討論，需要說(shuō)服他人，影響他人，陳述自我觀點(diǎn)的過(guò)程，不僅可以反映參與者的組織協(xié)調(diào)能力及潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，而且有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)的操作意義。4

評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，由于評(píng)委主要從可觀察的，可比較的行為表現(xiàn)中去評(píng)判被評(píng)人，有別于一般的價(jià)值判斷，因此能較好的克服人知誤差，得出公平而科學(xué)的判斷。（10）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)（P134）1

成本較高。2

易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾3

對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高4

具有一定的偽裝性（11）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型（P135）1

無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2

定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3

競(jìng)爭(zhēng)性的，合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4

與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（12）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選題原則（P136）1

針對(duì)性原則2

典型性原則3

適宜性原則4

平等性原則5

可區(qū)分度原則6

辯論性原則

（13）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（P137）1

開(kāi)放式問(wèn)題2

兩難問(wèn)題3

多項(xiàng)選擇問(wèn)題4

操作性問(wèn)題5資源爭(zhēng)奪問(wèn)題（14）

小組討論題目設(shè)計(jì)（P138）1

工作分析

2

明確測(cè)試維度

3

明確測(cè)試對(duì)象

4

材料收集與整理

5

編制討論題6

討論題的檢測(cè)（15）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素（P138）1

組織協(xié)調(diào)能力

2

綜合分析能力

3

語(yǔ)言表達(dá)能力

4情緒穩(wěn)定性5

傾聽(tīng)能力

6

團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（16）

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施的四個(gè)階段（P141）1

起始階段

2

獨(dú)立發(fā)言階段

3

交叉討論階段

4

總結(jié)陳詞階段

（17）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定的原則（P142）1

全面性原則

2

過(guò)程優(yōu)先原則

3

客觀公正原則（18）文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（P149）1

測(cè)評(píng)情境具有高仿真性2

測(cè)試效度良好而明顯3測(cè)試方式靈活而簡(jiǎn)單4

開(kāi)放性明顯（19）文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)（P150）1

成本較大，過(guò)程復(fù)雜2

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低3

測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏（20）文件筐題目編制的原則（P152）1

高仿真性原則2

針對(duì)性原則3

典型性原則4

難度適度原則（21）文件筐編制的流程（P153）1

工作分析

2

明確主題

3

題目素材收集和整理

4

素材加工與題目編制5

測(cè)試與收集答案

6

參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（22）

角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)（P161）1

角色扮演法的參與性強(qiáng)，仿真性高2

角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性3

角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法（23）角色扮演法的缺點(diǎn)（P162）1

測(cè)試的主題和場(chǎng)景難于把握2

測(cè)試題目的安全性較難保證3被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊4對(duì)主考官及合作者要求較高

（24）

角色扮演法的情景設(shè)計(jì)遵循的主要原則（P163）

1

自然真切

2

典型性

3

具體而適中（25）

管理游戲的優(yōu)點(diǎn)（P172）

1

管理游戲針對(duì)性強(qiáng)

2

管理游戲的參與性操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高

3

管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能

4

管理游戲的模擬性很強(qiáng)

5

管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)(26)

管理游戲的缺點(diǎn)（P173）

1

管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜

2

靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高

3

完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)（27）

管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則（P175）

1

針對(duì)性原則

2仿真性原則

3

趣味性原則（28）

管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則（P180）

1

公正性原則

2

客觀性原則

3

靈活性原則

(29)

勝任力模型建模原則（P192）

1

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

2

量身定做原則

3

持續(xù)完善原則

4

基于需求原則

5

重點(diǎn)突出（30）

選擇面試題目時(shí)，需要注意的問(wèn)題（P222）

1

面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)。

2

面試題目應(yīng)該有針對(duì)性

3

面試題目題量適當(dāng)五

論述題

A

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在新中國(guó)的發(fā)展(P9)

1

建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956）建國(guó)初期，百?gòu)U待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時(shí)就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采取考任選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹薄?/p>

2

基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965）國(guó)家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)期，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用面也得到了擴(kuò)大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用。

3“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976）文化大革命時(shí)期原有的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前，這一時(shí)期沒(méi)有客觀的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

4

改革開(kāi)放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993）經(jīng)歷了文革十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又回到了健康發(fā)展的道路上，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在原來(lái)的基礎(chǔ)上延伸到了企業(yè)管理領(lǐng)域。

51994年以后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。1994年以后，現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在各個(gè)領(lǐng)域的重要作用被廣為認(rèn)識(shí)和接受。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我過(guò)有了跨越式的發(fā)展，特別是在公務(wù)員選拔和企業(yè)管理中得到大量運(yùn)用。

B

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則（P20）

1

主觀與客觀相結(jié)合的原則。

2

靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則

3

分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則

4

自陳與投射相結(jié)合的原則

C

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能（P21）

1

辨識(shí)功能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能是指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間的能力，素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在此基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升，安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。

a

預(yù)測(cè)與選拔

b

人員配置

2

反饋功能

3

導(dǎo)向和激勵(lì)功能（實(shí)在打不動(dòng)了。?？磿桑?/p>

D

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變（P28）

1

從絕對(duì)的人到相對(duì)的人。

2

從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人。

3

從孤立的人到系統(tǒng)的人

E

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序（P48）

1

測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段

a

需求分析

b

信息收集

c

測(cè)評(píng)動(dòng)員

d

制訂方案

2

測(cè)評(píng)實(shí)施階段

a

選擇測(cè)評(píng)時(shí)間

b選擇測(cè)評(píng)空間

c獲取數(shù)據(jù)

3

測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段

4

測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段

F

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)需要注意的7個(gè)問(wèn)題（P112）

1

要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)

2

要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)

3

要根據(jù)職位的不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)

4

必須根據(jù)工作的要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)

5

一般來(lái)講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)

6

要使用哪些信效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)

7

人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)與參與

G

筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用時(shí)需要注意的問(wèn)題（P127）

1

有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)

2

筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段

3

不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性

4

把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中

H

角色扮演法的主要測(cè)評(píng)要素（P166）

1理解能力

2

模仿能力

3

創(chuàng)新思維能力

4

團(tuán)隊(duì)合作能力

5

應(yīng)變能力

6

管理和組織能力

7

語(yǔ)言表達(dá)和說(shuō)服能力

I

管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素（P176）

1

團(tuán)隊(duì)合作能力

2

組織管理能力

3

溝通能力

4

創(chuàng)造性思維能力

5

情緒穩(wěn)定能力

6

應(yīng)變能力和抗壓能力

J

控制影響管理游戲結(jié)果的誤差（P181）

1

光環(huán)效應(yīng)?？刂乒猸h(huán)效應(yīng)通常的方法是進(jìn)行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測(cè)評(píng)人員，讓他有意識(shí)的進(jìn)行控制。2

情緒效應(yīng)。在對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該提醒3

首因效應(yīng)。在對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可對(duì)考官進(jìn)行必要的提醒，要求他們摒棄成見(jiàn)，將被測(cè)評(píng)者的行為表現(xiàn)作為測(cè)評(píng)的依據(jù)。4

測(cè)評(píng)思維習(xí)慣。進(jìn)行提醒5

比較誤差。必須根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和觀察，盡量減少相互比較對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。K

勝任力建模的現(xiàn)存問(wèn)題和發(fā)展方向（P199）

1

勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清

2

缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)

3

勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏

4

行為事件訪談法的局限性

5

勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高L

面試程序（P220）

1

篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷

2

編制面試題目

3

對(duì)面試官的培訓(xùn)

4

通知被面試者面試的時(shí)間，地點(diǎn)

5

布置面試場(chǎng)所

6

實(shí)施面試

7

評(píng)估被面試者

8

選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告

9

追蹤考察新員工的在職表現(xiàn)M

面試的誤區(qū)（P231）

A

主觀因素1輕率判斷

2首因效應(yīng)

3強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息

4暈輪效應(yīng)

5偏見(jiàn)與定式

6文化噪音

7

序列位置效應(yīng)

8

趨中效應(yīng)

9

容妝與異性效應(yīng)

B

非主觀因素

1

雇傭壓力

2

對(duì)招聘崗位了解不足

3

面試官的面試技巧問(wèn)題導(dǎo)致面試錯(cuò)誤。

06090精編二（可能會(huì)有和精編一部分內(nèi)容一樣，因?yàn)槭莾杉覚C(jī)構(gòu)總結(jié)的，大家把沒(méi)重復(fù)的背背就可以）單選：1、彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。提高企業(yè)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效。（1）2、素質(zhì)一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)腦的特性及感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。（1）3、辭海對(duì)素質(zhì)的定義有三種;一是人的生理上原來(lái)的特點(diǎn)；二是事物原來(lái)的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。（2）4、素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。（2）5、人員素質(zhì)的核心思想是“人—崗匹配”或‘人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論（2）6、20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其<論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，認(rèn)定為人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加要重要的多。（3）7、能級(jí)指的是一個(gè)人能力大小。能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別。能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。（3）8、職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來(lái)的。（3）9、西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療需要》510、1879年德國(guó)心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。511、美國(guó)心理學(xué)家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測(cè)評(píng)一詞，并開(kāi)發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法，卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)。512、1905年法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊比比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表《比奈—西蒙》量表。513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念?！侗饶巍髅伞妨勘砥鸪豕灿?0道題目，采用的是行為表現(xiàn)的方法。514、一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定得心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）615、比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童。616、美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維威克斯勒發(fā)明了離差智商測(cè)定方法。617、1927年，美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。718、從20世紀(jì)40年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。719、29世紀(jì)80年代至90年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠(chéng)，愉快，利他，有感染力等；責(zé)任感，有責(zé)任心，有條理，堅(jiān)忍不拔，公正拘謹(jǐn)，克制等；情緒穩(wěn)定型，冷靜，憂郁，鎮(zhèn)定，神經(jīng)質(zhì)，情緒消極，神經(jīng)過(guò)敏等；開(kāi)放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養(yǎng)，直率，創(chuàng)造性，思路開(kāi)闊820、在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。821、美國(guó)管理學(xué)會(huì)在1997年1998年以郵寄問(wèn)卷的方式對(duì)其會(huì)員單位的1000多名人力資源主管就人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)組織中應(yīng)用情況作了調(diào)查，展示了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)個(gè)類企業(yè)組織中應(yīng)用的現(xiàn)狀。調(diào)查顯示有33%—35%的企業(yè)運(yùn)用了文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)。35%—38%的企業(yè)運(yùn)用數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。922、根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次。823、晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)。1324、人崗匹配理論最早是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯教授提出。3025、施奈德在1987年提出了吸引-選擇-磨合模型3026、信度就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度3027、再測(cè)信度就是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。3128、效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3729、表面效度，即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這樣往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。3930、內(nèi)容效度時(shí)指測(cè)量是否包含了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。3931、結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或者特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。4032、預(yù)測(cè)效度時(shí)指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)的有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。4233、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析常用的方法。4634、1883年高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。5135、能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力如個(gè)體的思維記憶推理口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力。特殊能力，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)，心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)，文書能力測(cè)評(píng)，計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)，藝術(shù)能力測(cè)評(píng)和音樂(lè)能力測(cè)評(píng)。5636、人格是指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，時(shí)一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征總和。5637、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼羅夏與1921年正式提出，5738、評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法近些年來(lái)越來(lái)越得到廣泛應(yīng)用，最早可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。5939、文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，時(shí)對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。6040、文件筐測(cè)評(píng)，要求被測(cè)評(píng)者在2-3小時(shí)以內(nèi)完成。6041、角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6142、1973年，哈弗大學(xué)的戴維麥克利蘭教授提出了勝任力的概念。6243、加德納的智力多元論認(rèn)為人類擁有包括語(yǔ)言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂(lè)等七種智力形式。7244、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)有60道題目.76埠南在總結(jié)幾十年致力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。這個(gè)三層次模型認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)最上層是一般的G因素，中間層時(shí)語(yǔ)言能力和操作能力。7745、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成。9646、MMPI適用于16歲以上的成人。9647、艾森克人格問(wèn)卷是由英國(guó)倫敦大學(xué)艾森克的有關(guān)人格研究的測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷，是目前醫(yī)學(xué)，司法，教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問(wèn)卷之一。10748、文件筐實(shí)驗(yàn)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，整個(gè)過(guò)程一般持續(xù)10分鐘左右。15649、角色扮演實(shí)施一般整個(gè)過(guò)程為15-30分鐘。16950、勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，其概念最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。20世紀(jì)初，管路科學(xué)之父泰勒的管理勝任運(yùn)動(dòng)，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。18551、麥克米蘭提出了，“為勝任而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“認(rèn)為勝任力時(shí)區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者的差異的最顯著特征，也是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。勝任力這一概念由此誕生。18552、單一工作勝任力模型是最常見(jiàn)的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。18853、面試時(shí)我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式。21054、面試時(shí)間30-60分鐘比較合適，所提問(wèn)題在15-20個(gè)之間21255、初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門主持，以眾多應(yīng)聘者淘汰明顯不符合崗位要求者;初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門主管主持。21756、首因效應(yīng)，測(cè)評(píng)者根據(jù)在測(cè)評(píng)開(kāi)始對(duì)被測(cè)評(píng)者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來(lái)的測(cè)評(píng)過(guò)程中不自覺(jué)的尋找信息支持自己。232多選：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通常也被稱為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等（2）2人員素質(zhì)的核心思想是“人—崗匹配”或‘人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論3金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)性因素，價(jià)值因素4MMPI主要運(yùn)用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。75據(jù)統(tǒng)計(jì)，1933年-2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德，能，勤，績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查，筆試，策論考試，小組面試，資歷評(píng)價(jià)，查閱檔案，個(gè)別訪談，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，民意測(cè)評(píng)等。126人力資源測(cè)評(píng)類型，按測(cè)評(píng)目的與用途分可分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分可分為無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。127選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括公平性，公正性，差異性，與可比性，148配置性測(cè)評(píng)具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)。158開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)179常用的信度估計(jì)方法有再測(cè)信度，復(fù)本信度，內(nèi)在一致性信度，評(píng)分者信度以及等值-穩(wěn)定性系數(shù)五種。3110根據(jù)使用的母的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度，建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類型。3811影響效度的因素，測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-4512面試形式通常包括，個(gè)別面試，小組面試，成組面試，電話面試。6313、斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分，操作成分和知識(shí)獲得成分。7214、根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分為四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型10715、勝任力模型的建模原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，量身定做原則，持續(xù)完善原則，基于需求原則，重點(diǎn)突出原則，19316、建模者可采用訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問(wèn)卷法來(lái)檢驗(yàn)所建立的勝任力模型的有效性。19917、按照內(nèi)容，面試可以分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試。21518、按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試。21719、面試的誤區(qū)導(dǎo)致在評(píng)價(jià)被面試者時(shí)不夠公正客觀的現(xiàn)象，主要有，輕率判斷，首因效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息，暈輪效應(yīng)，偏見(jiàn)與定式文化噪音，序列位置效應(yīng)，趨中效應(yīng)，容妝與異性效應(yīng)，填空：1.從從總體上看人力資源分為兩種，現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源?，F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口以及由于各種原因暫時(shí)沒(méi)有從事勞動(dòng)的人口。而潛在的人力資源則是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備階段的具有初步勞動(dòng)能力的人口。（1）2人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)，人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。293信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。314再測(cè)信度高低反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。325根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為人知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)。546在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過(guò)是一副對(duì)稱的墨跡圖。577筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔的過(guò)程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。598文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺(jué)反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除了需要這兩種能力外，語(yǔ)言能力和數(shù)字能力也很重要。85在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)。869卡特爾16中人格因素測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)芤?5分鐘的時(shí)間測(cè)量出16中主要人格特征。9710卡特爾把人的個(gè)性分為表面特性和根源特性。。他把人類行為的1800種描述稱為人的表面特質(zhì)。9811卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成。9812外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。10413隨和性是指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范的數(shù)量。10414情緒穩(wěn)定性時(shí)指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。10415加州人格量表時(shí)由美國(guó)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授哈里遜高夫于1948年編制，1951年正式出版的。10516加州人格量表包括260是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為30分鐘。加州人格量表有四大人格量表和18種人格維度。10617羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼羅夏于1921年創(chuàng)編完成的。11818無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式，標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式。14019文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類，完善類，決策類，批閱類。15120角色沖突的設(shè)置主要有兩類，角色內(nèi)沖突和角色間沖突。（結(jié)合案例）16621管理游戲一般作為輔助性的測(cè)評(píng)工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大，關(guān)鍵和重要崗位的測(cè)評(píng)。17922勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。18623冰山模型的幾種勝任力特征，技能，知識(shí)，社會(huì)角色（結(jié)合案例），自我形象（結(jié)合案例），特質(zhì)，動(dòng)機(jī)。18824迄今為止，行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法。20025依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步。216名詞解釋：1人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)因素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。（1）2素質(zhì)主要是指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，。（2）3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為組織提供人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過(guò)程。（2）4用心理年齡與實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)。這種智商被稱為比率智商55離差智商測(cè)定方法，其原理為，用各個(gè)年齡段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商高低。66、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)最早由美國(guó)哈弗心理診所的亨利墨瑞及其助手軻里斯蒂娜摩爾根研究出來(lái)的，就是把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。587、筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔的過(guò)程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。598、傳記資料，時(shí)一種獨(dú)立于心理側(cè)樣，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料。最早的定義是，有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。639、推薦信時(shí)由既舒適被測(cè)評(píng)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者以書信的形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字材料。6510、工作樣本測(cè)試是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控制環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。6511、能力是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。8212、特殊能力是指在某些特殊專業(yè)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如工程師所需要的空間知覺(jué)能力。8213、一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。最初是美國(guó)勞工部從1934年利用10多年時(shí)間研究訂制的。8314、自陳量表又稱自陳問(wèn)卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。9415、文件筐實(shí)驗(yàn)是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正是與非正式的報(bào)告，電話通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此過(guò)程中考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織，分析，協(xié)調(diào)，計(jì)劃，決策分派任務(wù)等能力。14916、管理游戲是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心評(píng)測(cè)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。17227、國(guó)內(nèi)外學(xué)者以及應(yīng)用勝任力的管理者更多的傾向適用于1933年SPENCER給出的勝任力概念。只有具有以下三個(gè)特征才能成為管理學(xué)上的勝任力：第一，與工作績(jī)效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。第二，與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性。第三，能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。18628、層級(jí)式勝任力模型，收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對(duì)每一勝任力特征用一個(gè)行為來(lái)描述，根據(jù)每一勝任力特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任力特征的精通水平。19129、簇型勝任力模型在確定了某職位的勝任力特征維度后，對(duì)每一個(gè)大的勝任力特征維度用幾個(gè)方面的行為來(lái)描述。19230、盒型勝任力模型針對(duì)每一個(gè)勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績(jī)效行為。19231、錨性勝任力模型分別對(duì)每個(gè)勝任力特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。19232、結(jié)構(gòu)化面試又稱模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問(wèn)，面試官通過(guò)記錄被面試者的回答并填寫面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。21133、半結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者又提出一些隨機(jī)性的試題。。21334、情景化面試，首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解別面試者在這些假設(shè)的情景中將如何行動(dòng)。21535、多對(duì)一面試又稱小組面試，是指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。21536、逐步面試時(shí)招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，而面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重。21737、壓力面試通過(guò)可以營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。21738、暈輪效應(yīng)，在人員測(cè)評(píng)中，評(píng)價(jià)人員會(huì)被測(cè)評(píng)者的某一方面的印象或特點(diǎn)擴(kuò)展到其他所有方面，以偏概全。232簡(jiǎn)答：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量，人員素質(zhì)的結(jié)果不是絕對(duì)的。（4）2選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)第一，特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。第四，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)13-143.診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)相比主要的特點(diǎn)第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入。第二測(cè)評(píng)結(jié)果不易公開(kāi)。第三，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。184考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)第一，考核測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平，是對(duì)求職者素質(zhì)與水平的鑒定。第二，考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用。第三，考核性測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。第四，考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。18-195在操作和運(yùn)用考核測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題全面性，考核測(cè)評(píng)要求盡可能全面，涉及能力，素質(zhì)形成的全過(guò)程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。第二，充分性?？己藴y(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)結(jié)論有充分的依據(jù)，是事實(shí)本身反應(yīng)而不是事實(shí)的主官推論。第三，客觀性?？己藴y(cè)評(píng)的方法應(yīng)盡可能做到科學(xué)客觀，測(cè)評(píng)的相關(guān)指標(biāo)應(yīng)具有可檢驗(yàn)性。第四，權(quán)威性。考核測(cè)評(píng)通常需要聘請(qǐng)專家或者有專業(yè)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有權(quán)威性。206影響信度的因素隨機(jī)誤差它主要表現(xiàn)在，一是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面，如測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的取樣的多少，作答時(shí)猜測(cè)的概率，指導(dǎo)語(yǔ)的清晰度等，二是施測(cè)過(guò)程方面，如測(cè)驗(yàn)環(huán)境，測(cè)驗(yàn)時(shí)間，測(cè)評(píng)者因素，意外干擾閱卷評(píng)分等三是被測(cè)評(píng)者自身方面，如應(yīng)試動(dòng)機(jī)，焦慮心理，生理因素，測(cè)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧。除了隨機(jī)誤差以外，測(cè)驗(yàn)信度還受測(cè)評(píng)團(tuán)體的范圍，測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度的影響。36-377影響效度的因素測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-458與自陳量表相比，投射測(cè)驗(yàn)法的明顯優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，逆境對(duì)話由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可以適用于不用文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。缺點(diǎn)，原理深?yuàn)W，不易掌握。被測(cè)評(píng)者的反映不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。信度和