對干部考核的認識與建議

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)對加強人武部主官考核的認識與建議人武部主官是省軍區(qū)部隊建設(shè)的骨干和中堅，是國防后備力量建設(shè)的“主攻手”。人武部主官的能力素質(zhì)如何，直接影響并決定著整個國防后備力量建設(shè)和省軍區(qū)部隊全面建設(shè)的質(zhì)量和層次。近年來，總政先后出臺了在作戰(zhàn)部隊考核與考試相結(jié)合選拔副團職干部的《通知》和建立指揮軍官考評體系的《措施》，軍區(qū)實施了黨委委員實名推薦正軍職后備干部的《辦法》，各基層部隊也進行了很多有益探索，使干部考核工作更加科學(xué)、更加公正、更加規(guī)范，在推進部隊建設(shè)正規(guī)化和干部隊伍整體建設(shè)上有了重大進步。同時也要客觀地看到，以靜態(tài)的考核標準衡量動態(tài)的干部表現(xiàn)、以統(tǒng)一的考核標準衡量千差萬別的考核對象，本身就難免有疏漏偏差，特別是對照習(xí)主席關(guān)于軍隊干部選用政策、選拔標準、風(fēng)氣建設(shè)和選拔渠道的重要論述，實際工作中還存在一些需要改進完善的地方。比如，一是考核標準失之于“單”。不論職級、不論崗位、不論專業(yè)、不論需求，考核標準一般都為“德、能、勤、績、體”，過于籠統(tǒng)和原則，既缺少明確尺度，又不能很好體現(xiàn)出人才特點、崗位需求和職級差別，考核出來的干部趨于“千人一面”，使創(chuàng)新人才、突出人才、專項人才的發(fā)展受到制約。二是考核內(nèi)容失之于“散”?？傉笓]軍官考評體系中，均把通用參謀軍官考評、軍區(qū)和集團軍機關(guān)參謀軍官、師團以下機關(guān)參謀軍官考核的五項內(nèi)容細化為14分項，36個具體項目，雖然形式上為考核提供了具體抓手，但在具體工作中導(dǎo)致了“繁瑣主義”，民主測評時項目繁多，使得不少參與人員一個標準填下來，考評時也因為業(yè)務(wù)量過于繁重，不少具體項目的考評流于形式。三是考核形式失之于“簡”。實際考核工作中，往往偏重于個人述職、民主測評、個別談話、查看資料等幾個具體的步驟和形式，根據(jù)干部的崗位職責(zé)和考核中遇到的實際情況進行方法調(diào)整不夠，從而使考核者對干部情況的掌握以及最終評價比較浮淺，缺乏深度和準確性。四是考核渠道失之于“窄”。從目前人武部主官考核的現(xiàn)實情況看，干部部門是考核工作的主體，既是考核工作的組織者，又是具體實施者，而宣傳、紀檢以及相關(guān)基層組織參與不夠，僅靠干部部門完成對一個單位每個干部全面考核，既從人員力量上難以保證，又不利于實施有效監(jiān)督，從而最終影響考核質(zhì)量和效果。五是考核時段失之于“短”。就是比較重視任前考核和年度考核，而忽視了日?？己?，不能定期或結(jié)合重大任務(wù)完成客觀反映干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，使年底或任前按指揮軍官考評體系對干部進行考核時，實績分析缺少事實或數(shù)據(jù)支撐，過多的憑印象、憑記憶，結(jié)果難免會出現(xiàn)評價結(jié)果受干部的近期工作成績影響較大的“近因效應(yīng)”，以及受某一方面或單項活動表現(xiàn)影響較大的“暈輪效應(yīng)”，從而導(dǎo)致確定考評結(jié)果缺乏客觀性和科學(xué)性。《現(xiàn)役軍官法》、《軍官職務(wù)任免條例》和軍委、總部有關(guān)政策規(guī)定，為全面深入地考核干部提供了基本遵循，各級在工作實踐中也探索總結(jié)了很多行之有效的經(jīng)驗做法。從基層部隊干部考核工作實際看，我們感到還要在以下幾個方面加強改進。一是要進一步完善干部考評體系。前些年，總政下發(fā)了關(guān)于在全軍作戰(zhàn)部隊實行考核與考試相結(jié)合選拔副團職領(lǐng)導(dǎo)干部的《通知》，之后又出臺了指揮軍官考評《綱要》和參謀軍官考評《細則》，對部分職級和類別干部的考核做了成效明顯的探索創(chuàng)新，特別是考核與考試相結(jié)合考評干部的辦法，以民主測評重點考公論考品德，以考試形式重點了解專業(yè)素質(zhì)和知識積累，以考核方式重點了解工作政績和實際能力，并針對不同情況賦予考核與考試不同的權(quán)重，這種形式使黨委選拔任用干部依據(jù)更真實、更客觀，減少了主觀因素和各種干擾，提高了黨委用人決策的正確性和科學(xué)性，同時也在干部隊伍中樹起了重素養(yǎng)、重實干、重公論的良好導(dǎo)向，下一步應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗、分類研究的基礎(chǔ)上在干部考核中全面推開。二是要進一步細化考核內(nèi)容標準。就是要使考核的內(nèi)容和標準在避免繁瑣的基礎(chǔ)上進一步具體化，具有可操作性。內(nèi)容和標準的制定要把握住五點：一要有針對性。要根據(jù)人武部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性?？己藘?nèi)容要涉及政治理論、軍事專業(yè)、法律法規(guī)和相關(guān)常識等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局，三要突出重點。既要根據(jù)人武部崗位特點，選擇那些針對性綜合性強指標，同時還要突出工作中的難點弱項問題。四要有合理性，指標不能過高，也不能太低，必須是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)并能拉開一定層級。五要有可操作性。凡是能量化的指標盡量量化，不能量化的要做出定性要求，使考核指標定性與定量的有機結(jié)合。三是要進一步加大日?？己肆Χ?。平時考核可以為定期考核積累材料、提供情況，從而更全面、更客觀地評價干部。因此，要拉長考核時段，全時域、全過程對精神狀態(tài)、現(xiàn)實表現(xiàn)、實際能力和工作政績進行考評，使當(dāng)前的干部任前考核和定期考核與平時考核相結(jié)合，逐步走向經(jīng)?；?、規(guī)范化。為此，一方面要注重形成經(jīng)常性考核機制，一個工作階段或一項大的任務(wù)完成后，組織要及時講評點評，干部個人也要進行自評，可以要干部表現(xiàn)登記卡的形式，由干部個人按德、能、勤、績、體等內(nèi)容如實填寫，每季度末由單位主官審核并填寫意見，之后并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。另一方面，干部部門也要從定期考核的模式中走出來，平時要定期分頭深入基層，了解干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、群眾評價和實際能力，執(zhí)行重大任務(wù)時要靠在一線，考核干部，掌握實情，為干部任前考核和定期考核掌握第一手資料。四是要進一步拓展干部考核渠道。就是要采取全方位、立體式的方法考察了解干部。具體做到三點，一要拓展考核人員的參與廣度。把與干部相聯(lián)系的各個層面的人員都納入到考核范圍之中，做到“三個聽取”：既聽取上級的評價，又聽取同級的看法和下級的意見；既聽取本單位人員的反映，也聽取其它單位人員的意見；既聽取在職干部的意見，也聽取老干部的意見。這樣全方位、多側(cè)面地考察了解干部，為準確識人用人提供了重要保證。二要加大考核的量化力度。定量考核能夠積累考核干部所需的事實數(shù)據(jù)，從數(shù)量上相對精確地反映干部的面貌。特別是國防后備力量建設(shè)，涉及軍隊與地方，關(guān)聯(lián)政治建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、文化建設(shè)和社會建設(shè)諸多領(lǐng)域，頭緒多，任務(wù)重，直接牽引著人才綜合素質(zhì)向高學(xué)歷和復(fù)合化方向發(fā)展。這種新型高素質(zhì)軍事人才的考核選拔，離不開具有一定科技含量的定量考核手段。三要增大考核的