《奈飛文化手冊》讀后感

《奈飛文化手冊》讀后有感想一想《奈飛文化手冊》讀后有感想一想3/3《奈飛文化手冊》讀后有感想一想《奈飛文化手冊》讀后有感想一想經(jīng)讀《奈飛文化手冊》，細細考慮、頻頻比較，有了很多貼合崗位的啟迪?！妒謨浴诽岬侥物w把公司比喻成球隊，而不是家庭。球隊的目的是要取獲成功，可否博得競賽是權衡球隊成功的獨一標準。營銷團隊更應當是戰(zhàn)狼之隊，成功組織每一次捕獵，創(chuàng)辦更大的市場生計空間，是終極目標。發(fā)揮每位戰(zhàn)士之長，團隊成員共同合作，建設保證合作能高效低耗進行的文化，是作為總監(jiān)的職責。以下幾方面特別值得要點關注：第一只招“成年人”，拒絕“職場巨嬰”。相信職工是一個有能力安排好工作和休假的成年人。成年人不會但是訴苦問題，而是會自己著手解決問題。成年人懂得紀律、規(guī)則的重要性。好的房地產(chǎn)營銷團隊必然是能夠獲得客戶足夠相信的團隊，客戶對營銷人員所具備的專業(yè)修養(yǎng)有充分信心，而這一專業(yè)性必然由一支“成年人”隊伍來實現(xiàn)。其次要讓團隊每個人都理解公司的業(yè)務。就是情況管理，而非控制。盡量見告他所處的環(huán)境中的全部信息，此后由他來判斷如何行動是最合理的。讓團隊每個人知道自己的信息環(huán)境、知道自己在干什么，很重要。營銷人員平時工作中大批獨立面向客戶的情況，情況管理能力的鍛煉顯得特別重要，基礎工作的準備習慣和見機而作的能力將在綜合能力中顯得特別重要。再次要面向?qū)恚紤]自己需要什么樣的團隊成員。職工的成長，只好由自己負責，管理者不要把自己看作是職工的職業(yè)規(guī)劃者。成立更具流動性的團隊帶來的利處是雙向的。假如說技術與素質(zhì)是達成任務見效的一個個基數(shù)的話，職業(yè)目標的清楚程度和工作的主動性程度將是達成任務見效的各基數(shù)和背后的一個倍數(shù)，每一項工作都引領其走近職業(yè)目標，其成功感、收獲感也將更加激烈。還應注意團隊成員與崗位應當是高度般配，而不不過是般配。假如一個人的技術與崗位要求不再般配，即即是特別優(yōu)異的人材，也要跟他說再會。工作的幸福感，應當來自和優(yōu)異的同事一同解決問題，創(chuàng)辦出讓用戶滿意的產(chǎn)品或服務。現(xiàn)實中一個團隊的長久存能力低配的人員，其實不但只會拉低團隊的均勻水平，更可能發(fā)生的情況是：使得團隊逐漸趨勢最弱一環(huán)的水平。長久存在能1/2力高配人員相同有問題，團隊大部分人員長久疲于奔命，幸福感不足。“不求最好，只求最對”的說法在這里相同合用。最后自然也是最受關注的：薪酬?！妒謨浴诽岢鲋Ц妒袌鲎罡咝匠晔歉呖冃Ч疚幕暮诵?。假如職工是優(yōu)異的，那么他們就值得優(yōu)異的酬勞。要讓產(chǎn)品、服務在市場上同類品中以最廉價供應給用戶，要支付給人材以同類公司中最高價。高薪激發(fā)動能這個很簡單理解，但這應當是控制在公司能力范圍之內(nèi)，不能夠墜入盲目非理性的高酬勞，可應用復合型的薪酬福利模式供應給團隊成員，多層次、多維度提高其對團隊的認可感、保持面向外面的自信感。關于營銷團隊來說，總監(jiān)的角色其實不是指令者，而是帶路人、是布道者。關于團隊成員而言，這里其實不但是達成任務獲得薪資的地方，這里是每一位成員的成長平臺。作為房地產(chǎn)營銷總監(jiān)，不但需扎