《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響

《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)是一個格外嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗,因此許多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題,只要做好市場就能夠了?？墒菍ν獾那疤崆∏∈且鉀Q好內(nèi)部問題。中國是個別勞動關(guān)系模式,勞動力極大地供過于求，企業(yè)能夠隨便招之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強勁的對手，所以在內(nèi)部管理上,徹底是為所欲為,想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)格外嚴格。另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,這一點恰恰提升了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一塊，構(gòu)成我國在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定,放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件.在新法背景下,從企業(yè)人力資源管理的角度動身,有10個方面的問題需要值得關(guān)注.一、規(guī)定了嚴格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改.按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù).歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”.《勞動合同法》規(guī)定則將“聽取意見”改成了“辯論”“平等協(xié)商”,明顯加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定經(jīng)過中的權(quán)利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則用人單位不情愿與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能躲避為職工繳納社會保險的義務,降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；第二,在現(xiàn)行法律規(guī)定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工能夠隨時辭——較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的懲罰措施?！秳趧雍贤ā烦诉M一步明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同外(可在1個月內(nèi)訂立)，還經(jīng)過不簽書面合同應當支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴苛的罰則來督促用人單位必需與勞動者訂立勞動合同。三、對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定根本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動合同的商定條款,雙方能夠商定也能夠不商定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超6個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨便解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定:一，試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；二，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資之比例兩種基準；三，在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；四,明確了同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期；,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。四、明確了勞動合同期限分類并主導勞動合同的長久化《勞動合同法》連續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且動合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下:1、工齡滿十年.2、“雙十”原則。3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。假若勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。新規(guī)定在上述條款的基礎上,擴大了無固定期限勞動合同的范圍，加限勞動合同的法律責任。五、調(diào)整了違約金許可，并主張競業(yè)限制等“意思自治"為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán),《勞動合同法》規(guī)定,只有在兩種情形下，用人單位能夠商定由勞動者承擔違約金：一、在培訓服務期商定中商定違約金；二、在競業(yè)限制商定中商定違約金.《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了格外嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、格外福利待遇等設置違約金的法定情形，動合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時更為強調(diào)“意思自治”。除了:132年；2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后,并且須在競業(yè)限制商定執(zhí)行.六、放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權(quán)益,《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補充規(guī)定了勞動者能夠立刻解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的,勞動者能夠立刻解除勞動合同,不需事先告知。二是修改了勞動者能夠隨時通知解除勞動合同的情形，包括：未依據(jù)勞動合同商定提供勞動保護的；未依法為勞動者繳納社保的；規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；(5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.三是補充規(guī)定了用人單位能夠隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形(即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。四是借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。七、謹慎擴大認識除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償現(xiàn)行法律規(guī)定,用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知濟補償.《勞動合同法》在連續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定。一、增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的，也應當依法支付經(jīng)濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，（提前30日)二、增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經(jīng)濟補償：(1）勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的;(2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。三、增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避開過于加重用人單位的人工成本,同時合理調(diào)整高收入勞動者的收入水平.八、細化了集體合同規(guī)定并大力推動集體合同的訂立《勞動合同法》連續(xù)了《勞動法》、《工會法》的規(guī)定,再次明確企業(yè)職工一方與用人單位經(jīng)過平等協(xié)商，能夠就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同.集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工辯論經(jīng)過。集體合同由工會代表企業(yè)職工訂立.為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經(jīng)過實踐檢驗行之有效的好政策升高區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)能夠由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務派遣《勞動合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。一、規(guī)范勞務派遣單位的設立，提升了勞務派遣企業(yè)的準入門檻；.尤其是規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動酬勞;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當依據(jù)最低工資標準，向其按月支付酬勞;三、針對勞務派遣的格外性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些格外規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益；四、限定勞務派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；五、規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā犯裢庖?guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。十、主導推動非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為,勞動保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003］12號）。《勞動合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎上，對這一政策內(nèi)容進行了確認、修改和補充：一、對非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時為每日四小時,每周二十四個小時；后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行；三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當事人能夠訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式；四、新法規(guī)定雙方當事人任何一方都能夠隨時通知對方終止用工且用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償；五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務為勞動者繳納全部社會保險，比如根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險由非全日制用工勞動者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞,其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應該堅持的原則就是追求公司雙方的平衡.上述10是片面的,由于人力資源的管理不只是對法律的應對而已。人